员工管理知识汇总(104个)83
最新最全员工管理知识汇总
如何避免员工跳槽?人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。
通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我的公司的人留给我，五年后，我将使你拿去的一切失之复得。
”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。
（一）要重视给员工的待遇1、公平（1）按劳分配有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，“同工不同酬，不同工同酬”。
按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再合适不过。
在汉高公司，员工的工资都是依据他的工作表现而定，论功行赏。
汉高认为，一个公平的薪酬制度是评价人员的先决条件，工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。
在实行金钱鼓励的同时，汉高公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等等。
实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。
（2）企业利益（利润）要合理分割世界上知名的大公司大都已实行利润分割，尽管它的形式（如股份制）只是为少数股东的利润。
我国的国企到现在才开始对厂长、经理们进行股票期权激励，因为太晚的缘故，许多规模化的民营企业接连失败。
巨人集团老总史玉柱坦言：“巨人虽说是股份制，但我一人的股份就占了 90%以上……许多副总不堪忍受，相继离开了公司……”。
“巨人”倒下了，他留给我们许多启示，其中就有一条：在利益问题上要共享。
联想集团在一次股权改革时，将中科院送的 35%股份又一分为三：其中的35%分配给了公司创业时期有特殊贡献的员工，20%以时间为限分配给了1984年以后较早进入公司的员工，45%根据做出贡献的大小分配给以后有特殊贡献的员工，不但照顾了老同志，兼顾了企业未来的发展，更重要的是，留住了“联想”的高水平人员。
员工管理知识汇总(DOC 104个)68
员工管理知识汇总(DOC 104个)683 《优秀员工评定标准》用于申报优秀员工提名人选前的参考信息和对优秀员工提名人选进行的360度考评活动。
4 输出：《优秀员工评定标准》七、推荐和申报提名人选1 下列人员可以推荐优秀员工提名人选：总裁、总经理、公司领导和人力资源开发中心2 获得申报资格的部门可按所获名额进行申报3 未获申报资格的部门如有成绩特别优异须进行申报的，直接向总经理申报4 推荐人选不占申报人选名额5 输出：《优秀员工提名申报表》（含推荐）八、汇总提名人选名单并公示1 人力资源开发中心对各方推荐和申报的人选进行资格审核，确定名单，发布公告进行公示2 输出：《优秀员工提名人选名单》九、对提名人选组织360度考评1 优秀员工评定小组协同人力资源开发中心对提名人选组织360度考评2 考评流程：a) 选定主考部门和主考人b) 主考部门和主考人根据员工表现依据《优秀员工评定标准》填写《考核表》c) 《考核表》评价等级为优秀、良好、一般、需改进、差五个等级d) 《考核表》汇总，统计成绩e) 取得优秀或良好成绩的可考虑确定为优秀员工，具体数量视考核结果而定。
3 输出：《考核表》《考核成绩汇总表》十、确定优秀员工人选1 根据以下方面所提供的信息确定最终人选：考核结果、总裁总经理指示、公司相关各方反馈和人力资源开发中心意见2 形成《优秀员工名单及事迹简介》上报公司领导审核、总经理审批3 输出：《优秀员工名单及事迹简介》十一、组织编写优秀员工先进事迹材料1 优秀员工名单经审批后，人力资源开发中心协同员工所在部门编撰《优秀员工先进事迹材料》，报备人力资源部门2 确定优秀员工代表一名，形成《优秀员工代表发言稿》3 输出：《优秀员工先进事迹材料》《优秀员工代表发言稿》。
员工管理知识汇总(DOC 104个)80
员工管理知识汇总(DOC 104个)80最重要的是杜邦与论坛这两家公司建立的合作关系，让彼此都能把心思集中在本身的专长上面。
情景三：训练可以使员工减轻工作压力---员工的压力和顾客服务就像是油和水，两者不能相容。
不管是在哪一行，一个筋疲力尽的员工总是易怒的，会惹顾客不高兴，即使是经过训练、专门对付紧急情况的医疗护理人员也经受不了太大的压力。
一家医疗服务中心认为，对于医疗护理人员来说，提供服务之前要冷静，日常所受的压力可能很小，但是经过日积月累，这些压力可以聚集起来，导致严重的生理、心理和行为疾病，除非他们采取适当的排解办法。
该中心的解决办法是“当出色的人”，这是一项长达一天的训练计划，有专家一起参加。
员工们通过控制一些可以驾驭的局面，改变他们观察问题的方式，以及接受他们无法控制的局面存在等，一学会降低工作压力。
首先他们要把工作要求和工作环境的现实进行比较，找出冲突的地方在哪里。
中心的600名员工经过训练之后，似乎能更快地找到产生压力的原因，并能更好地应付这些压力。
他们现在知道当遇到问题时，把它告诉别人并没有什么。
最重要的是，他们了解到工作是他们产生压力的原因，因此，当他们回家后要把这一切都抛开，改善他们家庭生活的质量，安排好业余时间。
能够在压力下应付自如，他们在向顾客提供服务时会精力集中。
●游戏规则：千姿百态春满园其一：多种形式办培训---目前国外许多著名的大企业在培训上不惜投巨资。
重金的投入加快了人才培训的步伐，也直接加速了企业内部素质的提高。
他们的做法是：1.设置专门培训机构和专职人员。
培训部由有经验的培训管理人员组成，下属的培训处有足够人员主抓培训。
他们的主要任务：一是为领导提供员工教育的有关信息，如本年度培养的具体人员和对其培训的基本项目及培训的结果。
尤其对员工的心理素质的培训更重视，每个学员都要在培训所设置的各种各样的困境中，战胜并超越自我，才能真正占有一席之地。
二是负责领导与员工之间的信息交流，培训部定期让员工与领导会面，将自己心里想法及愿望反馈给领导，以缩短他们的距离，为日后工作而交流沟通。
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休假程序1.0 目的为确保公司进行有秩序的管理休假而制定。
2.0 适用范围适用于*公司所有员工。
3.0 责任各部门主管、经理。
4.0 程序内容4.1 病假·员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
·员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
·从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
·员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期，公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期，进入医疗期的，其待遇按公司医疗期制度执行。
不批准进入医疗期的，员工又确实不能上班，按无薪病假待遇，员工连续休经公司批准的无薪病超过十五天以后，公司按照国家有关规定，每月发给全市最低工资60％的基本生活费、按其基本生活费的标准缴纳养老保险。
并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。
待合同期满，不再续定劳动合同。
·员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生论断证明，请部门经理批准。
否则按旷工处理。
4.2 年假·公司规定员工的年假为：12天/年·上班满6个月可开始休假(满一个月则享有一天年假)·年假遇节假日顺延·员工休年假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休年假必须提前两周申请，并经主管同意。
·公司希望员工利用年假的机会使身心得到调整。
人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的年假。
该年假的有效期为一年时终止，不再累计。
·员工如愿意放弃年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。
4.3 工伤假·员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至CEO和人力资源部。
·公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
·员工休工伤假享受全薪。
·员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
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培训员工十大策略在逆境中，公司若要搞培训，人力资源部就要大伤脑筋了。
互动体验培训国际顾问公司总监梁启凡说，“穷则变，变则通”，在逆境中反而更有creativeidea。
主动培训在以前的打工世代，大部分打工仔要由老板「发号司令」，才去接受培训，态度被动。
而现时在失业率高企，搵工艰难的时势下，已令打工仔自动自觉地愿意、主动接受培训。
抱“再培训”心态“再培训”并非是说政府举办的再培训计划，而是每个打工仔都要有「再培训」的心态。
不少大学毕业生或者「闯荡」职场多年的打工仔，以为自己不再需要进修。
事实上，现在科技愈发达，打工仔(老板也不能例外)就愈要up-grade自己，其中电脑应用就不能不懂的。
基本培训培训员工，应由基本开始。
事实上，不少调查都显示香港人的语文水平参差，中、英文表达与书写表现也欠佳，老板大可以给员工提供语文培训。
重点培训公司要搞培训，应重点出击。
公司要了解员工对哪方面有较大需求、员工出现甚么问题。
然后公司要作出选取，不能够一次过推出太多培训，令员工一时间也难以吸收。
创新培训不单是教导幼稚园的学生要采用活动教学，其实成人教育也不能太沉闷。
员工上课，也不一定要在班房内，可以在室外、酒店进行，亦可以邀请专人回来教授。
互动培训公司应减少传统的“讲”和“听”的教学方式，可以给员工多一点参与，有问有答，互相交流。
在互动的过程中，令员工遇有不明白时，可以立即发问，这样可收更佳效果。
度身订造过往的培训模式是“头痛医头、脚痛医脚”。
而现今的员工培训，已不单是这样，还应注意公司的需求、发展方向，为员工制定一系列培训。
市面上，有不少培训顾问可以为公司提供度身订造的培训项目。
私人培训私人培训就像教练式(Coaching)培训，亦即是培训顾问提供较贴身的服务，有些更是单对单的形式，价钱虽然较昂贵，但因为“教练”可以即时为员工解答问题，成效是十分显注的。
全方位培训资讯科技发达，或多或少对培训工作都有点帮助。
以往要用幻灯片、投射机等仪器，现在则可以用多媒体去协助培训，例如：录影带、VCD、网上教学等。
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对员工违规行为的处理、执行、记录•益处：无论你在聘用新员工时多么小心，对于他们的某些行为，你仍然很难表示赞同。
这令人十分尴尬。
你又该如何处理呢？•附件中的六个文档或许能对你有所帮助。
o文档1：处分管理方针：根据严重程度，对员工进行惩罚。
o文档2：处分执行步骤：执行对员工的处分可以根据列表中的步骤进行。
o文档3：处分记录表：根据表中的提示填写，你就可以得到一份详尽的处分执行记录。
o文档4：处分方法模本：可以根据个人需要对其进行编辑整理。
o文档5和文档6：口头及书面警告样本。
•你是否公平，对某一个人或小团组是否存在歧视？完备的记录将是最有力的证明。
长期保留记录，你能从中看到员工的进步或退步，这是对你勤奋工作的回报。
特点：员工处分记录具备以下特点：处分管理方针：•明确提出员工的行为准则。
•根据严重程度，对员工的不良行为进行分类--并指出相应的处理措施--轻度的，对其进行口头警告；严重的，则会被辞退。
十四种轻度不良行为将会受到口头或书面警告，十二种严重不良行为会被立即停职或辞退。
•对留职察看，停职及解雇进行分别叙述。
处分执行步骤：•列出了就与当事员工进行会谈你所应考虑的相关事宜和执行步骤。
处分记录表：•列出了所有相关提示，利于口头或书面警告记录的完整性。
口头及书面警告样本•操作简单。
可在计算机上编辑完成或手写。
•模式化。
当事员工也可得到文件副本；也能存储在个人文件夹。
1.处分管理方针目的：确立员工行为、表现及责任准则，以利于员工进行自我纠正和自我改善。
确立这些准则并非要限制任何人的权力，而是帮助大家更加和谐地工作，这样才能确保向客户提供有效且优质的服务。
确立的准则是合理的。
它允许员工某些必要的个人行为，这些行为必须是安全有效的。
上级或部门主任会时刻提醒员工遵守部门规章，一旦部门规章有所调整，他们会立即通知员工。
公司相信如果明确提出要求，员工会遵守要求并愿意这么做。
上级的责任之一即是要让员工知道该如何完成工作。
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成为明星员工的十大招数1. 我是否在工作上展现高绩效与高生产力，让公司因而获利？请仔细想一想➢我是否全神投入工作，全力以赴？➢我是否清楚知道自己工作的目标与方向？➢对于公司交办的工作目标，我是否都能达成？➢我的计划总能在预订的时间与预算内达成？➢主管对我的业绩满意度是否比其它同事高？➢发现绩效与生产力下降时，我是否懂得解决之道？--------------------------------------------------------公司的首要目标在于获利，你必须能够证明你是公司的珍贵资产，你及你的工作对公司的目标有所贡献。
而公司的获利与顾客有关，因此你必须对顾客发挥正面影响力，你可以从留住旧顾客获开发新客源着手，纵使你没有与顾客直接接触，也能提供最高品质的产品或服务。
-------------------------------------------------------------小秘诀：你可以建立自己的绩效清单，详细记录任务内容及目标、任务结果及绩效、开始及完成日期等信息，每季或每半年填写一次，再考使面谈时，可以成为有利的证据，争取较高的绩效评比。
没有什么人是天纵英明，一分苦干实干的精神及对理想的执着，才是成功的不二法门。
＜张洪本日月光半导体总裁＞2.我是否能找到我的核心才能，并强化它，让自己的身价愈来愈高？请仔细想一想➢我的核心才能可以应用在不同的市场上吗？➢我的核心才能可以创造出真正的价值吗？➢我的核心才能可以代给公司获利吗？➢我的核心才能是不是很难被他人取代？➢我的核心才能是否经得起市场的快速变化？➢我的核心才能会不会因为新的技术的出现而被淘汰？核心才能等于是你事业的心脏，你应该将它视为启动收入推进器的高辛烷燃料。
隆纳德. 耶波(Ronald Yeaple) 企业咨询顾问３.我是不是一个丰富阅历的通才，并且能有效整合各种资源？请仔细想一想➢我是否彻底了解公司业务，以及部门➢与其它事业单位之间的关系？➢我是否了解公司其它部门的运作流程？➢我是否愿意多作些努力让这些流程更顺畅？➢我是否能协调其它部门，请他们提供协助以便让工作更快更好？➢我是否具备基本的整体商业概念，亦即了解基础的财务、会计、行销、经济管理等领域？➢我是否常阅读各种财经媒体及成功企业有关的书籍，随时吸收新知？➢在工作上遇到瓶颈时，我永远可以知道可以从何处得到帮助吗？一个人如果有能力，便可把事情做好；如果有效率，便可以做出成效好的工作。
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在普华永道8年,感想很多,有些时候感觉中国人活得太没有面子了…..
位于北京光华路嘉里中心的普华永道办公室，数日来人心惶惶，一场劳资纠纷导致的集体“罢工”事件愈演愈烈。
刚刚过去的2004年7月8日，是工方代表设定的资方答复的最后时刻，如果要求得不到满足，我们将集体对抗下去。
参加这场运动员工表示，已经做好了准备，或集体辞职，或继续怠工.到2005年尚未收到普华永道高层方面对此事的解释，亦不清楚公司高层是否给出了明确的处理意见。
此次劳资纠纷导火索，缘于从7月份开始的工资调整计划。
6月底，公司公布了调薪标准。
然而，员工们看到薪金调整安排之后，一股失望和愤怒的情绪在普华永道北京办事处上空弥漫。
“我们经常加班，有时甚至通宵达旦，工作量一点都不比其余三大(事务所)少，为什么我们的收入相差这么多？”前述普华永道员工说。
2003年，普华永道如愿以偿获得中国银行高达数千万美元的审计大单，这忙坏了普华永道的审计师们，审计总行的几十名审计师极少在晚上10点之前走出中国银行的办公室，而加班到凌晨三四点钟也是常有的事情。
但他们不满的并不仅是长年累月的加班。
“普华永道不给员工加班费这是地球人都知道的事实。
”一名普华永道审计师说，“而同为四大的毕马威虽然加班费不高，但起码还有。
”这也得到了毕马威的一名审计师的证实。
6月底到7月初，普华永道的一些员工开始酝酿一个惊人的计划：与资方谈判，迫使资方提高员工待遇。
召集计划首先从级别较低的2员工中展开，他们是此次调薪计划最强烈的反对者。
他们希望所有北京的2级员工联合起来形成同盟，与资方展开对话。
最初加入的只有数十人，不过规模正在迅速扩大，一些经理甚至更高级别的人也加入进来。
7月初，北京办事处上百名员工秘密召开了争取权益的“北京分会会议”。
他们选出代表统一部署这场“罢工”计划，并建议组成数个“组”，与人力资源部门交涉。
“系统地列出对公司失望的地方，并提出几点希望，在谈判会上向合伙人分组陈述。
”一名普华永道员工这样描绘他们的组织工作。
他们要求，至少将目前的薪酬提高到同业水平；改变长期无休无止的加班现象，如果加班，必须付相应的加班费；改变不近人情的管理方式，增强员工的归属感。
他们还强烈要求成立工会组织，使权益保障长期化。
个人收集整理，勿做商业用途
记者就此致电华永道北京办，负责新闻事项的市场部陈小姐表示，有权发表评论的合伙人周五工作繁忙，无法接受采访，下周将给出解释。
普华永道北京办的行动得到了上海、深圳的响应，一封封支持邮件从上海源源不断地传输过来。
与此同时，普华永道上海办的一场运动也正在孕育。
“深圳办事处不少人已经休病假了。
”普华永道北京办事处的一名员工说。
不过并非所有的普华永道员工都赞同这样做。
一位在普华永道工作多年的员工说，事情并没有外界想象的那么严重，她也不认同“罢工”的说法，“一些情绪化的宣泄较多，这无助于问题的解决”。
但“罢工”或者说“怠工”对普华永道的影响显然不可低估。
2004年是普华永道丰收之年，斩获中行审计大单为普华永道每年带来1800万美元的收入，而其他大单也不胜枚举，如中石油、中联通、海尔、网通和华能等审计费都有数百万美元。
在中国区，普华永道市场份额处于领先地位，有超过6000名雇员，为四大之最，但管理问题亦相应而生。
此次怠工事件，给普华永道的中国业务蒙上了一层阴影。
“如果事情闹大，对接单肯定会产生影响。
”普华永道香港办事处一名审计师说，“目前，各会计师事务所都人手紧张，大量招人，但市场上哪有那么多的现成审计师？如果集体辞职跳槽，普华永道的业务肯定会出现断档。
”
他得知香港办事处多名审计师已经表露离职意向，“9月和12月份是个关卡，相信会走掉一大批人。
”他说，“这不只是正常的人员流动。
”
“而且，如果业内都知道普华永道在闹罢工，谁还敢把单子给你？” 他反问道。
该审计师不无忧虑地说，更为严重的是，一旦事情得不到及时解决，普华永道将无法完成已订立的合约任务，只得承担违约责任，形成连锁反应，后果难以想象。
说真的,香港的高管月薪水是800000-1000000,但是我们大陆的人干死干活的,拿的薪水不是很高呀,
希望大家发表一点意见。