开展2011年度员工绩效评价方案
最新人力资源部-一季度工作回顾
人力资源部-2011年一季度工作回顾人力资源部2011年一季度工作回顾及二季度工作安排一、一季度工作回顾（一）组织架构优化1、制定公司组织架构优化方案，明晰并定义公司各部门职责，起草并向总行提交《关于**公司人寿保险有限公司组织架构优化的议案》。
2、根据总行人力资源部的要求，对职位矩阵表中的职位名称进行规范统一，并制作了各部门的组织架构的ppt结构图。
（二）规章制度梳理对人力资源现行规章进行了梳理：1、修订了《**公司人寿保险有限公司考勤管理办法》、《**公司人寿保险有限公司请休假管理办法》；2、起草了《**公司人寿保险有限公司劳动合同管理办法》、《**公司人寿保险有限公司员工录用及流动管理暂行办法》、《**公司人寿保险有限公司薪酬管理办法》和《**公司部门和员工年度绩效考核办法（2011年）》。
（三）薪酬管理工作《2010年薪酬委员会工作报告的议案》、1、绩效奖金的核算及发放在完成2010年度绩效奖金的核算的基础上，向总行人力资源部提交《关于**公司人寿保险有限公司2010年度绩效奖金分配及薪酬总额的议案》和公司总经理的奖金发放的相关报告；根据总行人力资源部的批示，开展员工绩效奖金放工作，并与员工就绩效奖金发放进行必要的沟通。
2、2011年度人力成本预算进行公司人力成本预算，并向总行人力资源部提交《关于**公司人寿保险有限公司2011年薪酬及人事费用预算的议案》。
3、2010年平均工资统计根据社保的具体要求，2月底前完成了公司员工2010年度平均工资的统计及申报工作；与全体员工就其个人2010年度的平均工资进行一对一的沟通，让员工对自己的平均工资情况有了充分的知情权。
4、个税申报工作协助年收入超12万的员工进行个税申报工作，分别为公司25名年收入超过12万的员工统计了其2010年度的全年收入，方便其填写个调税申报表。
5、薪酬数据提供为有购房需求的员工开具收入证明；为信息科技部提供人力成本数据；向财务部提供每月投资人员和销售人员人力成本数据等。
吉利集团公司关于2011年年终绩效评价的通知
关于2011年年终绩效评价的通知各部门、分公司：为更好的激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任意识和竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特进行年终绩效评价工作。
1、适用范围本次评价适用于2011年7月31日前到岗的部级及以下所有员工。
2、评价时间2012年1月5日至2012年1月10日。
3、年终绩效评价方式3.1年终绩效得分年终绩效得分=年度业绩得分*70%+年度工作行为与态度评价等级对应分*30%3.1.1 年度业绩得分年度业绩得分=∑2011年月度KPI等级对应分数/2011年参与月度绩效评价次数月度KPI等级对应分数如下：3.1.2 年度工作行为与态度评价①参照附件1《工作行为与态度评价表》由直接上级对员工2011年的工作行为与态度进行评价。
在电子档里选择相应选项后，直接生成得分及正项数。
②根据附件1评价得分及正项数，对应附件2《员工态度行为评价标准》，得出该员工2011年工作行为与态度的评价等级。
③根据附件2得到的评价等级换算成分数。
年度工作行为与态度评价等级对应分数如下：3.1.3 例：某员工2011年1~12月有月度绩效考核，相应等级分别为S、A、B、C、A、B、C、A、B、A、B、A，年度工作行为与态度评价为B（80分）。
则该员工年终绩效得分=（100+90+80+70+90+80+70+90+80+90+80+90）/12*70%+80*30%=77.083.2 年终绩效评级年终绩效等级按年终绩效评价分数顺序进行绩效等级排序，实现正态分布。
正态分布原则详见附件3《销售公司绩效等级正态分布对照表》。
4、年终绩效评价汇总各部门于2012年1月10日前将附件4《员工年终绩效评价汇总表》纸质和电子版交至管理考核部对应绩效专员处备案。
5、其他5.1对于部分因公司组织架构调整等原因而发生岗位变动的员工，其年终工作行为与态度考核将由现任领导完成；5.2 2011年12月份绩效考核于年终绩效评价期间同时开展；5.3 如有不明之处请联系管理考核部程远强、吴文栋。
员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2011] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
财政部关于开展2008―2011年中央国有资本经营预算支出项目绩效评价工作的通知
财政部关于开展2008―2011年中央国有资本经营预算支出项目绩效评价工作的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2012.11.09•【文号】财企[2012]384号•【施行日期】2012.11.09•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文财政部关于开展2008—2011年中央国有资本经营预算支出项目绩效评价工作的通知（财企〔2012〕384号）有关中央管理企业：为加强国有资本经营预算（以下简称国资预算）管理，研究改进国资预算制度，依据《财政部关于印发＜财政支出绩效评价管理暂行办法＞的通知》（财预〔2011〕285号）和《财政部关于印发＜加强企业财务信息管理暂行规定＞的通知》（财企〔2012〕23号）等有关规定，我部决定试行国资预算支出项目绩效评价制度。
现将有关事项通知如下：一、评价范围和内容国资预算绩效评价自2012年起试行，评价范围和内容包括：2008-2011年安排的“国有经济和产业结构调整”、“兼并重组”、“技术创新”、“节能减排”等支出项目。
（一）资金管理情况，主要评价每类资金支出的项目目标和项目决策、资金管理制度建设、资金到位和财务处理、资金使用合规性等情况。
（二）资金使用效益，主要评价国资预算资金用于国有经济和产业结构调整、兼并重组、技术创新、节能减排等重大专项的使用效益。
评价内容细化为指标体系，每类支出分别评价资金管理情况和资金使用效益，具体评价指标表见附件。
二、评价程序和方法（一）企业自评。
中央企业集团公司应当按照上述评价范围和内容，尽快启动评价工作；采用有效方式和措施，抓好组织实施，提出具体要求，布置和指导所属项目单位比照所附评价指标表开展自评；审核汇总所属项目单位的评价结果，分析国资预算资金使用绩效及存在问题，提出支出方向和重点、完善绩效评价等改进国资预算制度的意见和建议，形成综合书面材料，于2012年12月20日前上报财政部。
安全部绩效考核细则
九洲国际酒店安全部绩效考核方案根据酒店2011年度提出的绩效考评思路，参照《员工守则》《语言行为规范》及《部门管理制度》对全体员工实行绩效考核；（经理不参与绩效考核分配）考核原则是奖罚公开、公证、公平；考核目的是充分调动员工的工作积极性。
结合部门各岗位工作实际情况，特制定以下绩效考核方案：一、绩效考评组织机构及成员组长：经理副组长：主管（绩效考评主官）成员：绩效考评员（民主推选领班或带班1人）监督员（推选员工1人）统计员（1人）二、绩效考评原则秉承公开、公平、公证的原则。
三、绩效考评方式由副组长牵头开展考评工作，严格按照《绩效考评细则》执行，不得徇私舞弊，做到奖罚公开，并以考评小组开据的《员工违纪奖罚单》为依据，每月召开一次绩效评审会议，总结和分析绩效考核经验，每月财务结账日将当月奖罚情况扣减统计结束，经绩效考核小组成员签字后，报请组长审批执行当月绩效分配。
四、绩效奖罚基金组成当月部门停车费提成的30%或其它补贴。
五、绩效奖罚核算及分值实行月累计核算，奖罚分值为人民币3元（叁圆整）。
六、管理人员及绩效考核人员的考核除在执行本《绩效考评细则》的过程中发生的奖罚分值扣减以外，每月进行一次三分之二以上员工的民意测评，综合绩效考评分若低于50%的不得参与当月绩效分配；考评成员绩效由考评组组长负责综合考核。
七、绩效考评依据绩效考评基础分为100分/人，如果当月基础分出现零分不得参与绩效分配；当月绩效考评扣减后剩余金额可以进行再次分配。
（管理人员民意测评分占综合考评分的25%）八、绩效考核细则（附：管理人员民意测评内容）（一）仪容仪表1、未安规定着装，工作服不整洁，皮鞋不光亮；（扣1分/次）2、指甲过长的；（扣1分/次）3、男员工头发过长，女员工头发凌乱松散；（扣1分/次）4、女员工未按规定化淡妆涂口红的；（扣1分/次）5、男员工未刮胡须的；（扣1分/次）6、未按规定佩带铭牌的；（扣1分/次）7、外套只着大衣，内不着制服的；(扣1分)8、VIP接待不按规定戴手套和穿黑色皮鞋的；(扣2分/次)9、当班穿白色旅游鞋的；（冬天夜班例外）(扣2分/次)10、制服、大衣纽扣不整齐。
联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案
《人力资源管理》期末考核材料2014-2015学年度第一学期姓名：学号：2011040430班级：2011级工程管理1 班联系电话:二、联系实际,请设计一份实用的绩效考核方案二线职能部门绩效考核方案第一条、总则为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度.第二条、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
第三条、绩效考评原则♦公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的,考评过程是公开的、制度化的♦客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据♦反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者,同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释♦公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作♦时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩第四条、本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内:1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员第五条、绩效考评时间安排♦公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评♦季度考评一年开展三次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日-7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日♦年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日第六条绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下：各考核人员归属表见附表三。
企业内控案例分析题
企业内控案例分析题2010年4月，财政部、证监会和审计署等五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，连同2008年5月发布的《企业内部控制基本规范》，构建成我国企业内部控制规范体系，自2011年1月1日起先在境内外同时上市的公司施行，鼓励非上市大中型企业提前执行。
A 公司作为境内外同时上市的公司，决定抢抓机遇，早做准备，全面启动内部控制体系实施工作，并指定财务总监负责拟订实施方案。
该方案要点如下：(一)加强领导，健全组织为了提升内控工作的权威性，成立内部控制体系实施领导小组，由董事长亲自挂帅担任组长，总经理担任第一副组长，财务总监和各位副总经理担任副组长。
同时，领导小组下设办公室，办公室设在财务部，相关部门参与其中，由财务部经理兼任办公室主任。
办公室主要负责组织协调内部控制的建立、实施以及其他日常工作。
待时机成熟，成立专门的内控部门。
(二)梳理业务流程，完善内控制度聘请负责本公司财务报表审计的B会计师事务所提供咨询，对照《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》的要求，结合公司实际，全面梳理现有各项业务流程，识别主要风险和关键控制点。
在此基础上，制定《公司内部控制手册》。
在梳理流程、完善《公司内部控制手册》过程中，应当主要围绕内部控制五要素中的风险评估和控制活动展开，切实加强对各项经营业务的风险控制。
(三)狠抓宣传培训，统一思想认识利用举办培训班、开设网络课堂、编发专题资料等多种形式开展宣传培训，力争在3个月内将公司所有员工轮训一遍，全面掌握《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》和《公司内部控制手册》。
(四)升级信息系统，优化控制手段为促进内部控制流程与信息系统的有机结合，实现业务和事项的自动控制，请本公司ERP系统提供商根据《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》和《公司内部控制手册》，协助制定信息系统建设和升级整体规划，经本公司信息网络中心批准后实施。
(五)开展试运行，做好全面实施准备2010年11月，选择本公司部分职能部门、分公司和子公司开展内部控制试运行，及时发现和解决试运行中存在的问题，积累经验，为2011年1月1日起全面实施做好充分准备。
中国联通公司员工绩效考核管理办法
关于下发《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》的通知黄山分公司各县分公司, 黄山分公司各部门:现将《中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法》印发给你们，请组织学习并遵照执行。
附件：中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法二Ｏ一一年二月二十三日主题词：2011年度员工绩效考核管理办法抄送：中国联通黄山市分公司综合部2011年2月23日印发共印30份中国联通黄山市分公司2011年度员工绩效考核管理办法为完善黄山市分公司绩效管理体系，进一步加强员工绩效管理，形成“以考核为手段，以持续提升员工绩效、推进公司业务发展为目标”的良性绩效管理机制，根据《关于印发<中国联通安徽省分公司员工绩效考核管理办法>的通知》（安徽联通[2010]183号）精神，结合黄山市分公司实际，特制定本办法。
一、考核原则（一）以业绩为导向，以岗位KPI指标为重点进行绩效考核，将公司经营管理目标逐层分解，传导经营管理压力，充分发挥绩效考核的战略导向作用。
（二）坚持责权协调一致，发挥直接主管对员工绩效管理的作用。
（三）公平、公正地进行评价，打破平均主义，合理拉开考核结果差距，体现考核结果的客观相对性。
（四）加大绩效考核结果的应用力度，奖优罚劣，切实发挥激励作用。
二、绩效考核机构及职责（一）市分公司成立绩效考核领导小组。
组长：副组长：成员：各区县、部门负责人绩效考核领导小组下设绩效考核办公室，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人兼任。
绩效考核过程受市分纪检监察部门监督。
（二）绩效考核领导小组职责1、决定绩效考核工作的重大事项；2、对考核工作进行监督、检查，纠正考核过程中存在的偏差；3、对绩效考核办公室提出的员工申诉处理意见进行终审；4、审定员工的绩效考核结果及奖惩措施。
（二）绩效考核办公室职责1、组织员工绩效考核工作的实施；2、指导各单位与员工进行考核结果反馈与沟通；3、受理员工对绩效考核结果的申诉，在调查、核实的基础上提出初步处理意见。
店铺员工绩效考核方案
店铺员工绩效考核方案店铺员工绩效考核方案一、考评目的为激励门店员工努力冲刺营业业绩，强化利润为首观念，督促门店管理人员加强QSCV作业管理，持续提升顾客满意行为，稳定人员培育及公司发展，特拟此绩效考评办法。
二、绩效分类根据门店工作职能分为经营绩效和管理绩效三、考评办法（一）经营绩效1、考评指标：以门店营业业绩与获利达成情况为衡量指标2、适用人员：门店所有正式员工，当季值勤时数在530个工时以上（原则上试用期及兼职员工除外）3、考评周期：以季度为单位进行考评核算（季度周期为每年12-2月、3-5月、6-8月、9-11月）4、考评标准：门店根据每月营业目标进行业绩冲刺，以季度为单位进行业绩及利润达成核算，核算公式如下5、考评说明：①绩效奖金是以业绩达成及利润达成双重前提进行核算的，其中利润达标受限于费用超支情况（具体标准见上表），任一指标未完成即视为无经营绩效奖；②费用超支如因非店铺管理因素造成费用增加，如店铺整修，税费增加等，需重新业绩调整目标；③如因非店铺管理因素造成费用减少，如拓展部门谈判租金优惠，财务部门谈判税金减免等，在绩效奖金核算时需对费用还原后再行核算；如因店铺人员努力所得使店内费用缩减的，核算绩效奖金时不必还原费用；④绩效奖金于每季结束后，以次月财务部门发出的店铺利润分析表为核算标准，于隔月同薪资一同发放，如针对核算数据有异议的需于当月20日前报备直属主管查核；⑤因绩效奖金领取产生的个人所得税由领取者个人自行承担；就业创业投资平台营运部⑥核算绩效奖时，因上季奖金发放产生的成本挂账造成当季费用超支可不计算在内；6、分配标准①分配比例②分配说明：奖金额为单店奖金，以店内符合领取资格人员数进行分配领取，原则上副店领取额为正式职员3倍，店经理为5倍；当季值勤天数未满530个工时的员工，该项绩效奖金额折半，折取之奖金额分配于店内其他员工；③举例试算假设A店本季度符合要求领奖金人数为6人，其中店经理1人，副店2人，正式全职员工3人，本季奖金额一共为10000元，设一个正式全职服务员领取奖金额为x，则奖金分配计算为5x+3x*2+x*3=10000元，得出x=714元，则正式全职服务员一人分得奖金714元，副店分得奖金2142元，店经理分得奖金约3570元。
华润置地江苏公司绩效管理方案2.16
绩效管理方案华润置地江苏公司日 1月 3年2011总则第一章目的第一条大区各部门及城市公司各以下简称公司 (为全面客观地评价华润置地江苏公司特制定本方,持续提升公司整体绩效,统一和规范地推行绩效管理工作, 层级员工业绩案。
绩效考核原则第二条绩效管理工作应遵循公开、公平、公正的原则。
适用范围及考核范围第三条考核范围为在岗正式员,不包括物业公司,本方案适用于公司大区、各城市公司不包括实习生、置业顾问等岗位。
,经理除大区总(工第二章考核体系及职责考核层级及主体第四条绩效考,逐级分解的原则,绩效考核层级遵循自上而下,为保证公司目标层层传递: 具体如下核层级划分考核体系构成第五条: 包括季度、年度考核和年度优秀评选两部分构成(考核体系由绩效指标考核各部门在绩效考核中的职责第六条: 一大区总部(: 大区总经理、1与大区各部门、城市公司负责人签订年度,下达公司年度业绩指标、战略目标1合同业绩;投资运营部、人事行政部具体实施。
(考核大区各部门、城市公司负责人2: 各部门负责人、2; 与大区总经理签订年度业绩合同1并反馈、参与,协助投资运营部将本专业业绩指标、战略目标分解到城市公司2目标完成情况评估;包括将本部门绩效指标分解到本部:负责本部门考核工作的整体组织及管理3并按要求对本部门员工进行考核评分并报人事行政部。
, 门员工: 投资运营部、3; 组织制定年度业绩合同及季度绩效指标1; 负责分解公司业绩目标到大区各部门及城市公司2 3 并报人事行政部。
,对大区各部门及城市公司绩效指标完成情况进行评价: 人事行政部、4; 制定绩效管理方案1组织大区各部门、城市公司负责人将本部门绩效指标分解到员工并进行季2并根据考核结果核算绩效奖金。
,考核度、年度: 二城市公司(: 城市公司负责人、1; 与大区总经理签订年度业绩合同1包括将城市公司承担的业绩:负责城市公司绩效管理工作的整体管理和组织2并按要求对各部门负责人进行考核评分。
新桥中学教师绩效工资考核方案2011
新桥中学教师绩效工资考核方案（试行）（于2011年5月28日教代会讨论通过）一、根据《省人民政府办公厅转发人力资源社会保障厅省财政厅省教育厅关于义务教育学校实施绩效工资实施意见的通知》和《省教育厅关于全省义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见》和《安龙县义务教育学校教师绩效工资考核指导性意见（试行）》以及《安龙县学校安全工作责任制及事故责任追究制暂行规定（试行）》结合我校的实际，为进一步推进分配制度的改革，充分调动教职工的工作积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，落实责任制，建立岗位制，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力实现我校的办学目标，提高办学质量。
二、绩效考核的原则1、多劳多得，优绩优酬的原则。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、凸显岗位，向一线教师、教学骨干倾斜的原则，可设置突出贡献奖。
4、岗变薪变，待遇能高能低的原则。
三、成立学校教职工绩效考核领导小组组长：铁永林副组长：王世林董孔安李如化成员：王世晶何安兴杨宏汤怀姜昌文张方祥王体操张龙伟陈宇徐仲鹏龚长春单长龙施明兰饶永会杜思凤黄廷翠韦明坤贺远国普照迁陈世斌宋昭政杨克亚四、专项津贴实施细则1、校长补助津贴，由上级主管部门考核发给。
2、班主任津贴按上级主管理部门规定标准，扣除40%作为对班主任工作的考核。
（具体方案于后）3、代课补助按15元/节付给代课费，事假扣15元/节，旷课扣30元/节，迟到、早退2元/分钟。
4、节假日值班补贴：20元/人/天。
值班人员由教师自愿报名。
5、中考（中职）奖和非中考班级的奖。
6、学校规定的绩效奖（如食堂等）。
7、兼任集团工作人员，绩效工资由集团统一考核分配，但需参加量化考核。
8、周六上课按10元/节计算发放。
9、教师产假按下拔人均月平均绩效工资发放(按6个月计算)，量化得分为全体教师量化总平均分。
关于合肥市政务文化新区建设指挥部2011年度中层领导及员工考核...
关于合肥市政务文化新区建设指挥部2011年度中层领导及员工考核工作的通知指挥部各部门：为科学评价指挥部员工一年来履行工作职责、完成工作任务情况，发挥绩效考核的评价、激励和导向作用，调动员工的积极性和创造性。
经研究，现将《合肥市政务文化新区建设指挥部2011年度中层领导及员工考核工作实施方案》印发给你们，请遵照执行。
特此通知。
二〇一二年一月十七日合肥市政务文化新区建设指挥部2011年度中层领导及员工考核工作实施方案为全面总结2011年度工作情况，促使全体员工更好地履行岗位职责，完成岗位目标，结合实际，制定政务文化新区2011年度中层领导及员工考核实施方案。
一、组织领导成立年度考核工作领导组（以下简称考核组）组长：方世文副组长：武斌周强成员：谭虎元朱益明窦维祥杨兴武领导组下设办公室，设在综合管理部，武斌同志兼任办公室主任，杨兴武同志兼任办公室副主任，办公室负责年度考核具体组织工作。
二、考核对象指挥部综合管理部、工程管理部、发展部、财务中心、招商中心、营销部等6个部门中层管理人员、工作人员、外派人员、食堂及驾驶班辅助员工。
新区市管干部、投资公司副总年度考核按照市委组织部、市国资委统一要求另行安排。
三、员工考核内容及等次2011年度考核工作以岗位职责和工作任务基础，按照管理权限，逐级评价被考核员工的德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现；能，是指履行职责的业务素质和能力；勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益；廉，是指廉洁自律等方面的表现。
年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职4个等次。
1、确定为优秀等次须具备以下条件：（1）思想政治素质高；（2）精通业务，工作能力强；（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（4）工作实绩突出；（5）清正廉洁；（6）全年累计事假及病假（抵年休假不计算在内）不超过15天；（7）考核分数≥90分。
年度评优评先方案
2011年度评优评先方案为激励绩效，提高公司员工的工作积极性，促进工作优质高效地开展，特制订本方案。
一、评选原则遵循“公正、公平、公开、宁缺勿滥”的评选原则。
第三条、评选对象：在职的公司员工。
公司现有各单位、各部门。
二、评选期限：自2011年1月1日起至2011年12月31日止。
三、授予荣誉称号：先进集体、先进班组、优秀干部、优秀员工。
四、评选程序（一）动员宣传。
公司下发评选通知及推荐表，各单位要积极配合做好宣传发动工作，组织广大员工参与到评选过程中来。
（二）推荐申报。
候选人的推荐，采取组织推荐与群众推荐相结合的方式进行。
组织推荐由所在单位自下而上层层推荐，汇总后上报。
各单位需将被推荐人员情况进行公示，授受广大员工监督。
（三）初步筛选。
公司对各单位被推荐人选进行资格审查，梳理出符合评选要求的候选人。
（四）审核确定。
公司对候选人进行综合评审，经复核同意，对最终拟奖励员工如无异议，报公司党委批准。
如发现弄虚作假的，或不符合条件，职工争议大的，将撤消该单位评选名额。
（五）表彰奖励。
在公司相关会议上，由公司进行表彰颁奖，并给一定的物质奖励。
五、评选组织为加强公司评先评优工作的组织领导，保证此项工作正常开展，公司成立评先评优工作领导小组。
组长：成员：工会为领导小组日常工作机构。
六、评选说明（一）各单位根据实际情况选择最符合的项目组织申报，申报项目一次有效（不接受多重多次申报）。
（二）申报单位及个人应按要求提供完整的申报材料，因申报材料提交不完整、申报材料等弄虚作假的，取消评优资格，并予通报批评。
（三）申报材料的要求集体项目和个人项目的申报应填写《评优评先申报表》、年度总结。
并提供详细事迹材料（字数在1200左右）、简要事迹（字数在300左右）。
填写完整后，将申报表二份、事迹材料一份（A4纸打印）及电子文档报公司工会。
（四）评选条件、数量和奖励1、先进集体评选对象：各单位、各部门评选要求：①部门员工违反公司规章制度的事例全年累计在8次（含）以内（出差和请假以外的缺勤视同违纪），有员工被公司开除的，一票否决。
地面服务部全员绩效管理实施方案
地面服务部全员绩效管理实施方案一、目的和意义根据分公司2010年绩效管理推进工作的总体安排和部署，为更好地贯彻落实公司的绩效管理体系，完成地面服务部与公司签订的《绩效合约》中的各项内容和指标，进一步推进和加强地面服务部绩效管理工作，充分调动员工工作热情，激发员工积极性、创造性，提高人力资源使用效率，建立科学的考核评估体系，合理规划员工职业发展生涯，确保个人目标和组织目标任务圆满完成。
特制定《地面服务部全员绩效管理实施方案》。
二、组织领导（一）地面服务部全员绩效管理领导小组（1）人员组成组长：张宏、赵石坚副组长：谷素华、胡学政、彭良萍地面服务部全员绩效管理领导小组下设绩效考核办公室和相关专业绩效考核组。
（2）职责1、审定地面服务部效管理规定以及关键绩效指标体系。
2、审定分地面服务部绩效管理实施方案。
3、审定各单位绩效合约中绩效指标的分解、考核以及兑现方案。
4、研究解决绩效管理过程中出现的重大问题和事项。
（二）绩效考核办公室（1）人员组成主任：谷素华副主任：汪峰成员：地服部管理支持职能部门和各中心高级经理正职（2）职责1、组织制定地面服务部相关绩效考核管理制度，根据各专业小组提供的专业指标数据库，建立地面服务部关键绩效指标数据库，并负责数据库相关数据的维护和发布。
2、指导开展地面服务部内绩效合约管理和绩效辅导工作。
3、组织制定地面服务部绩效合约考核方案；4、负责定期汇总各专业绩效考核组提供的各单位绩效考核指标完成情况，提出绩效考核兑现意见并实施考核兑现工作。
5、负责地面服务部效管理工作中相关情况的收集、整理和分析，对存在的问题及时提出意见，上报地面服务部全员绩效管理领导小组。
6、负责与分公司绩效考核机构的统一协调与沟通。
7、负责专项奖励信息收集、申报和发布。
8、负责分地面服务部绩效考核领导小组的日常工作。
（三）地面服务部各专业绩效考核组（1）人员组成组长：地服部各中心高级经理正职副组长：各中心高级经理副职成员：各中心经理级正职管理支持职能部门直接负责专员和助理（2）职责1、负责建立各中心相关绩效考核指标的收集、整理、分析、修订制度。
绩效考核办法qynyc(bs).g04.130—
Q/YNYC 云南省保山市烟草专卖局（公司）企业标准Q/YNYC(BS).G04.130—201131绩效考核办法2011-06-15发布2011-06-15实施云南省保山市烟草专卖局（公司）发布前言本标准附录均为资料性附录。
本标准对绩效考核做出了规定。
本标准由人事劳资部提出，属公司级标准。
本标准由人事劳资部归口。
本标准由人事劳资部起草。
本标准主要起草人：李萍、杨华本标准2011年首次发布，2012年第一次修订。
绩效考核办法1 范围适用于保山市烟草专卖局（公司）市局各部门、各分公司及全体在岗员工。
2 规范性引用文件《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》（国烟人〔2007〕204号）《云南省烟草专卖局关于全省烟草公司系统劳动用工收入分配制度改革下一步工作的意见》（云烟人〔2008〕300号）3 术语和定义绩效是一个组织或个人在一个月或一个季度投入人力、物力、时间等物质资源，在数量、质量及效率方面完成工作任务的回报。
4 工作职责4.1薪酬管理委员会负责绩效考核方案及各类考核办法的审定；负责年度绩效考核结果、岗位工资调整的审核；负责考核申诉及纠纷的最后裁决。
4.2人事劳资部负责绩效考核方案的提出、制订、修改和组织实施；负责审核各部门绩效考核实施细则；负责审核各部门（单位）绩效考核实施分配方案；负责执行督察考评中心反馈的考核结果；负责各分公司季度绩效考核工资使用计划的核定工作。
负责组织对市本级各职能部门的绩效考核分配计发工作。
4.3企业管理部督察考评中心负责督察、考评各部门（单位）工作完成情况；负责对考评结果的认定，并转人事劳资部执行；负责对考核申诉及纠纷的复查、认定，提出裁定意见。
4.4市局各分公司、各部门负责将本单位的绩效考核分配方案提交给本单位绩效考核领导小组；负责将本单位的绩效考核分配方案报市局（公司）人事劳资部予以审定备案；负责组织本单位的绩效考核分配计发工作。
负责按照市局（公司）的绩效考核办法制定本单位的二级绩效考核方案；负责实施本单位的部门评价分级。
绩效考核实用文案
绩效考核实用文案绩效考核实施工作计划方式一: 管理人员绩效考核表方式二: 管理人员月度绩效考核的内容与实施（一）月度绩效考核的内容（二）月度绩效考核结果等级划分绩效考核得分为各考核项目得分与其权重之积的总和，其等级划分与奖惩标准如下表所示。
（三）月度绩效考核的实施部门管理人员的月度绩效考核由总经理负责，其考核主要由以下三部分组成。
①总经理根据岗位通用评价标准和岗位职责标准，对管理人员进行初步评价。
②总经理根据月初部门管理人员上交的工作计划和工作目标，对部门管理人员进行考评打分。
③公司评定小组根据部门经理提交的月度绩效考核资料和公司规定的岗位绩效要素，对资产管理人员的绩效考核结果进行核定，并负责结果的统计和发布。
(四) 年度绩效考核的实施部门管理人员的年度绩效考核由绩效考核小组进行。
年度绩效考核是对月度绩效考核的汇总，其得分为年度12个月绩效考核得分之和的平均数。
年度绩效考核的等级划分，如下表所示。
①总经理依据绩效考核的结果选拔优秀人才、辞退不称职人员，并且有针对性地制订员工培训计划，指导部门管理人员学习和成长。
②公司通过调整和改善绩效目标，引导部门管理人员调整工作重心，把工作做得更好。
六、绩效结果反馈绩效考核结果反馈是部门经理或其他员工，与总经理就绩效考核的结果进行沟通，其目的是引导被考核者做出客观、正确的自我评价，帮助部门管理人员解决工作中存在的问题。
因此，绩效考核结果反馈应该注意以下问题。
①不能使用带有威胁性的用语，不要追究管理人员的责任和过错。
②对事不对人，以工作为主，用事实说话。
③创造轻松、融洽的谈话氛围，保持双向沟通，多倾听员工的心声。
各部门各员工考核内容综合部工作考核方案为提高部门的工作效率，提升职工的专业技能，结合公司的实际情况，制定本部门考核方案：一、被考核人员接待室、配件室、保险部、财务部全体人员二、考核方法：分月度考核和年度考核。
三、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
员工考核红头文件
为加强中心文化建设，塑造本员工的使命感和荣誉感，增强中心员工的凝聚力，提高部门之间的协作能力及员工工作的积极性，使优秀个人和优秀团队评选工作更加公平、公正，并有章可依，特制定本方案。
考核范围：全体员工考核资格：1、未发生重大安全事故、群体性斗殴事件等；2、为发生重大服务质量(给中心利益造成重大损失)投诉事件；3、团队与个人无严重影响中心声誉和部门形象时间发生。
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高中心核心竞争力，实现中心经营战略调整，并能确保中心短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解中心运作、组织现状的门道，也是员工参与本中心管理的方式之一。
希望通过考核这一制度的实施，能够实现中心本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
为充分发挥绩效考核对中心各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，考核应遵循以下原则：(一)、明确化、公开化原则。
考核内容、考核标准、评分细则、考核程序和考核结果透明公开，对中心各部门形成正确指导，在中心内部形成良性竞争的机制。
(二)、客观考核原则。
绩效评估过程中，考核者应对考核对象做出客观的评价，如实的填写有关考核资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话” ，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考核者与既定考核标准作比较，而不是人与人之间作比较。
(三)、考核结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考核者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考核者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
年度考核： 12 月 10 日— 12 月 30 日详见：表一(管理人员考核细则 )、附件一(管理人员民主测评表)、表二(服务员考核细则)、表三(团队考核细则)：考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级优秀： 90 分以上良好： 80 分—90 分一般： 60 分— 80 分较差： 60 分以下(一) 人力资源部根据工作计划下发〈年度全员考核通知〉。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关于大唐物业开展2011年度员工绩效评价方案根据《公司绩效考核实施办法》，完成2011年度员工绩效评价与见面工作。
具体工作要求如下：
一、目的：
1、提升员工工作积极性，加强团队凝聚力。
2、通过绩效评价，为员工提供晋升通道。
二、评价对象：
与公司签订劳动合同的2011年12月份在岗员工。
三、评价周期：2011年1月——2011年12月。
四、评价领导小组
组长：
执行组织长：
组员：
评价要求：
1．评价小组职责：
●组长的职责：组织开展本部门的绩效评价工作会议和技能培训，接受
员工的申诉。
●组员的职责：负责开展管理范围内的员工绩效评价与沟通，填写评价
与见面表。
2.实行分层分级评价，即由直接上级对下级进行评价与沟通。
(部门经理→
主管→班组长→员工)。
3.评价过程须公平、公正、公开；
4.部门内评价比例控制：A类30%、B类50%、C类20%、D类不设比例限制。
5.各班组在开展绩效评价时，要注意内部各群体之间的横向公平。
对于不
同岗位的员工，应按其所在岗位的职责，对其绩效进行评价；评价必须
依据标准进行，评价必须用数据或事实说话，讲究证据；严禁出现同一
岗位所有员工都是高（低）绩效或者员工绩效评价结果与实际情况不相
符合的情况；
6.加强与员工的沟通，引导员工正确对待评价结果，矛盾不得上交。
五、期量要求：
1.评价结果见面：在2011年12月30日前，完成绩效结果的见面。
评价主
管人员要回顾被评价人上年度工作情况。
要基于对员工负责的态度，从
有利于员工职业发展的角度，将绩效结果与员工沟通见面，双方应就绩
效改进的方面达成共识。
要求每位员工在绩效见面表上签字认可。
2.评价结果上报：各部门在2011年12月29日下班前将年度评价结果表交
综合事务办。
公司员工年度绩效评价及结果见面表
部门（签章）：部门负责人签字：
注：本表一式三份，部门存一份、员工一份、人资部备案一份。
被评价人签名：日期：评价人签名：日期：
附：绩效评价维度表。