hr员工培教材训跟开发——了解人事入门
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人力资源培训与开发的主要内容概述
。
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
THANKS
感谢观看
目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
客户服务
提高员工的服务意识，包括耐心 倾听、积极回应和有效解决问题
等。
职业素养
培养员工的职业素养，如诚信、 责任心和敬业精神等。
领导力培训
领导力理念
团队管理
介绍领导力的基本理念和原则，帮助 员工理解领导力的内涵。
培训员工如何有效地管理团队，包括 目标设定、任务分配、激励和沟通等 。
决策能力
培养员工在复杂情境下做出明智决策 的能力，包括分析问题、评估风险和 制定解决方案等。
激发员工积极性
通过培训和开发，员工可 以获得更多的职业发展机 会和个人成长空间，提高 工作积极性和满意度。
人力资源培训与开发的流程
需求分析
通过对组织战略目标和 员工现状的分析，确定
培训和开发的需求。
制定计划
根据需求分析结果，制 定具体的培训和开发计 划，包括培训内容、方
式、时间等。
实施培训
按照计划，通过各种方 式进行培训和开发。
反馈意见的收集
收集员工对培训的反馈 意见，了解员工对培训 的满意度和建议。
改进措施的制定
根据评估结果和反馈意 见，制定相应的改进措 施，提高培训质量和效 果。
THANKS
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目的
人力资源培训与开发的主要目的是提 高员工的工作绩效，促进组织的可持 续发展，以及提升企业的竞争力。
人力资源培训与开发的重要性
01
02
03
提升员工能力
通过培训和开发，员工可 以获得新的知识和技能， 提高工作效率和质量。
增强组织适应性
人力资源培训与开发有助 于组织适应不断变化的市 场环境，提高组织的竞争 力。
根据员工的能力提升目标，制定具体的培训计划和方案。
新员工的培训与开发
第一节人力资源培训与开发概述（一）培训与开发的含义人力资源培训与开发（human resource training and development，HRT&D）是指企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。
培训（training）的目的是使培训对象获得目前工作所需的知识和能力。
开发（development）是指有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等各种活动。
（二）培训与开发的分类按照不同的划分标准，培训与开发可以分为以下几种类型：1、按照培训对象划分，可以分为管理人员培训、技术人员培训、行政事务人员培训、业务人员培训、操作人员培训。
2、按照在职时间划分，可以分为新员工培训和在职员工培训。
前者是指对新进企业的员工进行培训，后者则是对已经在企业中工作的员工进行培训。
3、按照是否脱产划分，可以划分为在职培训与脱产培训。
在职培训是指员工不离开工作岗位，在实际工作过程中接受培训，脱产培训则是指员工脱离工作岗位，专门接受培训。
4、按照培训内容划分，可以分为知识培训、技能培训、价值观与态度培训和职业道德培训。
知识培训是指以业务知识为主要内容的培训。
技能培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培训。
态度培训是指以价值观和工作态度为主要内容的培训。
职业道德培训是指以工作中需要遵守的职业道德为主要内容的培训。
5、按照培训资源的来源范围划分，可以分为内部培训和外部培训。
内部培训是指在企业内部整合资源进行的培训。
外部培训是指从公司外部整合资源进行的培训。
6、按照培训的性质划分，可以划分为适应性培训、提高性培训和转岗性培训。
适应性培训是指为了使新员工适应工作岗位而进行的培训。
提高性培训是指为了使老员工提高工作技能水平而进行的培训。
转岗性培训是指为了使员工掌握新岗位所需要的技能而进行的新技能的培训。
第二节培训管理的概念与构成（一）培训管理的内涵与目的培训管理：组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的的、有计划的管理活动，它涉及在培训开展之前、培训实施过程之中以及培训结束之后所实施的各项管理活动。
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
什么是人力资源培训与开发
员工态度分析
了解员工的工作态度和职业发展规 划，以便制定符合员工个人发展需 要的培训与开发计划。
CHAPTER 03
人力资源培训计划制定与实 施
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求， 明确培训的目标和期望结果。
分析培训需求
通过岗位分析、绩效评估、员工 反馈等方式，了解员工的培训需
求和期望。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，包括与不同行业、不同领域的专家 和组织进行合作，共同开发培训课程和项目。
关注员工心理健康
随着员工心理健康问题日益受到关注，未来的培训将更加注重员工心 理健康的培训和辅导，帮助员工缓解工作压力和增强心理韧性。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
数据解读
根据分析结果，对培训效果进行客观评价，找出 优点和不足。
针对存在问题的改进措施
改进培训内容 根据受训者反馈和实际需求，调整培 训内容，使其更加符合实际需求。
改进培训方式
尝试采用多种培训方式，如线上学习、 小组讨论、实践操作等，提高培训的 互动性和实用性。
加强培训管理
建立完善的培训管理制度，确保培训 计划的顺利实施和培训效果的持续改 进。
馈意见。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
绩效评估法
通过对比受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
案例研究法
通过对具体案例的分析，评估培 训在实际工作中的应用效果。
培训效果数据分析及解读
数据收集
收集培训过程中的相关数据，如参与度、满意度、 考试成绩等。
数据分析
对收集的数据进行统计分析，如平均分、标准差、 相关性等。
了解员工的工作态度和职业发展规 划，以便制定符合员工个人发展需 要的培训与开发计划。
CHAPTER 03
人力资源培训计划制定与实 施
培训目标设定
确定培训目标
根据企业战略和业务发展需求， 明确培训的目标和期望结果。
分析培训需求
通过岗位分析、绩效评估、员工 反馈等方式，了解员工的培训需
求和期望。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，包括与不同行业、不同领域的专家 和组织进行合作，共同开发培训课程和项目。
关注员工心理健康
随着员工心理健康问题日益受到关注，未来的培训将更加注重员工心 理健康的培训和辅导，帮助员工缓解工作压力和增强心理韧性。
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数据解读
根据分析结果，对培训效果进行客观评价，找出 优点和不足。
针对存在问题的改进措施
改进培训内容 根据受训者反馈和实际需求，调整培 训内容，使其更加符合实际需求。
改进培训方式
尝试采用多种培训方式，如线上学习、 小组讨论、实践操作等，提高培训的 互动性和实用性。
加强培训管理
建立完善的培训管理制度，确保培训 计划的顺利实施和培训效果的持续改 进。
馈意见。
考试法
通过考试的方式检验受训者对培 训内容的掌握程度。
绩效评估法
通过对比受训者培训前后的工作 绩效，评估培训效果。
案例研究法
通过对具体案例的分析，评估培 训在实际工作中的应用效果。
培训效果数据分析及解读
数据收集
收集培训过程中的相关数据，如参与度、满意度、 考试成绩等。
数据分析
对收集的数据进行统计分析，如平均分、标准差、 相关性等。
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些
未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展，未来的培训将更加智能化，通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展，未来的学习将更加便捷和高效， 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作，通过与其他行业和领域 的合作，为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ，以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式，向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标，提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力，识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能，制定具 体的开发计划，包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施，通过培训 和实践等方式，不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足，明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式，不 断提升个人的能力和素质，实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能，提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识，鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法，不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践，通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
企业人力资源管理人员基础知识培训教材
理提升、调动、奖惩、解雇等人事事务； 协助CEO对直线经理实行调整；
向人力资源部门提供提升、调动、
下岗人员再就业服务； 为离退人员提供政策咨询和服务。
解雇等方面的决策意见。
三、现代人力资源管理的特征
比较项目
传统人事管理
现代人力资源管理
管理内容 简单/行政事务、管理档案、工资发放 极其丰富，重点开发潜能激发活力
工作分析/设计
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培训开发
职位变动
人力资源管理是所有管理者的职责
人力资源管理不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员 的职责，而是任何一位管理者日常工作的重要组成部分。
每一位管理者都必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合 理评价下属人员的绩效改善和职业成长。
断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。
人力资源需求预测的方法—德尔菲技术
德尔菲技术操作程序：
1）提出预测对象及要求，附上有关背景材料，寄给各专家； 2）各专家根据所掌握资料和经验提出自己的预测意见，并说 明主要依据。这些意见要以书面形式返回专门组织人员； 3）将各专家的第一次预测结果和说明列成表，再次分发给各 专家，以便他们比较自己和他人不同意见，修改自己的预测； 4）将所有修改意见放在修正表内，分发给各专家作再次修改， 最后综合各位专家的意见，便可获得比较可靠的预测值。
人力资源需求预测的方法—直觉预测法
直觉预测法就是直接依赖个人或小组的经验、智力进行感觉判 断，来预测人才需求。
德尔菲技术是典型的直觉预测法。 德尔菲法又称专家意见法，是美国兰德公司于40年代末提
出的，开始时主要用于市场需求预测，后在各个领域广泛应用。 这种方法主要依赖于专家或专家组的知识、经验和分析判
人力资源管理培训教材----培训与开发
战略类型 战略要点 关键事项
培训重点
集中战略
• 提高市场份额
• 减少运营成本
• 开拓并维持市 场定位
• 技术交流
•现有劳动力的开 发
• 团队建设 • 交叉培训 • 特殊项目培训 • 在职培训
内部成长 战略
• 市场开发 • 产品开发
• 创造新的工作任 务
• 革新
• 文化培训 • 培养创造性思维和分析能力 • 对管理者进行的反馈于沟通方面的培训 • 冲突调和技巧培训
People Development 人才开发系统
Business Development 事业开发系统
4
现代人力资源管理的三个焦点
• 让人们更加努力地工作
•让人们更加聪明地工作
•让人们为未来而工作
5
今天的话题
培训概述 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训效果评估
6
7
8
9
培训理念
受训者先测
培训控制 针对标准 评价培训结果
评价结果的转移 :工作效率变化
24
培训管理流程
1 培训需求分析
2 培训计划
企业战略
员工职业生涯发展
4 培训效果评估
3 培训实施
25
今天的话题
培训概述 培训需求分析 培训计划 培训实施 培训效果评估
26
培训需求分析概念
培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人 员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织成员的目标、知识、技能 等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一 种活动或过程。
—— —— —— 部分参与 —— 部分参与 负责
参与 参与 参与 参与 偶尔负责 参与 参与
人力资源培教材训跟开发课件
技能、知识或观念的变化
工作中行为的变化以及培训资料的 确切应用
培训项目对业务的影响
培训结果的货币价值以及培训项目 的成本，往往用百分比表示
人力资源开发与管理
15
培训管理
内容体系（对象、内容、方法） 组织体系（分工） 师资队伍 考核体系 经费投入
2011-02-22
人力资源开发与管理
16
组织学习与学习型组织
人力资源开发与管理
19
学习型组织的六项修練 ： 组织学习取向
• 自我超越(Personal Mastery) • 改善心智模式(Improving Mental Models) • 建立共同愿景(Building Shared Vision) • 团队学习(Team Learning) • 系统思考(Systems Thinking) • 知识管理(Knowledge Management)
2011-02-22
人力资源开发与管理
4
员工培训是一个持续不断的过程
员工培训是一个持续不断的过程
2011-02-22
人力资源开发与管理
5
培训工作流程P448
培训需求评估
目标确立
培训内容与方法 设计
实施培训
制定标准
对参训者预先测验
培训监控 培训评价 后果评价
反馈
需求分析阶段
2011-02-22
设计与实施阶段
– 提高企业的经营效率 – 减少人员流失 – 提高员工对企业的忠诚度 – 提高销售管理水平 – 对外建立起良好的客户关系和企业声誉
2011-02-22
人力资源开发与管理
2
员工培训与开发的含义及途径
培训与开发的定义
任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或态 度(K任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或 态度(KASH--CASH)，以有助于达到组织目标的系 统化过程。
HR管理师(培训与开发讲义)
HR管理师
a
( 培训与开发 ）
新乡市美斯威精密机器有限公司
2020/11/20
第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
一、培训需求分析实施程序 2 P97
（一）做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案： 2、同各部门保持联系： 3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
新乡市美斯威精密机器有限公司
2020/11/20
（二）制定培训需求调查计划 P98 2
培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
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2020/11/20
第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
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2020/11/20
三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
3、员工个人层次分析:
a
( 培训与开发 ）
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第一节 建立培训制度 P86
2
培训制度：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法
律，规章，制度及其政策的总和。
企业培训两个主体 --- 企业与员工； 参与的目的不一样； 通过制度明确双方的权利义务，使双方目的，利益尽量相容；
一、培训需求分析实施程序 2 P97
（一）做好培训前期的准备工作
1、建立员工背景档案： 2、同各部门保持联系： 3、向主管领导反映情况
4、准备培训需求调查
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（二）制定培训需求调查计划 P98 2
培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容
2、企业培训制度适应企业经营，市场竞争与国家法律, 法规的要求，促进企业培训工作健康发展。
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第二节 制定培训规划
2 P89
一、制定员工发展规划 进行人员需求分析 设计人员培养方案与发展计划 行动方案的设计与开发 对人才培养与发展活动的实施与管理 对人才培养情况进行评估确定
2
岗位培训制度是由管理制度，教学制度，考核
制度，评估制度，劳动，人事，工资制度 ， 岗 位资格制度等组成。
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三、 培训制度的修订要求 2 P86-87
1、企业内外环境变化，培训制度的修订
影响企业培训活动的因素：
培训制度的战略性; 培训制度的长期性 培训制度的适用性；
3、员工个人层次分析:
HR人力资源培训课件
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为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
名称
项目
侧重点
时间框框
效果检验方法
培训
学习特别的行为与动作 用实例说明技巧和过程
短期 表现评价 成本收益分析 通过各种测试或获得证书
为何越来越多的企业开始关注培训
3
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第一部分 前言:为什么要培训
人力资本阶段 人力资源阶段
人力成本阶段
4
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
14
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
15
为了规范事业单位聘用关系，建立和 完善适 应社会 主义市 场经济 体制的 事业单 位工作 人员聘 用制度 ，保障 用人单 位和职 工的合 法权益
第三部分 培训与开发的主要内容和步骤
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
人力资源培训与开发培训课程课件
人力资源培训与开发培训课程
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职业锚的分类
技术型职业锚。技术型职业锚的人大多数对管理工作不感 兴趣，喜欢探讨和钻研技术，如果有充分的自我选择条件， 他们一般选择技术性工作
管理型职业锚。管理型职业锚的人大多对管理工作感兴趣， 责任感和自控能力强，情商较高，喜欢与人打交道，有强 烈的晋升欲望，一般选择管理性工作
3.4 培训经费预算
• 比例法 • 需求法 • 推算法 • 人均法
人力资源培训与开发培训课程
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4 培训方法
6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT）
1）一对一培训法（学徒制） 2）教练法 3）工作轮换法
人力资源培训与开发培训课程
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4.2 脱产培训（ Off the Job Training）
人力资源培训与开发培训课程
35
核心度
层 次
其他 职能
销售 财会
其他职能
生产
销售 财会
人力资源培训与开发培训课程
生产
职能
36
6.2 职业生涯管理工作
• 1、员工方面
自我评估；对发展计划进行分析；分析自己的职业锚，确 定自我发展目标；由发展目标制定具体的发展计划或规划； 实施发展计划
• 2、组织方面
人力资源培训与开发培训课程
25
6 职业生涯管理
• 职业生涯的概念及其理论 • 职业生涯管理工作 • 职业生涯设计
人力资源培训与开发培训课程
26
我想往哪一路 线发展？
价值、理想、 成就动机、 兴趣
我适合往哪一 路线发展？
智慧、技能、 情商、学历、
性格
我可以往哪一路 线发展？
组织环境、社会 环境、经济环境、
HR内训教材-1
時間管理是什麼?
• 時間管理就是自我管理 • 自我管理即是改變習慣, 讓自己更有績效, 更具效 能
– 把事情很快地做完, 叫做效率 – 把事情很快又很對地做完, 叫做效能
• 時間管理就是事前的規劃或長期的計劃
時間管理的架構
請排出正確的行事優先順序
緊迫的事 1 st 急 不緊迫的事 2 nd 重
主動進取,真心服務,把顧客當成朋友 擴充工作角色的價值!
關鍵時刻行為模式
瞭解客戶的需求與想法 提供適當的行動建議 以符合客戶期望
探索 Explore
提議 Offer
確認 Confirm
確認你達到或超越客戶的期望
行動 Action
執行先前所提議或承諾事項
关键时刻评分表
+3
讓客戶喜悅
+2
超出期望
+1
• 合理適當地拒絕其實未必傷感情!
Conclusions: 時間管理架構
緊迫的事 不緊迫的事
重要的事
1.面對問題 2.快刀斬亂麻
1.取捨 2.勇於拒絕 3.交辦
1.Well plan 2.灌能
不重要的事
何苦浪費時間?!
時間管理的利器: to-do List
緊急的事情 1.老闆今天交待 2.臨時狀況 重要的事情 1.工作計劃 2.人生規劃 3.家庭,健康,財富
符合期望
0-1ຫໍສະໝຸດ 部分沒有 符合期望-2無法符合期望
-3
危及雙方關係
正面價值
負面價值
2003年 -工作重心-
提升組織戰力 增強員工滿意
2.HR工作是注重工作方法的!
HR工作
理論模型 最佳實務 需求調查
組織願景
工作績效 = 工作能力 X 工作投入
人力资源管理培训与开发资料
估培训效果。
知识转化
鼓励员工将所学知识应用到实 际工作中，促进知识转化为生 产力。
持续学习
建立学习平台，提供在线学习 资源，支持员工的自主学习和 终身学习。
培训成果应用
将培训成果应用于人力资源管 理和企业战略中，提升企业整
体绩效。
培训效果评估
05
评估方法选择
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训员工对培训 内容、形式和效作职责，了解完成 这些职责所需的知识、技能和能
力。
工作流程
分析工作流程中的关键环节，确定 员工在各个环节上所需的知识和技 能。
工作标准
了解工作标准和质量要求，以确保 员工具备达到这些标准所需的技能。
人员分析
员工能力评估
评估员工当前的知识、技能和能 力，找出员工在哪些方面需要提
态度培训
培养员工积极的工作态度和价值观，增强团队协 作和企业文化认同感。
选择培训方法
线上培训
利用在线学习平台和社交媒体工具，方便员工随时随地参与培训。
线下培训
组织集中式培训活动，增强员工之间的互动与交流，提高学习效果。
混合式培训
结合线上和线下培训方式，灵活安排学习时间和地点，满足个性化 需求。
制定培训日程
有效的培训与开发有助于提高组织的 竞争力，使组织在市场上更具优势。
培训与开发的目标
01
02
03
提高员工绩效
通过培训与开发，使员工 具备完成工作任务所需的 技能和知识，从而提高个 人和团队的绩效。
增强组织适应性
培训与开发有助于组织适 应外部环境的变化，提高 组织的应变能力和创新能 力。
培养高潜力人才
收集数据
按照评估方案收集相关数据，确保数据的准 确性和完整性。
知识转化
鼓励员工将所学知识应用到实 际工作中，促进知识转化为生 产力。
持续学习
建立学习平台，提供在线学习 资源，支持员工的自主学习和 终身学习。
培训成果应用
将培训成果应用于人力资源管 理和企业战略中，提升企业整
体绩效。
培训效果评估
05
评估方法选择
问卷调查法
通过设计问卷，收集受训员工对培训 内容、形式和效作职责，了解完成 这些职责所需的知识、技能和能
力。
工作流程
分析工作流程中的关键环节，确定 员工在各个环节上所需的知识和技 能。
工作标准
了解工作标准和质量要求，以确保 员工具备达到这些标准所需的技能。
人员分析
员工能力评估
评估员工当前的知识、技能和能 力，找出员工在哪些方面需要提
态度培训
培养员工积极的工作态度和价值观，增强团队协 作和企业文化认同感。
选择培训方法
线上培训
利用在线学习平台和社交媒体工具，方便员工随时随地参与培训。
线下培训
组织集中式培训活动，增强员工之间的互动与交流，提高学习效果。
混合式培训
结合线上和线下培训方式，灵活安排学习时间和地点，满足个性化 需求。
制定培训日程
有效的培训与开发有助于提高组织的 竞争力，使组织在市场上更具优势。
培训与开发的目标
01
02
03
提高员工绩效
通过培训与开发，使员工 具备完成工作任务所需的 技能和知识，从而提高个 人和团队的绩效。
增强组织适应性
培训与开发有助于组织适 应外部环境的变化，提高 组织的应变能力和创新能 力。
培养高潜力人才
收集数据
按照评估方案收集相关数据，确保数据的准 确性和完整性。
人力资源开发与员工培训技术培训资料
实施步骤
分析组织需求与员工能力，确定培训目标；设计培训课程与 计划，制定实施方案；组织实施培训活动，注重过程管理与 监控；评估培训效果与反馈，总结经验与教训。
02
CATALOGUE
员工培训技术基础
员工培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源及环 境等因素对员工的要求。
任务分析
明确员工需要完成的具体 任务及所需的知识、技能 和态度。
组织资源调配
协调场地、物资、人员等资源 ，保证活动所需条件得到满足 。
现场管理与执行
确保活动现场秩序井然，各环 节顺畅进行，及时处理突发情 况。
效果评估及持续改进方向
01
效果评估方法
采用问卷调查、访谈、观察等多种方式收集员工反馈，评估活动效果。
02
评估指标设定
设定明确的评估指标，如员工满意度、技能提升程度、团队协作改善等
用户的学习需求。
平台运营管理及优化建议
运营团队组建
组建专业的运营团队，负责平台的日 常运营管理和推广工作。
用户分析与运营策略
通过数据分析了解用户学习需求和习 惯，制定针对性的运营策略，提高用 户活跃度和满意度。
营销推广
制定有效的营销推广方案，扩大平台 的知名度和影响力，吸引更多用户加 入。
平台优化与升级
制度保障
将企业文化融入企业管理制度中， 确保企业文化的有效执行。
考核评估
建立企业文化考核评估机制，对员 工在工作中践行企业文化的情况进 行评估和奖惩。
企业文化传承推广途径
传承机制
建立企业文化传承机制，确保企业文化的持续传承和发展。
推广活动
组织各类企业文化推广活动，如文艺比赛、团队建设等，增强员 工对企业文化的认同感。
分析组织需求与员工能力，确定培训目标；设计培训课程与 计划，制定实施方案；组织实施培训活动，注重过程管理与 监控；评估培训效果与反馈，总结经验与教训。
02
CATALOGUE
员工培训技术基础
员工培训需求分析
01
02
03
组织分析
确定组织目标、资源及环 境等因素对员工的要求。
任务分析
明确员工需要完成的具体 任务及所需的知识、技能 和态度。
组织资源调配
协调场地、物资、人员等资源 ，保证活动所需条件得到满足 。
现场管理与执行
确保活动现场秩序井然，各环 节顺畅进行，及时处理突发情 况。
效果评估及持续改进方向
01
效果评估方法
采用问卷调查、访谈、观察等多种方式收集员工反馈，评估活动效果。
02
评估指标设定
设定明确的评估指标，如员工满意度、技能提升程度、团队协作改善等
用户的学习需求。
平台运营管理及优化建议
运营团队组建
组建专业的运营团队，负责平台的日 常运营管理和推广工作。
用户分析与运营策略
通过数据分析了解用户学习需求和习 惯，制定针对性的运营策略，提高用 户活跃度和满意度。
营销推广
制定有效的营销推广方案，扩大平台 的知名度和影响力，吸引更多用户加 入。
平台优化与升级
制度保障
将企业文化融入企业管理制度中， 确保企业文化的有效执行。
考核评估
建立企业文化考核评估机制，对员 工在工作中践行企业文化的情况进 行评估和奖惩。
企业文化传承推广途径
传承机制
建立企业文化传承机制，确保企业文化的持续传承和发展。
推广活动
组织各类企业文化推广活动，如文艺比赛、团队建设等，增强员 工对企业文化的认同感。
人力资源开发与管理培训教材
人力资源开发与管理培训教材第一章 人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一)人力资源内涵人力资源（Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分。
其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口。
其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性;既有经济性，也有政治性。
人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。
分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。
见图1—1（a ，b ）。
图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。
（二）人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源（三)人力资本与人力资源人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。
人力资源开发与员工培训资料
如角色扮演、案例分析等，有助于提高员工的实 践能力和解决问题的能力。
在线培训方法
如网络课程、在线模拟等，具有灵活性和便捷性 ，适用于远程培训和自主学习。
实施培训计划
培训前准备
01
包括培训场地布置、教学资料准备、通知参训人员等。
培训过程管理
02
确保培训按计划进行，包括教学进度控制、课堂纪律管理等。
培训后跟进
人力资源开发与员工培训挑战及 应对
面临的挑战
1 2
多样化的员工需求
随着员工背景的多样化，对培训内容和方式的需 求也日趋多样化，如何满足不同员工的需求是一 大挑战。
技术更新迅速
新技术不断涌现，要求员工不断更新知识和技能 ，如何跟上技术发展的步伐是另一大挑战。
3
培训效果难以评估
传统的培训方式往往难以有效评估培训效果，无 法为后续的培训工作提供有针对性的改进建议。
通过培训和绩效管理，员工的工作效率和 质量得到了显著提升，同时也增强了员工 的工作满意度和归属感。
通过招聘和内部推荐，成功建立了一个多 样化、高素质的人才库，为公司的长期发 展提供了有力的人才保障。
展望未来发展趋势
个性化培训需求增长
随着员工对职业发展的个性化需求日益增长，未来企业培 训将更加注重个性化定制，以满足不同员工的学习和发展 需求。
03
收集员工对培训的反馈意见，评估培训效果，为下一次培训提
供改进建议。
04
员工培训效果评估与改进
评估标准设定
培训目标达成度
衡量员工是否达到培训设定的学习目标，包括知识、技能和态度 等方面的改变。
工作绩效改善
评估培训后员工在工作中的表现是否有提升，如工作效率、质量 、创新能力等。
在线培训方法
如网络课程、在线模拟等，具有灵活性和便捷性 ，适用于远程培训和自主学习。
实施培训计划
培训前准备
01
包括培训场地布置、教学资料准备、通知参训人员等。
培训过程管理
02
确保培训按计划进行，包括教学进度控制、课堂纪律管理等。
培训后跟进
人力资源开发与员工培训挑战及 应对
面临的挑战
1 2
多样化的员工需求
随着员工背景的多样化，对培训内容和方式的需 求也日趋多样化，如何满足不同员工的需求是一 大挑战。
技术更新迅速
新技术不断涌现，要求员工不断更新知识和技能 ，如何跟上技术发展的步伐是另一大挑战。
3
培训效果难以评估
传统的培训方式往往难以有效评估培训效果，无 法为后续的培训工作提供有针对性的改进建议。
通过培训和绩效管理，员工的工作效率和 质量得到了显著提升，同时也增强了员工 的工作满意度和归属感。
通过招聘和内部推荐，成功建立了一个多 样化、高素质的人才库，为公司的长期发 展提供了有力的人才保障。
展望未来发展趋势
个性化培训需求增长
随着员工对职业发展的个性化需求日益增长，未来企业培 训将更加注重个性化定制，以满足不同员工的学习和发展 需求。
03
收集员工对培训的反馈意见，评估培训效果，为下一次培训提
供改进建议。
04
员工培训效果评估与改进
评估标准设定
培训目标达成度
衡量员工是否达到培训设定的学习目标，包括知识、技能和态度 等方面的改变。
工作绩效改善
评估培训后员工在工作中的表现是否有提升，如工作效率、质量 、创新能力等。
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