人事专员培训基础知识
人事专员必备知识
人事专员必备知识人事专员是企业中非常重要的岗位之一，他们负责处理与员工相关的各种事务，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等。
为了胜任这个岗位，人事专员需要具备一定的知识和技能。
人事专员需要熟悉劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
他们需要了解员工的权益和义务，确保企业的人力资源管理符合法律法规的要求。
此外，人事专员还需要了解各种劳动合同的类型和内容，以便在招聘和离职时能够正确处理相关事宜。
人事专员需要具备良好的沟通和协调能力。
他们需要与员工、部门经理以及外部机构进行有效的沟通和协调，以解决各种人事问题。
良好的沟通能力可以帮助人事专员更好地理解员工的需求和问题，从而提供合适的解决方案。
人事专员还需要具备一定的招聘技巧。
他们需要通过各种渠道吸引合适的人才，并进行面试和评估。
在招聘过程中，人事专员需要了解企业的需求，并根据岗位要求筛选合适的候选人。
他们还需要熟悉各种面试技巧和评估工具，以确保选择到最适合的人才。
人事专员还需要具备一定的培训和发展知识。
他们需要了解不同岗位的培训需求，并制定相应的培训计划。
此外，人事专员还需要关注员工的职业发展，为他们提供合适的发展机会和培训资源，以提高员工的工作能力和满意度。
在绩效管理方面，人事专员需要了解不同的绩效评估方法和工具。
他们需要与部门经理合作，制定绩效评估标准，并对员工的绩效进行评估和反馈。
通过有效的绩效管理，人事专员可以激励员工的积极性，提高团队的整体绩效。
人事专员还需要了解薪酬管理的相关知识。
他们需要了解不同的薪酬结构和福利政策，确保薪酬体系的公平和合理。
此外，人事专员还需要与财务部门合作，确保薪酬发放的准确和及时。
人事专员需要具备劳动法律法规、沟通协调、招聘技巧、培训发展、绩效管理和薪酬管理等方面的知识。
只有掌握了这些知识，人事专员才能在企业中有效地管理人力资源，为企业的发展做出贡献。
希望通过本文的介绍，读者能对人事专员必备的知识有一定的了解。
人事专员培训基础知识
基础知识
2011年
王红刚 wanghonggang@
主要内容
劳动经济学 劳动法
现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和法
v劳动力经济学是研究市场经济制度中的劳 动
力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。P1
v 一、劳动资源的稀缺性具有三个属性：P1
1. 相对稀缺性。是指可支配的劳动资源相对 于社会和个人的无限需要和愿望而言。
2. 绝对性。已有需要和愿望满足后，又会产 生新的需要。
3. 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺。
第一节 劳动经济学的研究对象和方法
二、效用最大化 P2
个人追求的目标是效用最大化。即在个人
1. 劳动力资源的最优分配。 2. 同质劳动力获得同样的工资。 3. 充分就业
五、人口对劳动力供给的影响P13
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
两方面影响：劳动年龄人口占总人口比重； 劳动年龄组内部年龄构成
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
第二节 劳动力供给和需求
v经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周 期性交替P7
v两种劳动参与假说：附加性劳动力假说、悲观 性劳动力假说
§ 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与 经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状 态，总停留在劳动力市场中。
§ 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰 退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了 保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻 找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业 率上升，二级劳动参与率提高。
人事部知识培训(精选PPT)
三、加班
1. 如工作需要，员工有加班的责任和义务； 2．加班应尽量在淡季补休； 3．当月离职员工无法补休按平日工资支付。
1．假期类型 1.1 法定假
四、假期
按照国家规定的法定假执行，员工每年享有以下11天法定有薪
假日：
● 元旦1天（1月1日）
● 春节3天（正月初一、初二、初三）
● 清明节1天（农历清明当日）
效。
1.5.4企业将根据事假时间长短扣除相应的每周例休日。
四、假期
病假 1.7.1 员工因病或非因工负伤治疗或休养时可 请病假。病假的申请必须有医院（县级以上） 的病假证明（民营医疗机构一律无效），经 批准后方可生效。员工于休完病假后两天内 （企业有特别批准的以批准时间为限）不能 提供相应证明的，按事假处理。
1、员工录用、职位变动与离职
4. 试用 新员工到职后，企业依工作需要、岗位责任及与员工所签订的合同期限等情况，与员工约定试用 期，试用期限通常为1-3个月（含7天试工期）。 试用期间，如果员工感到企业实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其他原因而决定离 开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；试用期间，如果员工的工作或行为无法达到岗位录用 要求，企业也将终止对其试用。 提醒您：员工在试用期内需提前7天提出离职，领班级及领班级以上员工需提前15天以书面形式提 出离职。 5. 入职培训 为了使初到企业的新员工及时、全面地了解企业的文化、历史和规章制度，并尽快熟悉工作环境， 顺利地投入工作，所有新员工都必须参加企业组织的新员工入职培训。未经入职培训的员工不能 正式上岗，培训考核不合格者将被解除劳动合同。 说明：半年内返聘的员工无需再参与入职培训。
二、工作时间
除特别规定的行政岗位外（此类情形在员工 入职时将予以告知），本企业大部分岗位实 行24小时两班或三班工作制度。 由于运营需要，部门的具体班次及休息日由 部门具体安排。有些岗位如不宜实行定时工 作制的，则按国家规定实行不定时工作制， 或综合计算工时工作制。 工作时间如有调整，以新公布济补偿。
人事文员基础知识培训- 知识篇
知识篇知识是人们经过实践获得的认识及经验的总和，它是推动社会进步，企业发展和个人素质提高的巨大源泉。
知识的函盖面是相当广泛的，仅以零售企业而言，多涉及的知识也颇为繁多，包括企业制度、商品知识、业务技能、消费心理、市场趋势等方面。
一、规章制度规章制度是企业管理的一个重要组成部分，是顾客权利实现的有利保障，也是市场竞争中企业生存下去不可缺少的基石，但是在实际工作中例：超市的专柜灯箱坏了，黑乎乎的与整个卖场的环境极不协调，营运部发现后，立即找工程部要求维修，没想到工程部的人说：“那灯箱是厂家的不关我们的事。
”后又发现因卖场地板慢漫不经心的压边翘了边而伤到人了，于是再次与工程部联系，但得到的答复依然一样。
点评：超市内有些硬件设施按要求和约定是由厂家自己负责制作安装的，经过一段时间的使用，必然会出现一些磨损或是损坏，这不仅仅会破坏卖场内整体的购物环境的和谐和统一，同时也造成了一些不安全的隐患，因此，应立即修复，那么。
究竟该由谁负责呢？按规定应由厂家负责，但事实上厂家在维修时间上难以保证，于是在与厂家进行协调的时间里，超市就不能为顾客提供满意的购物环境了。
如果我们把顾客的不便作为最紧急的号令，那么这一切问题就简单了，工程部可以先进行维修后在与厂家协商费用。
工作有轻重缓急之分，不能本末到置，丢弃了企业最重要的服务精神。
四、不负责任的态度责任是对一个人分内应做之事的具体约定，由于责任是一种约束，所以人本能的逃避，特别是在岗位要求不清楚和对工作没有热情的情况下，不负责任的态度，很容易产生。
在一个企业中，最需要激发的就是员工的责任感，拥有一批责任感很强的员工，企业的服务水平将是一个主动的过程。
例：一顾客从主食厨房购买的主食里面吃出一根炊帚苗，顾客找到主食厨房，可对方却满不在乎，“不就是一根炊帚苗吗，有什么大惊小怪的，你要是不满意，可以把钱退给你”点评：从事主食厨房，保证食品的卫生是员工最基本的责任，主食内有什么偏偏却大模大样地进到了馒头里，显然是操作员不负责任的结果，他的心思根本没有，当问题出现后，在接待顾客时的不付责任的态度就更加不对了，非但没有设身处地的考虑顾客的感受表示歉意，还对发生过的事故轻描淡写，推卸责任，对此事简单的退钱解决不了任何问题，棉队顾客的质疑，我们需要反思。
人力资源管理师《基础知识》
人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。
作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。
这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。
在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。
二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。
这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。
这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。
三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。
我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。
四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。
作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。
我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。
五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。
作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。
我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。
六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。
作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。
我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。
人事专员的培训计划流程
人事专员的培训计划流程一、培训目标与背景人事专员是企业内的重要岗位之一，他们负责招聘、培训、绩效管理、员工关系等相关工作，对企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
因此，培训人事专员的工作能力和业务水平，对于企业的发展至关重要。
人事专员培训计划的目标是让参训人员了解人事管理的相关知识和技能，提高其在人事管理方面的综合能力，为企业发展提供更优质的人力资源支持。
二、培训内容及流程1. 培训内容：1.1 人事管理基础知识1.2 招聘与面试技巧1.3 绩效管理与激励机制1.4 员工关系与团队建设1.5 劳动法律法规及人事政策2. 培训流程：2.1 第一阶段：人事管理基础知识培训内容主要包括人事管理的基本概念、作用和职能，人事管理的基本流程和方法，人事管理的相关制度和政策，以及企业内人事管理的流程与程序等。
通过讲解、案例分析、小组讨论等形式，让参训人员全面了解人事管理的基本知识。
2.2 第二阶段：招聘与面试技巧培训内容主要包括招聘的流程与方法，招聘的规范与标准，面试的技巧与方法，面试时的注意事项等。
通过模拟面试、角色扮演、案例分析等形式，让参训人员掌握招聘与面试的相关技能和方法。
2.3 第三阶段：绩效管理与激励机制培训内容主要包括绩效管理的基本概念和方法，绩效管理中的考核与评估，员工激励的方式与方法，员工绩效考核与激励机制设计等。
通过讲解、案例分析、小组讨论等形式，让参训人员了解绩效管理与激励机制的相关知识和技能。
2.4 第四阶段：员工关系与团队建设培训内容主要包括员工关系的基本原则和方法，员工激励与激励，员工关系和团队建设的技能等。
通过角色扮演、案例分析、团队合作等形式，让参训人员掌握良好的员工关系和团队建设技能。
2.5 第五阶段：劳动法律法规及人事政策培训内容主要包括劳动法律法规的基本原则和内容，企业人事政策的设计、执行和监管等。
通过讲解、法律案例分析、小组讨论等形式，让参训人员了解劳动法律法规和企业人事政策相关知识，并能在实际工作中进行合理的操作。
人事专员培训课件
竞争力评估
应对策略
根据公司业绩、员工能力和市场变化等因素 ，评估公司薪酬福利体系的竞争力和优势。
根据分析结果，制定薪酬福利调整和优化方 案，提高公司薪酬福利体系的竞争力和吸引 力。
06
员工关系与企业文化
员工关系的维护与管理
01
建立良好的沟通渠道
02
尊重员工的多样性
建立员工之间的沟通渠道，促进员工 之间的交流与合作。
简历筛选与面试技巧
简历筛选
在简历筛选阶段，人事专员需要快速浏览简历并判断其是否符合职位要求的 资格和技能。
面试技巧
人事专员需要掌握有效的面试技巧，包括准备面试问题、评估候选人的技能 和潜力、判断是否匹配职位需求等。
候选人评估与录用决定
候选人评估
候选人评估是招聘过程中的重要环节，需要基于面试和简历等材料，对候选人的 技能、经验和潜力进行综合评估。
根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬和福利， 包括工资结构、奖金制度、福利待遇等。
劳动关系管理
维护良好的劳动关系，包括员工关系管理、劳动合同管 理、员工权益维护等。
人力资源管理的目标和意义
目标和目的
人力资源管理旨在达到组织内部人力资源的最优配置，提高 组织整体效率和绩效，同时激发员工的积极性和创造力，实 现个人和组织的共同发展。
敏锐的观察力和判断力
人事专员需要敏锐的观察力和判断力，能够及时 发现员工的问题和需求，并能够做出正确的判断 和处理。
03
招聘与选拔
招聘流程与渠道
招聘流程
招聘流程通常包括发布职位、接收简历、筛选简历、面试、 候选人评估和录用决定等环节。
招聘渠道
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推 荐等，不同的渠道有各自的优势和适用场景。
人力资源管理人员基础知识培训
人力资源管理人员基础知识培训人力资源管理人员基础知识培训是一项必不可少的工作。
作为人力资源管理工作的主要承担者，人力资源管理人员需要具备严谨的专业知识和技能，才能更好地完成各项工作。
本文将从培训的目的、培训内容、培训方式等方面探讨人力资源管理人员基础知识培训的必要性。
一、培训的目的人力资源管理人员基础知识培训的目的是提高人力资源管理人员的专业素质和能力，让其更好地适应企业发展和人才竞争的需求，为企业寻找，培养和留住优秀人才提供全面的支持。
具体目的包括：1.提高人力资源管理人员的专业素质和能力，确保人才管理的科学性、规范性和高效性。
2.培养人力资源管理人员的团队协作精神和职业精神，发挥团队合作的力量，进一步提升人才管理工作的效率和质量。
3.通过知识的传授和核心技能的培训，加强管理人员的创新意识，学习先进的管理经验和现代人力资源管理模式，提升人力资源工作的水平和质量。
4.对人力资源管理人员的职业道德进行教育和培养，提高人力资源管理人员的素质和职业操守，避免工作中的不当行为或失误。
二、培训的内容人力资源管理人员基础知识培训的内容包括以下几个方面：1.人才招聘和引进：介绍现代人才招聘的方法和流程，如何高效地进行招聘和引进工作。
2.人才培养和管理：讲解现代企业的培训管理模式和规范，介绍职业素养、技能和能力的培养和管理。
3.绩效考核：介绍绩效考核的方法和流程，如何设计适宜的绩效考核方案，提高员工的工作效率和绩效水平。
4.薪资福利管理：讲解现代企业薪资福利的管理模式和标准，介绍如何制定合理的薪资福利方案及如何进行实施和管理。
5.员工关系管理：讲解员工关系的概念、基本规律和现代企业中怎样发挥员工关系的重要作用。
介绍如何调解、纠纷解决等具体应对措施。
三、培训方式人力资源管理人员基础知识培训的方式多种多样，如下：1.理论知识培训：通过课堂授课的方式，讲解相关知识点和最新的管理概念，让人力资源管理人员掌握最新的管理方法和技巧，增强管理能力。
人事做岗前业务培训的内容
人事做岗前业务培训的内容人事部门在进行岗前业务培训时，通常会设计一系列内容，以确保新员工能够迅速适应工作并具备必要的业务知识和技能。
以下是人事岗前业务培训的一些常见内容：1.公司概况和文化：公司的历史、愿景和使命。
公司的价值观和文化。
组织结构和各个部门的职责。
2.岗位职责和期望：具体岗位的职责和工作任务。
工作目标和绩效期望。
与其他部门的协作和沟通期望。
3.内部政策和规章制度：公司的内部政策、规章和制度。
人力资源政策，如考勤、请假制度等。
安全和健康政策。
4.办公软件和工具培训：公司内部使用的办公软件，如Microsoft Office等。
内部通信工具，如电子邮件、即时通讯软件等。
公司使用的其他专业工具和系统。
5.团队合作和沟通技巧：团队合作的重要性和技巧。
有效沟通的原则和方法。
解决问题和冲突的技巧。
6.招聘流程和面试技巧：公司的招聘流程和程序。
面试技巧和评估标准。
公司文化匹配的重要性。
7.薪酬和福利体系：薪酬结构和工资发放制度。
公司提供的福利和员工福利计划。
个人和团队的奖励制度。
8.员工发展和培训机会：公司提供的员工培训和发展机会。
职业发展路径和晋升机会。
学习和发展资源。
9.法律法规和道德规范：劳动法规和雇佣法规。
道德规范和职业操守。
知识产权和保密协议。
10.特定岗位的专业知识：针对具体岗位的专业知识和技能培训。
行业趋势和市场动态。
工作中可能涉及到的专业工具和流程。
这些培训内容的设计应该根据公司的特点、行业需求和员工岗位的具体要求而有所调整。
一个全面的岗前业务培训计划有助于新员工更好地适应工作环境，提高工作效率，并培养积极的工作态度。
人事专员培训
人事专员岗位【学习要点】●员工招聘●员工培训●员工管理●绩效考核●员工激励员工招聘一、招聘方法1、内部招聘(1)在临时员工或兼职员工中选择录用。
(2)主管推荐,通过主管等额或差额提出候选人。
(3)张榜公示。
将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘,公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。
2、外部招聘(1)通过本公司员工介绍。
一般来说,本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识就是比较了解的,容易找到合适的员工。
(2)张贴店头海报(POP)广告。
这种方式成本低且较方便,特别就是当超市(商店)的位置靠近车站牌时,广告的效果较佳。
(3)登报广告。
这就是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的员工招聘方式。
这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。
(4)亲友介绍。
这种方式最好在急需员工时采用。
(5)通过在学校招聘。
在毕业生中招聘、进行培养。
(6)通过职业中介机构。
二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表与初选。
履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。
2、面试。
年生一般可分为初试与复试。
初试由人力资源部组织。
面试考核者应认真填写面试表;复试特别就是重要岗位的复试,应由部门经理或店长主持。
3、书面测验。
书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。
4、核实相关资料。
主要就是核实履历表提供的相关内容,如证件的真伪、工作经历的真实性。
5、主管部门的审核。
由于录用的员工最终就是分配到具体的部门从事具体的工作,员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。
6、身体检查。
一就是避免雇用患有传染病的员工,确保超市顾客的卫生安全与其她员工的健康;二就是查核应聘者的体能就是否符合工作的要求。
7、对应聘者进行初步观察。
在接待过程中。
若就是连锁超市,店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况,并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性,也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。
人事专员培训课程概述
人事专员培训课程是针对从事人事工作的人员的培训，旨在提高他们的业务水平，掌握最新的人事管理理念和方法，从而更好地为企业提供高效的人事管理服务。
该课程通常包括以下几个方面：1.人力资源管理基础知识：包括人力资源管理的概念、功能、任务、原则等，以及人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六大模块。
2.法律法规培训：人事专员需要了解劳动法律法规，包括劳动合同法、社会保险法等，以确保公司遵守相关法律法规。
3.招聘与面试技巧培训：人事专员需要掌握招聘流程、面试技巧和招聘渠道等，以便有效地为企业招聘合适的人才。
4.培训与发展：探讨企业员工培训的重要性、培训需求分析、培训计划制定、培训实施与评估等方面的知识和技能。
5.薪酬福利管理：了解薪酬福利的概念、设计原则与方法，以及如何制定合理的薪酬福利体系。
6.绩效管理：掌握绩效管理的概念、目的、原则与方法，以及如何制定和实施有效的绩效管理体系。
7.劳动关系管理：了解劳动关系的基本概念、劳动合同的签订与变更、劳动争议的处理等方面的知识和技能。
通过以上培训，人事专员将能够全面了解和掌握人事管理的基本知识和技能，提高自身的工作能力和水平，为企业的人事管理工作做出更大的贡献。
人事专员培训课程适合所有从事人事工作的人员学习，包括但不限于以下人员：1.人力资源部门工作人员：包括人事专员、人力资源经理、人力资源总监等。
2.行政管理部门工作人员：包括行政助理、行政专员等。
3.其他相关工作人员：如市场营销人员、财务人员等，需要了解人事管理知识，以便更好地与相关部门合作。
学习完人事专员培训课程后，可以获得以下几种资格证书：1.国际薪税师证书：国际薪税师证书（International Salary Tax AgentCertificate，简称IFTA）是全球范围内广泛认可的薪税师证书，通过学习该证书课程，学员可以全面掌握薪税方面的知识和技能，提高自身在薪税领域的专业水平。
xx人事专员专业知识培训
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福利相关规定和政策---住房公积金
离休、退休 ➢ 提供离（退）休证原件、复印件
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福利相关规定和政策---住房公积金
完全或部分丧失劳动能力，且与单位终止劳动关系
➢ 提供单位解除劳动关系证明和劳动鉴定委员会出具的伤、病职工能
出现以下十种情况可以申请提取住房公积金
➢ 购买、建造、翻建、大修自住住房 ➢ 离休、退休 ➢ 完全或部分丧失劳动能力，且与单位终止劳动关系 ➢ 出国出境定居 ➢ 偿还自住住房购房贷款本息 ➢ 本市户口的职工与所在单位终止劳动关系后，未重新就业满5年
或男满50周岁、女满45周岁 ➢ 非本市户口职工与所在单位终止劳动关系后未在本市重新就业 ➢ 享受城镇最低生活保障 ➢ 职工死亡或被宣告死亡 ➢ 租赁自住住房
中断缴费人员退休后的医疗费个人承担比例
➢ 中断缴费后不按规定办理补缴的人员，其待遇酌情降低享受： • 基本医疗保险缴费年限（含补缴年限，下同）在20年以上，25年 以下的，累计中断缴费1年以上（含1年，下同），其个人承担的 医疗费在规定比例的基础上增加15%
• 基本医疗保险缴费年限在25年以上，30年以下的，累计中断缴费 1年以上，其个人承担的医疗费在规定比例的基础上增加10%
养老保险的补缴
➢ 距法定退休年龄时缴费年限不足15年的首次参保人员，05年度及以 前的补缴标准以上年全省平均工资递增5%后的80%为基数，按24%的 比例办理补缴。06年度确定一个基数为3480元/年，其中46%划入个 人帐户，54%划入社会统筹帐户
➢ 首次参保人员向前补缴的年限最长不得超过5年，缴费至男65周岁， 女55周岁时，缴费年限仍不满15年的，其不足15年的差额年限在办 理退休手续时一次性补缴
人事专员培训
人事专员岗位【学习要点】●员工招聘●员工培训●员工管理●绩效考核●员工激励员工招聘一、招聘方法1、内部招聘（1）在临时员工或兼职员工中选择录用。
（2）主管推荐，通过主管等额或差额提出候选人。
（3）张榜公示。
将空缺职位张榜公布使所有员工都能竞争应聘，公示应具体描述岗位要求、任职资格、薪水、日程等。
2、外部招聘（1）通过本公司员工介绍。
一般来说，本公司员工对所介绍人的品行、能力、知识是比较了解的，容易找到合适的员工。
（2）张贴店头海报（POP）广告。
这种方式成本低且较方便，特别是当超市（商店）的位置靠近车站牌时，广告的效果较佳。
（3）登报广告。
这是现代连锁超市应用最普遍、效果最佳的员工招聘方式。
这种方式较适用于新开张或员工需求量较多的超市。
（4）亲友介绍。
这种方式最好在急需员工时采用。
（5）通过在学校招聘。
在毕业生中招聘、进行培养。
（6）通过职业中介机构。
二、招聘程序1、审查应聘者的个人履历表和初选。
履历表应包姓名、性别、出生年月、身高、住址、电话、身体状况、婚姻状况、教育背景、工作经历、特长及期望的岗位、待遇。
2、面试。
年生一般可分为初试和复试。
初试由人力资源部组织。
面试考核者应认真填写面试表；复试特别是重要岗位的复试，应由部门经理或店长主持。
3、书面测验。
书面测验包括智力测验、兴趣测验、人格测验、管理才能测验、相关工作知识的测验等。
4、核实相关资料。
主要是核实履历表提供的相关内容，如证件的真伪、工作经历的真实性。
5、主管部门的审核。
由于录用的员工最终是分配到具体的部门从事具体的工作，员工的个人能力、条件应得到所在部门主管的复核。
6、身体检查。
一是避免雇用患有传染病的员工，确保超市顾客的卫生安全和其他员工的健康；二是查核应聘者的体能是否符合工作的要求。
7、对应聘者进行初步观察。
在接待过程中。
若是连锁超市，店长应向应聘者介绍连锁超市对专业人才的需求情况，并宣传本企业的发展前景以激发应聘者的积极性，也可在交谈或接触中对应聘者进行初步考察。
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第二节、劳动法律关系P39
u劳动法律关系是指雇员与雇主在实现现 实的劳动过程中所发生的权利义务关系。 u劳动法律关系的条件：1、存在现实的劳 动关系、2、存在着调整劳动关系的法律规 范。 u劳动法律关系与劳动关系最主要的区别 ：劳动法律关系体现了国家意志。
二、劳动法律关系的种类P40
v1、劳动合同关系 v2、劳动行政法律关系 v3、劳动服务法律关系 v三、劳动法律关系的特征 v1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 v2、劳动法律关系的内容是权利和义务 v3、劳动法律关系是双务关系 v4、劳动法律关系具有国家强制性
B
）
练习—单选
（ ）是政府通过调节利率来调节总需 求水平，以促进充分就业、稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策 。 A、财政政策 B、货币政策 C、金融政策 D、收入政策
B
练习—单选
劳动力市场的基本功能是( )。 (A)实现劳动资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题
v规范研究法：说明经济现象“应该是什么” 的问题。往往成为为政府制定社会经济政 策服务的工具。
第二节 劳动力供给和需求
v劳动力------是指一定年龄之内,具有 劳动能力与就业要求,从事或能够从 事某种职业劳动的全部人口.p5 v包括就业者和失业者.
第二节 劳动力供给和需求P5
v1、劳动力参与率是衡量人口参与社会劳动程度 的指标。 v总人口劳动力参与率＝ 劳动力 ×100％ v
五、人口对劳动力供给的影响P13
•1、人口规模
劳动力供给与人口规模成正向关系
•2、人口年龄结构
两方面影响：劳动年龄人口占总人口比重； 劳动年龄组内部年龄构成
•3、人口城乡结构
农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大
第三节 完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构P14 v一、工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。 v工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动 的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。 v二、工资形式 § 1、基本工资。是以货币为支付手段，按时间或产量 计算的报酬。（工资率，是指单位时间的劳动价格） § 2、福利 § 实际工资受两个因素的影响：货币工资和价格指数 § 实际工资=货币工资 ÷ 价格指数 v三、福利的支付方式：实物支付、延期支付
v
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种 复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求， 以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用 原理。
四、劳动经济学的研究方法p3
v劳动经济学的研究方法有两种，实证研究 法和规范研究法。
v实证研究法是认识客观现象，向人们提供 实在、有用、确定、精确的知识的方法， 其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
练习—多选
失业类型分为（ A、摩擦性失业 B、技术性失业 C、结构性失业 D、季节性失业 E、阶段性失业 ）。
ABCD
第二章 劳动法
第一节、劳动法的体系P28
v一、劳动法的概念：是指调整劳动关系以及与劳动 关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总 和。
v二、劳动法基本原则的特点： § 1、劳动法的基本原则具有指导性、纲领性的法律 规范。
人力资源管理师
基础知识
2011年
王红刚 wanghonggang@
主要内容
劳动经济学 劳动法
现代企业管理 管理心理与组织行为 人力资源开发与管理
第一章 劳动经济学
第一节 劳动经济学的研究对象和方法 v劳动力经济学是研究市场经济制度中的劳 动
力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。P1
基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具 体规定；但在覆盖的事实状态远远大于具体规定。
§ 2、劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的 特殊性和劳动法律部门的本质和特点。 § 3、劳动法的基本原则有高度的稳定性。 § 4、基本原则具有高度的权威性。
第一节、劳动法的体系
v （二）、劳动法基本原则的内容P29： § 1、保障劳动者劳动权的原则(首要原则) • 劳动权包括劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、
总人口
v劳动力供给------是指在一定的市场工资率的条件 下,劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳 动时间.
第二节 劳动力供给和需求P5
v劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反 应程度。 v供给弹性=(供给量变动百分比) / (工资率变动百分比)
§ 供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不 变。 § 供给有无限弹性 E＝无穷大，工资率给定，劳动力供给量变 动的绝对值大于0。 § 单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳 动力变动的百分比相同。 § 供给富有弹性 E>1 劳动力变动百分比大于工资率变动百分比 § 供给缺乏弹性 E<1 劳动力变动百分比小于工资率变动百分比
个人所得税制度
高消费征税
收入平等化的措施有： 发展社会保障事业
对失业者提供就业机会和就业培训
发展教育事业
改善居民住房条件
收入差距的衡量指标:基尼系数
０ ０ １ ０ ８ ０ ６ ０ ４ ０ ２
收 入 占 比 ％
０
２０
４０
６０
８０
１００
０
人口占比％
练习—单选
收入差距的衡量指标是（ A、国民收入 B、基尼系数 C、人均GDP D、需求弹性
三、边际生产力递减规律
v 劳动的边际生产力递减规律：当把可变的 劳动投入增加到不变的其他生产要素上， 最初劳动投入的增加会使产量增加，但当 其增加超过一定限度时，增加的产量开始 递减。
（三）劳动力市场均衡的意义 P13
1. 劳动力资源的最优分配。 2. 同质劳动力获得同样的工资。 3. 充分就业
§ §
2、劳动关系民主化原则。三方原则：政府、工会、企业家 3、物质帮助权的原则。是指丧失劳动能力及失业时从社会
协会
获得物质帮助的权利。 § 社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性
第一节、劳动法的体系 v 三、劳动法律渊源的类别（P33）
v 我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、 劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。
v 正常性失业：
摩擦性失业——是高效率利用劳动资源的需要 技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力 市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。 结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指 导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。 季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影 响。
第四节 就业与失业P18
v1、就业的概念： v是指有劳动能力和就业要求的人，参与 某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或 经营收入的经济活动。
二、失业及其类型P20
v
v v v v
所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形
成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。
可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到 最大限度的满足。
企业追求的目标是利润最大化。
第一节 劳动经济学的研究对象和方法
v三、劳动力市场P2
v v v 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定 价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什 么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
v 一、劳动资源的稀缺性具有三个属性：P1
1. 相对稀缺性。是指可支配的劳动资源相对 于社会和个人的无限需要和愿望而言。 2. 绝对性。已有需要和愿望满足后，又会产 生新的需要。 3. 本质表现为支付手段和支付能力的稀缺。
第一节 劳动经济学的研究对象和方法
二、效用最大化 P2
个人追求的目标是效用最大化。即在个人
第二节 劳动力供给和需求
v经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周 期性交替P7 v两种劳动参与假说：附加性劳动力假说、悲观 性劳动力假说
§ 两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与 经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状 态，总停留在劳动力市场中。 § 附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰 退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了 保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻 找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业 率上升，二级劳动参与率提高。 § 悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动法律关系的构成要素P42
v主体。雇主和雇员，工会是团体劳动法律关系 的形式主体。 v内容。权利和义务。 v客体。权利和义务所指向的事物。 v三、劳动法律关系事实 v劳动法律行为。以当事人意志为转移。合法行 为才能产生劳动法律关系；违法行为可使劳动 关系变更或消灭。 v劳动法律事件
（三）、就业与收入的宏观调控 P24 1、财政政策: 运用财政预算来调节总需求水平．
扩张性或紧缩性政策 调整政府购买水平 调整政府转移支付水平 变动税率 2、货币政策: 控制货币供应量，通过利率调节总需求． 调节法定准备金率 调整贴现率
公开市场业务
3、收入政策
控制工资收入过度增长诱发通货膨胀的措施有： 制定工资－物价指导线 对物价和工资进行管制 以税收为基础的收入控制政策