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“派遣工”争议

“派遣工”争议作者：金晓霞张庆彬来源：《记者观察·中旬刊》2009年第01期《大学生可口可乐调查报告》引发轩然大波，“派遣工问题”再次成为人们关注的焦点“道听途说，以偏概全，甚至煽动抵制消费”。

2008年12月15日，当得知大学生公布的报告内容后，可口可乐(中国)饮料有限公司(下简称“可口可乐”)公共事务及传讯总监翟嵋表示，学生们的报告不属实。

“报告”不实大学生准备向社会公布他们的调查结果是11月份。

杨郑君说，“11月初，我们写完了报告，然后找了其他学校的老师进行了指导，因为涉及到法律方面的问题，也找了相关的法律专家，12月初定稿以后，我们就开始想办法对外界公布调查结果。

”12月12号，我们在网易上建立了博客，公布了报告的全文。

12月14日，在中央民族大学我们发布了《大学生可口可乐调查报告》。

12月15日，“大学生调查称可口可乐严重侵害派遣工利益”，“可口可乐涉嫌违规使用派遣工？”等文见诸报端，继而被各大网站转载。

就在15日当天，可口可乐方面做出回应：可口可乐(中国)饮料有限公司(下简称“可口可乐”)公共事务及传讯总监翟嵋表示，公司第一时间进行了内部自查，调查结果显示，学生们的指责并不属实。

15日当晚22时，报告中被调查到的可口可乐的5家企业中的4家也出来回应。

可口可乐杭州装瓶厂(杭州中萃食品有限公司)回应称：“我公司大部分雇员都是长期用工，签有符合国家法规的劳动合同。

鉴于饮料生产行业的季节性要求，我公司通过第三方劳务公司提供少部分派遣工作为用工补充，但比例从未超过雇员总数(2692人)的43%。

”回应基本否认了学生们的调查，认为报告均不属实。

“道听途说，以偏概全，企图煽动抵制可口可乐产品” ，可口可乐东莞厂给调查报告这样定性。

一位自称曾在可口可乐做过人事工作的网名“☆颖☆”的女士，也在网上认为：大学生对东莞这边的调查报道不全面，他们只是看到表面的，很多都不属实，比如说社保、派遣员工的伙食等等。

可口可乐案例分析

可口可乐：劳务派遣风波1．可口可乐公司介绍:可口可乐公司(Coca-Cola Company)成立于1892年，总部设在美国乔亚州亚特兰大，是全球最大的饮料公司，拥有全球48%市场占有率以及全球前三大饮料的二项(可口可乐排名第一，百事可乐第二，低热量可口可乐第三)，可口可乐在200个国家拥有160种饮料品牌，包括汽水、运动饮料、乳类饮品、果汁、茶和咖啡，亦是全球最大的果汁饮料经销商(包括Minute Maid品牌)。

2.案例陈述：被指劳务派遣员工处境糟糕，这家全球饮料业巨头被几名中国大学生送上了舆论的风口浪尖。

在几位中国大学生的心目中，这次可口可乐公司绝对称不上是最佳雇主了。

2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任：可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。

中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。

例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90％，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

大学生还发表了《致姚明和刘翔的公开信》，希望能依靠代言人和公众人物对可口可乐公司施加压力，以改善工人的处境。

可口可乐公司公关部人士表示会尽快了解真相，而被调查的主角之一杭州中萃随后对此做出了书面回应，驳斥的方面包括：鉴于饮料生产行业的季节特性要求，通过第三方劳务公司提供少部分派遣工作为用工补充，但比例从未超过雇员总数（2692人）的43%；派遣工工资从未低于国家和地方劳动部门规定的标准，并按照劳动合同按时发放；该企业所有用工在签订合同后均按国家法律规定投保五险，每个雇员均有独立的保险号等。

可口可乐“派遣门”七日

除比例问题外，报告用大篇幅描述深度不同，难以统计全部调查样本；二
了可口可乐５个装瓶厂的派遣工 “ 事是小组成员不可能拿着调查问卷去找工从
最危险、最苦最累的工作，工作时间也人聊，担心工人对调查有戒备。
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口文／贺文魏黎明
１月１２２日到ｌ８日，在京读硕士研究中提到的公司雇员总数为２９人，即该都是通过和工人聊天采集来的数据。至６２生一年级的杨郑君的电话一直未断过，一厂派遣工的人数约为１５人，从侧面证于未能将调查样本做详细的统计，杨郑１８份调查报告让可口可乐再度成为媒体焦点。
瓶厂和４家供应商。１５日开始，各地主其丈夫是正式工。据她及多位派遣工介理事，据他介绍，劳动合同法实施条例绍，式工工作时间短、工资高、有宿舍、正要媒体相继跟踪报道、转载此事。草案曾拟对派遣工岗位、使用时间、比上升空间好等等。但是，上述熊姓员工１下午５多，可口可乐中国公司５１３点例等进行明确规定，但是相关行业组织
明了组调查数据的真实性。小
君说有难处：是被调查者介绍的情况一

苏永强与湛江中粮可口可乐饮料有限公司劳动争议纠纷上诉案

苏永强与湛江中粮可口可乐饮料有限公司劳动争议纠纷上诉案广东省湛江市中级人民法院民事判决书(2014)湛中法民三终字第1号上诉人（原审原告）：苏永强。

委托代理人：蔡洞微，广东承诺律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：湛江中粮可口可乐饮料有限公司。

法定代表人：张晓艳，总经理。

委托代理人：李芳，该公司职员。

委托代理人：张瑞强，广东国邦律师事务所律师。

上诉人苏永强因与被上诉人湛江中粮可口可乐饮料有限公司（以下简称可口可乐公司）劳动争议纠纷一案，不服湛江经济技术开发区人民法院（2013）湛开法民一初字第178号民事判决，向本院提起上诉。

本院依法组成由审判员陈建业担任审判长，审判员张庆华、代理审判员钟斯宁参加的合议庭公开开庭审理了本案，书记员朱浩光担任记录。

上诉人苏永强及其委托代理人蔡洞微，被上诉人可口可乐公司的委托代理人李芳、张瑞强到庭参加诉讼。

本案现已审理终结。

2013年6月19日，苏永强向原审法院起诉称：1、苏永强自2008年12月入职并与可口可乐公司签订劳动合同，在可口可乐公司工程部工作至2013年3月18日辞职。

苏永强在可口可乐公司工作期间，可口可乐公司以工作需要为由经常要求苏永强加班，但从未向苏永强支付加班费。

根据劳动合同法的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动者的劳动报酬的，劳动者可随时解除劳动合同，据此苏永强已书面向可口可乐公司提出解除劳动合同。

2、根据《劳动合同法》第四十六条第一项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬劳动者依法解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

苏永强2010年的工资总额为28054元，年上班时间为2840小时，年法定上班时间为2000小时，加班时间为840小时，每小时工资为13.4元，加班费为16884元。

2011年的工资总额为39834元，年上班时间为2827.5小时，年法定上班时间为2000小时，加班时间为827.5小时，每小时工资为19.1元，加班费为23708元。

我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析

我国劳务派遣中存在的问题—案例分析案例一:可口可乐风波2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。

例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。

随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。

初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。

事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。

不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。

案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。

调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。

而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。

案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。

中国劳动法案例：工时制度不合理

中国劳动法案例：工时制度不合理工时制度是劳动力市场中的重要环节，涉及到劳动者的工作时间和休息时间以及加班等问题，直接关系到劳动者的合法权益和工作条件。

然而，中国的劳动法中对工时制度的规定存在许多不合理之处，对劳动者的权益保护不够到位。

下面将通过分析一些具体案例，来说明中国劳动法中工时制度不合理的问题。

首先，我想提到的是加班问题。

根据中国劳动法的规定，劳动者每天工作的时间不得超过8小时，累计工作时间不得超过44小时。

然而，在实际工作中，许多企业存在长时间加班的现象。

工人被迫加班，无法按照法定工作时间休息，严重影响了工人的身体健康和生活质量。

例如，在一家制造业企业中，劳动者被要求每天工作12小时以上，环境恶劣，没有休息时间。

这种长时间加班的制度严重侵害了劳动者的权益，导致劳动者身心俱疲。

其次，中国劳动法中的加班费规定存在问题。

根据中国劳动法的规定，当劳动者加班超过法定工时时，雇主应当支付加班费给劳动者。

然而，在实际工作中，很多企业并未按照劳动法规定支付加班费，或是以其他方式抵消加班费。

例如，在一家快递企业中，劳动者在快递高峰期需要长时间加班，但企业却以提供免费餐饮和住宿等方式替代加班费。

这种做法违反了劳动法的规定，损害了劳动者的合法权益。

此外，劳动者的弹性工作时间不被合理保护。

劳动者在一些特殊行业，如互联网和新媒体行业，常常需要加班工作。

根据现有劳动法的规定，弹性工作时间是允许的。

然而，在实际工作中，一些企业却没有给予劳动者充分的弹性工作时间，劳动者被迫长时间连续工作。

例如，在一家互联网公司中，劳动者加班时间过长，无法得到合理的休息时间。

这种情况下，劳动者的身心健康会受到极大的困扰，对劳动者的工作效率和工作积极性也会产生负面影响。

此外，中国劳动法中对工时制度的复核机制和追责机制不明确。

在一些企业中存在为了降低成本而违法加班、压榨劳动者的现象，但因为劳动法的复核和追责机制不明确，这些企业可以逃避法律的约束。

任帅锋、郑州太古可口可乐饮料有限公司劳动争议二审民事判决书

任帅锋、郑州太古可口可乐饮料有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河南省洛阳市中级人民法院【审理法院】河南省洛阳市中级人民法院【审结日期】2021.05.28【案件字号】(2021)豫03民终1928号【审理程序】二审【审理法官】牛永爱王鹏陈加胜【审理法官】牛永爱王鹏陈加胜【文书类型】判决书【当事人】任帅锋;郑州太古可口可乐饮料有限公司【当事人】任帅锋郑州太古可口可乐饮料有限公司【当事人-个人】任帅锋【当事人-公司】郑州太古可口可乐饮料有限公司【代理律师/律所】王志光河南永晖律师事务所;王仁江上海市建纬(郑州)律师事务所;马亚宁上海市建纬(郑州)律师事务所【代理律师/律所】王志光河南永晖律师事务所王仁江上海市建纬(郑州)律师事务所马亚宁上海市建纬(郑州)律师事务所【代理律师】王志光王仁江马亚宁【代理律所】河南永晖律师事务所上海市建纬(郑州)律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】任帅锋;郑州太古可口可乐饮料有限公司【本院观点】关于任帅锋上诉称郑州可口可乐公司应支付拖欠其10月份工资3000元及应支付其经济赔偿金98891.52元问题。

劳动者的合法权益应当予以保护。

【权责关键词】无效撤销代理合同过错原始证据证据不足证据交换质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另查明，一审时郑州可口可乐公司提供的员工违纪处理及面谈报告显示：“违纪事实内容：洛阳餐饮任帅锋(2401266)2018年10月22日-26日旷工。

违纪行为处理决定：根据《员工手册》第12章第3节C类错误第13条规定，给予该员工解除劳动合同处罚。

”该报告没有面谈人及员工签名，郑州可口可乐公司认可没有进行面谈程序；解除劳动合同通知书显示：“任帅锋先生(身份证号：)，雇用日期为2011年4月13日，最后担任市场销售部门客户开发代表职务，与我公司所签订劳动合同到期日为无固定期限劳动合同。

李军、中粮可口可乐饮料（天津）有限公司劳动争议民事二审民事判决书

李军、中粮可口可乐饮料（天津）有限公司劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2021.12.16【案件字号】(2021)津03民终5795号【审理程序】二审【审理法官】王福群仝伟奇刘继永【文书类型】判决书【当事人】李军;中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【当事人】李军中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【当事人-个人】李军【当事人-公司】中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【代理律师/律所】李曼天津康诺律师事务所【代理律师/律所】李曼天津康诺律师事务所【代理律师】李曼【代理律所】天津康诺律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判【原告】李军;中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【本院观点】本案争议焦点：1、中粮可乐公司与李军解除劳动合同是否具有合法性，中粮可乐公司是否应支付李军经济补偿金；2、中粮可乐公司是否应当向李军支付2019年年终奖差额及涉案期间的奖金、延时加班费。

【权责关键词】代理合同合法性诉讼请求维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【更新时间】2021-12-24 02:02:05李军、中粮可口可乐饮料（天津）有限公司劳动争议民事二审民事判决书天津市第三中级人民法院民事判决书(2021)津03民终5795号当事人上诉人(原审原告)：李军。

上诉人(原审被告)：中粮可口可乐饮料(天津)有限公司，住所地天津经济技术开发区洞庭路140号。

法定代表人：张以来，总经理。

委托诉讼代理人：李曼，天津康诺律师事务所律师。

审理经过上诉人李军因与上诉人中粮可口可乐饮料(天津)有限公司(以下简称“中粮可乐公司”)劳动争议纠纷一案，不服天津自由贸易试验区人民法院(2021)津0319民初2703号民事判决，向本院提起上诉。

本院于2021年8月27日立案后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。

马春平、中粮可口可乐饮料（天津）有限公司等劳动争议民事二审民事判决书

马春平、中粮可口可乐饮料（天津）有限公司等劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2022.04.18【案件字号】(2022)津03民终673号【审理程序】二审【审理法官】武伟闫萍李浩【审理法官】武伟闫萍李浩【文书类型】判决书【当事人】马春平;中粮可口可乐饮料(天津)有限公司;庾良谦【当事人】马春平中粮可口可乐饮料(天津)有限公司庾良谦【当事人-个人】马春平庾良谦【当事人-公司】中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【代理律师/律所】原伟丽天津康诺律师事务所;李曼天津康诺律师事务所【代理律师/律所】原伟丽天津康诺律师事务所李曼天津康诺律师事务所【代理律师】原伟丽李曼【代理律所】天津康诺律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】马春平;中粮可口可乐饮料(天津)有限公司【被告】庾良谦【本院观点】关于工资差额的问题，结合生效判决及当事人陈述，可以认定马春平在涉诉期间未能正常上班，可乐公司负有一定责任，一审法院确定可乐公司以每月3000元为标准向马春平支付工资，合理适当。

【权责关键词】催告代理新证据诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致。

【本院认为】本院认为，关于工资差额的问题，结合生效判决及当事人陈述，可以认定马春平在涉诉期间未能正常上班，可乐公司负有一定责任，一审法院确定可乐公司以每月3000元为标准向马春平支付工资，合理适当。

至于庾良谦是否承担责任的问题，因其与马春平之间不存在劳动关系，一审法院不予理涉，并无不当。

故，二上诉人的主张均缺乏事实及法律依据，本院不予支持。

综上所述，马春平、可乐公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十六条第一款、第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

张金平、厦门太古可口可乐饮料有限公司劳动争议二审民事判决书

张金平、厦门太古可口可乐饮料有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审理法院】福建省厦门市中级人民法院【审结日期】2020.02.21【案件字号】(2019)闽02民终5174号【审理程序】二审【审理法官】郑承茂许向毅刘国如【审理法官】郑承茂许向毅刘国如【文书类型】判决书【当事人】张金平;厦门太古可口可乐饮料有限公司【当事人】张金平厦门太古可口可乐饮料有限公司【当事人-个人】张金平【当事人-公司】厦门太古可口可乐饮料有限公司【代理律师/律所】李胜利福建炼海律师事务所;陈燕云福建炼海律师事务所【代理律师/律所】李胜利福建炼海律师事务所陈燕云福建炼海律师事务所【代理律师】李胜利陈燕云【代理律所】福建炼海律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】张金平【被告】厦门太古可口可乐饮料有限公司【本院观点】本案争议焦点为可口可乐公司是否应当支付张金平经济补偿金，关键在于可口可乐公司调整张金平工作岗位是否合法。

【权责关键词】撤销合同过错合同约定管辖证据不足证据交换自认质证诉讼请求缺席判决维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议焦点为可口可乐公司是否应当支付张金平经济补偿金，关键在于可口可乐公司调整张金平工作岗位是否合法。

劳动合同履行过程中劳动者和用人单位之间具有人身上的一定从属关系，用人单位具有经营自主权，在生产经营过程中依法具有劳动指挥权与监督权。

用人单位根据企业生产经营需要、市场环境的变化及劳动者工作情况，可以依法对劳动者进行合理的调岗。

在劳动者不能达到工作要求时，用人单位亦有权依法对劳动者进行合理的调岗。

用人单位进行调岗应当符合劳动法的规定，符合劳动合同的约定，同时应当具有合理性。

本案双方当事人签订的《劳动合同书》明确约定，张金平的工作岗位为仓储运输。

可口可乐公司于2019年3月14日将张金平的岗位由同安DC高级主任调整为同安DC高级仓管员，二者均属于仓储运输岗位中的具体岗位，属于在劳动合同约定岗位内的调整，未违反劳动合同约定。

劳务纠纷案例分析工作时间安排合理性评估

劳务纠纷案例分析工作时间安排合理性评估工作时间的合理安排对于员工的身心健康和劳动关系的稳定至关重要。

然而，工作时间的安排常常成为劳务纠纷的重要原因之一。

本文将通过分析一个劳务纠纷案例，评估其中涉及的工作时间安排是否合理，深入探讨该案例对于劳动关系管理的启示。

案例背景：某公司员工工时超负荷该案例涉及一家某公司，员工的工作时间被安排得相当紧张，常常需要加班甚至连续工作多天。

鉴于员工的抱怨加剧，有几名员工以受到不合理工作时间安排为由提起了劳务纠纷，并要求获得合理的工作时间安排以保障自身权益和工作条件。

分析与评估：1. 法律规定与政策指导根据劳动法与相关政策指导，员工的工作时间不应超过法律规定的最高限制，同时应安排适当的休息时间，以保证员工的健康与工作效率。

然而，该公司在工作时间安排方面很可能存在违法行为。

2. 劳务纠纷原因与影响由于工作时间过长以及缺乏充足的休息时间，员工的身体健康和工作质量受到了极大的影响。

长期处于高负荷工作状态下，员工容易出现疲劳、焦虑、抑郁等问题，甚至影响家庭、社交关系以及工作积极性。

3. 合理性评估方法评估工作时间安排的合理性需要考虑多个因素。

首先，需要确定工作时间是否超过法定最高限制。

其次，需要评估工作任务和工作强度是否与工作时间相匹配。

此外，还需要考虑员工的休息与恢复需求，以及工作时间安排对于员工生活、家庭和社会参与的影响。

4. 合理性评估结论根据法律规定和政策指导，超负荷工作时间的安排不仅违法，也不利于员工的身心健康以及工作效率。

因此，该公司的工作时间安排可以被认定为不合理。

劳动关系管理的启示：该案例给劳动关系管理提供了一些有益的启示。

首先，公司应该制定合理的员工工作时间制度，遵守法律法规。

其次，需要通过加强对安全生产意识的宣传教育，提高管理人员对工作时间安排合理性的认识和重视程度。

同样重要的是，公司应该建立渠道，鼓励员工及时反馈和解决工作时间安排中的问题。

结论：通过劳务纠纷案例的分析与评估，我们得出了一个清晰而明确的结论：工作时间的合理安排对于员工的身心健康和劳动关系的稳定具有重要意义。

工作中的工时争议该如何解决

工作中的工时争议该如何解决在当今的职场环境中，工时争议是一个较为常见且棘手的问题。

它不仅影响着员工的工作满意度和生活质量，也可能对企业的运营和管理带来挑战。

那么，当工时争议出现时，我们应该如何妥善解决呢？首先，我们需要明确工时争议的常见类型。

一种是关于工作时间的计算方式存在分歧，比如加班时间的认定、休息时间是否应计入工时等。

另一种是工作强度与工时不匹配，即员工认为在给定的工作时间内承担了过重的工作任务。

还有一种是关于弹性工时制度的执行问题，例如员工对灵活工作时间的安排和限制感到不满。

了解了常见类型后，我们来探讨一下工时争议产生的原因。

从企业角度来看，可能是由于管理不善，未能清晰明确地制定工时政策和规定，或者在实际执行中存在不规范、不公平的情况。

也有可能是为了追求经济效益，过度压缩员工工时，导致员工负担过重。

从员工角度出发，可能是对自身权益的认知不够清晰，或者在工作中存在误解和误判。

此外，个人的工作习惯和效率也可能影响对工时的感受。

那么，面对工时争议，解决的途径有哪些呢？协商沟通是首要的解决方式。

当员工对工时问题存在疑虑或不满时，应及时与直接上级或人力资源部门进行坦诚的交流。

企业方面要有开放的态度，倾听员工的诉求，并给予合理的解释和回应。

在这个过程中，双方要保持理性和冷静，以解决问题为出发点，共同寻找可行的解决方案。

如果协商无法达成一致，那么可以引入第三方调解。

劳动监察部门、工会组织等都可以作为中立的第三方，帮助双方进行调解。

第三方调解的优势在于其具有一定的权威性和专业性，能够依据相关法律法规和政策，为双方提供公正的建议和协调方案。

在一些情况下，可能需要通过劳动仲裁来解决工时争议。

员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁申请，由仲裁机构依法进行裁决。

在仲裁过程中，双方需要提供相关的证据，如考勤记录、工作安排表、工资条等，以支持自己的主张。

当然，最不愿意看到的情况是通过诉讼来解决工时争议。

但如果前面的途径都无法有效解决问题，且争议涉及的权益较大，员工可以向法院提起诉讼。

中粮可口可乐饮料（天津）有限公司、信桂茜劳动争议二审民事判决书

中粮可口可乐饮料（天津）有限公司、信桂茜劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】天津市第三中级人民法院【审理法院】天津市第三中级人民法院【审结日期】2020.08.14【案件字号】(2020)津03民终1386号【审理程序】二审【审理法官】田雷李浩王同顺【审理法官】田雷李浩王同顺【文书类型】判决书【当事人】中粮可口可乐饮料（天津）有限公司;信桂茜【当事人】中粮可口可乐饮料（天津）有限公司信桂茜【当事人-个人】信桂茜【当事人-公司】中粮可口可乐饮料（天津）有限公司【代理律师/律所】田润平天津屈信律师事务所【代理律师/律所】田润平天津屈信律师事务所【代理律师】田润平【代理律所】天津屈信律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】中粮可口可乐饮料（天津）有限公司【被告】信桂茜【本院观点】双方系劳动关系，在劳动合同履行过程中就争议问题应充分协商解决。

【权责关键词】合同合同约定新证据诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，双方系劳动关系，在劳动合同履行过程中就争议问题应充分协商解决。

被上诉人因劳动合同续签及请假问题在与上诉人沟通过程中产生矛盾，虽言语不当但事出有因，尚未达到严重违反用人单位规章制度、解除劳动合同的程度，且被上诉人就请假事项曾与其主管张振豪进行过沟通，事后及时补交了假条，故上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同依据不足，上诉人主张合法解除与被上诉人之间的劳动合同，无需支付赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

一审法院根据被上诉人的工作情况，结合休假期间，酌定其离职前月平均工资为4672元并无不妥，本院予以维持。

综上，上诉人中粮可口可乐饮料（天津）有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

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一、企业什么情况下可以不支付经济补偿金？解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。

二、企业什么情况需要支付经济补偿金？解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

具体包括以下12种情况：（1）用人单位违法解除劳动合同的；（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的；（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的；二、（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的；（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。

三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

劳动法律法规劳资纠纷案例】实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资

实行综合工时制的企业也不能用补休代替法定节假日的加班工资案例：某海运公司经批准从1996年开始实行综合计算工时工作制，海员宫某所在的船队按月综合计算工作时间。

1996年4～5月工作周期中，宫某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息日(每次两天)和一个法定节假日(“五一”节)。

当日发工资时，宫某要求公司按7个工作日加班发给加班工资。

公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。

宫某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

劳动争议仲裁委员会受案后，裁决：①宫某在船队工作期间的休息日视为正常工作日，公司不支付加班工资；②宫某在船队工作的“五一”节，公司按不低于工资300%发给加班工资。

当事人双方均接受裁决。

专家评析：对于实行综合计算工时工作制职工的工资支付问题，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十三条规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

如果职工是以月为周期综合计算工作时间，其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。

对于以月为周期综合计算工时工作制的职工，在一个综合计算工时的周期内，休息日、法定节假日是否应支付加班工资报酬，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第六十二条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作日；工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第四十四条第三项的规定支付职工的工资报酬。

按照上述规定，职工在综合计算工时工作制的一个周期内，休息日和法定节假日的待遇是不同的，两者有所区别，不能一概而论。

休息日属于正常工作，因而不应计发加班工资，而法定节假日则应按《劳动法》的规定计算加班工资。

因此，本案中职工宫某要求公司对休息日和法定节假日一样都支付加班工资是不合适的，是没有法律依据的；而公司以实行综合计算工时工作制为理由，不发给宫某法定节假日加班工资，显然也是错误的。