人际关系学说5

赖国伟 第六章 人际关系学说 11
§6.2 人际关系学说的先驱
控制的新含义 福莱特认为，控制应该是：（ ：（1） 福莱特认为，控制应该是：（ ）由 事实来控制而不是由人来控制；（ ；（2） 事实来控制而不是由人来控制；（ ） 相互关联的控制而不是“ 相互关联的控制而不是“上面强加给 的控制” 的控制”。 领导的基础 福莱特认为， 福莱特认为，领导不应以权力为基 础，而应以领导者和被领导者在形势 中的相互影响为基础。 中的相互影响为基础。
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§6.2 人际关系学说的先驱
本杰明·希波姆 朗特里 本杰明 希波姆·朗特里（B.S. Rowntree） 希波姆 朗特里（
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§6.2 人际关系学说的先驱
4. 詹姆斯 哈特内斯（James Hartness） 詹姆斯·哈特内斯（ 哈特内斯 哈特内斯1861年出生于纽约州，后来领 年出生于纽约州， 哈特内斯 年出生于纽约州 导琼斯——拉姆森机器公司成为美国机床制 导琼斯 拉姆森机器公司成为美国机床制 造工业的首位公司。 造工业的首位公司。 哈特内斯1912年出版《工厂管理中人的 年出版《 哈特内斯 年出版 因素》 提出了如下管理思想：（ ：（1） 因素》，提出了如下管理思想：（ ）新的 科学管理方法过于机械化和依赖效率工程师； 科学管理方法过于机械化和依赖效率工程师； （2）许多效率工程师完全忽视管理中人的 ） 因素；（ ；（3） 因素；（ ）提高效率必须兼顾工程经济方 面和心理学方面。 面和心理学方面。
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§6.2 人际关系学说的先驱
2.玛丽 福莱特（Mary Parker Follett） 玛丽·P·福莱特 玛丽 ）
2.1 福莱特简介 福莱特生于1868年的美国波士顿， 先后在塞耶 年的美国波士顿， 福莱特生于 年的美国波士顿 学院、哈佛大学的安内克斯学院（ 学院、哈佛大学的安内克斯学院（后来的拉德克利 夫学院）、剑桥的纽汉姆学院学习。 ）、剑桥的纽汉姆学院学习 夫学院）、剑桥的纽汉姆学院学习。1898年获得文 年获得文 学学士学位。 学学士学位。 福莱特狂热崇拜德国哲学家费希特（ 福莱特狂热崇拜德国哲学家费希特（17621814），费希特信奉个人自由服从于集体的民族主 ），费希特信奉个人自由服从于集体的民族主 ）， 认为个人并不拥有自由意志， 义，认为个人并不拥有自由意志，而是束缚于一个 所有人都参与的人际网络之中。 所有人都参与的人际网络之中。所有个体和个人应 该融合到整个世界中。 该融合到整个世界中。 福莱特认为， 福莱特认为，我们只有在团体组织之中才能发现 真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来以前， 真正的人。个人的潜能在被团体生活释放出来以前， 始终是一种潜能。 始终是一种潜能。人只有通过团体才能发现自己的 真正品格，得到自己的真正自由。 真正品格，得到自己的真正自由。
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§6.1 人际关系学说产生的时代背景 3. 经济刺激不能充分激励工人 科学管理理论过分注重对工人的经 济刺激， 济刺激，忽视了工人社会和心理方面 的需要。 的需要。在科学管理理论的实施过程 中，发生了很多工人和管理当局的激 烈冲突事件， 烈冲突事件，使得管理当局也认识到 工人的社会和心理需要， 工人的社会和心理需要，从而促进了 人际关系学说的产生。 人际关系学说的产生。
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§6.2 人际关系学说的先驱 1.2 闵斯特伯格的贡献 闵斯特伯格把心理学应用于科学管理领 创立了工业心理学； 域，创立了工业心理学； 闵斯特的研究可以帮助企业发现、挑选 闵斯特的研究可以帮助企业发现、 工作中适合某职位的工人， 工作中适合某职位的工人，可以发现这个工 人是否具备合适的心理技能，使得企业“ 人是否具备合适的心理技能，使得企业“最 合适的人” 最合适的工作” 取得“ 合适的人”做“最合适的工作”，取得“最 理想的效果” 理想的效果”。 闵斯特伯格首创了挑选工人的测试方法， 闵斯特伯格首创了挑选工人的测试方法， 并在如何培训工人、 并在如何培训工人、如何增加工人干劲和减 少疲劳方面，都提出了明确的建议。 少疲劳方面，都提出了明确的建议。
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§6.2 人际关系学说的先驱
1.1 电车试验 闵斯特伯格对美国各大城市的电车司机 的研究发现， 的研究发现，生理能力对交通事故没有 多大的相关性， 多大的相关性，而是心理能力对事故有 重大影响。 重大影响。闵斯特伯格将对电车司机的 心理测验方法扩展到其它职业的工人， 心理测验方法扩展到其它职业的工人， 以判断一个人是否适合于该职业。 以判断一个人是否适合于该职业。 闵斯特伯格的研究发现，产业的效果， 闵斯特伯格的研究发现，产业的效果， 关键在于从业人员集中其最大注意力的 能力，也就是组织员工的积极参与。 能力，也就是组织员工的积极参与。
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§6.2 人际关系学说的先驱
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§6.2 人际关系学说的先驱
2.2 玛丽 福莱特管理思想 玛丽·P·福莱特管理思想 矛盾冲突的解决方法 福莱特在《创造性的经验》 福莱特在《创造性的经验》中，认为人们 可以通过会议、 可以通过会议、讨论和写作来彼此激发潜在 的思想。因此，她认为， 的思想。因此，她认为，解决矛盾冲突的有 效方法是结合的方法， 效方法是结合的方法，即双方找出一种使双 方感到满意而无须妥协和统治的解决方法。 方感到满意而无须妥协和统治的解决方法。 结合方法应用到管理实践中去， 结合方法应用到管理实践中去，就是要求 工人和雇主都要看到他们之间的共同点， 工人和雇主都要看到他们之间的共同点，而 不是站在自己的立场上看问题， 不是站在自己的立场上看问题，才能有利于 协调双方的利益。 协调双方的利益。 这种结合方法与泰罗的心理革命思想是一 致的。 致的。
第六章 人际关系学说
本章学习目的： 本章学习目的： 了解人际关系学说产生的背景； 了解人际关系学说产生的背景； 掌握人际关系学说的主要内容； 掌握人际关系学说的主要内容； 了解霍桑研究； 了解霍桑研究； 综合评价 人际关系学说
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§6.1 人际关系学说产生的时代背景 1. 经济危机 1929-1933年的经济大危机打击了西方社 年的经济大危机打击了西方社 会的各个层次和各类组织， 会的各个层次和各类组织，人们发现要应付 不可确定的环境威胁，需要组成团队来共同 不可确定的环境威胁， 战胜困难。因此， 社会伦理” 战胜困难。因此，“社会伦理”逐渐取代个 人主义的伦理， 人主义的伦理，理性的做事方式逐渐被非理 性的做事方式取代。 性的做事方式取代。 人们开始追求在社会和心理方面需要的 满足， 满足，这种社会伦理的变革要求管理理论也 转向主义组织中人与人之间的关系， 转向主义组织中人与人之间的关系，转向主 义团体的行为问题。 义团体的行为问题。
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§6.2 人际关系学说的先驱
3. 本杰明 希波姆 朗特里（B.S. Rowntree） 本杰明·希波姆 朗特里（ 希波姆·朗特里 朗特里（ 朗特里（1871-1945）是英国的企业家和 ） 管理学家，他的贡献主要在以下几个方面： 管理学家，他的贡献主要在以下几个方面： 重视人的因素，并提出两条原则： 重视人的因素，并提出两条原则：不管 某一个人从事工业的动机是什么， 某一个人从事工业的动机是什么，其真正的 基本目的必须是为社会服务； 基本目的必须是为社会服务；男人和女人也 有权期望从中获得值得生活的生活手段。 有权期望从中获得值得生活的生活手段。 改善工人的工作、生活条件， 改善工人的工作、生活条件，改革工人 的福利、工时、工资等； 的福利、工时、工资等； 采取一些有利于劳资双方加强信息沟通 的措施。 的措施。
强调管理中人的因素， 强调管理中人的因素，通过提高职工的积 极性来提高生产效率，并采取了“ 极性来提高生产效率，并采取了“利润分享 和管理分担” 事业保险计划” 和管理分担”、“事业保险计划”等多种经 济和非经济的激励措施； 济和非经济的激励措施； 采取自下而上的组织设计方式。 采取自下而上的组织设计方式。
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§6.2 人际关系学说的先驱
1. 工业心理学的出现 工业心理学是由闵斯特伯格 创立的。 创立的。 他出生于1863年，1885年 他出生于 年 年 获德国莱比锡大学博士学位， 获德国莱比锡大学博士学位， 1887年获海德堡大学医学博 年获海德堡大学医学博 士学位。 士学位。1892年到美国主持 年到美国主持 哈佛大学心理学实验室。 哈佛大学心理学实验室。 1912年出版《心理学和工业 年出版《 年出版 效率》 年去世。 效率》。1916年去世。 年去世
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§6.1 人际关系学说产生的时代背景
2. 新的政治环境 上世纪20年代苏联的建立 年代苏联的建立， 上世纪 年代苏联的建立，使得资本主 义社会工人阶级的斗争日益激烈，工会组织 义社会工人阶级的斗争日益激烈， 力量不断壮大， 力量不断壮大，这迫使西方各国政府当局开 始注意工人阶级的利益。 经济大危机之后， 始注意工人阶级的利益。 经济大危机之后， 美国政府通过了《华格纳法》 美国政府通过了《华格纳法》，法律上确立 了工人和工会的合法权利。 了工人和工会的合法权利。 这种政治环境使得管理开始注意和关心 企业中的工人状况。 企业中的工人状况。
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§6.3 霍桑试验与人际关系学说
1. 霍桑试验 1.1 照明试验 月开始， 从1924年11月开始，在杜格尔德 杰克逊的领 年 月开始 在杜格尔德·C·杰克逊的领 导下，研究人员们在西方电气公司的冲床室、 导下，研究人员们在西方电气公司的冲床室、绕线 室和继电器装配室观察现有的照明条件以及工人作 业量纪录，以便为工人工作量水平建立一个基线。 业量纪录，以便为工人工作量水平建立一个基线。 1925年夏季开始，研究人员挑选了具有相同经验 年夏季开始， 年夏季开始 和产量的绕线室的工人组成两组， 和产量的绕线室的工人组成两组，其中一个为变化 照明条件不断变化），另一个为控制组（ ），另一个为控制组 组（照明条件不断变化），另一个为控制组（照明 条件不变）。两个组被安排在不同的大楼中， ）。两个组被安排在不同的大楼中 条件不变）。两个组被安排在不同的大楼中，相互 分开。试验的结果是不论条件怎么变化， 分开。试验的结果是不论条件怎么变化，试验组和 对照组的生产效率一直是上升的， 对照组的生产效率一直是上升的，结果证明照明度 对生产效率没有影响。 对生产效率没有影响。 到1927年4月，照明试验被放弃了。 年 月 照明试验被放弃了。