马奇和西蒙模型
国外人才流失研究综述
国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：①马奇西蒙模型马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。
他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。
在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图2.2。
普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通论文下载过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。
前四种决定因素与雇员流出呈正相关性；第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。
普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。
它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
社会、组织及个体层面人才流动理论解析
社会、组织及个体层面人才流动理论解析1.关于社会层面人才流动理论：①配第─克拉克定理配第—克拉克，主要内容是：在不同行业间的相对收入差距，将鼓励劳动力向能够获得更高收入的部门移动，随着人均国民收入水平的不断提高，劳动力因收入分配问题导致在第一、第二、第三产业间的分布呈现变化，即第一产业人数减少；第二、第三产业人数增加的格局。
②人才结构调整理论一个国家的人才结构，应该考察一个国家的生产力，人才资源分布的合理性，取决于不同行业、不同所有制、不同地域等对于人才资源配置的有效需求，需求大于供给，说明人才短缺，需要流入；供给大于需求，说明人才过剩，需要流出。
因此人才结构调整理论认为：人才类型发生转变应该通过继续教育、培训、深造、进修等方式进行，以符合社会经济发展的需要。
③效率性人才流动理论通过边际劳动生产率的变化，对人才的流入流出作出有根据的决策，即边际劳动生产率下降了，为避免单位效益下降，可以通过鼓励员工流出的办法加以解决；边际流动生产率提高了，单位应吸收人才流入。
2.关于组织层面人才流动理论：①马奇和西蒙模型马奇和西蒙模型，是较早研究雇员流失的模型，被称为“参与者决定”模型，由“感觉到的从企业中流出的合理性”、“感觉到的从企业中流出的容易性”两个模型共同构成，这一模型在雇员流出过程中引入了劳动力市场和行为变量，同时也为后来研究“员工流出”奠定了坚实的理论基础。
1②普莱斯模型普莱斯是美国研究“员工流失问题”的卓越专家，他以有关员工流出的决定因素和干扰变量建立了普莱斯模型。
该模型指出，员工流出的决定因素和干扰变量是“工作满意度”和“调换工作的机会”。
工资水平、融合性、基础交流、正规交流、企业的集权化是决定员工流出的主要因素，其中，工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工流出呈正相关性；企业的集权化与员工流出呈负相关性。
普莱斯模型设置了前提条件：即只有当员工调换工作的机会相当高，而且员工对工作不满意时才会导致流失。
《明杰烘干机公司员工流失概况及解决策略分析(开题报告文献综述)》
（2）国内研究Байду номын сангаас况
[5] 蔡琳宇 ,曹清芸. SR公司核心人才的保留策略研究[D].江西师范大学,2020.
研究的目标、内容和拟解决的关键问题
一、引言
二、相关概念界定及理论基础
（一）相关概念界定
1、人员流失
2、人员流动
3、员工
（二）理论概述
1、双因素理论
2、需求层次理论
三、枣庄明杰烘干机公司概况和员工流失现状
（一）枣庄明杰烘干机公司概况
江静涵, 金逸馨 ,蒋兰（2016）指出应该注重员工与公司的契合度，培养员工情感，增强员工的主人翁意识。柯怀宇 ,孔梦露, 李彤（2014）通过对某公司的实地考察指出职工对工资、升职、交流的认可度和辞职意愿是负相关的，所以处理企业人才外流的难题要从工资福利制度入手，职业生涯规划，有效畅通的交流等方面进行优化。梁依枫 ,林瑞琪, 刘诗（2015）指出处理企业人才流失的方式主要涉及企业内部工作的合理分工，灵活有效的激励方式，健全完善的激励机制，较强的主人翁意识培养等。龙文茜, 卢忆彤 ,吕倩（2009）认为应从人才选拔、鼓励政策、牵引因素、管理体系等4个角度缓解企业主要人才外流。马嘉瑜 ,毛新洁（2014）指出职工的大量流失会阻碍企业的正常运转，公司应注重员工的职业发展，建立必要的自我管理体系。孟思琪 ,倪芸璐 ,牛洁（2017）指出企业在职工的职业计划方面有明显漏洞，应重点从这一角度找出解决方案。庞岚婷 ,裴雅琳, 彭华丽（2012）认为以人为本的公司文化建设，人性化的管理水平，合理的福利待遇，对于留住员工有积极作用。刘建利在《中国公司人文管理》中指出，公司要尊重员工，发挥他们的特殊才能，激发员工的团结性、创造力与工作积极性，从而确保企业与职工的协同发展。齐智琳, 钱春蓉, 秦芮（2012）认为导致员工离职主要涉及公司，员工，社会三方面原因。只有建立科学人才管理制度，完善人才激励制度，加强员工培训和公司归属感，培育公司文化，才是广大中小公司发展的长久之计。
《组织》马奇,西蒙
不知道的事情，而是那些知道但已经忘记
的事情。
----- 马奇和西蒙
第二章
“古典”组织理论
第三章
动机限制：组织内部决策
第一章
组织行为
目录
第七章
组织的计划与创新
第六章
理性的认知局限
第四章
动机限制：参与决策
第五章
组织中的冲突
第一章 组织行为
组织作为社会机构的重要性 组织理论的文献 本书的结构 命题的类型
第四章 动机限制：参与决策
4.1组织平衡理论 4.2参与者 4.3雇员参与：参与标准 4.4雇员参与：一般模型 4.5影响预期离开组织的 可感愿望的因素
4.6影响离开组织的可感 安逸的因素 4.7其他参与者 4.8机会主义与组织生存 4.9结论
第五章 组织中的冲突
5.1个体冲突 5.2组织冲突：组织内部的个体冲突 5.3组织冲突：组织内部的群体冲突 5.4组织对冲突的反应 5.5组织间的冲突 5.6结论
谢 谢！Biblioteka 心理学的一些假定第二章 “古典”组织理论
2.1泰勒的科学管理 2.2部门划分的理论（行政管理理论） 2.3古典理论中的操作和经验问题
组织原则 部门划分理论 理论的经验检验 2.4结论
第三章 动机限制：组织内部决策
3.1影响过程 3.2官僚理论
默顿模型 赛尔兹尼克模型 古尔德纳模型 3.3满意与生产率 3.4生产动机 选择的诱发定势 诱发选择的可感后果 个体目标 3.5结论
第六章 理性的认知局限
6.1 理性的概念 6.2 组织中的行为程序 6.3 感知与识别 6.4 分工 6.5 沟通 6.6 组织结构与理性边界
第七章 组织的计划与创新
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型
离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态(一)离职广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。
狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。
(二)离职两种类型1．自愿性离职员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。
2．非自愿性离职不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。
自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。
由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。
(三)离职倾向定义众多学者提出离职倾向的定义整理如下表1.离职倾向定义学者时间定义欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起员工真正的离职刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。
认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实际离职行为前的最后一个步骤(四)国外学者对员工离职倾向因素的研究20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。
不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。
另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。
1．March和Simon模型马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。
马奇和西蒙模型的参考文献
马奇和西蒙模型的参考文献马奇和西蒙模型的参考文献包括以下几篇研究论文：1. March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations. John Wiley & Sons.这是马奇和西蒙最早的合著之一，论述了他们对组织行为的研究。
2. Simon, H. A. (1955). A behavioral model of rational choice. The Quarterly Journal of Economics, 69(1), 99-118.这篇论文提出了马奇和西蒙的决策理论框架，并介绍了理性选择模型。
3. March, J. G. (1991). Exploration and exploitation in organizational learning. Organization science, 2(1), 71-87.这篇论文重点讨论了马奇和西蒙模型中的探索与利用的概念，并探讨了组织学习的过程和机制。
4. Cohen, M. D., March, J. G., & Olsen, J. P. (1972). A garbage can model of organizational choice. Administrative science quarterly, 1-25.这篇论文介绍了马奇和西蒙的“垃圾桶”模型，用于解释组织内部的决策过程和选择行为。
5. Cyert, R. M., & March J. G. (1963). A Behavioral Theory of the Firm. Prentice-Hall.这本书是马奇和西蒙合写的，详细讨论了组织行为和决策的行为理论，并提出了“增量决策”的概念。
以上是马奇和西蒙模型的一些经典参考文献，供进一步研究和学习使用。
流动理论
第六次课 员工流动一、员工流动的含义 ● 广义的员工流动是指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的变换。
●狭义的员工流动则是指以岗位为基准而由于员工岗位的变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。
二、员工流动的类型（一） 按照员工流动的主动性与否通常分为自愿性流动和非自愿性流动 1、 非自愿性流动指员工被解聘2、 自愿性流动是指员工自己选择离开企业（二） 按照员工流动的边界是否跨越企业可分为员工流入、员工内部流动和员工流出三种形式 1、 员工流入是指企业以外的人员进入企业，并且成为企业正式员工的现象，即员工招聘； 2、 员工内部流动是指员工在企业内部不同岗位之间、不同部门之间或不同层次之间工作的调动； 3、 员工流出是员工终断与企业的劳动关系，结束员工身份的现象。
（三） 按照员工流动的走向可以分为地区流动、层级流动和专业流动1、 地区流动是指员工从一个企业调转到另一个企业，从一个城市调转到另一个城市，以及省际间、国际间的转移等等。
2、 层级流动是指员工从一个社会阶层迁移到另一个社会阶层，如人才从熟练工人晋升到技术员、从技术员晋升到助理工程师，这是从较低的社会阶层迁移到较高的社会阶层。
相反，也可以从较高的社会阶层下降到较低的社会阶层。
3、 专业流动是指员工从原来所从事的专业转移到新的专业，如员工从某一技术专业转为管理专业等等。
（四） 按照员工流动个人主观原因分为人事不适流动、人际不适流动和生活不适流动。
1、 人际不适流动是指由于人与事不相适应而引起的流动，如用非所学，用非所长。
2、 人际不适流动是指由于人际关系失调而引起的流动，如员工与领导关系紧张等。
3、 生活不适流动是指由于生活或经济原因而引起的流动，如水土不服等。
另外，按照流动的范围划分，可分为国际流动和国内流动；按流动的方向可以分为单向流动、双向流动和多向流动；按流动的规模可以分为个体流动、批量流动、集团流动等等。
现代物流行业关键人才的流失和对策研究
现代物流行业关键人才的流失和对策研究内容摘要当今社会，经济高速发展，催生了许多产业并带动了它们的发展，作为经济发展的产物，物流行业的发展劲头极为显著。
在其他国家，很早就有了对物流行业的研究，随着物流行业的经济地位不断提升，国内也从国外引进相关的物流概念，不断加深国内对物流行业的认识。
再加上开放和经济全球化的影响，目前，现代物流行业已成为了我国国民经济支柱之一，我国也越来越重视物流行业的扶植和发展，特别是物流人才的培养。
然而，作为一种新型产业，存在诸多因素导致该行业内关键人才流失严重，这种情况不利于现代物流业的健康发展。
本文以现代物流行业的相关理论、发展现状和人才流失理论为铺垫、指出人才流失的弊端，列举了邮政快递和重庆市物流行业人才流失等案例，从物流企业、国家政府、人才自身等角度出发，分析和总结出人才流失的种种原因，最后，针对原因提出相关的建议对策，希望可以缓解目前人才流失严重的状况。
关键词：现代物流；关键人才；人才流失；对策研究一、绪论（一）研究背景（二）研究的意义1.理论意义本文的主题是现代物流关键人才的流失和对策研究，笔者查阅了有关现代物流的理论和人才流失研究理论，在研究的过程中，发现了前人对人才流失的原因分析虽然合理，但仍不够全面，大多数学者主要考虑的角度是物流企业和人才自身，忽略了国家政策、社会、经济水平的影响因素，其次就是他们基本都是以单个企业为案例进行研究，最后得出的研究结论并不能代表全国各地的所有物流企业都是因为相同的原因而导致人才离职，多多少少有点以偏概全。
相比前人，笔者在研究的过程中，不仅借鉴了已有的研究成果，而且还将国家政策、社会、经济水平等他们容易忽略的因素考虑进去，丰富了人才流失的研究成果，为后人研究提供了更加全面的参考。
2.现实意义作为一种结合了运输业、货代业、信息业和仓储业等产业的复合型服务行业，现代物流行业在国民经济的经济地位至关重要。
然而一个行业的发展离不开人才的支撑，随着当前现代物流高速发展，物流关键人才非常紧缺，再加上物流行业的人才流动性大，人才流失严重，更加剧了现代物流行业人才短缺的情况。
降低员工流失率的实证研究
２ ７ ５％ ． ４
６ ２ ３％ ３
人数 所 占比例 排序
本文将在 问卷调查 和离 职面谈 所了解到情况 的基 础上 ．
９ ３ ％ ５ １
以上 述理论模 型作 为基 础 ， 分析和 总结 出影 响员工流失 主要
发挥 ）
Hale Waihona Puke 探讨 的问题 。本文主要关心 的问题是如何降低员工 的主动流
失率 ， 也就是说 我们如何 留住企业想 留住 的人才 。
９ ６
３ ．％ ６６
３
２ 员 工流失 影 响因素 的实证 分析
关 于 员 工 流 失 的 研 究 ， 国外 已 经 有 很 长 的 历 史 ． 时 在 同
表 ２
赞 同人数 所 占比例 排序 ２０ ６ ９ ．％ ９２ １
说 企业 一定 的员工流失率 有助 于保 持企 业的活力 ． 一方面通
过 员工的流失可以淘汰低 素质 的员 工 ， 另一方 面保 持一定的 员工流失率 也有 助于增 强员工 的竞 争意识和创新精神 ． 以至
于不会被组织所淘汰。以上所说 的是企业通过建立一套员工 淘汰机制 ， 对不合 格的员工进行 淘汰 ， 这种员工 流失我们 通 常称之为被 动流失 ， 如何建立有 效 的淘汰机 制 ， 不是本 文所
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅ ｈ ｏ ｏ ｙ Ｖｉ ｏ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ｓ ｎ ｉ
２１ ０ ２年 ７月第 ２ ０期
科 技 视 界
职校科技
降低员工流失率的实证研究
梁 静
（ 门职 业技 术学 院经济 管理 系 江
【 摘
广东
江门
５ ９９ ） ２ ０ ０
国外离职模型影响因子提取路径分析
可控 因子 (薪资 、工作
本 身、监 督、组 织承
诺 、分配 正义 、程 序正
义)
明确提 出 影响因 子 的可控 程 度变量
影响因子的可控程度
2.2 对不同职 业的员工进行离职影响因素主成分分析 普莱斯 (1977)模型将相关 影响因 素分为 决定因 素和干
扰变量 。 影响 因素 指标 体系 是复 杂的 , 只有 研究 主 要因 子 ,
表1国外离职模型中的影响因素路径分析模型名称影响因素分析路径对我国研究员工离职的启示马奇和西蒙模型雇员对工作感到满意企业规模雇员认知的外界可供选择的企业数量企业商业激动的层次雇员可以看到的企业数量参与者的个人性格将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失行为企业规模变量对员工离职决策的影响普莱斯模型price1977模型工资水平融合性员工在首属系和次首属关系中的参与程度工具式的交流直接影响到员工所担当的角色正规交流通过正规办公渠道传递信息以及企业的集权化权力集中程度将相关影响因素分为决定因素和干扰变量离职影响因素有主次之分price2000模型环境变量
摘要 :从 1958年至 2001年 , 国外典型的离职模型有马奇和西蒙模型 (1958)、 普莱斯 模型 (1977;2000)、 莫 布雷中介链模型 (1979)、 Steers和 Mowday(1981)模 型 、 Sheridan和 Abelson(1983)的 “尖峰 突变 ” 模型 、 Lee和 Mitchell(1994)的 “展开 ” 模型等 。 在综合归纳了这些员 工离职 模型的 影响因 子的基础 上 , 指出 了我
参考文献 : [ 1] 谢晋宇 .雇员 流动 管理 [ M] .天津 :南 开大学 出版 社, 2001:
214. [ 2] HOM PW, GRIFFETH RW.Employeeturnover[ M] .Cincinnati:
国外员工流失模型之研究
员 工 看 到 的 企 业 的数量
参 与 者 的 个 人 性 格
员 Ｌ认 知 的 外 界 可提 供 的企 业 数 目
员 Ｔ：感堂到 的流…企业的容易程度
图 ２ 决定员工感到的流 出容易程度的因素
图 ３ 普莱斯关于员工流出决定的因素及．中介变量模型
一 、 马奇 和 西蒙 模 型 马奇 和西蒙在合著 的《企业论》中提 出该模型。马奇 和西蒙 的模 型可 以被称为“参与者决定 ”模型 。他们 的模型实际上是 由员 工感觉 到从企业 中流 出的合 理性 模型（图 １）和员工感觉 到从 企业 中流出 的容易性模 型 （图 ２）组 成。图 】给出 了员工感觉 到的流出合理性的因素 ：员工 对工作 的满意度及其对企业 内部 流动性 的预期 。工作满意度与员工在工作中 自 我价值的实现 、各种关 系的把握及对角色 的胜任等相一致 。图 ２给出了 员工感到 的流 出容 易度 的因素 ：员工所能够 看到的企业 的数量 、胜任 职 位的可获得性以及接受这些职位 的意愿 。从 以上分析可 以看 出，劳动力 市场和员工工作满 意度 对员工 的流失行 为共 同起作用 ，当员工对 当前 Ｔ 作不满意时 ，会 寻找其 他的就业机会 ，并对 留在企业 或流出企业 的收益 做 比较 ，当流出企业 的收益较 高时 ，则会选择从现有企业流失 ，Ｔ 作满 意 度是决定员工产生流失 意向的首要条件 。 马奇和酉蒙模型 的突 出贡献在于将 劳动力市场 和行 为变量 引入到 了对员 ［流出过程的研 究中 ，模 型中的许 多主要变量 （如劳动力市场 、工 作满意度等 ）被 其后 员工流失动 因模 型所 吸收采纳 。但是这一模 型缺 乏 充分 的实证 和经验 的调 查研究 ，尤其是对 具有决定性 意义的指标 （ 【作 满意度 、企业 内部流 动性的预期 、胜任职位 的可获得性 等 ）而言 ，而且 马 奇和西蒙把各个 变量分散 在两个模 型中 ，除非把这些变量整合 到一个模 型 ，否则无法充分 的评估 各个变量所起 的作用 ，后续学 者对这一 问题进 行 了克 服 。 二 、普 莱 斯 模 型 普莱斯在对多学科有关流失意 向文献分析基础上 ，发现现有 的研 究 对流失影响因素的整合 力度不够 ，另外，影 响因素之 问缺乏互斥性 。在此 分析基础上 ，他 以工作满 意度和工作选择机会 为 中介变 量 ，构建 了员 工 流失模型（图 ３）。在该模 型中，普莱斯指 出五个 员工流失影 响因素，即工 资水平 、融合性 （与他人关 系的参 与程度 ）、工具性沟 通（沟通 媒介及 手 段 ）、正规交流（通过 正规办公 渠道传递信息 ）以及集权 化（权力集 中的程 度 ）。 另 外 ，他给 出 流失 影 响 因素 和 流 失 行 为 的两 个 中介 变 量 ，即 作 满 意度和工作选择 机会 。除集权化 和工作满意度 负相关外 ，其他影 响因素 和工作满意度正相关 。此外 ，他也给 出了大量的人 口学统计变量 （年 龄 、 工作年限等 ），来探讨这些变量与流失影响 因素和流失 中介变量的关系 。 在普莱斯模型 中，工作选 择机会与流失 正相关 ，工作 满意度和流 失 负相关 ．此外 ，他强 调了工作满意度和 ：［作选 择机会之 间的相互作用关 系，即五个 流失影响 因素导致员工不 同程度的满 意度 ，当员 工的满意度 下降而工作的选择机会很 高时 ，流失才会 发生 ；如果员工 的满意度下 降 却没有可供选择 的工作机会 ，流失未必发生 。 该模 型 的 贡献 如 下 ：（１）将 企 业 因 素 和 个 人 因 素 整 合 在 一 个 模 型 中 探讨员工流失 ，克服 了马奇 和西蒙模型 的局限 。（２）构建 了中介变量模 型。（３）探索各 变量间的因果关 系，而非简单 的相关关 系。但该模 型也存 在一定缺陷 ，那就是它所依据 的假 设 ：员工能 够相应 的衡量 各因素影 响 的后 果。而在现实中 ，由于员１：自身素质 、企业保密性 、科技发 展、信息不 对 称 和社 会 环 境 的变 化 等 因素 ，员 工 不 仅 对 流 失 影 响 因 素 和 可 选 择 的工 作机 会的了解较欠缺 ，而且对流失影响因素造成的后果的判定是不确定 的 ，此 外 ，不 同员 工 对 此 后 果 的 评 价 也 存 在 差 异 。 三 、莫 布 雷 中介 链 模 型 莫 布 雷 对 以前 研 究 文 献 研 究 ，发 现 许 多 文 献 都 探 讨 工 作 满 足 度 和 员
马奇和西蒙模型
马奇和西蒙模型1马奇和西蒙模型概述美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型-—马奇和西蒙模型.试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。
一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性,另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性.马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
2马奇和西蒙模型的内容马奇和西蒙（March ＆Simon）模型又被称为“参与者决定"模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。
该模型实际上是由两个模型共同构成的.一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素；马奇和西蒙模型—决定员工感觉到的流出的合理性因素感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。
工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。
工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等.另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性,员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。
马奇和西蒙模型：雇员感觉到的流出的容易程度因素雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度.这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：① 雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的;② 外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;③ 雇员参与的能力及性格，包括;性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；④ 雇员认知的企业的数量。
国外人才流失研究综述
国外人才流失研究综述西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有:①马奇西蒙模型马奇西蒙模型（1958）最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。
马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型他们的模型实际上是有两个模型共同构成,一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性.雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素.他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等是相一致的，它们的关系如图：但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。
在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中,为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
②普莱斯模型普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家,他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2。
2。
普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通论文下载过正规办公渠道传递信息），以及企业的集权化（权力集中程度)。
前四种决定因素与雇员流出呈正相关性;第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关性。
普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。
它给出了大量的个体人口学变量（如年龄，工龄等) ，这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
员工流失文献综述
员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。
目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。
曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。
从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。
西蒙斯模型公式
西蒙斯模型公式
西蒙斯模型公式是一种计算心理学中人类决策行为的模型，由赫伯特·亚历山大·西蒙斯（Herbert Alexander Simon）在20世纪50年代提出。
该模型认为人类决策行为是基于有限的信息和有限的认知能力进行的，采用了一种逐步逼近的决策策略。
西蒙斯模型公式可以表示为：
D = f(I, T, S, R)
其中，D代表决策结果，I代表可用信息，T代表时间，S代表知识结构，R代表激励因素。
这个公式表明，决策结果是由可用信息、时间、知识结构和激励因素共同作用的结果。
西蒙斯模型公式的基本思想是，人类在做出决策时，会根据已有的知识结构和可用的信息来判断各种选择的可能性和效果，并在这个过程中不断修正和更新自己的认知结构和知识，从而逐步逼近最合理的决策结果。
这个公式的应用范围非常广泛，可以用于研究各种人类决策行为的规律和机制，也可以用于设计各种决策辅助系统和人工智能系统。
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国内外人才流动理论研究综述
国内外人才流动理论研究综述内容摘要：[摘要]人才流动是一个十分复杂的现象，随着社会的发展人才流动在研究领域中倍受关注。
本文综述了国内外有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了各家理论的意义与研究特点，并在此基础上进行了基本评价，提出了未来研究的努力方向。
[关键词]人才流动国内外研究综述基本评价一、国外人才流动理论的研究现状综述1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。
革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。
列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。
他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。
”2.个体层面人才流动的理论研究。
(1)舒尔茨的人力资本理论。
人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。
其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。
通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。
人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。
(2)奥德弗的ERG理论。
美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。
如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。
(3)职业生涯理论。
职业生涯即职业生命周期，理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段:探索阶段、立业阶段、(职业)维持阶段、离职阶段。
关于员工流失文献综述
员工流失文献综述前言：随着21世纪知识经济的来临，企业之间的竞争越来越激烈，从表面上看这是技术和产品之间的竞争，但从更深层次上，它实质是一种人才之争。
近年来，员工流失已经成为劳动力流动的一种重要形式。
对企业来说，愈演愈烈的员工流失是是一场空前的灾难。
员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。
人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
一、相关理论综述（一）当代激励理论1、马斯洛层次需要理论美国心理学家马斯洛将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
马斯洛认为：只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到满足的需要不能再起激励作用；人的需要都是有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一层次需要才会出现；在特定的时刻，人的一切需要如果都未得到满足，那么最主要的需要就比满足其他需更迫切。
只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要。
而且只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励作用。
2、期望理论V.弗鲁姆（victor vroom）的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。
根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力——绩效的联系，绩效——奖赏的联系，奖赏——个人目标的联系。
3、公平理论是没过心理学家亚当斯（J.S.Adams）于1960年授衔提出的，也称为社会比较理论。
这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
人们通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。
所谓横向比较，就是讲自己和别人相比较来判断自己所获得的报酬的公平性。
所谓纵向比较，是指自己目前与过去的比较。
综述——精选推荐
综述综述护理⼈员流失问题研究回顾⽯河⼦⼤学医学院王滨关键词：护理⼈员；流失问题；研究现状在⼈⼒资源管理⼯作中，员⼯流失对组织⽽⾔，将会增加组织的⼈事及教育训练成本，并且可能相对地打击留任同仁的⼠⽓，对组织产⽣重⼤伤害。
所以，员⼯流失或离职的议题⼀直是⼈⼒资源、⾏为科学、企业组织研究的重点。
从20世纪末开始，员⼯流失问题更⽇益成为全球学术界和企业界关注的问题。
护理⼈⼒资源指的是在护理领域内从事为患者提供护理服务的专业护理⼈员，如何有效控制护理⼈⼒资源流失已成为医院管理中⼀个⾮常重要的问题。
1 员⼯流失的研究回顾1。
1 员⼯流失的定义⾸先，我们先要明确⼀下员⼯流动和员⼯流失的概念，员⼯的流动可以分为流出和流⼊，本⽂讨论的对象是员⼯的流出，按照员⼯流出企业的意愿来划分为主动流失、被动流失和⾃然流失。
关于员⼯流动及流失的定义，各位学者提出了⾃⼰的意见。
最早由Dalrymple[1]在1985年提出员⼯流动（turnover）是指员⼯由于离职⽐如提升、辞职、退休、解雇⽽离开组织。
侧重从员⼯流出的⾓度考虑。
Ann Dnevri & Frank Mc Mahon[2]在1992年提出员⼯流动（turnover）是指⼈们被⼀个组织雇⽤或者离开这个组织的⾏为。
从流⼊和流出两个⾓度考虑。
William H。
Pinkovitz & Joseph Moskal & Gary Geern[3][3]Pinkovitz William H,Mosalal Joseph,Green Gary.How much does your employee turnover cost[J].Small Business Forum,1996.6(2):P113～122在1997年提出员⼯流动（employee turnover）也就是员⼯的替换（replacing emplyees）的过程。
这是从员⼯流动的过程考虑。
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马奇和西蒙模型
1马奇和西蒙模型概述
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型。
试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。
一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。
马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，为以后研究员工流出奠定了坚实的理论基础。
2马奇和西蒙模型的内容
马奇和西蒙（March & Simon）模型又被称为“参与者决定”模型，是提出的比较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。
该模型实际上是由两个模型共同构成的。
一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要
的决定因素；
马奇和西蒙模型-决定员工感觉到的流出的合理性因素感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。
雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两
个最重要的决定因素。
工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。
工作中自我价值的实现取决于
工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。
另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。
马奇和西蒙模型：雇员感觉到的流出的容易程度因素雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。
这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：① 雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的；② 外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数；③ 雇员参与的能力及性格，包括；性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；④ 雇员认知的企业的数量。
雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位
的人员等。
从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质
的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。
3马奇和西蒙模型的评价
马奇和西蒙模型最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一
体来考察和研究雇员的流先行为。
他俩认为，雇员的许多心理或性格机制是连接雇员流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。
令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
马奇和西蒙引用了大量以往的研究成果来支持这一理论假设。
虽然这种方法可以很好地用来建立模型或提出理论假设，但是，决不能用来代替事后对模型进行直接评估。
文章来源百度百科。