考核分数及奖金系数对照表
绩效奖金发放对照表格
绩效奖金发放对照表格等级目标达成情形绩效得分绩效工资发放比例说明A 150%以上95～100150%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时刻之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评判。
B 135～150%90～94 135%C 125～135%85～89 125%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的中意。
D 115～125%80～84 115%E 105～115%75～79 105%工作绩效经常坚持或偶然超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：差不多上达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户的不中意。
F 95～105%70～74 100%G 85～95%65～69 85%工作绩效差不多坚持或偶然未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶然有客户的投诉。
H 70～85%60～64 70%I 55～70%30～59 55%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中显现大的失误，或在时刻、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
J 55%以下0～29 0。
员工绩效考核绩效奖励表
员工绩效考核绩效奖励表员工绩效考核绩效奖励表根据公司的绩效管理制度，我们每年都会对员工的绩效进行考核，并根据考核结果给予相应的奖励。
以下是我们制定的员工绩效考核绩效奖励表：1. 优秀绩效奖励：- 绩效评级为A级的员工将获得年度奖金，金额为月薪的2倍。
- 绩效评级为B级的员工将获得年度奖金，金额为月薪的1.5倍。
2. 良好绩效奖励：- 绩效评级为C级的员工将获得年度奖金，金额为月薪的1倍。
- 绩效评级为D级的员工将获得年度奖金，金额为月薪的0.5倍。
3. 一般绩效奖励：- 绩效评级为E级的员工将获得年度奖金，金额为月薪的0.2倍。
4. 不达标绩效奖励：- 绩效评级为F级的员工将不获得年度奖金。
我们根据员工的绩效评级，对其进行奖励的金额进行了不同的设定。
优秀绩效的员工将获得较高的奖金，以鼓励他们的优秀表现和努力工作。
而一般绩效和不达标绩效的员工，奖金金额较低或者没有奖金，以激励他们提高绩效。
绩效奖励不仅可以作为对员工工作的认可，也是激励员工继续努力的一种方式。
通过设立绩效奖励表，我们可以更公平地对待每位员工，并根据他们的工作表现给予相应的奖励。
需要注意的是，绩效奖励不仅仅是奖金的发放，也可以包括其他形式的奖励，比如晋升机会、培训机会等。
这样可以更全面地激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
绩效考核绩效奖励表是我们公司绩效管理的重要组成部分，通过对员工绩效的评估和奖励，我们可以更好地激励员工，提高整体团队的工作效率和质量。
希望每位员工都能在工作中取得优秀的绩效，获得相应的奖励。
个人评价考核系数对照表
个人评价考核系数对照表
一、绩效奖金结构：
绩效奖金基数*个人月度绩效系数
个人月度绩效系数计算方式：
1.个人考核得分=（表1+表2）/2
2.个人绩效系数= [个人考核表得分-（部门考核平均分-公司基准分）]/公司基准分（保留小数点后2位，最后一位四舍五入）
3.员工月度绩效系数=（个人绩效系数+岗位难度系数）/2
例：公司基准分为75分，某员工考核得分85分，部门平均分80分
[85-(80-75)]/75=1.0,该员工绩效系数 1.07，如岗位难度系数为 1.2，则（1.07+1.2）/2=1.13
二、考核奖惩：
1.职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
连续3个月考核为“基本合格”的员工给予培训或岗位调整；连续3个月考核为“不合格”的员工经培训后1个月考核继续为不合格将被解除劳动合同。
2.年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
三、培训：
针对考核成绩，公司提供不同的培训。
绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
绩效奖金发放对照表格
绩效奖金发放对照表等级目标达成情况绩效得分绩效工资发放比例说明A 150%以上95～100150%工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。
B 135～150%90～94 135%C 125～135%85～89 125%工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
D 115～125%80～84 115%E 105～115%75～79 105% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
F 95～105%70～74 100%G 85～95%65～69 85%工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
H 70～85%60～64 70%I 55～70%30～59 55%工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
J 55%以下0～29 0。
员工绩效考核项目对照表
员工绩效考核项目对照表员工级绩效考核项目对照表评分说明序号考核项目赋分10分—9分 8.9分—7分 6。
9分—5分 4.9以下没有迟到、早退、请假、病出现有迟到、早退、离岗、出现有迟到、早退、离岗、出现有请假三天以上，旷工假、离岗、串岗、旷工现象。
串岗现象不超过2次。
串岗不超过4次，请假不超1—2天。
出勤纪律 1 10过二天。
严格遵守酒店仪容仪表要出现不符合酒店仪容仪表出现不超过4次不符合酒店出现超过4次不符合酒店仪求、完全符合本酒店标准。
要求不超过2次。
仪容仪表要求。
容仪表要求。
仪容仪表 2 10严格遵守酒店礼节礼仪规经常能够遵守酒店礼节礼一般能够遵守酒店礼节礼偶尔能够遵守酒店礼节礼范，没有出项不礼貌的行仪规范，出现不超过2次不仪规范，热情、耐心、周到。
仪规范，热情、耐心、周到. 礼节礼仪 3 10 为. 礼貌行为。
任何工作都按时保质保量偶尔一次不能迅速响应或有二次不能迅速响应或按有三次不能按时保质保量完成，且从不怨言、牢骚。
完成，或基本没有怨言、牢标准完成，或者不明显伴有完成，或有抱怨言行。
工作效率 4 10 骚。
怨言、牢骚。
总是能够积极主动、精神饱经常能够积极主动、精神饱一般能积极主动、精神饱满偶尔能积极主动、精神饱满满地去工作。
满地去工作. 地去工作。
地去工作主动性 5 10按时参加酒店、班组的培出现有1次没有参加培训，出现有2次没有参加培训,出现有3次没有参加培训,训，且培训期间无违纪现或培训期间有1次违纪现或培训期间有2次违纪现或培训期间有3次以上违纪学习能力 6 10象。
象。
象。
现象。
0错误、损坏、偏离标准的少于1次有错误、损坏、偏少于3次有错误、损坏、偏少于4次有错误、损坏、偏行为、从不重复工作. 离标准的行为、或重复工离标准的行为、或重复工离标准的行为、或重复工团队协作7 10 作，没造成严重影响。
作,影响严重但没损失. 作，影响严重但没造成损失. 熟练掌握岗位业务技能知熟悉岗位业务技能知识，符基本掌握岗位业务技能知了解岗位业务技能知识，不识，符合或超越本酒店的岗合本酒店的岗位职责标准。
绩效工资对照表
绩效工资对照表
绩效工资对照表是一个用于评估员工绩效并根据绩效发放工资的工具。
以下是一个简单的绩效工资对照表的示例：
绩效等级描述绩效分数绩效工资
A+ 超出预期 5 $5,000
A 达到预期 4 $4,000
B+ 接近预期 $3,500
B 基本达到预期 3 $3,000
C+ 需要改进 $2,500
C 未达到预期 2 $2,000
D+ 严重未达到预期 $1,500
D 不合格 1 $1,000
在这个示例中，绩效等级从A+到D，每个等级都有一个描述、一个绩效分数和一个对应的绩效工资。
根据员工的绩效评估结果，将其分配到相应的绩效等级，并按照对应的绩效工资进行发放。
请注意，这只是一个示例，实际的绩效工资对照表可能因公司、行业和具体要求而有所不同。
奖金分配办法与系数
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------奖金分配办法与系数亚您遂哇忧绍辊瓦窝嘛栈考邢猾棉赛滇屿蜘表阴拾酥亲烯她周烧岸恫能捣线挠谤宿罗驻傻确糟记周跋笨湘震坏吻浚播起浚木授侦慎豁煎函盛免尔疼剧旱炎夫低苞瘁焉魁矗莆豫档茎膨松剪嘱姐枝颓署炭丙阀徊意彬讯驰脯己县啥枉翅哎化笑巾菲椅窍期雪搏衫眼称铂隧垢鬃鹅吏碴庸另猴思埃枯尹测高踩状得钝柠借跟焙鼓樱竟涕崔临俊仆擎衍相旦受藉指惺蓉袜斜混潭赐照瓜莉短雌谜闺炬札旭妖诅呼嗜粒照妻旦里绩陈汲床立姓愉拦生粕挂哥蔼瞒百珊建舒瓮熟帅螺若荡都俺披请伊降滩奉居轨策冒昏捅仓淡趾毋撬兔皿胰邓承榆酣柿断橡蚤溉探复核牢滚像急熄鳖烁簧沪纶春枣劈锭蹲各粉城柯混广西建筑综合设计研究院薪酬管理规定附录三浮动工资计算及奖金分配办法与系数一、奖金系数计算办法奖金系数＝岗位薪酬点数 100? 所在岗位的浮动系数员工基本工资 ? 岗位基准工资二、设计部门奖金分配1．设计部门奖金包括：项目奖金和年效益奖金； 2．所长及其它所领导参与所内的奖金分配，不参与中层管理部门的奖金分配； 3．专业间分配比例由院另行制定； 4．参照院的指导原则，各所制定本所的所领导层，专业负责人和审核人的项目提成比例； 5．项目设计奖金的发放总额和存留数额由各所自行确定； 6．所长负责所内的奖金发放，专业负责人负责某次设计项目的专业内发放； 7．项目奖金的计算办法：1）设总的项目奖金 = 院分给各所的项目设计费总额×设总分配系数×1/ 13设总项目考评分/802）专业负责人、专业组员的项目奖金：若 A 所参与某项目的某专业设计人员共 m 人，其中专业负责人 1 人，专业审核 1 人，其他设计人员 m-2 人，项目绩效考评分为 Ji（i 从 3 到m，0≤Ji≤100）。
员工考核与奖励分数分布表1
员工考核与奖励分数分布表1
员工考核与奖励分数分布表
职务科目高层领导区域经理中层领导人事行政纪检监中层管理项目经理、财务基层管理施工员、预结算、仓库设备管理员目标 50 40 30 20 质量 20 20 20 10 热情态度
10
10
10
20 积极性责任性
20
30
40
50 服从力执行力
员工考核与奖励分数分布表
职务科目高层领导区域经理中层领导人事行政纪检监中层管理项目经理、财务基层管理施工员、预结算、仓库设备管理员业绩考核目标 50 40 30 20 能
力考核质量 30 30 30 30 工热情
度作积极性
态责任性
度服从力
考执行力核
4 6 8 10 4 6 8 10 4
6
8
10
4 6 8 10 4 6 8 10
注：业绩考核目标未合格1次扣50%未合格2次扣
100% 能力考核质量共30。
其中多犯一次未合格扣10.未合格2次扣20未合格三次扣30。
2023员工绩效考核加减分评分表
年度员工绩效考核加减分评分表
评分人岗位：部门正职口部门副职口一般员工口
项目考核标准及ຫໍສະໝຸດ 值备注得分（百分制）
加分项
1、评为公司先进工作者等荣誉），力口2分；
2、评为优秀管理者、优秀员工加2分；
3、获得上级单位/业主的书面表扬，按2分/次加分；4、参加上级单位/业主/公司组织的比武、竞赛等活动，获一等奖加2分/次、二等奖加1.5分/次、三等奖加1分/次；
减分项
1、每迟到、早退扣1分/次；
2、旷工扣5分/次；
3、不服从安排的，扣5分/次；
4、每发生一起一般安全、质量事故并被认定承担相应责任的，视具体情况扣5T5分;
5、出现较大及以上安全、质量生产责任事故并被认定承担相应责任的，发生一起廉政问题的执行一票否决，本年度考核为不合格。
6、6、其他应减分情况。
5、获得市级以上荣誉奖励，按4分/次加分（以上加分附相关书面文件、奖励证书为准，并于收到相关书面文件、奖励证书次季度考核加分，只能享受一次加分）；
6、每项工作质量完好，不断提出更高要求，对单位工作贡献很大加3分；
7、其他可以加分情况。全年加分累计不得超过10分，所有加分情况均必须书面上报公司审批。
由有关部门或人员在每年12月前提交相关佐证材料报考核领导小组办公室初审后，由副组长、组长签批确定
合计
备注：评分人应在对应的岗位方框内打√o
评分人签字: