最佳雇主的七种武器
七种武器(招聘技巧)--qh
第一阶段的首要任务是积累自己的净资产和净能力； 第二阶段则要实现自己的收益最大化； 第三阶段就需要考虑自己的现金流量。 从战略的角度对三个十年的关键职业价值的定位。 从战略的角度对三个十年的关键职业价值的定位。
知识、经验的累积 注意观察 总结=模型库 注意观察、 知识、经验的累积+注意观察、总结 模型库
怎样对人进行判断-从举止看气度
非语言信息 目光接触 讲话手遮住口 端庄坐姿，有必要的手势辅助 不做目光接触 打哈欠 踮脚 双臂交叉胸前 身体前倾 坐在椅子边缘上 摇椅子 思考时眼珠向右上方转动 思考时眼珠向右下方转 思考时眼珠向左上方转 思考时眼珠向左下方转 典 型 含 义 友好、真诚、自信、果断 自卑和不自信 性格稳重，做事谨慎、坚持 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是 想象力丰富、逻辑分析较好 心思细密，思考力特强或说谎 回忆 思考力都很强、自由、喜欢轻松的氛围
例三
超市返利、 超市返利、百货公司等值卡
测试工程师 自考大专在读、有-看透对方的心 量心尺--看透对方的心 -望、闻、问、切。
望，顾名思义，就是要观察；观察他的衣着、神态、眼神等。闻， 自然就是听。问，自然就是要向他提问。切，就是判断。 另外，还要靠经验和用心积累，留心身边和见过的每个人的性格特 质，时间久了，就会形成一个自己的数据库 数据库，甚至数学模型 数学模型。 数据库 数学模型
面试考官可以巧妙地改变优秀人才的心理预期，使他们与企业要求 相符的同时也不用付出太高的人力成本，在公司预算之内组建“性 在公司预算之内组建“
任务分解法WBS
5 “时间管理-重要与紧急”
A、重要且紧急 ▋紧急状况 ▋迫切的问题 ▋限期完成的工作 ▋你不做其他人也不能做 B、重要不紧急 ▋准备工作 ▋预防措施 ▋价值观的澄清 ▋计划 ▋人际关系的建立 ▋真正的再创造 ▋增进自己的能力
C、紧急不重要 ▋造成干扰的事、电话 ▋信件、报告 ▋会议 ▋许多迫在眉睫的急事 ▋符合别人期望的事
【意义】学会分解任务，只有将任务分解得 足够细，你才能心里有数，才能有条不紊地 工作，才能统筹安排你的时间表。
7 “二八原则”
巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数 与琐碎的多数”的原理的基础上。 举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客 80%的电话是来自20%的朋友 80%的总产量来自20%的产品 80%的财富集中在20%的人手中
世界500强员工 常用的七个管理工具
七种国际流行的高效率处理工作、事情的原则和方法，通过学习这些方法让你的 工作变得有条不紊，可进可退。并且通过这些以前你从不知道的法则和分析方法来锻 炼你的分析和处理事件的能力。
Байду номын сангаас
1 “SWOT分析法”
▋Strengths： 优势 ▋Wea.knesses： 劣势 ▋Opportunities： 机会 ▋Threats： 威胁
【意义】这启示我们在工作中要善于抓 主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理 出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的 事情上。
【意义】每一项工作，都是一个pdca循环， 都需要计划、实施、检查结果，并进一步进 行改进，同时进入下一个循环，只有在日积 月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃， 才可能取得完善每一项工作，完善自己的人 生。
七个人生工具SWOTPDCA6W2HSMARTWBS时间管理二八原则
七个人生工具SWOTPDCA6W2HSMARTWBS时间管理二八原则在现代社会中，人们常常会面临各种各样的问题和挑战。
为了有效地解决这些问题和应对挑战，人们需要掌握一些工具和方法。
下面将介绍七个人生工具，它们能够帮助我们提高工作效率、解决问题并实现个人目标。
首先是SWOT分析。
SWOT分析是指对一个问题或局势进行分析，从内部的优势（Strengths）和劣势（Weaknesses），以及外部的机会（Opportunities）和威胁（Threats）四个方面进行评估。
通过SWOT分析，我们可以了解自己的优势和劣势，并找到改进的途径，同时也能够识别到外部的机会和威胁，从而采取相应的应对措施。
其次是PDCA循环。
PDCA循环是指计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和改进（Act）四个阶段的循环。
通过PDCA循环，我们能够有条不紊地进行工作，不断优化和改进工作过程，提高工作效率和质量。
第三个是6W2H问答法。
6W2H问答法是通过回答以下八个问题来全面了解一个问题或任务：何时（When）、何地（Where）、何人（Who）、何物（What）、何事（Which）、如何（How）、为何（Why）和多少（How much）。
通过回答这些问题，我们能够全面了解问题的背景和要求，从而更好地制定解决方案和行动计划。
接下来是SMART原则。
SMART原则是指目标必须具备以下五个特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可行（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
通过设置符合SMART原则的目标，可以使我们更加明确并有针对性地进行工作，从而更容易实现目标。
第五个工具是WBS（工作分解结构）。
WBS是将一个复杂的项目或任务分解成一个个具体的工作包，并按照逻辑关系和作业关系进行组织和管理的方法。
通过WBS，我们可以清晰地了解整个项目或任务的工作内容和工时分配，从而更好地进行项目管理和任务执行。
成为“最佳雇主”的七种武器(下)
诺华中国在业界第一家任用了本土发展起来的高管。在这家企业，所有员工都有机会参加不同的培训。包括一被提升为经理就应该上的M1和M1 XP，中层经理的M2，以及与北大合作的资深经理的BiMBA课程等等。从初级到高级，内容也从建立团队、辅导员工、目标设定、如何授权等管理的入门技巧，逐渐升级到市场战略、谈判技巧、项目管理等更深入的内容。
第二，提炼贴近员工实际工作的培训内容。贴近实际，一方面包括为培训注入更多本土化，甚至“本司化”的内容，另一方面则是让员工的管理者成为培训者。
对跨国集团来说，要塑造全球化经理人，在培训思路上一般都以全球统一为原则，即培训的项目组合是各地一致的，但具体到课程内容和培训导师，则不约而同地强调本土化。在GE中国的培训中心，课程设计人员经常会和本地员工面谈，包括一线销售、区域领导人以及业务集团的最高层，以了解员工的需要，并在某些领域寻找更为精深的本地案例，提炼出课堂上能够利用的材料。
将员工视作成本或是资产，决定了一家公司对待培训的态度是否持之以恒。有些公司虽然对培训投入很大，但是在经济困难时期，就会以降低成本为由，减少或者是放弃培训，这样的培训收益也就可想而知。
为员工提供职业发展空间
在最佳雇主企业，培训计划和职业发展是密不可分的。根据翰威特公司所作的最佳雇主调查显示：企业对员工的第一吸引力，特别是对那些高级管理人才和核心专业人员来说，通常都并非来自于薪酬，而是企业为他提供的成长空间。
猎头推荐-人力资源142项工具.doc
专业人力资源工作者的132项工具掌握以下企业管理公共理论和基础工具，这将成为你作为一个专业人力资源工作者的优势之一1战略框架2战略实施模型3波特价值链分析4战略管理过程5洛克希德法6组织变革的战略类型7决策树8基础统计技术9蒙特卡罗模拟技术10阿姆科公司事前测感技术11希布纳的预测七原则12组织决策的卡耐基模式13阿尔布雷克特组织政治分析14赋权分析矩阵15马斯洛的人类需求五层次理论16赫茨伯格的双因素理论17奥德费ERG理论18麦克利兰成就激励理论19波特和劳勒的综合激励模型20期权的六要素法21弗鲁姆期望理论22亚当斯公平理论23斯金纳强化理论24埃德温洛克目标设置理论25股权陷阱规避法26工作分析信息的种类27工作分析的步骤28因素比较法29因素计点法30分类法31排序法32问卷法33访谈法34工作日志法35实践法36结构化面试法37丰田公司选拔计划38岗位评价的权重系数确定法39管理评价中心法40内部选拔的方法41外部选拔的方法42员工的投入与收益分析法43格兰丘纳斯的上下级关系理论44效率\设备\岗位\比例定员法45平衡记分法46胜任特征模型47明尼苏达多相个性测验48艾森格人格测验49卡特尔16种因素测验50比奈-西蒙智力测验51罗夏墨迹测验52勒温的场论53卡兹的组织寿命学说54库克创造力曲线55默里与摩根的主题统觉测验56皮亚尔故事测验57科尔伯格两难故事测验58中松义郎的目标一致理论59赫茨伯格工作丰富化模型60比德返转原理61冲击晋升模式分析62蔓藤晋升模式分析63旅行保险公司工作丰富模型64TRW五合一65阶层淘汰66斯坦福压力管理67Lawrences.Kleimand的16项措施68管理人员的开发规划69通用的培训技术70培训效果评价技术71素质训练卡72职务轮换法73培训八步法74企业学习环境塑造法75培训评估信息收集法76培训收益评价法77薪酬水平与结构设计方法78工资曲线\工资分级方法79岗位工资设计方法80职位归类法81薪资调查法\薪金调查指标82报酬策略与目标确定法83百事公司员工福利分析84绩效工资设计方法85哈佛谈判项目规划86亨登谈判策略87奥斯本的头脑风暴法88个人沟通的基本模式89员工沟通技巧90管理者沟通评估方法91彼德斯的领导方法92工作丰富化的步骤93团队训练法94团队沟通技术95团队间冲突管理策略96团队素质评估法97高效团队领导模式98有效团队特征分析99冲突处理的方法100德尔菲法、人力置换图101趋势预测法（数学预测）102竞争环境分析103外部环境因素分析104环境不确定因素处理105管理人员判断法106经验预测法（工作负荷）107马尔可夫链模型108常规管理法（档案数据分析）109内部环境SWOT分析110职业阶段的划分111约翰﹒霍兰德的职业性向选择112企业人力资本增值的途径113计算机化信息系统工程114埃德加﹒施恩职业锚的预测115人生阶段的划分116劳动争议处理的基本原则117劳动争议解决的途径和方法118劳动关系的法律特征119劳动协商和谈判模式120风险管理过程分析法121假定情景演练法122人力资源指标分析库123人员访谈法124组织生命周期125组织气候分析126技术与组织结构127问卷调查法128员工满意度调查129现场观察法130文件查阅法131有效组织的7S要素模型132策略经营单位--TheEnd–1、战略框架公司层战略框架公司层战略框架包括总战略框架和公司业务组合矩阵总战略稳定性稳定性战略(Stabilitystrategy)特征是很少发生重大的变化，这种战略包括持续地向同类型的顾客提供同样的产品和服务，维持市场份额，并保持组织一贯的投资报酬率记录。
猎头的七种武器
猎头的七种武器第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索第二式探知需求【定海神针】——体现了你的判断力和做事的顺序感适用范围：领导力第三式引导需求【偷天铲】——体现了你的逆向思维能力适用范围：面试第四式让对方相信自己【摄魂枪】——体现了你的表达能力和你的说服力适用范围：谈判过程第五式换位思考的新发现【移情箭】——体现了你管理他人的能力和情商（包括管理你的下属，你的老板和你的客户）适用范围：反败为胜第六式看透对方的心【量心尺】——体现了你的观察能力和识人辨人的能力适用范围：团队建设第七式学会规划，勘破天机【天机镜】——体现了你的规划能力和自我判断力以及心态适用范围：战略布局第一式合理使用工具【搜神鞭】——体现了你的思维方式和知识框架适用范围：人才搜索理论阐述：一个优秀的猎头顾问，除了具备良好的职业素质和职业道德外，更要有宽泛的知识面和快速的学习能力。
举个例子，同样是搜索一个数据库，一般的猎头可能搜不出太多有价值的信息，但好的猎头就能搜到很多有价值的简历。
同理，对于HR而言，招聘时面对同一个数据库，一般的人力资源从业者可能搜不出太多有价值的东西，但好的人力资源从业者就能搜到很多有价值的简历、信息。
HR 有必要向猎头学习，加强‚搜索引擎‛基本功训练，善于透过现象看本质，抓住核心内容和关键词，利用工具积累和自我学习。
巧用搜索引擎在使用搜索引擎之前，应先思考两个问题：第一，自己要找的东西网上可能有吗？第二，如果有，可能在哪里，网页上会含有哪些关键词？首先，有些东西根本用不着搜索引擎。
比如要找某个公司的电话，打114的速度会比搜索引擎快得多。
又有些问题，很难用合适的关键词描述，或者不能直接用搜索引擎搜到，那么尝试咨询精通这个问题的朋友，或者到这方面的热门论坛询问，会是一种更好的方法。
当你确认要找的信息适合使用搜索引擎时，也要掌握方法。
第一，选择最适合的搜索工具。
各种搜索引擎的特点泾渭分明，如果没有为每次搜索分别选择正确的搜索工具，你将浪费大量的时间。
亚洲及中国最佳雇主
亚洲及中国最佳雇主亚洲及中国最佳雇主亚洲及中国最佳雇主是指那些为员工提供最佳工作环境、培训机会和福利待遇的企业。
这些企业以员工至上的管理理念，为员工创造良好的工作氛围，提供丰厚的薪酬福利，并为他们提供发展机会和职业晋升的途径。
亚洲及中国作为全球经济的重要引擎之一，吸引了许多世界知名企业的进驻。
随着经济的不断发展，企业对于人才的需求也日益增加，而拥有优秀员工的关键则在于成为一家最佳雇主。
成为亚洲及中国最佳雇主的企业具备以下几个特点：首先，这些企业对员工的培训投入非常大，重视员工的职业发展和技能提升。
例如，一些企业会设立专门的培训中心，为员工提供各种培训项目，如管理技能、领导力发展和团队合作等。
其次，这些企业重视员工的工作生活平衡。
他们提供灵活的工作时间安排、远程办公和员工活动，以满足员工的不同需求，并帮助员工更好地平衡工作和生活。
再次，这些企业注重员工参与决策和反馈机制。
他们鼓励员工参与企业的决策制定过程，通过各种方式收集员工对企业运营的意见和建议。
这种开放和透明的企业文化，使员工感到被重视和被信任，从而更加投入工作。
最后，这些企业注重员工的福利待遇。
他们提供具有竞争力的薪酬制度、完善的福利计划和丰富的员工福利活动，以吸引和留住优秀人才。
这些企业还注重员工的健康和安全，提供良好的工作环境和健康保障。
在亚洲及中国，有一些企业被公认为最佳雇主。
例如，亚洲的一些知名跨国企业如谷歌、微软和IBM被评为亚洲最佳雇主。
中国的企业中，华为、阿里巴巴和腾讯等也被认为是最佳雇主。
华为作为中国最大的通信设备制造商，一直以人才激励和培养为核心战略。
华为注重员工的个人发展，并为员工提供广阔的发展空间。
他们注重员工的培训和学习，为员工提供完善的培训课程和学习机会。
阿里巴巴是中国最大的电子商务企业之一，也是一个备受赞誉的雇主。
阿里巴巴注重员工的潜力发掘和价值创造，鼓励员工创新和实践。
他们推崇开放、平等和协作的企业文化，为员工提供更多的发展机会。
有效管理者的八大工具
1.人在企业中的地位以我的经验看来，人们可以应付除了人的问题以外的任何问题，他们可以长时间地工作，可以应付日益衰落的企业，可以面对失业，但是他们不能应付人的问题。
爱德华兹.戴明（1900-1993），美国质量管理专家能力是你能够做某件事情。
动机决定你做什么。
态度决定你能把这个事情做得有多好。
卢.霍尔茨（生于1937年-），美国橄榄球教练问题：一个人为什么为一个公司工作诚实的回答！ 企业是什么企业是市场经济竞争条件下，通过有效整合利用各种资源，以追求价值最大化为根本目的的组织。
价值不只是利润，还包括创造利润的能力企业理念：使命-远景-核心价值观• 使命和哲学是企业的最主要的出发点。
一个企业不是由它的名称、规章或者条款来定义的。
它是由该企业的使命确定的。
一个组织只有在清晰地定义了其使命和目的的情况下，才会制定出清楚和现实的商业目标。
2.企业管理者的角色 什么是管理者传统的等级制管理者逐渐地向团队成员授权 管理者作为团队的中心 管理者支持整个群体 管理者是同事和合作者管理者的角色——队长兼教练关键业务执行者（“球星”） 部门建设者（团队/氛围/绩效） 工作教练兼培训导师沟通桥梁（上下/部门间/内外） （不是上传下达，是承上启下） 公司发展推动者管理=任务管理+能力管理+部门气氛管理管理者的几种角色定位老板不再是有责任监督工作细节的监督者，而是教练、支持者、可信赖的帮助者和朋友。
约翰.哈维-琼斯（生于1924年），ICI 前任首席执行官管理者角色的变换角色没有对错，只有合适与否 角色转变：痛苦与困难企业发展的四支队伍领导者：敢于超出自己的资源去开拓事业 管理者：充分利用现有资源发挥最大效用 专业员工：独立出色完成特定的专业工作操作员工：最基层、具体的操作执行、辅助人员企业家式的管理者管理者：追求稳定、结构、安全企业家：为了赢利而敢于承担风险的人 拥有企业家精神的管理者领导能力就是建立一幅诱人的图景，然后把它付诸行动并保持下去的能力。
7个人生工具SWOTPDCA6W2HSMARTWBS时间管理二八原则
7个人生工具SWOTPDCA6W2HSMARTWBS时间管理二八原则SWOT分析（Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats）是用于评估一个项目、个人或组织的内部优势、劣势、机会和威胁的一种工具。
优势（Strengths）是指项目、个人或组织内部具有的有利条件，使其在实现目标和面对挑战时具备相对优势。
例如，一个项目拥有先进的技术和专业团队就是其优势。
劣势（Weaknesses）是指项目、个人或组织在实现目标和面对挑战时内部存在的缺点或不利条件。
例如，项目的预算限制和技术的薄弱点就是其劣势。
机会（Opportunities）是指项目、个人或组织外部环境中存在的有利条件，可以利用以实现目标和提升竞争力。
例如，项目所处市场的增长潜力和政府政策的支持就是机会。
威胁（Threats）是指项目、个人或组织外部环境中存在的不利条件，可能对实现目标和竞争力产生负面影响。
例如，竞争对手的崛起和市场需求的下降就是威胁。
PDCA（Plan, Do, Check, Act）是一种用于解决问题和持续改进的循环过程。
它包括计划阶段、执行阶段、检查阶段和行动阶段。
计划（Plan）阶段是制定目标、确定实施策略和制定操作计划的阶段。
执行（Do）阶段是根据计划进行实施和操作的阶段。
检查（Check）阶段是评估执行结果和比较目标的阶段。
行动（Act）阶段是根据检查结果采取纠正措施或调整目标的阶段。
6W2H是一个用于详细描述问题或任务要素的工具。
它包括以下要素：What（什么）：明确任务或问题的内容。
Why（为什么）：明确任务或问题的原因或目的。
When（何时）：明确任务或问题的时间要求。
Where（何地）：明确任务或问题的地点。
Who（谁）：明确任务或问题的负责人或参与者。
How（如何）：明确任务或问题的执行方法。
How much（多少）：明确任务或问题的数量或标准。
SMART是一种用于设定目标的方法。
最佳雇主的N个标准
最佳雇主的Ｎ个标准许多员工可能无法明确什么是最好的老板，但一定知道什么是最差劲的老板：自己的钱包越来越鼓，可是员工们却越来越穷。
一个优秀的老板，不仅仅是一个能够取得非凡绩效的老板，而且是一个具备各个方面人格魅力的人，根据美国著名咨询公司——翰威特咨询公司的调查研究，最佳雇主具有如下几个特点：１．不断激励员工实现出色业绩；２．千方百计地确保员工能够感到被重视和尊敬；３．把员工的成功与企业的持续性发展作为企业运营的主要方式来实施。
这三点都具备一个共同的特点，就是员工的地位非常之重要，贯穿到整个企业发展的核心当中去了。
翰威特咨询公司在２００５年度的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。
中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达７５％，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有５０％。
在这次参与研究的公司中，最常见的三个敬业度驱动因素为：１．薪金待遇——员工对他们是否获得与贡献相匹配的公平薪酬的看法。
薪酬计划的竞争力和公平性以及与之相关的沟通，均可对员工对薪酬的看法产生重大的影响。
２．工作流程——企业中现有的工作流程在帮助企业创造积极向上的环境，帮助员工尽可能提高效率等方面所起的作用。
３．发展前景——员工对其在公司发展前景的看法。
它会受到以下因素的影响：公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求，让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展，以及向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。
由此，我们可以总结出最佳顾主的标准。
标准1：确保员工感到获得重视在最佳雇主当中，“雇用”所包含的内容比通常人们所期待的，如公平的报酬、职业发展机会、受到重视的员工利益等等内涵更广、更深。
尽管这些内容的确非常重要，并且相对于其他企业，最佳雇主的员工中有更多对它们感到满意，然而，最佳雇主还是更进了一步，那就是，主动营造归属感和家庭氛围，并让每个人感到自己受到了尊重和重视。
最佳雇主的管理层会经常询问员工的观点，征询他们的意见。
职业化员工必须掌握的七种工具
职业化员工必须掌握的七种工具一、SWOT分析法：Strengths：优势Weaknesses：劣势Opportunities：机会Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
二、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划；Do：任务展开，组织实施；Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查；Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
三、6W2H法What：工作的内容和达成的目标；Why：做这项工作的原因；Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人；When：在什么时间、什么时间段进行工作；Where：工作发生的地点；Which：哪一种方法或途径；How：用什么方法进行；How much：需要多少成本？意义：做任何工作都应该从6W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用6W2H，能节约写报告及看报告的时间。
四、SMART原则Specific 具体的；Measurable 可测量的；Attainable 可达到的；Relevant 相关的；Time based 时间的；意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
特别注明：有的又如此解释此原则：—S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；—M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；—A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；—R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；—T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
雇主品牌与最佳雇主ppt课件
文化
性，而顾客感兴趣的是品牌利益而不是属性。况且竞争
个性 使用者
者会复制这些属性。一个品牌最持久的含义是它的价值、 文化和个性。他们确定了品牌的基础。
1、什么是雇主品牌？
1.2 雇主品牌： 是品牌的一种，是企业在人才中的形象、定
位和影响力，并最终影响到人才对企业的选择。
1.3 作用： 在市场争夺战中，产品的品牌能够帮助企业 赢得客户； 在人才争夺战中,强有力的雇主品牌则能够帮
即获得合适的人才能够对经营的成功起到 巨大的作用，因此，企业中的人员问题管 理必须是最高管理层的一个工作重点。
3.1.2 员工必须持有正确的态度。 完全认同企业共同的远景、使命和价值
3、如何创立最佳雇主品牌
3.2 创立并保持最佳雇主的品牌形象的程 序:
3.2.1 了解对于客户的承诺为起点。 人力资源部：承担为企业在劳动力市场
雇主品牌与最佳雇主
前言：
最佳雇主的成功之处在于，它们不只是让员工快 乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞 争优势
主要内容：
1、什么是雇主品牌 2、雇主品牌提出的必要性 3、如何创立最佳雇主品牌 4、最佳雇主的评选 5、最佳雇主，何以最佳 6、方太公司的现状 7、方太公司如何成为最佳雇主
E、我们帮助你成长： 对于员工的价值陈述中包括一个存在于企
3、如何创立最佳雇主品牌
3.3 卓越的人员管理方法
对最佳雇主品牌的研究表明，这些公司 卓越的人员管理方法可以概括为以下几点：
3.3.1 慎重的招聘。最佳雇主会投入大 量的时间、金钱和精力，以确保他们所雇 用的人具有合适的技能、行为方式和态度。
4、最佳雇主的评选
4.3 2003年中国最佳雇主名单 1。上海波特曼丽嘉酒店 2。UT斯达康（中国）有限公司 3。微软（中国） 4。靳羽西 5。诺维信（中国） 6。诺和诺德 7。PPG涂料（天津） 8。英特尔
最佳雇主的N个标准
最佳雇主的N个标准评选标准，最佳雇主企业必须达到"企业劳资关系和谐；企业重视关心员工工作生活环境；企业有着良好的企业文化氛围；企业本年度增长率不低于12%；在社会上有着良好的企业品牌形象"等8个评选要求。
而"伯乐奖"的评选必须符合"在挖掘企业内部人才，引进外部人才方面以及在鉴才、引才、用才、留才机制方面做出优秀成绩者；所在企业劳资关系和谐；近年度五典型劳资纠纷发生"等条件。
在2005年度的研究中，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。
中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%，而对比的，除最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%。
在2005年度的研究中，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。
中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%，而对比的，除最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%。
亚洲最佳雇主研究发现，无论在哪个国家或地区，最佳雇主都展现了三个基本特点:1、最佳雇主不断激励员工实现出色业绩2、最佳雇主千方百计地确保员工能够感到被重视和尊敬3、最佳雇主以能够实现长期成功与持续性发展的方式运作自己的业务为了建立一个强大、成功且能持续发展的企业，以下几点至关重要:1、领导层要赢得员工的信任2、为客户提供持久的优质服务3、确保人才的持续供应4、创造并管理高绩效文化最佳雇主拥有高度敬业的员工与其他参与研究的公司相比，最佳雇主的关键特别之处在于员工的敬业度水平，该水平用以衡量员工对公司的热情、投入以及作出承诺的程度。
敬业度水平更高的公司拥有更多这样的员工:他们总是积极地赞扬公司，主动融入公司，并愿意为实现公司的目标而努力。
在2005年度的研究中，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。
中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%，而对比的，除最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%。
在中国，三个因素驱动员工敬业对员工敬业度的评估只是我们研究的一部分成果，该项研究的真正挑战在于了解对于中国市场来说，哪些因素能够更加驱动员工敬业。
最佳雇主的核心吸引力
精心整理最佳雇主的核心吸引力最佳雇主的核心吸引力最佳雇主何以吸引求职者200220业200这四点正是最佳雇主的“核心吸引力”所在。
除此之外，最佳雇主在招聘渠道的拓宽与延长方面也是不遗余力：为了延揽到最优秀的大学毕业生，1993年以来，欧莱雅连续举办“欧莱雅校园企划大赛”，希望借此寻找有潜质的商业天才；德勤创办了“德勤俱乐部”，与未来可能成为德勤一员的大学生“零距离”接触；为了在大学生中进行品牌宣传，英特尔在很多大学设立了奖学金，建立计算机中心，开展大学教师培训等，这些大学项目在学生中形成了很好的企业品牌，提高了校园招聘的有效性。
式已经成为公司人力支持的一个重要赐贰９竟睦惫そ樯芡萍鲂略惫そ氩枰欢ń崩词怪皇翘峁ズ土绶椒伎苫袢。
庑呤沟霉窘鹆吮攘酝饭净谷娴娜瞬趴狻?/SPAN>调查发现，在人才渠道上，90%的最佳雇主已经做了充分的准备，包括建立自己的人才储备库，和猎头、高校合作等等；而其他公司中只有最佳雇主都具有独特的核心价值观和鲜明的文化特色优秀的雇主品牌都有自己独特的价值观和鲜明的文化特点，有的倡导温馨的家庭氛围，有的推崇创新、尊重员工的创造性，有的则强调平等的沟通氛围，这种文化是在企业的发展中逐步形成并为广大员工所接受与认可的，是一个企业明显区别于其他企业的重要标志。
最佳雇主都将自己的战略意图很好地传导到各个层面许多最佳雇主的员工卡都印着公司的战略、愿景、价值观，最佳雇主的领导层在企的窗口留给普通员工？为什么PPG不再要求员工打卡？为什么波特曼的总经理第一天就去清理员工餐厅？最佳雇主应用一切可能的手段，建立和保持最畅通的沟通管道安捷伦建立了一套行之有效的沟通系统，包括“走动管理”与“开门政策”；微软公司用“内部电子邮件系统”把员工的心栓在一起；Synovus公司每位员工都会收到标有总裁通讯地址的贴了邮票的信封，鼓励员工积极提供反馈意见；工；SARS只有最佳雇主重视自身的公众形象如：安捷伦组织少儿科普动手实验竞赛、帮助贫困山区儿童；员工在节假日到周边贫困山区学校教英语或送去衣服、玩具等。
最受中国雇主欢迎的九技能
最受中国雇主欢迎的九技能一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。
但是，由于经济发展前景不确定，掌握对你的事业有所帮助的技能显得尤为重要。
以下是最受雇主欢迎的九种技能。
一、解决问题的能力每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。
那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。
二、专业技能现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。
工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。
三、沟通能力所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。
一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。
因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。
四、计算机编程技能如果你能够利用计算机编程的方法满足某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。
因此，你需要掌握C++，Java，HTML，ViualBaic，Uni某和SQLServer等计算机语言。
五、培训技能现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。
因此，能够在教育、社区服务、管理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。
六、理财能力七、信息管理能力信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必须的。
系统分析员、信息技术员、数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的人才将会非常吃香。
八、外语交际能力我们需要从别国进口原材料和商品，我国的商品和服务也要出口到全球市场。
掌握一门外语将有助于你得到工作的机会。
现在热门的外语是英语、俄语、日语、汉语和德语。
九、商业管理能力掌握成功运作一个公司的方法对企业至关重要。
这方面最核心的技能一方面是人员管理、系统管理、资源管理和融资的能力;另一方面是要了解客户的需要并迅速将这些需要转化为商机。
经典好文—最佳雇主的七种武器
最佳雇主的七种武器成为“最佳雇主”，对于越来越多的中国企业来说，不仅仅意味着一个有竞争力的雇主品牌，还意味着领先业界同行的竞争力和经营业绩。
每隔两年进行一次“中国十大最佳雇主”评选的翰威特公司，发布了一项调研结果：员工敬业度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工敬业度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。
联邦快递的P-S-P理念常被用来说明企业如何对待员工和经营业绩之间的关系：如果企业关心员工（People），员工就能为客户提供很好的服务（Service），最终企业就能获得充足的利润（Profit）。
曾三次获得中国最佳雇主第一名的波特曼丽嘉酒店，也用一个三层金字塔来揭秘他们的成功：从下至上依次为员工满意度、顾客满意度和酒店赢利。
所以对管理者来说最重要的工作，就是要保证员工们在每天的工作中都能保持愉快的心情，他们的努力决定一切。
在《世界经理人》杂志几年来采访过的几十家最佳雇主中，有酒店业精英波特曼丽嘉，制造业巨头GE，化妆品行业龙头欧莱雅集团，以及金融业新贵招商银行等等……最佳雇主可能来自于各种不同的行业，而它们对待员工的共同态度是：将员工视作企业最重要的资产。
它们运用七种武器，不断帮助员工提高自身价值，以创造企业更出色的业绩表现，从而获得真正的竞争优势。
一、从招聘开始留住员工在关于最佳雇主的各项调查中，一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。
翰威特公司在调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中，86%的员工认为，“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示，“我几乎没有考虑过离开这家公司”。
而在其他公司，做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。
如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为，留住员工从招聘开始，找到那些真正适合企业的员工，他们就会和企业共同成长。
第一，不仅仅招聘技能，更要招聘态度。
在很多情况下，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。
最受中国雇主欢迎的九种技能
最受中国雇主欢迎的九种技能一具人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪慧程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。
但是，由于经济进展前景别确定，掌握对你的事业有所帮助的技能显得尤为重要。
以下是最受雇主欢迎的九种技能。
一、解决咨询题的能力每天，我们都要在日子和工作中解决一些综合性的咨询题。
那些可以发觉咨询题、解决咨询题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、治理问、公共治理、科学、医药和工程领域需求量骤增。
二、专业技能如今，技术差不多进入了人类活动的所有领域。
工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量可以对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。
三、沟通能力所有的公司都别可幸免地面临内部雇员怎么相处的咨询题。
一具公司的成功不少时候取决于全体员工能否团结协作。
所以，人力资源经理、人事部门官员和治理决策部门必须尽量了解员工的需求并在允许的范围内尽量予以满脚。
四、计算机编程技能假如你可以利用计算机编程的办法满脚某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。
所以，你需要掌握c++，java，html，visualbasic，unix和sqlserver等计算机语言。
五、培训技能现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。
所以，可以在教育、社区服务、治理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。
六、理财能力随着平均寿命的延长，每个人都必须认真审核自己的投资打算以保证舒适的日子以及退休后的日子来源。
投资经纪人、证券交易员、退休规划者、会计等职业的需求量也将增加。
七、信息治理能力信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息治理能力在绝大多数行业来说基本上必须的。
系统分析员、信息技术员、数据库治理员以及通信工程师等掌握信息治理能力的人才将会特别吃香。
八、外语交际能力我们需要从别国进口原材料和商品，我国的商品和服务也要出口到全球市场。
掌握一门外语将有助于你得到工作的机会。
最受中国雇主欢迎的九种技能
最受中国雇主欢迎的九种技能各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢一个人掌握何种技能取决于他的兴趣、能力和聪明程度，也取决于他所能支配的资源以及制定的事业目标。
但是，由于经济发展前景不确定，掌握对你的事业有所帮助的技能显得尤为重要。
以下是最受雇主欢迎的九种技能。
一、解决问题的能力每天，我们都要在生活和工作中解决一些综合性的问题。
那些能够发现问题、解决问题并迅速作出有效决断的人行情将持续升温，在商业经营、管理咨询、公共管理、科学、医药和工程领域需求量骤增。
二、专业技能现在，技术已经进入了人类活动的所有领域。
工程、通讯、汽车、交通、航空航天领域需要大量能够对电力、电子和机械设备进行安装、调试和修理的专业人员。
三、沟通能力所有的公司都不可避免地面临内部雇员如何相处的问题。
一个公司的成功很多时候取决于全体职员能否团结协作。
因此，人力资源经理、人事部门官员和管理决策部门必须尽量了解职员的需求并在允许的范围内尽量予以满足。
四、计算机编程技能如果你能够利用计算机编程的方法满足某个公司的特定需要，那么你获得工作的机会将大大增加。
因此，你需要掌握c++，java，html，visualbasic，unix 和sqlserver等计算机语言。
五、培训技能现代社会一天产生和搜集到的数据比古代社会一年的还要多。
因此，能够在教育、社区服务、管理协调和商业方面进行培训的人才的需求量逐年增加。
六、理财能力随着平均寿命的延长，每个人都必须仔细审核自己的投资计划以保证舒适的生活以及退休后的生活来源。
投资经纪人、证券交易员、退休规划者、会计等职业的需求量也将继续增加。
七、信息管理能力信息是信息时代经济系统的基础，掌握信息管理能力在绝大多数行业来说都是必须的。
系统分析员、信息技术员、数据库管理员以及通信工程师等掌握信息管理能力的人才将会非常吃香。
八、外语交际能力我们需要从别国进口原材料和商品，我国的商品和服务也要出口到全球市场。
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最佳雇主的七種武器成為“最佳雇主”，對於越來越多的中國企業來說，不僅僅意味著一個有競爭力的雇主品牌，還意味著領先業界同行的競爭力和經營業績。
每隔兩年進行一次“中國十大最佳雇主”評選的翰威特公司，發佈了一項調研結果：員工敬業度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度將提高5個百分點；員工敬業度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業其他公司20%左右。
聯邦快遞的P-S-P理念常被用來說明企業如何對待員工和經營業績之間的關係：如果企業關心員工（People），員工就能為客戶提供很好的服務（Service），最終企業就能獲得充足的利潤（Profit）。
曾三次獲得中國最佳雇主第一名的波特曼麗嘉酒店，也用一個三層金字塔來揭秘他們的成功：從下至上依次為員工滿意度、顧客滿意度和酒店贏利。
所以對管理者來說最重要的工作，就是要保證員工們在每天的工作中都能保持愉快的心情，他們的努力決定一切。
在《世界經理人》雜誌幾年來採訪過的幾十家最佳雇主中，有酒店業精英波特曼麗嘉，製造業巨頭GE，化妝品行業龍頭歐萊雅集團，以及金融業新貴招商銀行等等……最佳雇主可能來自于各種不同的行業，而它們對待員工的共同態度是：將員工視作企業最重要的資產。
它們運用七種武器，不斷幫助員工提高自身價值，以創造企業更出色的業績表現，從而獲得真正的競爭優勢。
一、從招聘開始留住員工在關於最佳雇主的各項調查中，一組關於忠誠度的數字格外吸引眼球。
翰威特公司在調查報告中披露：在“最佳雇主”企業中，86%的員工認為，“我不會輕易離開這家公司”；62%的員工表示，“我幾乎沒有考慮過離開這家公司”。
而在其他公司，做出同樣選擇的比例分別減少了15%和20%。
如何讓優秀的員工更長久地留在公司裏？最佳雇主們認為，留住員工從招聘開始，找到那些真正適合企業的員工，他們就會和企業共同成長。
第一，不僅僅招聘技能，更要招聘態度。
在很多情況下，招聘的目的並不是尋找具備合適經驗的人，而是尋找具備合適思維方式的人。
曾經三次榮獲“中國十大最佳雇主”之首的上海波特曼麗嘉酒店，給每位應聘者準備的第一道選拔程式是共有55個問題的問卷，相當於一次心理測評，由此判斷候選人是否具有從事服務行業的天賦和熱情。
這一關之後，才會進入崗位知識技能的測試。
而部門負責人和酒店總經理在接下來的面試環節，還會就職業發展目標和酒店文化適應能力等加以評估。
與波特曼麗嘉同屬萬豪集團的萬豪虹橋大酒店人力資源總監曹軍也認為，一線員工的性格比經驗更加重要，“我們需要相對外向的員工，但是要具有一些韌性。
因為服務行業有時需要他們犧牲個性”。
所以，他在面試的時候，會故意給候選人造成一些困難和不如意，看他應對的方式，是否容易發怒或急躁。
而對於管理人員，萬豪注重溝通的酒店文化決定了那些有耐心、通情達理、不武斷、善於分析的人是更為適合的。
曹軍很注意分析候選人過往的經歷：“如果他在一些文化與萬豪差異很大的酒店任職時間很長，那麼他在管理思路上基本已經形成了很深的烙印，我們也不太願意接受。
”亞新科工業技術公司的董事長傑克·潘考夫斯基（Jack Perkowski），早在十年前就提出，在挑選人才的時候，要更多地根據基本的態度和思維方式，而不是具體的技術技能,因為人的個性難以改變，而知識技能是比較容易通過培訓而實現的。
在這樣的招聘思路下，亞新科在眾多的候選人中，挑選出那些符合企業五項基本價值觀（即“團隊精神、個人責任、持續改進、尋求機遇、遠大目標”）的人進入公司。
由於員工的高敬業度，亞新科在十年內發展為中國最大的零部件製造集團之一。
第二，進行嚴格而富有創意的選拔式招聘，使員工更加珍惜工作機會，更長久地為公司服務。
最佳雇主對招聘的重視，體現在對招聘程式和招聘工具的精心設計上。
首先建立一套按照不同的崗位層級劃分的人才核心素質模型，包括專業、經驗、技能，以及文化價值觀和個性要求。
有了可供參照的標準，再逐一進行衡量和評估，以便更精確地找出那些適合企業的人才。
日化行業的兩大巨頭，歐萊雅和寶潔，都以招聘嚴格而聞名。
寶潔的招聘通常歷時三個月或更長時間，從填寫申請表便開始了第一輪篩選，此後經歷解難能力測試、TOEIC（托業）英文測試、初試和復試等幾個關卡。
這種選拔過程一方面確保候選人得到仔細的考察，另外嚴格的考試被認為能夠增進最終入選者的自我評價和精英感，這種精神狀態非常利於員工進入公司工作後敬業度的提升。
在歐萊雅，近年來最有創意的招聘工具，是在針對校園的招聘中引入了幾項大賽：針對行銷人才的Brandstorm（校園市場策劃大賽），針對企業管理的e-Strat（全球線上商業策略競賽）和針對工業項目的IndustrialIngenius（歐萊雅工業大賽）。
參賽學生以三人一組的團隊形式來運作。
歐萊雅中國公司人力資源副總裁樂雅（Beatrice Lazat）在解釋為何在校園招聘上煞費苦心時表示：歐萊雅從校園開始就在尋找下一任CEO。
2000年以來，歐萊雅中國近四分之一的管理培訓生來自校園市場策劃大賽。
這些脫穎而出的校園精英已逐漸開始進入公司的中高管理層。
負責中國校園招聘的劉小佳說：“學生就像一張白紙，怎麼能知道這張白紙比那張白紙更加適合我們？在沒有經驗履歷的情況下，潛能、個性特質、文化適合度都需要用更加科學的工具去衡量。
”通過校園大賽，參賽學生的商業感覺和團隊精神清晰地展示出來，同時他們也有更多的機會瞭解自己是否適合歐萊雅的文化和價值觀。
這種深層次的接觸，提高了雙向選擇的精確度。
第三，培養需要成熟的面試官。
所謂“人才誠可貴，伯樂價更高”，面試官熟悉企業所需人才的素質模型是最基本的要求，此外，他們還要具備足夠的知識、經驗和耐心，才能夠在面試的表像之後分析出真實的一面。
因為，雖然量化的招聘工具開始被廣泛運用，但在許多面試問題仍然具有一定的主觀性，特別是判斷與價值觀、個性相關的軟性素質時，不像看經驗、學歷等硬指標那麼簡單。
比如，寶潔喜歡的面試問題包括“請談談你的成長過程”以及“你覺得自己最為成功的一件事情是什麼”等等，希望從面試者的經歷回顧中，找出揭示其性格的模型，這對面試人員也是一種挑戰。
在歐萊雅，對候選人的要求包括：開放的心態，強烈的好奇心，豐富的想像力，以及敏銳的時尚觸角等等。
這些都同樣是對招聘經理提出的要求。
在歐萊雅中國公司裏，所有與招聘有關的人員還會接受一項“以技能為基礎的招聘面試”培訓，讓經理人就歐萊雅需要的特殊技能達成共識，以避免面試中因主觀認識的不同而造成對候選人評估的分歧。
另外，面試者還要懂得用誠意去溝通公司的優缺點，真誠地分享公司的實際困難。
招聘有時就像做行銷，不能?飾太平，這樣新員工進入公司，才能合作得愉快而長久，而不會因為覺得反差很大，沒有心理準備而選擇離開。
第四，把離職員工列為潛在招聘對象。
最後值得一提的是，那些曾經在企業工作過的老員工，是最瞭解企業的人。
有時出於對個人發展道路的不同嘗試，一些優秀員工選擇離開，但他們仍然是企業的潛在人才資源。
比如中國最大的電梯生產基地之一西子奧的斯，在員工提出離職時公司就會跟他們進行充分的溝通，真誠地挽留他們。
但公司會尊重他們的選擇，不會設置任何障礙。
這些離職員工被列入人才儲備庫，企業通過人才跟蹤系統與他們保持一定的聯繫，同時始終歡迎他們回來繼續發展。
事實證明，回到公司的離職員工，和公司的磨合期短，對於工作機會更加珍惜，工作起來也更加努力，幾乎沒有再次離開的。
二、用薪酬表達對員工的認可薪酬水準的市場定位，直接影響到企業和競爭對手之間的人才爭奪，影響到企業是否能吸引到人才，以及吸引到什麼層次的人才。
當然，有競爭力的薪酬並非最佳雇主們吸引員工的最重要手段，但卻是不可或缺的因素。
套用那句著名的俗語，薪酬並非萬能，但薪酬過低卻是萬萬不能。
第一，提供有市場競爭力的薪酬。
有些最佳雇主提供的薪酬在業界處於絕對高位：比如波特曼麗嘉酒店有90%的員工工資都是國內五星級酒店相同職位中最高的；德州儀器的研發人員比同行業平均的薪資水準要高出20%甚至更多。
第二，進行薪酬福利市場調查。
比高薪酬更重要的是，這些企業的人力資源部門每年都會做詳細的薪酬福利市場調查，並據此調整本公司的薪酬水準，對市場競爭特別激烈的重點部門會有更謹慎的設計。
通常的做法是，選擇企業本身所處的行業和區域，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，委託專業的薪酬調查公司收集資料。
這些資料中，包括上年度不同崗位不同級別的總體價位、增長幅度、薪資結構的對比、獎金和福利標準、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等等。
在人力資源管理專家看來，經過精心考察而確定的有市場競爭力的薪酬水準，向員工傳遞了這樣一種資訊—企業真正重視他們的價值，並且認定他們是業界更加優秀的人才。
第三，讓員工參與分享收益。
最佳雇主們的薪資水準雖然都很有競爭力，但並非都是業內最高。
其中相同點是，他們都注意在設計薪酬時，把公司的業績表現和個人利益聯繫在一起，讓員工的參與感更強。
一種基於利潤分享以及業績掛鈎的工資體系，保證了企業內部的公平公正。
眾所周知，美國星巴克所有的員工，包括臨時工在內都可以獲得公司的股票期權。
而在上海，由於公司體制的原因，星巴克雖然不能實行股票期權的部份，但依然保留了和員工分享公司收益的做法。
管理部總監蔡玉修介紹說，每年如果達成了年度總體的業績目標，公司就會從利潤中提出一部分，每位夥伴都可以拿到類似於利潤分享的獎金；即使沒有盈利或者沒有達成目標，年終也還會多發一個月的薪資作為獎金，它基本的意義在於感謝夥伴一年來忙忙碌碌的“苦勞”。
當員工知道他們將會分享自己工作的成果，無疑更能激發工作的主動性。
另一方面，如果員工創造出巨大的收益，那麼這些收益理應按照一定比例分配給創造了這一業績的員工，而不是僅僅是分配給公司的股東。
國內最大的保險公司?安保險集團，一直以來強調“只要能創造價值，就能夠有回報”。
該公司副總經理顧敏慎認為，與績效掛鈎的薪酬制度，最鮮明的一點作用告知員工，什麼樣的行為和績效是在公司是得到贊許的，什麼樣的是要被懲罰甚至淘汰的。
對直接為公司創造利潤的一線銷售員工來說，比較容易衡量，按獲取保費的多少計算，績效好與不好之間的收益差別很大，同級別的人員收益差別可以在50%以上。
而對後臺人員，對工作效率的提升，產品發展的新創意，也一樣直接影響到自己的薪資水準。
總之，獎勵重點是那些對業務發展有貢獻的人。
第四，提供人性化的福利。
除了基本薪酬之外，最佳雇主還有更加成熟和理性的薪酬體系以激勵員工—不再是簡單的基本薪酬加獎金模式，而是演變為了企業對員工實施的所有的薪酬支付方式。
它包括基本薪酬、短期激勵、長期激勵、福利和臨時津貼等等。
有著大家庭文化的星巴克，在福利設計方面強調以員工的意見為意見，並且盡可能地照顧到員工的家庭。
比如自選式福利，就是讓員工根據自己以及家庭的需要，在一定的預算裏面自由支配，包括了旅遊、進修、交通，以及子女教育的學費補助等等，對夥伴家裏的長輩、小孩在不同的狀況下也有不同的補貼。