员工违纪处理离职管理及劳动争议重点问题司法处理
职工违纪违规处理办法
职工违规违纪处理办法第一章总则第一条为加强企业管理,强化监督约束机制,规范职工行为,维护企业与职工合法权益,保障企业又好可持续发展,根据《中华人民共与国劳动合同法》与有关法律、法规,依照局有关规定,结合企业实际制定本办法。
第二条本规定适用于与中交二公局第三工程有限公司(以下简称公司)签订劳动合同的合同制人员;在公司各单位工作的人才派遣人员。
以上人员统称工作人员。
第三条工作人员违反企业规章制度与组织纪律,或者不正确履行岗位职责,给企业造成经济损失或不良影响的,依照本规定予以惩罚。
共产党员违反本规定,除按本规定处理外,需要给予党纪处理的,按照《中国共产党纪律处分条例》的相关规定,由企业党组织处理。
第四条对违规违纪行为责任人的处理,应遵循以下原则:(一)实事求就是、客观公正的原则;(二)权利与责任相统一的原则;(三)教育与惩戒相结合的原则。
第二章调查处理权限第五条违规违纪人员的调查、初核、审理,由公司纪察审计部牵头,会同公司相关业务部门与违规违纪人员所在单位组成调查组进行调查,调查组提出处理意见上报公司研究决定,纪察审计部负责具体行文实施,并监督执行。
第三章处理的种类与运用第六条对违规违纪人员,实行经济赔偿与行政处分相结合的方式处理:经济赔偿就就是指工作人员因违规违纪行为,造成企业财产受到损失,造成企业经济利益与社会利益受到损害,企业针对其行为,结合损失程度,按照一定比例要求当事人予以经济赔偿的一种处置方式。
行政处分的种类有:警告、通报批评、严重警告、免除职务、解除劳动合同等五种形式。
第七条公司对违规违纪人员拟作出解除劳动合同的,必须符合《劳动合同法》之规定,并按照解除劳动合同的程序办理。
第八条受处理人员在调查审理期间,不得离开工作岗位,不参加公司相关的荣誉评比,不得享受奖金待遇。
第九条有下列情形之一的,可以依照规定从轻、减轻处理:(一) 主动交代本人违规违纪问题的;(二) 主动检举她人的违规违纪问题经查证属实的;(三) 主动挽回损失或有效阻止危害结果发生的;(四) 主动退出违规违纪所得的;(五) 在配合案件调查中有其她立功表现的。
公司员工违反劳动纪律离职需要注意的程序问题
在职场中，员工违反劳动纪律并最终离职是一个比较敏感的问题。
对于公司而言，如何处理员工违纪离职的程序问题是非常重要的，毕竟这关系到员工权益、公司形象和法律规定。
在本文中，我将从多个角度对这一主题进行深入探讨，以便您能更全面地了解员工违纪离职的程序问题。
一、员工违反劳动纪律的类型和影响1. 违纪行为的种类在讨论员工违纪离职的程序问题前，我们需要先了解员工可能的违纪行为种类。
迟到早退、擅自离职、工作怠慢、职务变动不配合、违反公司规章制度等。
不同的违纪行为，对于公司的影响也是不同的，有些可能只是影响到个人工作效率，而有些则可能对整个团队或公司运营产生负面影响。
2. 公司应对违纪行为的态度在面对员工违纪行为时，公司应该保持的态度非常重要。
如果公司过于宽容或过于严厉都可能导致不良后果。
过于宽容可能会导致其他员工效仿，影响整体工作秩序，而过于严厉可能会导致员工流失、舆论负面等问题。
公司需要结合具体情况做出合理的处理和决策。
二、员工违迭离职需要注意的程序问题1. 法律规定在员工违纪离职的程序问题上，公司需要首先考虑的就是法律规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，员工违法解除劳动合同的程序和条件是明确规定的。
公司在对员工违纪离职进行处理时，必须要符合国家法律规定，否则就会存在违法风险。
2. 内部程序和流程除了法律规定外，公司内部的程序和流程也是非常重要的。
公司需要明确员工违纪离职的处理流程和程序，包括相关文件的归档、证据的保全、决策的审批等环节。
只有在严格遵循内部程序的情况下，公司才能保证员工违纪离职处理的公正性和合法性。
3. 人力资源部门的角色在处理员工违纪离职的过程中，人力资源部门起着非常重要的作用。
他们需要协助公司领导对员工违纪行为进行调查、收集证据、进行沟通和协调，最终做出处理决策。
人力资源部门也需要在员工离职后，做好相关手续的办理和善后工作。
4. 对员工的沟通和引导公司在处理员工违纪离职问题时，需要注重与员工的沟通和引导。
员工违纪违规处理技巧及典型劳动争议处理实务
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1、员⼯违纪⾏为的界定与典型违纪⾏为分析；2、违纪与违规、违法、违约的联系和区别；3、员⼯违纪处理的依据；4、严重违纪与严重违反规章制度在实践中的适⽤；5、违纪处理基础⼯作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补⽅法；5、违纪处理基础⼯作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补⽅法；6、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；7、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作⽅法；8、规章制度的8种公⽰告知⽅式与操作技巧；9、规章制度中的违纪条款与劳动合同约定条款不⼀致的法律风险及防范⽅法；10、规章制度的边界及注意事项；11、违纪条款的常见问题分析；12、规章制度中违纪⾏为列举的缺失及处理思路；13、违纪及违规处理的“时效”要求与实操要点；14、违纪与违规处理的时间节点与实操要点；15、员⼯违纪处理的举证规则及举证要点；16、如何收集员⼯违纪的证据；17、取证的⽅式与技巧以及证据类型；18、员⼯在违纪处理单上不签字的处理⽅法与技巧；29、视听资料（录⾳录像）证据的取证⽅法及举证技巧；20、电⼦数据（QQ、微信、微博、电⼦邮件、⽹页、OA系统等）证据的取证及举证⽅法；21、员⼯违纪处理的⽅式选择；22、《企业职⼯奖惩条例》废⽌后，警告、记过、记⼤过还能⽤吗？23、对违纪员⼯停职、强⾏休假的法律风险及实操要点；24、对违纪员⼯降职降薪的法律风险及实操要点；25、员⼯违纪给公司造成经济损失的处理；26、对违纪员⼯扣减⼯资的合规性分析及操作要点；27、违纪经济处罚（罚款）的法律风险分析与实操技巧；28、员⼯违纪处理的程序要求及法律风险防范；29、如何理解“对同⼀违纪⾏为不得重复处分”？实操需注意什么？30、“⼩错不断、⼤错不犯”员⼯的处理⽅法；31、员⼯不辞⽽别是否属违纪⾏为？公司如何处理才可避免法律风险？32、司法实践中员⼯旷⼯多少天可达到解雇程度？33、旷⼯⼀天扣三天⼯资的法律风险及操作要点；34、员⼯拒绝调岗能否做违纪处理？35、员⼯不同意加班安排能否做违纪处理？36、员⼯违纪或违规导致⼯伤事故的处理；37、员⼯试⽤期违纪（不符合录⽤条件）的处理与实务操作；38、员⼯严重失职、营私舞弊的处理与实务操作；39、别张冠李戴：严重违纪、严重违规、严重失职、不能胜任⼯作的区分；40、员⼯在职期间兼职⾏为的处理及法律风险控制与实务操作；41、员⼯⼊职欺诈⾏为的处理、法律风险控制与实务操作；42、员⼯被公安、司法机关采取强制措施或被追究刑事责任的处理与实务操作；43、员⼯采⽤罢⼯、停⼯、跳楼等⽅式主张权利能否做违纪解雇处理？44、⼥员⼯“三期”违纪及违反计划⽣育政策的处理与操作细节；45、员⼯虚假病假、“泡病假”的识别以及处理与操作细节；46、趋利避害：违纪解雇理由的选择与解雇理由的转化技巧；47、违纪处理⽂书的制作技巧及注意事项；48、违纪员⼯离职或被解雇，公司能否不开离职证明，有何风险？49、如何解决违纪违规处理过程中的送达难问题。
员工违反规定的处理方案
员工违反规定的处理方案一、处理原则1、公正公平原则对待所有违规员工应一视同仁，不偏袒、不歧视，依据事实和规定进行处理，确保处理结果的公正性和公平性。
2、教育为主原则处理违规行为的目的不仅是惩罚，更重要的是教育员工认识错误，改正行为，防止再次违规。
3、及时处理原则一旦发现员工违规，应尽快进行调查和处理，避免问题拖延和扩大化，减少对组织的不良影响。
4、证据确凿原则处理违规行为必须有充分、确凿的证据支持，不能仅凭猜测或主观判断。
5、适度处罚原则处罚的力度应与违规行为的性质、情节和后果相适应，既要起到警示作用，又不能过度处罚。
二、违规行为的分类1、轻度违规如迟到、早退、未经批准擅自离岗较短时间、工作期间从事与工作无关的活动等。
2、中度违规包括旷工、虚报工作业绩、泄露公司内部信息但未造成严重后果、违反工作流程导致一定损失等。
3、重度违规例如盗窃公司财物、贪污受贿、严重违反职业道德、泄露公司机密造成重大损失等。
三、处理流程1、违规发现与报告任何员工发现其他员工有违规行为，都应及时向直接上级或相关管理部门报告。
2、调查核实接到报告后，相关部门应迅速展开调查，收集证据，核实违规事实。
3、与员工沟通在做出处理决定前，应与违规员工进行沟通，听取其陈述和解释。
4、决定处理方式根据违规的性质、情节和后果，结合处理原则，确定具体的处理方式。
5、通知与执行将处理结果书面通知违规员工，并按照决定执行相应的处罚措施。
6、存档记录将整个处理过程的相关资料进行存档，以备后续查阅和参考。
四、处理措施1、轻度违规处理措施（1）口头警告对初次发生轻度违规行为的员工，由直接上级进行口头警告，提醒其注意遵守规定。
（2）书面警告对于多次发生轻度违规行为的员工，给予书面警告，明确指出其违规行为及可能产生的后果。
2、中度违规处理措施（1）绩效扣分根据公司的绩效考核制度，对违规员工进行绩效扣分，影响其绩效奖金。
（2）停职检查让违规员工暂时停止工作，进行自我反省和检查，期间停发工资。
员工违纪和离职管理办法
员工违纪和离职管理办法第一章：前言为规范员工辞职、辞退、自动离职、终止试用等离职的管理，维护正常人才流动秩序，保障公司和员工的合法权益，根据劳动法律法规和公司的规章制度，特制订本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
特别说明：以下管理办法仅供本单位参考，如任一条例与国家法律、法规、劳动法等冲突的，以国家法律、法规、劳动法为准。
第二章：职责第一条：行政人事部是员工离职的归口管理单位。
第二条：财务部负责离职员工工资审核、发放和借款的结算。
第三条：员工所在单位负责工作交接和员工辞退、自动离职等异常流程的申报。
第三章：定义第一条：员工离职分为:辞职、辞退、自动离职、终止试用、合同期满五种情况。
1.辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。
2.辞退：员工因严重违反国家法律或公司规章制度，公司依法解除劳动关系。
3.自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。
4.终止试用：员工在试用期内试用不合格，或试用期内违反公司相关规定，构成辞退、自动离职等与公司解除劳动关系的一种行为。
5.合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。
第四章：辞职管理第一条：员工在试用期内提出辞职必须提前3至10个工作日，做好工作交接。
第二条：试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前30个工作日提交书面辞职申请表，做好工作交接，此期间经双方沟通，可酌情安排其他工作。
离职前须按照《离职手续办理单》中内容进行离职审计后方可离职。
第三条：员工的辞职申请经单位负责人批准后，必须提前交行政人事部备案，如因特殊原因单位负责人未签字的，各单位先以邮件的形式告知。
第四条：辞职审批流程由员工本人填写《辞职申请表》→单位负责人签发意见，并进行面谈（《员工离职面谈表》）→行政人事部审批，并进行面谈（《员工离职面谈表》）→公司高层审批（非管理、技术岗位人员无需公司高层审批）→员工进行工作交接（《工作交接清单》）→员工领取《离职手续办理单》→签订《终止（解除）劳动合同协议》→发放离职证明。
员工违纪处理规定
员工违纪处理规定第一章总则第一条为维护正常的生产经营和工作秩序，严肃工作纪律，严格落实各项规章制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规，结合公司实际，制定本规定。
第二条本规定所称违纪行为，是指违反国家有关法律法规和集团公司以及权属单位制定的各项规章制度的行为（以下简称违纪行为）。
第三条本规定合用于集团公司全体员工。
第二章违纪行为及处理种类第四条按照违纪行为的情节轻重、影响大小、危害程度，划分为严重违纪、较严重违纪、轻微违纪三类。
（一）严重违纪行为1、连续旷工超过7天，或者一年内累计旷工时间超过15天的；2、情节轻微尚不够刑事或者治安处罚的下列行为：①贪污、偷盗、侵占、挪用他人或者单位财物；②赌博或者变相赌博，以及进行其他带赌博性质的活动；③道德败坏、生活作风不正；④殴打他人或者互相打斗、聚众闹事、煽动并参预斗殴事件；⑤危害他人安全，或者欺辱他人；⑥携带或者收藏违禁品；⑦故意损坏公共财物；⑧扰乱单位正常工作秩序,导致生产、经营、管理等工作不能正常进行。
3、因违反规章制度、岗位操作规范及安全管理规定，造成人员重伤或者死亡的；4、因个人责任心不强或者疏忽大意，或者违反规章制度，给单位造成20000元（含）以上直接经济损失的;5、违反施工规范，非法组织施工，浮现工程质量事故，造成误工、停工、返工，经济损失50000元以上的；6、迟报、漏报、瞒报、谎报重大事故情况的；7、工作中滥用职权，严重违反集团公司或者权属单位规章制度及政策行事的；8、由于个人原因给单位造成严重不良影响，影响单位正常生产经营的；9、以个人名义提供虚假、不实证词、证明，给单位带来不良后果或者影响各类事务正常处理的；10、伪造、盗用单位印信或者损毁、涂改单位文件、报表等资料,或者未经批准以单位名义对外出具法律文书资料或者证明的；11、泄露绝密、机密等级文件，或者集团公司保密技术资料以及招投标等商业活动中需保密的信息材料的；12、捏造事实或者串通他人滋事，情节严重的；13、无正当理由拒绝接受生产（工作）任务，消极怠工，经教育不改的；14、在公务往来中，收取回扣（或者小费），礼品价值总计达IOoO 元（含）以上，没有及时上缴的；15、犯其他严重错误的。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
员工违纪处理
员工违纪处理
员工违纪是指员工在工作中违反公司规章制度或者违背职业道德的行为。
对于员工违纪，公司需要及时进行处理，以维护公司的正常秩序和员工的工作效率。
以下是一些常见的员工违纪处理方式：
1. 警告，对于轻微的违纪行为，可以先进行口头警告或书面警告，提醒员工注意自己的行为举止，并告知可能的后果。
2. 训诫，对于一些较为严重的违纪行为，可以进行训诫，让员工意识到自己的错误，并接受公司的教育和纠正。
3. 处罚，对于严重的违纪行为，公司可以考虑给予员工相应的处罚，如扣发奖金、停止晋升、降职甚至解雇。
在处理员工违纪时，公司需要遵循公平公正的原则，对每一个员工都要一视同仁，同时也要考虑到员工的个人情况和工作表现。
另外，公司也需要建立健全的员工违纪处理制度，明确规定各种违纪行为的处理方式和程序，以便员工和管理人员都能清楚地知道该如何处理违纪事件。
总之，员工违纪处理是人力资源行政工作中的重要环节，公司需要及时、公正地处理员工的违纪行为，以维护公司的正常秩序和员工的工作环境。
员工离职与劳动争议解决制度
员工离职与劳动争议解决制度第一章总则为规范企业员工离职和解决劳动争议的程序和要求，维护企业和员工的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系，依据国家相关法律法规和公司管理制度，订立本制度。
第二章员工离职程序和要求第一节辞职1.员工如自己乐意辞职，应提前30天书面通知所在部门负责人，并抄送人力资源部门。
2.员工提出辞职申请后，所在部门负责人应立刻召开离职面谈，了解员工离职原因，并尽力帮忙解决问题。
3.员工辞职后，应在公司内完成交接工作。
所在部门负责人应帮助处理员工离职交接事宜，并保证工作顺利进行。
第二节解雇1.解雇是指企业依据法律规定，依法停止员工劳动合同的情况，通常由公司决策层作出决议。
2.解雇前，公司应向员工发出书面解雇通知，并解释解雇的原因和依据。
3.员工有权提出申诉，公司应尽快召开听证会，听取员工的叙述和申辩看法，并依照法律程序作出终局决议。
4.解雇的员工应当依照公司规定的程序办理离职手续，如完成工作交接、归还公司财务和物品等。
第三章劳动争议解决程序和要求第一节协商解决1.如发生劳动争议，员工应首先与所在部门负责人或人力资源部门进行协商沟通，共同寻求解决方法。
2.双方应坚持客观公正、平等互利的原则，在协商过程中相互敬重，充分表达观点和看法。
3.在协商过程中，如双方无法达成全都，可申请由劳动争议调解委员会进行调解。
第二节调解解决1.劳动争议调解委员会是由企业和工会代表构成的独立机构，负责劳动争议的调解工作。
2.员工在劳动争议调解委员会调解时，应供应相关证据和料子，乐观搭配调解工作。
3.劳动争议调解委员会应及时组织双方调解会议，听取双方看法，并提出公正、合理的调解方案。
4.双方对调解结果存在异议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第三节仲裁解决1.劳动争议仲裁委员会是独立的行政机关，负责劳动争议的仲裁工作。
2.双方对劳动争议调解结果不满意的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3.劳动争议仲裁委员会应依法受理仲裁申请，组织仲裁听证会，并依据法律规定作出仲裁决议。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
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员工劳动纠纷解决管理制度
员工劳动纠纷解决管理制度一、前言本规章制度旨在规范员工劳动纠纷的解决程序和管理方式，维护企业和员工的合法权益，确保劳动关系的和谐稳定。
凡属于公司内劳动纠纷范围的问题，应依据本制度进行解决。
二、适用范围本制度适用于我公司全部员工，包含正式雇员、临时工、实习生等。
三、纠纷解决原则1.公正公平原则：依法依规公正公平地处理劳动纠纷，充分保障员工合法权益。
2.协商解决原则：优先通过协商解决劳动纠纷，尽量达成双方都能接受的协议。
3.私下解决原则：在可能的情况下，应尽量避开将劳动纠纷公之于众，以维护企业形象和员工的隐私。
4.快速高效原则：劳动纠纷处理应尽快完成，确保问题及时得到解决。
四、纠纷解决程序1.首次协商：任何涉及劳动纠纷的员工，应首先与直接上级进行协商解决。
双方应充分表达本身的观点、看法和诉求，通过乐观沟通寻求问题的合理解决方案。
2.部门介入：如首次协商无法达成全都，或员工与直接上级存在纠纷的，员工可以向所在部门的负责人申请介入。
部门负责人有责任调审核实纠纷的事实情况，并依据初步调查结果订立解决方案。
3.公司人力资源部介入：假如部门负责人无法解决纠纷，员工可向公司人力资源部提出申诉。
人力资源部将组织相关人员进行进一步调查，并对纠纷进行综合评估和处理。
4.调解机构介入：假如员工对人力资源部的处理结果不满意，可向公司指定的调解机构提出申请。
调解机构将依照规定程序，对纠纷进行中立、公正、客观的调解，力求达成双方都能接受的解决方案。
5.仲裁或诉讼：若调解机构无法解决纠纷，员工可依据相关法律程序，通过劳动仲裁机构或法院进行仲裁或诉讼。
五、纠纷解决的责任和权利1.员工权利：员工有权利向公司提出劳动纠纷申诉，享受合法权益的保护，并要求协商、调解、仲裁或诉讼等解决劳动纠纷。
2.公司责任：公司有责任保障员工的合法权益，及时介入并处理劳动纠纷，采取乐观措施避开纠纷进一步扩大化。
3.直接上级责任：直接上级有责任及时妥当处理员工的诉求和看法，有效化解员工间的纠纷，确保企业内部和谐稳定。
员工违纪违规处理办法精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版员工违纪违规处理办法第一条为规范公司的管理行为，维护正常的生产经营秩序，构建和发展稳定的劳务关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规规定，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条公司员工必须遵守国家的政策、法律、法规、遵守社会公德和职业道德，遵守《劳动法》、《劳动合同法》、遵守公司的各项规章制度，提高职业技能，执行公司工作规范、工作操作流程，遵守公司的工作纪律和劳动纪律，完成规定的生产和工作任务。
第三条本《办法》适用于公司所属分、子公司的正式员工违纪违规管理。
第四条员工在工作中有违纪违规行为，或者实施了公司禁止的行为给公司造成损害的，视其情节轻重，可给与经济处理和行政处分。
经济处理：经济赔偿、扣发奖金、降低工资等级等；行政处分：警告、记过、记大过、调离岗位、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等，对违纪员工进行处理。
第五条给与经济处理和行政处分的情形：（一）上班迟到、早退；（二）上班时间做与工作无关的事；（三）不按规定程序交接班；（四）违反生产行为规范；（五）玩忽职守，提交与事实不符的报告与数据，未造成重大损失；（六）上班时间不按规定穿戴安全防护用品；（七）无正当理由不服从工作调动，超过调令规定的报到期限未报到或拒不执行上级领导的合理指示；（八）打架斗殴，辱骂他人，造成不良影响；（九）上班时间未经直接领导批准，擅自离开工作岗位；（十）工作失误，给公司造成经济损失；（十一）不执行公司规定，或存在违章指挥、违章操作、违反劳动纪律的“三违”行为；（十二）散布谣言，给员工、公司造成负面影响；（十三）旷工；（十四）在工作时间饮酒或携带违禁品；（十五）无视公司规定，在禁烟区吸烟；（十六）故意破坏公司财物、环境、服务或其他员工财物或偷窃公司和员工财物；（十七）有意污染公司产品或环境；（十八）任何其他属有意行为，已对公司产品、财产、个人财产、员工社会造成严重伤害或损害；（十九）不履行工作职责，违反安全、技术操作规程，给员工、公司造成重大损失和严重后果的；（二十）故意破坏生产、安全设施，环保、消防、职业卫生等运行及防护设施，机械设备，影响生产和安全，给公司造成重大经济损失；（二十一）工作不负责任，严重失职渎职、营私舞弊，不遵守职业道德，弄虚作假、谎报成绩谋取个人利益，给公司造成经济损失和名誉损失；（二十二）不遵守公司保密制度，出卖或泄露公司商业机密、技术机密、科技成果及公司其他公司文件和信息；（二十三）违反公司财经纪律，擅自挪用公款；（二十四）有其他类似情节的行为；有上述情形中视其情节特别严重、造成恶劣影响和严重后果的，也可解除劳动合同。
企业员工违纪处理报告
企业员工违纪处理报告概述本报告旨在向上级部门汇报并记录某员工在公司内部因严重违纪行为而被采取的处理措施。
根据公司相关规定，我们对该员工的违纪行为进行了全面调查，并对其进行了相应的违纪处理。
违纪行为描述该员工姓名为张三（化名），员工编号为2021001，在公司部门任职助理经理。
在调查中，我们发现张三存在以下严重违纪行为：1. 泄露公司机密信息：张三在去年12月份将公司机密数据泄露给竞争对手，严重损害了公司的商业利益。
2. 接受贿赂：张三涉嫌接受供应商贿赂，违反了公司的反腐败和道德规范，破坏了公平竞争环境。
3. 工作时间滥用：张三在工作时间内频繁上网、玩游戏，严重影响了工作效率和团队的正常运转。
以上违纪行为已通过调查确权，相关证据充分、明确。
违纪处理措施针对以上严重违纪行为，根据公司相关规定和程序，我们决定采取以下处理措施：1. 终止劳动合同：鉴于张三泄露公司机密信息的行为对公司造成了重大损失，并且严重违背了员工的职业道德，我们决定立即终止与其签订的劳动合同。
2. 向司法机关报案：考虑到张三接受贿赂的问题涉及合法性和公共利益，我们将向执法机关报案，协助进行相关调查，并保护公司的利益和声誉。
3. 内部通报批评并留存记录：根据公司制度，我们将对张三的行为进行内部通报批评，并将此事留存在员工违纪档案中，以便今后参考。
4. 针对工作时间滥用的问题，我们将借此机会对全体员工进行一次关于工作纪律和时间管理的培训，确保员工能够充分理解和遵守公司相关规定。
措施执行计划1. 终止劳动合同：将立即解除张三的劳动合同，并对其进行结算工资和福利等事宜，确保合法权益得到保障。
2. 向司法机关报案：将在3个工作日内向当地公安机关报案，配合司法机关进行相关调查和取证工作。
3. 内部通报批评并留存记录：将在本周内召开一次部门会议，通报张三违纪行为，并将此事记录在员工档案中，以备查阅。
4. 培训计划：将在下个月初组织一次工作纪律和时间管理的培训，确保员工充分了解公司规定并遵守。
总公司员工违规违纪行为处理规定
ＸX总公司员工违规违纪行为处理规定第一章总则第一条为严肃公司纪律,惩处违规违纪行为,保证公司依法合规经营,防范和化解经营风险,根据国家有关法律法规和保监会、集团公司相关规定,依据公司章程和员工行为守则，制定本规定.第二条本规定所称员工是指与公司签订劳动合同的人员。
第三条本规定所称违规违纪行为是指违反国家法律法规、及中国保监会等政府主管部门监管规定和本公司规章制度的行为．员工有违规违纪行为应当依照本规定给予处理,对案件发生负有责任的人员应当依照本规定追究责任。
第四条本规定所称经济损失，是指因违规违纪行为导致的,并根据司法机关判决、行政机关决定等法律、行政文书或公司审计、财务等管理部门确定的公司应支付的资金。
第五条本规定所称省级公司是指省、自治区、直辖市分公司，计划单列市分公司,以及厦门市中心支公司、宁波市中心支公司等总公司直接管辖的计划单列市中心支公司。
本规定所称部门负责人是指部门主要负责人和部门副职领导（含助理)。
第六条对违规违纪行为的处理应当坚持公正、公平和教育与惩处相结合的原则，要与其违规违纪行为的性质、情节、给公司带来的危害程度相适宜，应当事实清楚,证据确凿,定性准确,处理恰当,程序合法，手续完备。
第二章处理方式第七条对有违规违纪行为的员工根据情节轻重应给予以下处罚或其它处理:（一)处罚。
处罚分为四种:警告、记过、撤职、辞退。
１。
受到警告处罚的,扣发处罚决定生效当年全年1／4绩效薪金，１年内不得提聘岗位职务、不得评选先进，且当年绩效考核只能为合格或以下等级。
2.受到记过处罚的，扣发处罚决定生效当年全年1/2绩效薪金，2年内不得提聘岗位职务、不得提高薪酬档次、不得评选先进,且当年绩效考核为不合格。
3。
受到撤职处罚的，扣发处罚决定生效当年全年绩效薪金，降低两个以上职级安排工作，3年内不得提聘岗位职务、不得担任系统内各单位或部门主要负责人、不得提高薪酬档次、不得评选先进，且当年绩效考核为不合格。
劳动协议中的违纪处分和解除规定
劳动协议中的违纪处分和解除规定随着社会经济的发展，越来越多的人进入职场，劳动合同成为了雇主和员工之间的重要约定。
在劳动合同中，违纪处分和解除规定是其中两个重要条款，旨在规范双方的行为，保障双方的权益。
本文将从法律角度对这两个条款进行详细分析，以期为读者解决相关问题。
一、违纪处分违纪处分是指劳动者在工作中违反了劳动合同、公司规定以及国家法律法规，导致工作不能正常开展或者对公司经济利益造成了重大影响的行为而被雇主以其规定的处分措施惩戒的行为。
普通的违纪行为包括旷工、迟到早退、不遵守安全生产规定、私自离岗等。
而严重的违纪行为包括盗窃公司财产、泄露公司机密、严重违反公司规定造成公司重大经济损失的行为等。
根据《劳动法》的规定，雇主有权对违反合同的劳动者辞退或者给予其他形式的处罚。
但是，处罚必须符合法律的规定，并且做出处罚决定前要先与劳动者谈判，并作出书面记录。
劳动者如果认为处罚不公，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。
二、解除规定解除劳动合同是指雇主和劳动者协商一致或者按照法律规定解除劳动合同的行为。
按照《劳动法》的规定，解除劳动合同应当采取书面形式，并在解除前告知对方。
而各公司或其他单位也可以通过考核民主、试用期、劳动合同约定等方式，实现对员工进行解除劳动合同的管理。
另外，根据《劳动合同法》的规定，如果员工在劳动合同期间连续两个月未参加工作，或者累计连续两个月未支付劳动报酬的，视为自行离职，即为失业。
而在劳动合同期满后，双方未约定劳动合同续签或解除的，则视为自动续约。
三、违反违纪处分和解除规定如果违纪劳动者有受处罚的情况下又遭雇主解除劳动合同，那么他或她有权提起诉讼，并且解除雇佣合同必须作出当事人的决定。
当然，如果雇主对违纪劳动者进行理性的处置，相对为合理的处置，那么即便违纪者反感，也可能遭到法律的利益保护。
但如果雇主无论如何也要对违纪者采取过分的惩罚，这种惩罚是违法的。
结论总之，在任何情况下，雇主和劳动者都应该尊重对方的权利，妥善处理违纪和解除工作，以维护双方的利益和尊严。
员工违规行为处理规定
员工违规行为处理规定员工违规行为处理规定是企业内部规范员工行为的法规制度，旨在建立科学有效的违规行为处理机制，维护企业的正常运营秩序和员工的合法权益。
一、违规行为的定义和范围1. 违反企业法律法规和相关制度、规定的行为，包括但不限于：违背国家法律法规、泄露公司商业秘密、违反行业规定、损害公司声誉、违反工作纪律等。
2. 违反员工行为准则、企业价值观和道德规范的行为，包括但不限于：不遵守工作时间安排、不尊重他人、擅自离职、倒卖公司资源等。
二、违规行为的处理原则1. 公平公正原则：对于同类违规行为，一视同仁，不偏不倚地进行处理。
2. 法定程序原则：按照公司规定的程序和流程进行处理，确保合法性和透明度。
3. 纠正教育原则：以纠正错误、改正行为、引导员工的为目的，通过适当的方式进行处理。
4. 区分轻重原则：根据违规行为的严重程度，分级别进行处理，尽量避免轻重不当、过于严厉或过于宽松。
三、违规行为的处理措施1. 口头警告：对于轻微违规行为，先口头警告，并给予相应的解释和教育。
2. 书面警告：对于较严重的违规行为，以书面形式警告，并记录员工个人档案。
3. 处分或降职：对于严重违规行为，视具体情况给予相应的处分，如停职、降职等处理。
4. 辞退或解除劳动合同：对于特别严重的违规行为，如严重失职、侵占公司资产等，可以解除劳动合同或辞退员工。
四、违规行为的处理程序1. 事实调查阶段：对员工的违规行为进行调查，收集相关证据和资料，确保事实准确。
2. 违规行为处理阶段：根据违规行为的性质和程度，制定相应的处理措施，并通知员工相关决定。
3. 申诉和答辩阶段：员工如果对处理结果有异议，可以进行申诉和答辩，并提供相关证据。
4. 处理结果通知阶段：对处理结果进行书面通知，并在员工个人档案中记载。
五、补救措施和追究责任1. 补救措施：对于因员工违规行为给企业造成损失的，可以要求员工承担相应的经济赔偿责任。
2. 追究责任：对于管理人员未能有效监督员工违规行为的，可以依法追究相应的管理责任。
XXXX公司关于违纪员工处理和辞退的有关规定
XXXX公司关于违纪员工处理和辞退的有关规定第一篇：XXXX公司关于违纪员工处理和辞退的有关规定XXXX公司关于违纪员工处理和辞退的有关规定为了进一步做好对违纪员工处理工作，规范工作程序，根据有关的法律规定和公司有关规章制度，特制定本规定。
第一条：违纪行为是指员工的某种行为违反了规章制度，既包括国家（政府部门）的法律法规也包括公司制定的规章制度（或劳动纪律）的行为，其行为必须是侵犯了企业的利益或者他人利益，并造成了危害，并且主观上有过错（过失）。
第二条：员工违纪处理的原则：1、教育为主、惩罚为辅；劳动纪律的建立应贯彻说服教育和纪律制裁相结合的原则，坚持“教育为主，惩罚为辅”的方针。
2、惩罚适当；惩罚应当与违纪行为相适应。
3、过时不罚，一事不再重复罚。
第三条：员工违纪处理的依据：1、违纪事实。
应注意全面、及时调查，保留相关资料，履行认定程序，准确加以证实。
为正确处理违纪员工及发生争议做准备。
2、法律规定：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》3、内部规章制度和双方签订的劳动合同。
《员工手册》、《出勤管理规定》、《网络管理规定》、《就餐规定》、《公司安全管理规定》、《车间工艺班组管理手册》、《公司出差管理规定》、《员工岗位职责》、《员工违纪分类细则》及相关的管理制度作为对员工违纪分类及处罚的依据。
第四条、员工违纪事实调查：要做到“以事实为根据，以法律规章为准绳”的原则，首先，核查事实，全面、及时调查，搜集证据，并保留相关资料，为准确处理违纪行为做好准备工作。
证据包括：书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。
其次，员工的书面检讨记录。
再次，查清员工犯错误的原因、性质、程度，有利于员工改正错误；有利于公司防止重复错误的发生。
第五条、违纪员工处理程序：总体要求：组织学习，明确告知相关规章（员工手册），培训考核检查监督，公平宽容教育，惩处前后一致，把握程序、依据。
离职与司法纠纷处理制度
离职与司法纠纷处理制度第一章总则为规范企业内部离职与司法纠纷的处理程序，维护企业和员工的合法权益，确保生产经营的正常进行，订立本离职与司法纠纷处理制度。
第二章离职程序第一节离职申请1.员工在离职之前应当提前30天向所属部门递交正式的离职申请书，并注明离职原因。
2.部门应当及时受理离职申请，核实离职事由，并书面通知员工是否同意离职。
3.若离职事由属于个人原因或实现法定退休年龄，部门应当及时受理离职申请并处理相关手续。
4.若离职事由涉及员工违纪、合同纠纷等情况，部门应当及时调审核实，并在30天内做出处理决议。
第二节离职手续办理1.离职员工应当办理相关手续，包含交接工作、交还企业设备、物品以及弥补处理等。
2.部门负责人应当确保离职员工顺利办理离职手续，并妥当处理相关事务。
第三节人事档案管理1.部门应当及时整理、归档员工的人事档案。
2.企业人事部门应当负责统一管理全部员工的人事档案，并在员工离职后保管至少5年。
第三章司法纠纷处理第一节特定性案例处理程序1.当企业面对特定性的司法纠纷案件时，应当及时成立由企业法务部门负责的纠纷处理小组。
2.纠纷处理小组应当认真核实案件事实，收集证据，并进行必需的调解、谈判。
3.若无法通过调解或谈判解决纠纷，企业应当依法委托律师进行法律诉讼。
第二节劳动合同纠纷处理程序1.若员工离职后发生与劳动合同相关的纠纷，员工应当首先提出书面投诉，企业应当及时受理并调审核实。
2.在收到员工投诉后，企业应当进行内部调解，协商解决。
3.若内部调解无效或员工不接受调解结果，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4.若经过仲裁仍无法解决争议，任何一方可以向人民法院提起诉讼。
第三节职务犯罪处理程序1.假如员工离职后涉嫌职务犯罪，企业应当立刻报案，并搭配相关执法部门进行调查和取证。
2.企业应当全面帮助司法机关的工作，供应必需的资料和证明料子。
第四章惩罚与弥补第一节违纪处理1.对于员工在离职过程中发生严重违纪行为的，企业有权依法采取相应的纪律处分，包含口头警告、书面警告、暂时停止待遇、降职、开除等措施。
员工违规行为处理规定
员工违规行为处理规定第一章总则第一节目的、原则和适用范围第一条为加强内部管理，防范操作风险，惩治违规行为，保障员工合法权益，依据国家有关法律、法规、规章和本行相关制度，制定本规定。
第二条本规定所称违规行为是指违反国家有关法律、法规、规章或本行相关制度的行为。
第三条处理遵循的原则：客观公正、程序规范；错罚相当，惩教结合；制度面前人人平等；保障员工合法权益。
第四条本规定适用于与总行及境内外分支机构、直属机构签订劳动合同的人员及董事会聘用的人员。
境外机构所在地金融监管部门另有规定的，按照所在地规定执行。
劳务派遣人员参照本规定执行。
全资子公司可参照本规定制定相关规定。
第二节处理种类和实施第五条处理种类包括：违规积分、批评教育、取消行内专业资格、日常处理和行政处分。
（一）违规积分：依据违规积分管理规定，由内控合规部门负责；（二）批评教育：包括告诫和通报批评等，由各单位及辖属部门负责；（三）取消行内专业资格：包括取消经我行组织考试、认证的专业类、销售类、运行类等相关序列岗位专业资格，由资格授予单位（部门）负责；（四）日常处理：包括核减绩效收入、待岗、责令辞职或引咎辞职、免职（解聘）、降职、解除劳动合同等，由人力资源部门负责；（五）行政处分：包括警告、记过、记大过、撤职、开除，由监察部门负责。
第六条违规积分、批评教育、取消行内专业资格、日常处理和行政处分可同时合并使用。
需对员工合并给予行政处分、日常处理和取消行内专业资格的，应由检查（含调查、核查，下同）部门或指定部门牵头提出处理建议，分别经归口管理部门审理审核，统一提交有权机构研究决定后，由归口管理部门办理。
第七条员工受处理的限制：（一）受到警告处分之日起，6个月内不得晋升职务层级、工资等级及档次；（二）受到记过处分之日起，12个月内不得晋升职务层级、工资等级及档次；（三）受到记大过处分之日起，18个月内不得晋升职务层级、工资等级及档次；（四）受到撤职处分之日起，降低一个（含）以上职务层级，新工资等级应当低于原工资等级；24个月内不得担任与原职务相当的职务且不得晋升职务层级、工资等级及档次；（五）受到开除处分的，不得重新录用、聘用；（六）因管理（领导）责任受到责令辞职或引咎辞职、免职（解聘）处理的，12个月内不得重新担任与其原任职务相当的职务且不得晋升工资等级及档次，24个月内不得提任比原职务高的职务；（七）因管理（领导）责任受到降职处理的，24个月内不得担任与其原任职务相当的职务且不得晋升工资等级及档次。
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纯干货、全实务课程，连续2天，学完即用，、法务及律师必修！（2016年第一期上海现场）（2016年第二期南京现场）（2016年第三期广州现场）（2016年第四期北京现场）（2016年第五期武汉现场）（2016年第六期天津现场）（2016年6月18-19日第七期上海现场）（2016年7月2-3日第八期广州现场）（2016年7月9-10日第九期北京现场）课程大纲第一天：劳动争议重点问题的司法处理主讲：最高法院法官现任最高人民法院法官，法学博士。
参与了最高法院劳动争议司法解释三、劳动争议司法解释四、民诉法司法解释、房屋租赁合同司法解释、婚姻法司法解释三、民间借贷司法解释、网络侵权司法解释、旅游纠纷司法解释等的条文起草或理解与适用书籍的编写工作。
具有丰富的劳动争议理论研究与审判实践经验。
一、劳动关系认定实务1、劳动关系的一般认定标准2、劳动关系存在的证明3、未达法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待业人员、企业经营性停产放长假人员与新单位建立的用工关系认定4、已退休人员的劳动关系认定5、建筑领域劳动关系认定问题6、劳动者与多个关联单位之间劳动关系认定7、“两不找”情形下的劳动关系认定8、用人单位内部承包人员对外招用劳动者的劳动关系认定9、在校学生实习的劳动关系认定10、仅存在代办用工登记手续或缴纳社保关系的劳动关系认定二、调岗调薪实务处理1、调岗一般原则2、用人单位与劳动者协商调岗实务操作3、用人单位法定单方对劳动者调岗实务操作4、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗？5、涉密工作岗位的劳动者离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密？6、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为进行调岗？7、岗位约定不明能否调岗8、调岗时能否调薪9、不接受调岗是否视为旷工（1）劳动者对用人单位的调岗不服，不去单位上班情形（2）劳动者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的情形三、二倍工资中的典型问题1、劳动合同约定期满后自动延续是否支付二倍工资2、倒签劳动合同能否免除二倍工资3、劳动者拒绝签订合同是否支付二倍工资4、用人单位的人事管理部门负责人或主管人员未签是否支付二倍工资5、工伤职工在停工留薪期内未签合同是否支付二倍工资6、女职工在孕期、产假期或哺乳假内未签是否支付二倍工资7、职工患病或非因工负伤在病假期内未签是否支付二倍工资8、用人单位法定代表人、高管未签合同是否支付二倍工资四、加班工资争议实务1、加班事实的认定2、考勤记录的认定3、值班与加班的认定4、每周工作总数不超过40小时但工作6天是否支付加班费5、约定每月支付的工资中包含加班工资是否合法6、未安排哺乳时间能否视为加班7、加班工资计算基数能否约定8、工资清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资发生争议如何处理？9、工资清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资发生争议如何处理？10、双方约定结清的某时段的费用或离职时全部费用未区分具体项目明细发生争议如何处理？11、劳动者单方面出具某时段所有工资已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，后发生争议如何处理？12、就加班工资达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的发生争议如何处理？13、劳动者在法定节假日工作的，加班工资是另付200%还是300%？14、24小时值班人员加班问题15、加班工资仲裁时效五、竞业限制实务1、没有约定竞业经济补偿的竞业限制协议是否有效2、竞业限制是否适用所有劳动者3、竞业限制是否适用于在职期间4、用人单位未依约支付经济补偿的处理5、用人单位能否解除竞业限制6、劳动者承担违约责任后，是否需要继续履行竞业限制7、用人单位恶意解除劳动合同，劳动者是否仍负有竞业限制责任8、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用9、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理10、竞业限制纠纷中，新用人单位是否应承担连带责任第二天：员工违纪处理及离职管理技巧主讲：李迎春资深劳动法律师，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，中国饭店协会法律专家委员会专家、高级顾问，广东省工会法律服务律师团成员，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，曾任深圳律协劳动法专业委员会主任，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
专题一：员工违纪处理与实务操作技巧员工违纪处理向来是企业最为头疼的问题,处理不当往往会导致劳资矛盾的激化，当员工“小错不断、大错不犯”、“泡病假”、滥用“三期”权利、不辞而别、各种违纪......企业该如何应对？本专题从员工违纪处理的细节着手，结合案例告诉你违纪行为处理的操作方法，尽可能的避免法律风险。
1、员工违纪行为的界定与类型；典型违纪行为分析；2、严重违纪与严重违反规章制度在实践中的适用；3、违纪处理基础工作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补方法；4、违纪处理的困局：规章制度中违纪行为列举的缺失及处理思路；5、员工违纪处理的方式选择；6、员工违纪处理的举证规则及举证要点；7、如何收集员工违纪的证据；取证的方式与技巧（包括电子证据的取证方法）；8、用人单位对违纪员工扣减工资的合规性分析及操作细节；9、违纪经济处罚（罚款）的合规性分析与实操；10、员工违纪处理的程序要求及法律风险防范；11、员工试用期违纪（不符合录用条件）的处理与实务操作；12、员工严重违反规章制度、违反规章制度的边界；13、“小错不断、大错不犯”员工的处理方法；14、员工严重失职、营私舞弊处理的法律风险控制与实务操作；15、员工在职期间兼职行为的处理及法律风险控制与实务操作；16、员工入职欺诈行为的处理、法律风险控制与实务操作；17、员工刑事责任解雇的法律风险控制与实务操作；18、女员工滥用“三期”特别保护的处理与操作细节；19、员工虚假病假、“泡病假”的识别以及处理与操作细节；20、趋利避害：解雇理由的选择与解雇理由的转化。
专题二：员工离职管理与实务操作技巧据统计，大多数劳动争议在离职环节及离职后产生，如何控制离职环节中可能发生的法律风险，是必须掌握的技能。
本专题从实务操作角度出发，结合司法实践中裁判机构处理劳动争议案件的最新意见，详细为你讲解离职环节中的法律风险控制要点、操作步骤、相关文书设计等实操技能，纯干货课程，杜绝水分！1、员工离职形态、类型分析2、员工辞职过程中可能产生的法律风险与实务分析；3、员工不辞而别的法律风险控制及实务操作技巧；4、员工被迫离职企业的应对措施；5、协商一致离职的法律风险控制与文书设计技巧；6、员工医疗期满解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；7、员工不能胜任工作解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；8、情势变更解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；9、经济性裁员的法律风险控制与实务操作；10、非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析；11、劳动合同终止的法定条件及风险控制；12、解除劳动合同程序要求及法律风险控制与实务操作；13、离职环节中的文书设计与法律风险的控制（包括用词、解雇理由的写法）；14、解雇通知送达方式的选择及操作技巧；15、需掌握的解雇法律风险评估方法；16、经济补偿金、赔偿金、代通知金的适用原则。
参会对象各级国资委、中央企业及各大型企业法律事务部、合同管理部、战略发展部、风险管理部等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；各国有、外资、合资、民营企业董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、工资管理、集体合同管理、社保主管、经办、工会及负责社会保险的专业人士；各科研、院校从事劳动合同及人力资源研究的人士。
时间及地点2016年8月19-20日南京市区四星级以上酒店（已截止）2016年9月3日-4日武汉市区四星级以上酒店主办单位、费用主办单位：北京中企法培信息咨询有限公司，3500元人民币/每人（含培训费、资料费、会务费、两天会议午餐等），食宿可统一安排，费用自理。
提前一周以上付款的享受优惠价3000元/人。
开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
会务：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？A：收费不含住宿费，仅含两日午餐。
因此不住宿也没有优惠。
Q:一定要住在会议指定的酒店吗？A：不一定，您可自行安排住宿。
但主办方安排的酒店是会场所在酒店，方便学员上课和休息，且能为学员争取到协议价。
Q:会议安排的酒店是什么标准？价格如何？A：四星以上标准，一线城市房费大约450-550元内/标间，二线城市房费大约300-400元内/标间，主办方可安排学员合住分摊房费。
Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容可开培训费、会务费、会议费、咨询费、服务费。
Q：一定会如期开班吗？A：一定会如期开班。
我们的课程是国内广受欢迎的劳动用工实务课程，开通报名的课程绝不取消。
Q：费用能够优惠吗？A：抱歉，目前这个定价属同类课程的中档价位，不因同单位报名人数多、或是老学员、或是合作机构等任何原因优惠。
Q：我能到现场交费吗？A：能，但现场不能刷卡缴费，不接受支票，可以交现金、或微信付款，需缴费后才能进入会场。
Q：报名参加者有学习资料吗？A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）和法规汇编手册。
Q：可以单独购买课程的讲义吗？A: 抱歉不可以。
讲义仅供学员参考，不单独出售。