人力资源规划关系及方法研究
高质量发展背景下企业人力资源规划策略探究
高质量发展背景下企业人力资源规划策略探究目录一、内容概要 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 研究目的与问题 (3)1.3 研究方法与范围 (4)二、理论基础与文献综述 (5)2.1 人力资源规划理论 (6)2.2 高质量发展概念界定 (7)2.3 国内外研究现状综述 (8)三、高质量发展背景下企业人力资源规划的重要性 (9)3.1 适应经济发展新常态 (10)3.2 提升企业核心竞争力 (12)3.3 应对人才竞争挑战 (13)四、企业人力资源规划策略探究 (14)4.1 明确战略目标与定位 (15)4.2 优化人力资源结构 (16)4.3 强化人才队伍建设 (17)4.4 完善激励与约束机制 (18)4.5 创新人才培养与发展模式 (20)五、案例分析 (21)5.1 优秀企业人力资源规划实践 (22)5.2 案例分析与启示 (23)六、结论与建议 (25)6.1 研究结论总结 (26)6.2 对企业的建议 (27)6.3 研究局限与展望 (29)一、内容概要随着全球经济的快速发展和科技的不断进步，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，企业人力资源规划显得尤为重要。
高质量发展已经成为企业发展的核心目标，而企业人力资源规划作为实现高质量发展的关键环节，其策略的选择和实施对于企业的竞争力具有重要意义。
本文旨在探究在高质量发展背景下，企业应如何制定有效的人力资源规划策略，以提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
具体内容包括，总结企业在高质量发展背景下实施人力资源规划的成功经验和教训，为企业提供有针对性的参考建议。
1.1 背景与意义随着全球经济的深入发展，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。
这一转变对企业经营环境、发展战略、管理模式等方面都提出了新的要求。
特别是在人力资源规划方面，高质量发展强调企业需通过优化人力资源配置，提升创新能力、竞争力和整体运营效率。
在此背景下，企业人力资源规划的重要性愈发凸显。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法“工欲善其事，必先利其器”，任何研究都有自己的研究方法。
掌握好人力资源管理的基本研究方法，无疑有利于研究者进行科学的探索和实践。
(一)常见的定量研究方法1、相关分析相关分析就是测量存在于两个或两个以上变量之间的相关程度。
研究者通常需要知道两变量之间的相关程度，如员工旷工与对工作满意度之间是否存在着相关关系；员工受教育的水平与生产效率之间是否存在正相关及其程度。
相关分析这种方法使用方便而且可以给研究者带来直观结果，但使用这种方法也必须慎重。
因为第一，相关关系的数据是从具体的公司中得来的，在某些公司成立，在其他公司不一定成立，从而不能广泛应用；第二，不反映因果关系的相关性是不可靠的，变量之间也可能存在着较高但却没有意义的相关性。
2、回归分析回归分析的目的就是利用两个或两个以上的变量的关系，用已知的变量来推断未知变量。
例如，研究者可以通过回归分析寻找影响员工工作效率的变量———个人的目标和愿望、在本公司的工作经验等，从而有助于管理者发现潜在的员工，改进人事管理决策。
回归分析根据自变量的个数分为一元线性回归和多元线性回归。
在应用中要保证建立的模型的准确性，所以应用之前必须通过其他统计方法来检验。
3、判别分析判别分析的目的是确定能够把人群分成两个或两个以上类别的因素。
例如，区分长期员工与短期员工、高效率的员工与低效率的员工、满意的员工与不满意的员工等等。
通过判别分析，不但可以确定区分两类或两类以上的自变量，同时判别分析的方法还可供研究者检验所建立模型的可靠性。
但应该注意的是区分因素的采用受到研究者想像力的制约，也就是说这种方法在一定程度上受主观因素的影响。
4、时间序列分析时间序列分析是回归分析的一种变形，只是在时间序列分析中，自变量以时间来表示。
它也有自变量和因变量，不同的是，自变量与时间相联系，因变量与需求相联系。
时间序列分析是一种对预测很有帮助的技术。
例如，根据公司所需的员工人数与市场上对公司产品的需求来分析预测公司人力资源的需求程度。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究
企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究【摘要】企业人力资源职业生涯管理与组织发展密切相关。
本文通过探讨企业人力资源管理对职业生涯规划的重要性、组织发展与职业生涯管理的关系、人力资源职业生涯管理对组织发展的影响、企业人力资源职业生涯管理的策略以及组织发展与人力资源职业生涯管理的整合等方面，揭示了二者之间的深刻联系。
研究发现，有效的人力资源职业生涯管理能够促进组织的发展和壮大，而良好的组织发展也为员工的职业生涯提供了更广阔的空间。
结论部分将对企业人力资源职业生涯管理与组织发展关系提出启示，并探讨未来研究的方向，有望为企业实践和学术研究提供有益的借鉴。
【关键词】企业人力资源管理、职业生涯规划、组织发展、人力资源职业管理、策略、整合、关系研究、启示、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系研究旨在探讨企业人力资源管理对职业生涯规划的重要性以及组织发展与职业生涯管理之间的紧密关系。
随着社会经济的快速发展，企业面临着越来越复杂的人力资源管理挑战，其中包括如何有效地吸引、培养和留住优秀的人才。
在这样的背景下，职业生涯规划成为了企业管理者们需要重视的问题之一。
随着组织不断发展壮大，员工的职业生涯管理也变得愈发重要。
良好的职业生涯规划不仅可以提高员工的工作满意度和工作绩效，还可以帮助组织实现长期发展目标。
企业人力资源职业生涯管理与组织发展之间存在着密不可分的联系，相互影响和促进。
通过深入研究企业人力资源职业生涯管理与组织发展的关系，可以为企业管理者制定更加科学的人才管理策略提供重要参考，并为未来的相关研究提供新的思路和启示。
本研究将通过分析以上问题，探讨如何将人力资源职业生涯管理与组织发展相结合，为企业持续发展提供更有效的支持。
1.2 研究目的研究目的是为了探讨企业人力资源职业生涯管理与组织发展之间的关系，分析人力资源管理在职业生涯规划中的重要性和作用，以及如何通过职业生涯管理对组织发展产生积极影响。
人力资源规划3
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利 用及潜力状况，流动率
II 供给分析
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
做、如何做
不受标准化原 则的限制，结 构形式多样化
设计岗位分析时应该做的工作
分析此 分析此 岗位如何 岗位长期 创造价值 的成功标志
分析此 岗位本年度 的主要职责
找出关键 确定业绩 确定主要 确定主要 总结岗位 成功因素 指标和目标 工作关系 技能要求 职责
填写标准 岗位定义
模板
▪职位和上、下级 ▪使命与指责 ▪主要工作 ▪主要关系 ▪领导或参与的主 要程序 ▪关键业绩指标 （KPI） ▪成功标志 ▪技能与经验要求
人员的招聘策略 5 建立适应未来业务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立
多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支
持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
推进计划
备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
责任范围 独立负
责/ 与人 合作/ 协 助
独立 或
与人合作
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
衡量标准 数量、 质 量、时间、 满意度等
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究
基于战略管理视角的企业人力资源规划研究【摘要】现代企业面临着日益激烈的市场竞争，如何有效地管理和规划人力资源成为了关键问题。
本文从战略管理的视角出发，探讨了企业人力资源规划的重要性和影响。
首先介绍了战略管理视角下的企业人力资源规划的概念和意义，分析了战略管理与人力资源规划之间的关系。
随后讨论了在战略管理视角下制定企业人力资源规划的策略和实施方法，并着重强调了评估的重要性。
结论部分对全文内容进行总结，展望未来研究方向，提出了一些建议。
通过本文的研究，可以使企业更好地应对市场挑战，提高人力资源利用效率，实现持续发展。
【关键词】关键词：战略管理、企业、人力资源规划、策略、实施、评估、结论、展望、建议、应用。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源规划是企业发展的关键性工作之一，它涉及到组织的整体战略规划、人才需求预测、人才供给与发展等诸多方面。
随着市场环境的变化和竞争日益激烈，企业人力资源规划工作的重要性愈发凸显。
在当前全球化、数字化、网络化的时代，如何从战略管理的角度来看待企业人力资源规划，对于企业有效地利用人力资源、提高竞争力具有重要意义。
在当今经济环境下，企业面临着各种各样的挑战，如技术创新的快速发展、市场需求的多样化、人才竞争的加剧等。
这些挑战给企业的人力资源管理带来了新的考验，需要不断调整和优化人力资源规划策略，以适应市场的变化。
从战略管理的视角来研究企业人力资源规划，可以更好地把握企业的发展方向，有效规划和配置人力资源，提升企业的竞争力和持续发展能力。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，通过对战略管理与人力资源规划的关系分析，揭示战略管理视角下的企业人力资源规划策略、实施与评估，为企业人力资源规划工作提供理论支持和实践指导。
1.2 研究目的企业人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，其目的在于合理配置和利用人力资源，以支持企业战略的实施和达成组织目标。
本研究旨在探讨基于战略管理视角的企业人力资源规划，重点分析战略管理与人力资源规划之间的关系，探讨如何通过战略管理视角来制定和实施有效的人力资源规划策略，以及评估这些策略的有效性和实施情况。
集团企业十四五规划-人力资源专题研究
集团企业十四五规划-人力资源专题研究现代人力资源管理体系的构建是集团发展的必然趋势。
在了解集团现有人力资源基本情况的基础上，需要进一步进行人力资源规划，以解决当前存在的问题。
一、人力资源规划的目标1、优化人力资源结构，提高集团整体素质水平。
通过招聘、培训、晋升等手段，增加高级专业技术人员和青年劳动力比例，提高职工整体素质水平。
2、提高林区职工就业能力和竞争力。
通过培训和转岗等方式，提高林区职工的技能水平和就业竞争力，缓解就业压力。
3、建立完善的人力资源管理体系。
通过制定人力资源管理制度、建立绩效考核体系等措施，建立完善的人力资源管理体系，提高管理效率和职工满意度。
二、人力资源规划的措施1、招聘计划。
制定合理的招聘计划，针对不同岗位和年龄段的职工进行有针对性的招聘，增加青年劳动力和高级专业技术人员比例。
2、教育培训计划。
制定教育培训计划，通过内部培训、外部培训、留学等方式，提高职工整体素质水平和技能水平。
3、转岗计划。
针对林区职工，制定转岗计划，通过转岗培训，提高职工就业竞争力，缓解就业压力。
4、绩效考核计划。
制定绩效考核计划，通过对职工绩效的考核和奖惩，激励职工积极工作，提高管理效率和职工满意度。
三、人力资源规划的实施1、加强组织领导。
成立人力资源规划实施小组，加强组织领导，确保规划顺利实施。
2、完善管理机制。
建立健全的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效考核、转岗等方面的制度和流程。
3、加强宣传教育。
通过内部宣传和培训，提高职工对人力资源规划的认识和理解，增强规划的执行力。
4、加强监督检查。
建立监督检查机制，对规划实施情况进行监督和检查，及时发现问题并加以解决。
通过人力资源规划的实施，集团将优化人力资源结构，提高整体素质水平，缓解就业压力，建立完善的人力资源管理体系，为集团的可持续发展奠定坚实基础。
在“十四五”期间，X集团将以优化人才结构、提高员工素质为总体目标，建设学历层次合理、专业门类配套、创新能力强的人才队伍，以支持企业改革发展。
人力资源规划方案(5篇)
人力资源规划方案(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
人力资源四大维度组织整体计划
人力资源四大维度组织整体计划1.引言1.1 概述人力资源是组织中不可或缺的重要资源，它涵盖了组织内所有的人力资源管理活动。
人力资源整体计划被视为有效管理和规划组织人力资源的关键组成部分。
这是一项战略性的工作，旨在确保组织能够有效地配备、培养和管理其员工，以实现组织的长期目标。
在这篇长文中，我们将聚焦于人力资源四大维度的组织整体计划。
这四个维度分别是人力资源规划、人力资源招聘与选择、人力资源培训与发展，还有人力资源绩效管理。
每个维度都有其重要性和特定的工作任务，它们共同构成了一个完整的人力资源管理体系。
在人力资源规划维度中，我们将关注于人力需求预测和人力资源供给分析。
人力需求预测涉及到对未来组织需求的估计，以便能够提前制定适当的人力资源策略。
而人力资源供给分析则是研究和评估现有员工的能力和供给情况，以了解是否需要招聘新的员工或进行内部资源调配。
人力资源招聘与选择维度将探讨招聘策略以及人才选拔与评估。
招聘策略包括确定适当的招聘渠道和方法，以吸引和筛选最优秀的候选人。
而人才选拔与评估则是通过面试、背景调查和能力测试等方式，确保选出最适合组织的员工。
在人力资源培训与发展维度中，我们将强调培训需求分析和培训与发展计划。
培训需求分析是针对员工现有的技能和知识进行评估，以确定他们需要哪些培训和发展机会。
培训与发展计划则是为员工提供适当的培训和发展计划，以增强他们的能力和职业发展。
最后，在人力资源绩效管理维度中，我们将讨论绩效评估与考核以及绩效激励与奖励。
绩效评估与考核是对员工的工作表现进行评估和反馈的过程，以便识别出他们的优点和改进的领域。
而绩效激励与奖励则是鼓励和激励员工持续提高工作绩效的措施。
通过对这四个维度的整体计划，组织能够更好地管理和规划其人力资源，从而实现长期的组织目标。
在接下来的文中，我们将一一探讨每个维度的重要性和具体的工作任务，并强调整体计划在实施中的必要性。
1.2 文章结构本篇长文的文章结构分为引言、正文和结论三个部分，其中正文部分又分为四个维度。
人力资源调研方案范本（2篇）
人力资源调研方案范本一、背景介绍：当前面临的各种社会经济发展变化以及技术进步对组织的人力资源需求和管理产生了重大影响。
为了适应未来的挑战和机遇，必须加强对人力资源的调研，了解当前和未来的人力资源状况，为组织的人力资源发展提供科学的依据和指导。
本调研方案旨在通过深入调查和研究，了解____年的人力资源情况，为组织提供有针对性的人力资源管理建议。
二、目标和意义：1. 了解____年的人力资源供求情况，包括劳动力市场的结构、人才流动和招聘情况等。
2. 分析____年的人力资源发展趋势，包括技能需求、职业发展和组织人力资源策略等。
3. 探索提高人力资源管理效能的方法和策略，为组织的人力资源管理工作提供科学依据和指导。
三、调研内容和方法：1. 调研内容：（1）劳动力市场情况：收集和分析____年的劳动力市场结构和人才供求状况，包括人口结构、就业率、失业率、薪资水平等。
（2）组织人力资源管理情况：通过问卷调查和访谈等方式了解不同组织的人力资源管理实践，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等。
（3）职业发展和技能需求：调研不同行业和职业的发展趋势和技能需求，分析____年的就业前景和职业发展机会。
（4）人力资源创新管理：收集和研究人力资源管理领域的创新案例和最佳实践，分析其对组织的影响和可借鉴之处。
2. 调研方法：（1）问卷调查：设计问卷，通过面对面或在线方式对不同类型的组织进行调查，收集人力资源管理相关数据。
（2）访谈：选择一些代表性的组织，通过访谈与人力资源管理相关的负责人员，深入了解其对于人力资源管理的看法和做法。
（3）档案资料分析：收集和分析有关人力资源的数据和文件，了解过去和现在的人力资源状况。
（4）文献研究：查阅相关领域的文献和研究成果，了解人力资源管理的最新理论和实践。
四、调研计划安排：1. 调研准备阶段（2个月）：（1）制定调研计划和调研问题。
（2）设计问卷和访谈大纲。
（3）选取调研样本和参与调研的组织。
长江电力公司人力资源规划研究
摘要有效的人力资源规划能提高组织的竞争优势，这一事实已经受到一批研究成果的支持。
企业如何做好人力资源规划、并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为其能否持续稳健发展的关键，并成为企业深入研究和关注的焦点。
本文旨在对长江电力公司的人力资源规划进行研究，为企业建立科学的人力资源管理体系奠定良好的基础，借此提高企业的竞争力，并为其他国有企业制订人力资源规划提供参考。
本文从长江电力公司人力资源管理的实际情况出发，基于现代人力资源规划及人力资源管理相关理论，通过问卷调查和实地调研掌握了大量企业的第一手资料，并运用德尔菲法、人员比例法等多种人力资源需求和供给方法，采取定性研究与定量研究相结合、规范研究和实证研究相结合的方式对长江电力公司的人力资源规划进行了研究。
本文分为六个部分。
第一部分介绍选题背景、研究意义及本文的大致结构；第二部分对人力资源规划相关理论和方法进行了论述；第三部分为长江电力公司人力资源管理现状及存在问题的分析，从学历结构、年龄结构、专业结构和能力结构等方面对长江电力人力资源现状进行了分析，并指出了人力资源发展战略的缺失、缺乏科学的人力资源规划、员工职业发展通道不健全、员工培训与人才开发工作薄弱等问题已经成为制约企业进一步发展的障碍；第四部分为长江电力公司人力资源供需预测，本文根据所掌握的资料对企业未来的人力资源需求和供给进行了预测，分析了人力资源的综合平衡情况；第五部分为公司人力资源规划研究，根据预测和分析的结果，本文从人员招聘、关键岗位后备人员培养、专业技术类员工职业生涯管理、绩效管理和薪酬激励等方面研究了人力资源规划的实施；第六部分为结论，对全文进行了总结。
关键词：电力企业，人力资源规划，人力资源管理ABSTRACTThe fact that the efficient human resource programming can promote the competitive advantage of the organization has been proved by a number of research results. How to draw the human resource programming well, how to carry on the human resource competitive stratagems and keep the manpower competitive advantage had become the most important problem to the companies’ sustainable development and all of which have become the focus for enterprises. This thesis studies the human resource programming of China Yangtze Power Co.,Ltd to construct a good base for scientific human resource management system ,improve the competence of the enterprises, and provide the reference to other state-owned enterprises in drawing human resource programming.From the human resource management practice of China Yangtze Power Co.,Ltd, based on human resource programming and human resource management theory, using questionnaires and field survey finding out a lot of first-hand materials, applying many human resource demanding and supplying method, and adopting the methods of qualitative analysis combining with quantitative research, and standardizing research combining with positive research, this thesis studies the human resource programming of China Yangtze Power Co.,Ltd.The thesis contains of six sections. The first section introduces background for selecting subjects, study meaning and general frame. The second section expatiates the theory and means of human resource programming. The third section analyzes the current conditions of human resources of the enterprises, including education structure，age structure，specialty structure and rank structure, based on which this thesis points out the lack of human resource development strategy, the faultiness in human resource management function, the absence of human resource programming, the faultiness in the employees’ career developing channel, ignoring the training of employees and cultivation of manpower, and problems in performance management system and compensation pay level system have been the obstacle which hinder the further development of enterprises. The fourth section predicts the demand and supply of human resources in the future, analyzes the integrated balance instance. The fifth section studies the human resource programming, analyzing the recruitment system, cultivation system of key job employeein support, performance management system, and compensation pay level and motivation system, to bring the human resource programming into effect. The last section is a summary.Keywords：electric power enterprise, human resource programming, human resource management.目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 绪论 (1)1.1 问题的提出 (1)1.2 本文研究的目的和意义 (1)1.3 论文主要内容和思路 (2)2 人力资源规划相关理论综述 (3)2.1 人力资源规划基本概念 (3)2.2 人力资源规划功能研究 (4)2.3 人力资源规划预测方法研究 (5)2.3.1 人力资源需求预测方法 (5)2.3.2 人力资源供给预测方法 (6)2.4 人力资源规划制定程序研究 (7)2.5 人力资源规划内容研究 (9)3 长江电力公司人力资源管理现状及存在的问题 (11)3.1 公司概况 (11)3.2 企业员工队伍现状分析 (11)3.2.1 员工年龄结构分析 (11)3.2.2 员工学历结构分析 (12)3.2.3 员工专业结构分析 (15)3.2.4 员工能力结构分析 (15)3.3 公司人力资源管理存在的问题分析 (16)3.3.1 人力资源发展战略的缺失 (16)3.3.2 缺乏科学的人力资源规划 (16)3.3.3 员工职业发展通道不健全 (17)3.3.4 员工培训与人才开发工作薄弱 (17)3.3.5 科学的绩效管理体系尚未形成 (18)3.3.6 薪酬制度存在缺陷 (18)4 长江电力公司人力资源供需预测 (20)4.1 长江电力人力资源需求预测 (20)4.1.1 关键岗位人力资源需求预测 (20)4.1.2 生产人员人力资源总量需求预测 (24)4.2 长江电力人力资源供给预测 (29)4.2.1 内部人力资源供给预测 (29)4.2.2 外部人力资源供给预测 (30)4.3 长江电力人力资源的综合平衡 (31)5 长江电力公司人力资源规划研究 (34)5.1 公司人力资源发展战略与管理模式规划 (34)5.2 人员招聘规划 (34)5.2.1 内部招聘 (34)5.2.2 外部招聘 (35)5.3 关键岗位人员后备培养规划 (36)5.3.1 关键岗位后备人员任职资格管理 (36)5.3.2 关键岗位后备人员的产生 (38)5.3.3 关键岗位后备人员的培养 (38)5.4 技术类员工职业生涯管理规划 (39)5.4.1 技术类员工双轨式发展路径 (39)5.4.2 完善与员工职业发展相关的配套措施 (40)5.5 员工培训与人才培养规划 (41)5.6 绩效管理规划 (42)5.6.1 长江电力绩效管理原则 (42)5.6.2 长江电力绩效考评指标体系 (43)5.7 薪酬激励规划 (45)5.7.1 长江电力薪酬激励模式设计的原则 (46)5.7.2 长江电力薪酬结构设计 (47)6 结论 (50)致谢 (52)参考文献 (53)附录 (56)1 绪论1.1 问题的提出长江电力公司是在国有大型企业葛洲坝电厂基础上改制设立的，改制后，公司成为按照现代企业制度建立的高起点上市公司，但受旧管理体制的影响，企业目前的人力资源管理工作还具有传统的劳动与人事管理色彩，距离现代企业人力资源管理的要求存在着很大的差距，现有人力资源严重不合理的现状成为公司进一步发展壮大的制约因素，企业亟需改变人力资源管理理念、方式和方法，以满足公司规范化、科学化管理的要求。
人力资源调研报告【5篇】
人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛开展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流淌空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，假如不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承当比传统的人事部门职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养：一是道德素养。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚决正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史给予的神圣职责，为可持续开展做出积极的奉献。
二是心理素养。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素养。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素养。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
人力资源调研方案范本(3篇)
人力资源调研方案范本1请简单介绍一下部门职责。
部门内部的岗位设置如何。
公司各部门的设置及分工是否合理。
___。
2、部门和项目部之间存在怎样的横向关系。
工作接口关系明确吗。
资源是否很好共享。
3、公司目前在___管理方面有哪些亟待改进之处。
您认为应该如何改进。
4、公司人力资源管理方面的制度是否健全。
5、您工作中主要向谁来汇报。
主要事项是什么。
6、工作中领导布置工作后是否有检查和反馈。
7、您工作中需要沟通的部门有那些。
效果如何，是否需要改进。
8、您工作中经常需要联系的对外部门有那些。
9、您对其他部门有无监督，在那些事项上监督，效果如何。
10、本部门有无工作目标，如何考核，是否与薪酬挂钩。
效果如何。
11、您认为您目前的工作岗位是否合理，___。
12、公司的管理制度是否合理。
那些是多余的，那些需要补充和完善。
13、公司有无培训计划，针对每位员工是否设计个人职业发展规划。
14、在工作中是否有感到无人负责，互相扯皮、职责不清的现象存在。
15、公司对你最有吸引力的地方是什么。
公司对你最令你不满的地方是什么。
16、目前公司是如何招聘录用人员的。
招聘渠道主要有哪些。
17、请介绍一下公司目前的薪酬情况。
包括。
您认为各级、各类员工目前待遇水平如何，高或低，与谁比较（与其它同行业、同地区企业、公司内部门之间、层级之间比较）。
您本人认为本人的收入水平如何。
您的直接下属的收入水平如何、高或低，与谁比较。
对关键人才有否特殊措施。
如津贴等，是否合理，是否有效。
社会保障办理情况如何（养老、失业、医疗险、住户公积金是否都参加。
新员工是否同样办理）。
（公司还有哪些福利）公司福利对员工有否吸引力。
是否应该增加，或减少。
18、公司目前的考核体系如何。
是否能正确评价员工的绩效。
对技术、销售、工程、职能部门的考核办法效果如何。
其中对中高管理层的考核效果如何。
考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定。
考核标准是否合理。
上市企业人力资源战略规划及管理研究
上市企业人力资源战略规划及管理研究作者：陈琰来源：《企业文化》2020年第14期摘要：经济全球化的发展促使企业之间的竞争变得越来越激烈，而人力资源是企业发展中最重要的竞争元素，而且在某种程度上还关乎着企业的发展和建设。
本文主要围绕着企业人力资源战略规划及管理进行了探究。
关键词：人力资源;战略规划;管理在激烈的竞争环境中，企业要选择能够与其相适应的发展战略，在企业的经营过程中，人资管理工作是重要的组成部分。
在激烈的竞争环境中，人才竞争对其企业的发展和建设来说，有着非常重要的意义，做好人力资源规划和管理，将人力的培养上升到战略发展的角度，企业才能获得更好的发展。
一、战略管理的概述（一）内涵为了促使企业在激烈的竞争环境中能够长远的发展下去，企业所制定的发展战略要有一定的战略性、全局性以及规划性，进而使企业获得良好的发展。
（二）企业人资战略规划管理的重要作用上市企业在运营过程中，需要制定完善的战略发展目标，因此，人资的战略规划管理也要归入其中，为确保企业经营管理的科学性，确保企业所实施的战略方案能够顺利进行并推进。
再者，要根据企业内部人力资源管理现状进行全面的剖析，并针对企业人力资源管理的不足，制定出明确的应对方案，以便提升人力资源管理的有效性，进一步加强企业内部之间的合作，使其能够充分发挥人力资源优势条件，促进企业发展。
二、上市企业的优势以及特殊性上市企业的优点就是在实际发展中能够吸取更多的流动资金和人才，使其能够有效降低自己所承担的风险问题，做到大众共同承担，增强企业资金的流动性。
另外，这种形式的企业在发展时能够较快的扩大规模，可以迅速的占领市场。
在实际发展中要充分发挥人力资源管理的优势，使其能够创新发展，改革创新，这样企业才能够获得长久的发展。
三、企业人资战略规划管理的有效策略（一）进一步提升人力资源管理人员的综合素质能力上市企业对于人资部门的工作要加强重视，对于企业的职工进行管理，尤其是专业能力和综合素质能力，因为企业的职工工作表现与其整体的形象有很大的关系，做好人资管理，是为企业提供高素质人才的关键。
15个实证研究
15个实证研究研究一：员工流失率与组织绩效的关系研究目的：探讨员工流失率与组织绩效之间的关系，为人力资源管理提供理论依据。
研究方法：采用定量研究方法，以某企业1000名员工为样本，收集员工流失率和组织绩效的相关数据。
研究结果：结果显示，员工流失率与组织绩效之间存在显著负相关关系。
当员工流失率降低时，组织绩效得到提高。
控制策略：企业应重视员工留存，提高员工满意度，加强员工培训和发展，以降低员工流失率。
研究二：人力资源规划与组织竞争力的关系研究目的：探讨人力资源规划与组织竞争力之间的关系，为人力资源管理提供实践指导。
研究方法：采用定量研究方法，以50家企业为样本，收集人力资源规划与组织竞争力的相关数据。
研究结果：结果显示，人力资源规划与组织竞争力之间存在显著正相关关系。
当企业进行有效的人力资源规划时，组织竞争力得到提高。
控制策略：企业应根据战略目标进行人力资源规划，确保人力资源的合理配置，提升组织竞争力。
研究三：员工满意度与员工绩效的关系研究目的：探讨员工满意度与员工绩效之间的关系，为人力资源管理提供参考依据。
研究方法：采用定量研究方法，以500名员工为样本，收集员工满意度与员工绩效的相关数据。
研究结果：结果显示，员工满意度与员工绩效之间存在显著正相关关系。
当员工满意度提高时，员工绩效得到提升。
控制策略：企业应关注员工满意度，优化工作环境，提高员工福利待遇，激发员工工作积极性。
研究四：人力资源投资与公司价值的关系研究目的：探讨人力资源投资与公司价值之间的关系，为人力资源管理提供决策支持。
研究方法：采用定量研究方法，以100家公司为样本，收集人力资源投资与公司价值的相关数据。
研究结果：结果显示，人力资源投资与公司价值之间存在显著正相关关系。
当企业加大人力资源投资时，公司价值得到提高。
控制策略：企业应重视人力资源投资，加强员工培训和发展，提高员工素质，从而提升公司价值。
研究五：绩效考核体系与员工公平感的关系研究目的：探讨绩效考核体系与员工公平感之间的关系，为人力资源管理提供改进方向。
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人力资源规划关系及方法研究
作者：徐燕
来源：《管理观察》2011年第07期
摘要：目前我国企业大多都缺乏一套完整的、清晰的、高效的战略性人力资源规划体系。
对企业人力资源规划与人力资源战略之间的关系进行了阐述，同时企业人力资源规划的制定方法与步骤进行了研究。
关键词：企业战略人力资源规划
随着人力资源管理理论与实践研究的不断深入，企业人力资源规划将由传统的人力资源职能规划上升到以整个企业为基点的人力资源战略规划。
早在1962年，美国学者钱德勒在对美国70家企业的发展历程研究之后，就在其著作《战略与结构：美国工业企业历史的篇章》中提出这样一个观点。
目前我国大多都缺乏对如何构建一套完整的、清晰的、高效的战略性人力资源规划体系的研究，特别是实证研究方面还有待加强。
1.企业人力资源规划与人力资源战略之间的关系
关于企业人力资源规划与企业人力资源战略之间的关系。
目前学术界主要有两种观点。
一是企业的人力资源规划包含了企业的人力资源战略，支持这种观点的学者常常将企业的人力资源规划分成广义的和狭义的资源规划。
企业的人力资源战略与规划同等重要。
虽然两者相辅相成、缺一不可，但有先有后，战略是一种从宏观层面把握事物发展趋势，本质特征的一种预测性分析与观点，更多表现为一种思想，它强调的是整体性、长远性、全局性、思想性，是人在行动前的一种基本性的谋划、规划、实施方法，是贯彻战略意图的行动措施，它更多表现为一种方案，强调的是计划性、操作性、可行性等战术层面的问题。
从企业人力资源管理角度来说，战略者关注的是在企业发展的各个不同阶段重点解决哪些重大的企业人力资源管理方面的问题，使有限的人、财、物资源能够得到更好地使用，促进企业经济效益的提高与企业的可持续发展，规划者关注的是怎样将战略者的战略意图具体到企业发展的各个不同阶段有重点地进行落实，确保企业战略者的战略意图能够在企业内很好地得到贯彻，真正促使企业发展。
因而企业人力资源的战略者更多地关注在什么时间，在哪些关键性问题上采取措施，而规划者要思考怎样将战略者的意图更好地落实。
比如在国有企业改制过程中，战略者要思考如何改制，是大改还是小改，什么时机最合适，侧重于改革哪几个方面，分
几步走等一些战略性人力资源问题。
规划者就要去思考并计划具体的落实方案、落实措施、行动步骤、人员组织等一系列将战略意图变成行动方案的具体问题。
2.企业人力资源规划的制定方法与步骤
2.1明确企业的核心价值观与企业的使命
世界管理大师德鲁克指出：建立一个明确的企业使命应成为战略家的首要责任，企业的使命或宗旨反映的是企业的灵魂之所在，她是一个企业的精神内核，决定了企业的发展方向，并且为企业的发展提供源源不断的动力，比如耐克的核心价值观是体验竞争获胜和击败对手的感觉，索尼的核心价值观是体验发展技术造福大众的快乐，沃尔玛的核心价值观是给普通百姓提供机会，使他们能与富人一样买到同样的东西。
2.2确定目标
确定目标应当是对现阶段企业发展目标的确定。
一般企业应当有一个三年或者是五年的发展目标，目标的确定也应当包括对现阶段企业发展阶段发展层次的判断。
在此基础上提出企业未来三年或者五年或者更加长远一些的发展战略与发展目标。
2.3制定人力资源战略
根据企业的发展战略，对内分析自身目前的发展阶段，明确本阶段人力资源发展的规律性的重点。
在此基础上应用SWOT战略分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势，明确自身在人力资源管理及开发方面的突破点，这样就能比较全面地把握在现阶段或者最近的三、五年之内本公司的人力资源管理与开发工作的重点与要点。
2.4制定人力资源规划
在把握了现阶段人力资源管理与开发工作的重点与要点之后，关键要把这些重点与要点问题落到实处，使它成为行动(这样就必须制定出具体的行动方案)计划措施，将它具体地落实到不同的部门与不同的人头上，这样就会形成各种各样的人力资源战略实施的具体规划，比如短期规划、长期规划、总规划与具体业务规划等等。
2.5战略规划的执行
在企业人力资源规划制定之后的重要工作就是具体地落实与执行规划(企业人力资源规划的落实与执行是以企业人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务(有些人力资源规划工作主要是由人事部门负责落实，比如培训计划、招聘计划)劳动关系计划等。
其他部门仅需要配合与支持即可，而有些规划的落实与实施的主体是在业务部门、人事部门仅仅是一个推动者与监督实施者。
比如企业的人员使用与培养计划、员工评价与激励计划等都是以业务部门为主要实施者的人力规划。
2.6战略规划的评估
人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨，在战略规划的反思与评估阶段要邀请行业内的专家共同参与，因为行业内的专家往往站得比较高，看得比较远一些，但外面的专家往往对本企业的具体细节上的一些问题又把握得不够。
因此也要吸收本企业内的主要负责人、各部门经理共同参与对人力规划的检讨与反思，以便使本企业的人力资源管理工作及时得到调整，更加贴近企业的战略重点。
3.小结
企业战略人力资源规划工作做得好坏的关键并非是人力规划或者是人力预测技术的本身，而在于对企业战略的准确把握以及对发展的不同阶段一些特征性要点的准确把握。
重视从宏观角度并非是微观角度把握企业内的战略问题，然后妥当地应用相应的一些规划技术将使企业的战略人力资源规划取得成功。
◆
参考文献：
[1]谌新民.人力资源规划[M].广东：广东经济出版社,2002.
[2]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社,2002.
[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2004.
作者简介：
徐燕（1975-），汉族，湖北黄冈，本科，经济师，工作职责：人力资源管理。