隐藏的力量：解读柯氏评估模型
柯氏评估模型
柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。
问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。
如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。
这一阶段的评估还未涉及培训的效果。
学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。
但这一阶段的评估是必要的。
培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。
同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。
阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。
实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。
同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。
这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。
但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。
柯氏模式
柯氏模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
柯当纳教授认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
1、反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
2、学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
3、行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯氏四级评估
结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。
相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。
虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。
对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。
有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。
这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。
反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。
结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。
如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。
到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。
三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。
所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。
柯氏培训效果评估模式
柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。
是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。
柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体的认知能力、语言能力、社交能力和行为能力。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式，包括评估目的、评估内容、评估方法和评估结果等方面的内容。
评估目的：柯氏四级评估的主要目的是评估个体在认知能力、语言能力、社交能力和行为能力方面的发展水平。
通过评估结果，可以了解个体的优势和难点，为个体提供相应的支持和干预措施，促进其全面发展。
评估内容：柯氏四级评估主要包括以下几个方面的内容：1. 认知能力评估：评估个体的智力水平、学习能力、记忆力、注意力等认知能力指标。
2. 语言能力评估：评估个体的语言理解能力、表达能力、词汇量、语法运用等语言能力指标。
3. 社交能力评估：评估个体在社交交往、人际关系、情绪管理等方面的能力。
4. 行为能力评估：评估个体的自理能力、行为控制能力、适应能力等行为能力指标。
评估方法：柯氏四级评估采用多种评估方法，包括观察法、访谈法、问卷调查法等。
评估师会根据具体情况选择合适的评估方法，并结合多种方法综合评估个体的能力水平。
评估结果：评估结果将以标准化的评估报告形式呈现，包括个体在各项评估指标上的得分情况、与同龄人的比较、个体的优势和难点等内容。
评估报告将提供详细的数据和分析，匡助评估者和相关人员了解个体的发展情况和需求，制定相应的干估计划和教育方案。
总结：柯氏四级评估是一种综合评估方法，旨在评估个体的认知能力、语言能力、社交能力和行为能力。
通过评估结果，可以了解个体的发展水平，为其提供相应的支持和干预措施，促进其全面发展。
评估过程中采用多种评估方法，评估结果以标准化的评估报告形式呈现。
评估报告提供详细的数据和分析，匡助评估者和相关人员制定相应的干估计划和教育方案，以促进个体的发展。
培训专题-1、柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式 柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。
尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。
另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。
" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。
只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。
当然，培训提供者的水平也极为关键。
至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。
的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。
许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。
柯氏四级培训效果评估法知识讲解
柯氏四级培训效果评估法柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。
培训评估标准有四级：1反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。
2.学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求3.工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。
培训的目的是提高能力能力是通过行为表现出来的。
因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。
4.组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。
也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。
因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。
以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。
培训评估四级标准比较表二、评估时机1 .一级评估在培训中进行☆ 二级评估在培训中培训结束时进行2.三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行3.四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法1.一级评估多米用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。
2.二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。
3.三级评估。
几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。
4.四级评估。
绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。
柯氏评估模型
柯氏评估模型
柯氏评估模型是一种常用的评估方法，它采用四个指标来评估一个项目或者一个对象的综合评价，包括成本、效益、效果和收益等。
该模型是一种简单而且实用的评估方法，能够帮助决策者在决策过程中更加全面地考虑各种因素，并做出科学合理的决策。
首先，柯氏评估模型中的成本指标是用来衡量一个项目或对象所需要的投入成本，包括物质成本和人力成本。
成本指标能够帮助决策者了解一个项目的投资规模和回报情况，从而更好地控制和规划项目的发展。
其次，效益指标是用来衡量一个项目或对象所能带来的直接经济效益。
它包括项目所创造的收入和利润，能够帮助决策者了解项目的经济效益，从而决定是否继续进行或者予以调整。
再次，效果指标是用来衡量一个项目或对象所带来的间接经济效益，比如促进就业、提高生产效率、改善环境等。
效果指标能够帮助决策者了解一个项目的综合效益，从而更好地评估项目的价值和可行性。
最后，收益指标是用来衡量一个项目或对象所带来的综合效益和回报。
它能够帮助决策者了解项目的投资回报情况，从而更好地决策是否进行该项目或者继续进行该项目。
总的来说，柯氏评估模型是一种综合考虑成本、效益、效果和收益等因素的评估方法。
它能够帮助决策者全面地评价一个项
目或对象的价值和可行性，从而做出科学合理的决策。
柯氏评估模型简单而实用，适用范围广泛，是决策者进行项目评估和决策的重要工具。
柯氏评估模型的名词解释
柯氏评估模型的名词解释柯氏评估模型是一种用于预测和评估项目或产品结果的管理工具。
其名称来源于其创始人柯氏（Kerzner），是项目管理领域中广泛使用的一种方法。
该模型结合了定量和定性的分析方法，旨在为项目管理者提供全面的评估和决策支持。
柯氏评估模型以目标为基础，通过对项目的目标进行明确的定义和界定，来确定项目成功的标准。
这些目标通常涵盖项目的成本、时间、质量、范围和风险等方面。
在制定目标时，项目管理者需要与项目利益相关者进行广泛的沟通和共识达成，以确保对项目成功的共同认识。
一旦目标被确定，柯氏评估模型就会进行一系列的定性和定量的分析，以评估项目在每个目标上的实际表现。
定性分析主要关注项目中存在的问题和障碍，以及可能引发项目失败的风险因素。
这些分析通常通过会议、访谈和问卷调查等方式进行，以收集各方的意见和反馈。
定量分析则是通过收集和分析项目的实际数据，来确定项目在各个目标上的实际绩效。
这些数据可以包括项目的进度、成本、品质和范围等方面的指标。
通过对这些指标进行统计和比较，项目管理者可以了解项目的进展情况，并对项目的结果进行预测和评估。
柯氏评估模型的价值在于它提供了一个系统和综合的方法来评估项目的绩效，并帮助项目管理者制定合理的决策和调整。
通过在项目周期的不同阶段进行评估，项目管理者可以及时发现问题和风险，并采取相应的措施来解决和应对。
这在一定程度上提高了项目的成功率，减少了项目失败的风险。
然而，柯氏评估模型也存在一些限制和挑战。
首先，项目的目标往往是动态和变化的，需要根据项目的实际情况进行不断调整和更新。
其次，柯氏评估模型过于依赖数据和指标，可能忽视了项目的非智力因素和人为因素对项目绩效的影响。
最后，柯氏评估模型在应用和理解上可能存在一定的复杂性，需要项目管理者具备一定的专业知识和技能。
综上所述，柯氏评估模型是一种重要的管理工具，可以帮助项目管理者评估和预测项目的结果。
通过明确项目的目标并进行定性和定量的分析，该模型能够提供一种系统和全面的评估方法，帮助项目管理者做出合理的决策和调整。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式(重定向自柯氏模式)柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。
[柯氏四级培训评估模式简介柯氏四级培训评估模式(英文)柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度； 反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； 学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度； 行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
柯式四层次评估模型
柯式四层次评估模型柯式四层次评估模型，哎呀，这个话题说起来可真是有意思得很！你晓得伐，这个模型是上个世纪50年代，由威斯康辛大学的唐纳德·L·柯克帕特里克教授整出来的，现在可是培训界的大红人，用得不要太广哦！咱们先摆一摆这个模型的四个层次。
头一个，就是“反应层次”。
说白了，就是看看学员们对培训满不满意，喜不喜欢。
这个嘛，一般就是通过问卷啊、小组讨论啊这些方式，来听听学员们的心里话。
你说，要是学员们一个个都笑眯眯地说“好”，那培训效果肯定就不错噻！第二个层次，叫做“学习层次”。
这个就是要看看学员们在培训过程中，到底学到了啥子东西，知识啊、技能啊、态度啊这些。
这个嘛，一般就是通过考试啊、实地操作啊这些方式来检验。
要是学员们都能答对题目，操作也熟练，那就说明培训内容是落到了实处的。
再来说说第三个层次，“行为层次”。
这个就比较厉害了，它要看的是学员们在实际工作中，有没有把学到的东西用起来，行为上有没有啥子变化。
这个嘛，就需要通过观察啊、绩效评估啊这些方式来评估了。
要是学员们都能把学到的知识运用到工作中，那培训的效果就真的是杠杠的了！最后一个层次，也是最厉害的一个，“结果层次”。
这个嘛，就是要看看培训对组织的整体绩效和业务目标有没有产生积极的影响。
这个嘛，一般就是通过事故率啊、生产率啊、员工离职率啊这些指标来衡量。
要是这些指标都变好了，那就说明培训真的是给组织带来了实实在在的好处！所以啊，柯式四层次评估模型真的是个好东西，它能让咱们全面地了解培训的效果，知道哪些地方做得好，哪些地方还需要改进。
就像咱们平时和朋友聊天一样，要听听对方的心里话，才能知道对方在想啥子，才能更好地交流嘛！。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级评估模式概述
柯氏四级评估模式是一种常用的培训效果评估模型，由美国学者 Kirkpatrick于1967年提出。该模型分为四个层次，分别为反应层、学习层、行 为层和结果层。
反应层评估是对培训内容、方法、师资和环境等方面的评估，旨在了解员工 对培训的满意度、认知度和反馈意见。
学习层评估是对员工在培训过程中掌握的知识和技能进行评估，通过考试、 问卷调查等方式进行。
式，带大家了解它的基本概念、应用场景以及如何运用它来提升培训效果。
柯氏四级培训评估模式简介
柯氏四级培训评估模式，由国际著名学者威伦·柯伯（Wilson Kerberos） 提出，是一种系统的培训效果评估方法。该模式分为四个层次，从低到高依次为： 反应层、学习层、行为层和结果层。
1、反应层评估：主要收集受训者对培训的整体感受和满意度，以了解培训 是否符合他们的期望。
反应层评估：医院可以通过问卷调查、座谈会等方式了解员工对岗前培训的 满意度和反馈意见，以便优化培训内容和方式，提高员工的参与度和收获感。
学习层评估：医院可以通过考试、实践操作等方式对员工掌握的医学知识、 技能和服务态度等进行评估。对于评估结果不佳的员工，可以进行有针对性的辅 导和培训，帮助他们提高专业能力和素质。
柯氏四级培训评估模式的实践运 用
让我们通过一个实践案例来更好地理解柯氏四级培训评估模式的运用。假设 某企业在员工销售技能培训项目中采用了这种评估模式：
1、反应层评估：在培训结束后，向受训员工发放满意度调查表，了解他们 对培训内容和方式的看法。根据调查结果，发现员工对培训的满意度较高，但也 存在部分内容与实际工作有所脱节的问题。
参考内容
柯氏四级培训评估模式是企业培训中非常重要的一个工具，它能够帮助企业 了解学员状况、设定培训目标、实施培训以及评估培训效果，从而让培训更加针 对性，提高学员的学习效果和成绩。
柯氏评估
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反应层(reaction)评估反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(Behavior)评估行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体在四个方面的能力和技能水平。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式和相关内容。
一、评估目的和背景柯氏四级评估旨在全面评估个体在认知、社交、情绪和行为四个方面的能力和技能水平。
通过评估结果，可以了解个体的发展情况，为个体提供相应的支持和匡助。
二、评估内容和指标1. 认知能力评估- 认知能力指标包括语言理解、记忆力、注意力、问题解决和逻辑思维等方面。
- 评估方法可以采用问卷调查、观察记录和标准化测试等。
- 评估结果可以反映个体在学习、思量和解决问题方面的能力水平。
2. 社交能力评估- 社交能力指标包括人际交往、合作能力、情绪理解和表达等方面。
- 评估方法可以采用观察记录、行为评估和情境摹拟等。
- 评估结果可以反映个体在与他人交往和合作方面的能力水平。
3. 情绪能力评估- 情绪能力指标包括情绪认知、情绪调节和情绪表达等方面。
- 评估方法可以采用问卷调查、观察记录和情境摹拟等。
- 评估结果可以反映个体在情绪识别、情绪管理和情绪表达方面的能力水平。
4. 行为能力评估- 行为能力指标包括自我控制、自理能力、问题行为和适应能力等方面。
- 评估方法可以采用观察记录、行为评估和标准化测试等。
- 评估结果可以反映个体在行为控制、自我管理和适应环境方面的能力水平。
三、评估流程和步骤1. 确定评估目的和背景，明确评估的内容和指标。
2. 选择适当的评估方法和工具，如问卷调查、观察记录和标准化测试等。
3. 采集评估数据，可以通过观察、访谈和测试等方式进行。
4. 对评估数据进行整理和分析，得出评估结果。
5. 根据评估结果，制定个体的发展计划和支持方案。
6. 定期进行评估跟踪，了解个体的发展情况，适时调整支持措施。
四、评估结果的应用和意义1. 评估结果可以为个体提供个性化的发展计划和支持方案，匡助其提高能力和技能水平。
2. 评估结果可以为教育机构和家庭提供参考，制定相应的教育和培训方案。
柯氏四级评估
柯氏四级评估
柯氏四级评估是一种常用的评估工具，用于评估个体的认知功能和行为表现。
本文将介绍柯氏四级评估的定义、目的、评估内容、评估方法和应用范围。
一、定义
1.1 柯氏四级评估是一种系统性的认知功能和行为表现评估工具。
1.2 该评估工具根据个体的认知功能和行为表现将其分为四个级别。
1.3 柯氏四级评估旨在帮助评估者更全面地了解个体的认知功能和行为表现。
二、目的
2.1 评估个体的认知功能，包括记忆、注意力、语言能力等。
2.2 评估个体的行为表现，包括社交能力、情绪控制等。
2.3 为个体制定个性化的康复方案和干预措施。
三、评估内容
3.1 认知功能评估：包括记忆力、注意力、执行功能等。
3.2 行为表现评估：包括社交能力、情绪控制、自理能力等。
3.3 评估个体的日常生活能力和社会适应能力。
四、评估方法
4.1 采用标准化的评估工具和问卷进行评估。
4.2 评估过程中需要考虑个体的年龄、性别、文化背景等因素。
4.3 评估者需要接受专业培训，确保评估结果的准确性和可靠性。
五、应用范围
5.1 柯氏四级评估广泛应用于医疗、康复和教育领域。
5.2 评估结果可用于制定个体的康复计划和干预措施。
5.3 柯氏四级评估也可用于研究领域，帮助研究者更深入地了解认知功能和行为表现之间的关系。
总之，柯氏四级评估是一种有效的评估工具，可以帮助评估者全面了解个体的认知功能和行为表现，为个体提供个性化的康复方案和干预措施。
同时，该评估工具也在医疗、康复和教育领域得到广泛应用，对于促进个体的健康和发展具有重要意义。
柯氏评估模型
柯氏评估模型
柯氏评估模型是一种用于评估组织绩效的模型，它由美国管理学家罗伯特·柯
氏（Robert C.Kerr）提出。
柯氏评估模型基于组织的三个基本要素：绩效、绩效
结果和绩效环境。
它将绩效分为三个维度：绩效结果、绩效环境和绩效行为。
绩效结果是指组织实现的目标，它可以是金钱、时间、质量或其他形式的结果。
绩效环境是指组织内部的结构、文化、政策和程序，它们可以影响组织的绩效。
绩效行为是指组织成员的行为，它们可以影响组织的绩效。
柯氏评估模型的目的是帮助组织识别和改善绩效。
它可以帮助组织识别绩效结果、绩效环境和绩效行为中的问题，并采取有效的措施来改善绩效。
它还可以帮助组织识别和改善绩效环境，以提高绩效。
柯氏评估模型是一种有效的绩效评估工具，它可以帮助组织识别和改善绩效。
它可以帮助组织更好地了解绩效，并采取有效的措施来改善绩效。
它可以帮助组织更好地管理绩效，从而提高绩效。
请解释柯氏层次评估模型
请解释柯氏层次评估模型柯氏层次评估模型是一种常用的多层次决策分析方法。
该模型是由美国管理学家Thomas L. Saaty在20世纪70年代开发的。
柯氏层次评估模型可以用于解决复杂的决策问题，并且可以对不同因素之间的重要性进行 quantification（定量分析）。
该模型广泛应用于风险分析、项目评估、投资分析等领域。
柯氏层次评估模型基于三个核心元素：层次结构、判断矩阵、权重向量。
我们来逐一解释这些元素。
1. 层次结构层次结构是指将复杂问题分解为不同层次的子问题，形成从总体到细节的逐级结构。
例如，对于一个公司的投资决策，可将其分解为“公司战略”、“产品研发”、“市场营销”等子问题。
这样，我们就能将复杂问题更加清晰地呈现出来，便于分析。
2. 判断矩阵判断矩阵是用于描述各个子问题之间的比较矩阵。
在柯氏层次评估模型中，我们通过制定判断矩阵，对每个子问题之间的重要性进行定量分析。
每个比较矩阵都是一个方阵，其中包含了两两比较的元素及其相对权重。
例如，对于公司战略和产品研发这两个子问题，我们可以通过制定一个判断矩阵来说明它们之间的重要性。
3. 权重向量权重向量是根据判断矩阵计算的各个子问题之间的权重。
在柯氏层次评估模型中，我们通过计算权重向量，可以对各个子问题的重要性进行定位。
例如，在一个三层层次结构中，我们可以通过计算权重向量，确定各个子问题在总体决策中的相对重要性。
总的来说，柯氏层次评估模型可以通过建立层次结构、制定判断矩阵、计算权重向量，对复杂的决策问题进行评估。
该模型基于分层思想，将复杂的问题分成较小的子问题，便于管理和分析。
同时，该模型充分考虑了各个子问题之间的重要性差异，通过制定判断矩阵和计算权重向量，对决策者提供了全面的决策信息。
浅谈柯氏四层评估模型思想及应用
浅谈柯氏四层评估模型思想及应用浅谈柯氏四层评估模型思想及应用摘要：“柯氏四层评估模型”是国际培训学术权威唐纳德.柯克帕特里克博士首创的理论模型，在50多年的应用中已经成为培训界不或缺的重要工具。
将“柯氏四层评估模型”单纯的理解为一种培训评估工具的培训师无一都遭受了挫败，因为大部分培训项目结束后很难进行第三、四层级的评估，模型的实操性较差。
对“柯氏四层评估模型”思想的错误认知，使得在国内外也曾一度遭受质疑和考验。
“柯氏四层评估模型”实质上是一种“以终为始”的实用的问题解决思路，这种思路可以应用于多种人力资源管理问题的解决，也对企业经营的其它方面有一定的启示作用。
本文以“柯氏四层评估模式”为例，阐述该模型背后的思想原理及其简单应用。
关键字：柯氏四层评估模型思想原理应用川威集团周大能人们工作和生活中遭遇的种种失败由各种“内因”以及“可控和不可控的外因”导致的，如“工作结果不尽人意，策划的商业项目失败，个人学习知识而无用武之地”等。
当然，我们无法改变那些不可控、不可预测的外因，但通过提高组织和个人的思想认知，减少因为“内因”而导致的失败对于组织和个人而言都是非常必要的。
从各种失败的实例来看，合适、先进的方法的工具往往只能对事物发展的速度、效率起作用，缺乏对问题解决的必要认知和遵守事物的客观规律往往会导致失败。
培训实践者们对权威理论之一:“柯氏四层评估模型”的错误理解，导致企业培训被看作是“浪费钱而无法解决实际问题”的失败现象就是一个典型的案例。
为了走出这种失败的逻辑，我们应该正确理解和看到这一理论背后的思想以及启示，下面将我对该模型的一些理解与大家分享。
一、“柯氏四层评估模型”简介“柯氏四层评估模式”由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德.柯克帕特里克（下称柯氏本人）首创，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位，几乎所有世界500强公司都把它作为默认的培训效果评估标准。
“柯氏四层评估模型”传统的理解为评估培训项目效果在四个层次维度上的表现，它们分别是：1、第一层：反应评估：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型
1 柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型（Keller-Wilson Four Level Evaluation Model）是一个分层式的管理评估模型，用于衡量管理活动的成功和失败。
它的基本理念是建立一个复杂的框架，包含了每个项目进度和成果的指示。
由此，管理者可以在投入和绩效之间进行比较，为整改措施提供参考依据。
柯氏四级评估模型包括：1.计划目标成果（plan target outcome）；2.实施过程（implementation process）；3.结果输出（outcome）；4.改善效果（improvement effect）。
计划目标成果应描述项目行为目标，收益目标和成果质量标准。
实施过程指示负责组织管理、行动方案、活动实施和项目协调管理的过程。
结果输出则包括执行过程中获得的结果，如产品、服务、成果等。
改善效果是评估项目执行和实施中可能发现的问题，进行分析，以明确项目绩效和收益等目标。
柯氏四级评估模型可在不同的管理领域，如企业管理、人力资源管理、财务管理等用于评价项目有效性和实施效率，并为今后的改进提供参考依据。
因此，应用该模型将有助于实现项目的质量和预期的收益。
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隐藏的力量：解读柯氏评估模型
柯克帕特里克培训效果评估模型是由唐·柯克帕特里克(Donald L. Kirkpatrick)于1976年提出的评估模型，故称为柯氏评估模型，也叫四级评估模型。
目前，柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。
一、柯氏评估模型的主要内容
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：
反应层(reaction)评估
反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习层(learning)评估
学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为层(behavior)评估
行为层的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
效果层(result)评估
效果层的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
二、使用柯氏评估模型的三大误区
随着企业对培训效果评估的日益重视，柯氏评估模型已成为企业培训效果评估的主要标准。
但是正如唐·柯克帕特里克的儿子吉姆·柯克帕特里克所说，企业在使用该模型时存在着
很多误区，其中表现最为鲜明的误区有以下三种：
误区之一：柯氏评估模型的作用只能有限地发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层由于存在着执行难度的原因，大多数企业对柯氏评估模型的使用，都只是进行到了反应层和学习层，很少企业能够推进到行为层和效果层。
也就是说，对于培训后续效果的评估比较有限。
尽管如此，吉姆·柯克帕特里克认为虽然柯氏评估模型还不是一种尽善尽美的评估方法，但目前包括财富500强在内的企业都没有将隐藏在这一模型背后的真正功能发挥出来，即没有对培训的效果层评估进行有益的尝试。
误区之二：柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效
事实上，柯克帕特里克在其原著里指出，设计这个四层次评估模型是为了更好地评估针对管理人员的培训项目。
今天的培训更多的是基于战略开展的，是为满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。
误区之三：柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以及绩效管理毫无关联
吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的“业务伙伴”。
柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，使这些作用被“隐藏起来”了。
三、为什么需要对这四个层次进行评估
决定某些培训课程是否需要持续下去
通常，人们认为一项培训中所包含的课程越多越好，培训的时间越长越好。
而培训课程也是按照人们的这种预期来设计的，事实上有些课程达到了它的预期效果之后就应该结束了，但是在实践中却没有这样的课程退出机制。
这就导致了培训资源的浪费，使受训人员接受培训的意愿和兴趣减少。
因此，企业在开展培训的时候可以根据柯氏评估模型来解决这个问题，具体做法是构建一个矩阵，在这四个层次检验培训课程的内容和培训的目标是否相符合匹配，已经达到培训目标的课程和那些与培训目标不符的课程需要终止，而符合培训目标并且目标尚未达成的课程就需要持续下去。
某企业为提高生产效率而实施的设备操作技能培训中包含课程A和课程B，其中对课程A的评估如下表所示，可以看出课程A实现了预期的目标，可以终止。
同样，也可以以同样的方式对课程B进行评估。
改进和完善培训项目
柯氏评估模型被企业运用最广的方面就是对已经实施的培训项目改进和完善。
这是因为企业可以通过培训中和培训结束后收集到的信息和资料来对其进行评估，看这项培训的内容和培训目标是否相匹配，这一过程的实施也是比较容易的。
如果上述企业实施的课程B没有实现预期目标，而且又不能终止的时候，我们可以通过问卷调查来收集反应层的信息；通过笔试、实际操作或情境模拟的方式来收集学习层的信息；通过上、下级以及同事等人对受训人员行为的观察来收集行为层的信息，根据这些信息我们可以对该培训项目进行评估，找出出现的问题及原因，然后有针对性地采取措施对它进行改进和完善。
使培训和战略协调一致
对于今天的企业来说，培训是实施必须和企业的发展战略紧密结合起来，因此对培训效果的评估也必须和战略的实施结合起来，使二者之间保持协调一致。
而做到这一点的基本假设前提是培训的实施必须满足对特定项目和课程内容的要求。
这是因为“变革”是今天世界的主题，不断加快的变革节奏带来不断变化的商业期望和要求。
在这种情况下，培训的实施就必须和组织的要求结合在一起，同时也要满足个人希望以及职业发展的需要。
只有当培训结果的利益相关者明确了各自的特定需求，并且通过学习和行为的改变满足了他们的这些期望的情况下，培训才真正和战略实现协调一致。
由于在行为层和效果层评估过程中收集的资料和信息来自于行为目标和期望的结果判断，借助这些资料和信息我们可以判断培训是否和战略存在这种一致性，并采取相关措施来确保二者之间的这种一致性。
确保对合规的学习
强制或合规培训(Mandatory/Compliance training)是近年来在企业中开始实施并流行的一项十分重要的培训项目，诸如入职培训、报关培训、质量标准培训都是合规培训，它主要或完全通过在线培训(E-learning)的方式进行的，这种培训只需以单一的语言方式传递各类“明文规定”。
尽管有人认为由于合规培训是强制实施的，并且在很大程度上侵犯了受训人员在个人学习意愿和主动性方面的自主权，但是对于企业来说尤其是金融和制造行业的企业，在充满风险的市场竞争中，通过合规培训可以降低风险，所以很多企业都十分重视这类培训。
由于合规培训主要强调的是对“明文规定”的学习，所以通过柯氏评估模型可以很容易地对培训效果进行评估，而这只需要评估学习层即可。
因此，借助柯氏评估模型可以帮助企业实施合规培训，确保受训人员对合规的学习。
论证培训的价值并使其最大化
企业对员工实施培训是为了提高员工能力，从而促进整个企业绩效的提升，给企业带来
价值。
这既是企业实施培训的初衷和最终目的，也是企业的高层管理者最希望看到的结果。
但是企业的高管层常常对培训怎样带来这些结果并不太清楚，他们只关心培训的最终效果，除非培训者能说明培训活动能够为企业带来价值，否则就不能很好地说服管理层来实施这些培训。
但是在说明论证某项培训活动的价值之前，培训必须真正地给企业创造了价值。
这时，我们就可以借助柯氏评估模型来做到这一点，并且使培训的价值最大化。
在论证培训价值的过程中，行为层和效果层就变得格外重要。
我们可以通过调查、行为观察、工作访谈/焦点访谈、行动方案等方式来考察受训人员在培训结束回到日常工作后的行为改变、技能提高情况。
通过对行为层的评估，我们可以说明培训是怎样引起这些行为改变和能力提升的，而将行为层上的改变与企业绩效的变化结合起来分析就可以说明培训活动是怎样为企业的发展创造价值，并使价值最大化的。
四、借助柯氏评估模型开发评估技术和工具
培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，因此在开展培训评估活动时，我们首先需要做的就是决定采用什么样的技术和工具。
只要我们确定了评估的技术和工具，我们就可以配置资源来开发评估工具、分析信息并且对培训效果做出评价。
借助柯氏评估模型，我们可以确定有效的评估技术和工具。
吉姆·柯克帕特里克通过一系列的研究之后强烈建议我们要有针对性地对培训活动的效果进行评估。
很明显，构建胜任特征模型，并将它与特定的培训项目或课程以及绩效管理体系结合起来，就可以保证培训评估活动的效率和效果。
综上所述，尽管柯克帕特里克的四层次评估模型在目前的企业培训效果评估活动中得到了广泛的应用，但是由于一些认识上误区的存在及该模型自身的某些缺陷，其强大的作用被隐藏起来了。
因此，我们在开展培训效果评估时，需要挖掘柯氏四层次模型背后隐藏的力量，发挥其真正作用。