人员测评PPT
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人员测评理论与方法(2010)PPT教学课件
人员测评理论与技术
授课教师：阳毅
2020/12/10
1
目录
章节 第1章 第2章 第3章 第4章
第5章
2020/12/10
内容 人员测评导论 人员测评的理论与基础 人员测评标准化体系设计 人员测评的方法 4.1 面试法 4.2 评价中心技术 4.3 履历档案分析 4.4 心理测评 4.5 其他测评方法 测评结果分析、报告与应用 实践课
2、素质测评的主要类型
2.1 功能性分类
（1）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操
作的一种素质测评。 选拔性测评的特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
图1-2 选拔性测评流程图
否 14
（2）配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以 人事合理匹配为目的。
配置性测评的特点：
针对性。 客观性。 严格性和适切性。 准备性。
2020/12/10
15
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
描述 能自我调整，适应变化
20.适应重复
能忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能承担关键性、压力大的任务
22.应对孤独的能力
能独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能 能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作 力
24.对危险地适应能力 能在危险地环境下工作
控制能力 25.独立性
能在较少的指导下完成工作
主动性、创新能力、正直诚信、灵活性、应对压力、 概念思维能力
授课教师：阳毅
2020/12/10
1
目录
章节 第1章 第2章 第3章 第4章
第5章
2020/12/10
内容 人员测评导论 人员测评的理论与基础 人员测评标准化体系设计 人员测评的方法 4.1 面试法 4.2 评价中心技术 4.3 履历档案分析 4.4 心理测评 4.5 其他测评方法 测评结果分析、报告与应用 实践课
2、素质测评的主要类型
2.1 功能性分类
（1）选拔性测评 是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要操
作的一种素质测评。 选拔性测评的特点： 强调测评的区分功用。 测评标准的刚性最强。 测评过程特别强调客观性。 测评指标具有选择性。 选拔性测评的结果或是分数或是等级。
图1-2 选拔性测评流程图
否 14
（2）配置性测评
配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。它以 人事合理匹配为目的。
配置性测评的特点：
针对性。 客观性。 严格性和适切性。 准备性。
2020/12/10
15
进行工作分析确定任职资格要求
分析任职资格要求制定录用标准 （包括测评目标与测评指标）
描述 能自我调整，适应变化
20.适应重复
能忍受重复性活动
21.应对压力的能力
能承担关键性、压力大的任务
22.应对孤独的能力
能独立工作或忍受较少的人际交往
23.对恶劣环境的适应能 能在炙热、严寒或嘈杂的环境下工作 力
24.对危险地适应能力 能在危险地环境下工作
控制能力 25.独立性
能在较少的指导下完成工作
主动性、创新能力、正直诚信、灵活性、应对压力、 概念思维能力
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员测评的信度与效度ppt课件
如，一个数学推理能力测评与数学课成绩 的相关就是会聚效度；而该测评与阅读理解能 力测评的相关显著低，就是区分效度。
6.2 .3影响效度的因素 测评本身带来的影响因素
1．测评题目的质量 2．实施测评时的于扰因素 3．被试的影响因素 4．测评的长度 样本团体的性质 效标的性质
如果其他条件相同，所测评的行为或心理 特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越 高。
ST SX
它是
真实分数标准差与实得分数标准差的比率。
其中，rxr 有时也称为信度指数，它是真实分数 标准差与实得分数标准差的比率。
方差：即每个被测评者得分与其算术平均
数差的平方和与总个数之商。公式：
Sx2
2
xx N
标准差公式： Sx
2
xx N
还可通过分析个人分数再测时的变化（误 差）来考察信度。两次测评分数的差异越大， 信度就越低。
r' xx rxxSx'/ Sx 1 r2xxSx' / Sx2
其中, r' xx 为估计的信度；rxx 为取样的信度；SSxX
为取样团体的标准差；Sx' 为估计团体（取样的
总体）的标准差。
3)不同团体间能力水平的差异
2.测评的长度
信度还会受测评长度（即题目的多少） 的影响。一般来说，测评越长，信度值 越高。
6.2 .1人员测评的有效性
效度的理论定义：与测评目标有关的真实 分数方差与总分方差的比率。 公式：
rxr
SV 2 SX 2
其中，rxr 为测评效度； S为V 2 有效方差； S为X 2 总方差。
信度和效度的关系
信度考虑系统误差和随机误差；效度误差 还包括对测评目的无关的变量所引起的系统误 差。
6.2 .3影响效度的因素 测评本身带来的影响因素
1．测评题目的质量 2．实施测评时的于扰因素 3．被试的影响因素 4．测评的长度 样本团体的性质 效标的性质
如果其他条件相同，所测评的行为或心理 特质与效标行为或特质越相似，效度系数就越 高。
ST SX
它是
真实分数标准差与实得分数标准差的比率。
其中，rxr 有时也称为信度指数，它是真实分数 标准差与实得分数标准差的比率。
方差：即每个被测评者得分与其算术平均
数差的平方和与总个数之商。公式：
Sx2
2
xx N
标准差公式： Sx
2
xx N
还可通过分析个人分数再测时的变化（误 差）来考察信度。两次测评分数的差异越大， 信度就越低。
r' xx rxxSx'/ Sx 1 r2xxSx' / Sx2
其中, r' xx 为估计的信度；rxx 为取样的信度；SSxX
为取样团体的标准差；Sx' 为估计团体（取样的
总体）的标准差。
3)不同团体间能力水平的差异
2.测评的长度
信度还会受测评长度（即题目的多少） 的影响。一般来说，测评越长，信度值 越高。
6.2 .1人员测评的有效性
效度的理论定义：与测评目标有关的真实 分数方差与总分方差的比率。 公式：
rxr
SV 2 SX 2
其中，rxr 为测评效度； S为V 2 有效方差； S为X 2 总方差。
信度和效度的关系
信度考虑系统误差和随机误差；效度误差 还包括对测评目的无关的变量所引起的系统误 差。
人员招聘和测评PPT课件
3.2
其他
3.2
22
Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
20
附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
人才测评PPT
价值观、态度 自我形象 个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评中主要考察的要素—素质
素质是指导致高工作绩效的知识、技能、能力 以及价值观、个性、动机等特征（KSAOs）。 比较对象：高绩效组VS一般绩效组
它为组织提供了描述“导致成功所需要的行为 表现或能力要求”
如何进行技术培训
培训评价者（workshop）
▪ 介绍素质模型的内容及等级描述 ▪ 介绍评价的流程 ▪ 演习测评各项目内容 ▪ 通过练习掌握评分手册中所规定的评分原则 ▪ 练习写报告 ▪ 练习给被评估者制订发展计划和给予反馈
培训评价中心组织者
评估体系试运行及完善
在具体职位、具体目的（外部招聘）中试 运行
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评
2. 人才测评的基本假设 3. 人才测评测什么？ 4. 人才测评对企业的价值
对人才测评的科学理解
• 人才测评技术是建立在心理测量学、心理学、 行为科学、管理学等理论基础上的一套人才 测量和评价的科学技术体系。
• 企业中的人才测评是根据企业和岗位需求， 综合运用心理测量、情境模拟练习和面谈等 多种评价方法，全面考察参测人员的素质， 分析其对组织的贡献、发展潜力和不足，为 企业的人员选拔、安置和发展提供依据。
❖ 如何科学应用素质测评技术？
❖ 怎样构建企业内部的人员评估体系？ ❖ 如何通过测评发展员工能力？ ❖ 测评工具介绍
如何科学应用人才测评技术？
1、 人才测评技术的发展
2. 怎样选择测评方法？ 3. 如何保证测评的客观性和公正性？ 4. 测评结果的理解与应用？ 5. 如何评估测评的效果？
人才测评技术的发展
面的问题。
第五章 人员测评与选拨PPT课件
知识考试主要指通过纸笔测验的形式对 被试的知识广度，知识深度和知识结构 了解的一种方法．
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
6
专业网站
２ 、知识考试的意义
３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
9
专业网站
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
10
第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
1
专业网站
第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
2020/10/13
考试163 提供职业资格考试辅导的
8
专业网站
２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
2020/10/13
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专业网站
２ 、知识考试的意义
３ 、知识考试的种类
４ 、知识考试的注意事项
５ 、知识考试的优缺点
四、绩效模拟技术
１ 、定义
绩效模拟指根据被试可能担任的职务，
2020/10/13
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专业网站
谢谢您的指导
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感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
汇报人：XXXX 日期：20XX年XX月XX日
10
第五章 人员测评与选拨
第一节 人员测评概述 第二节 人员测评方法 第三节 人员选拨
2020/10/13
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1
专业网站
第一节 人员测评概述 一、什么叫人员测评？
人员测评是指在人员选拨过程中，运用 各种科学方法和经验方法对应聘者加以 客观鉴定的各种方法的总称． 二、人员测评的意义 １ 、使事得其人，人适其事 ２ 、形成人员队伍的合理结构 ３ 、保证人员个体素质优良
５ 、绩效模拟技术运用时的注意事项
６ 、绩效模拟的优缺点
第三节 人员选拨
一、人员选拨的基本过程
１ 、评价人力资源状况
2020/10/13
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专业网站
２ 、确定人员选拨方案（招聘决策） ３ 、发布招聘信息 ４ 、招聘测试 ５ 、人事决策 二、人员选拨的主要形式 １ 、内部选拨 • 内部选拨的方法 • 内部选拨的优缺点 ２ 、外部征聘 • 外部征聘的渠道 • 外部征聘优缺点
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
《人员测评与选拔》课件
特点与优势
探讨人员测评的特点和优势，如客观性、科学性和有效性。
第二章：人员测评流程
1
实施与过程
2
详细说明人员测评的实施步骤和评估过
程，如测试、问卷调查、面试等。
3
准备工作
讲解进行人员测评前的必要准备工作， 包括确定评估目标、选定评估工具等。
结果的分析与应用
介绍如何分析评估结果以及如何将结果 应用于组织管理和人员发展的决策中。
《人员测评与选拔》PPT 课件
这是一份关于人员测评与选拔的PPT课件，将带领大家了解人员测评的概述、 流程以及人员选拔的定义、流程和案例分析等内容。
第一章：人员测评概述
定义与目的
探索人员测评的定义，并解释其在组织中的目的和重要性。
种类与方法
介绍不同的人员测评种类和常用的测评方法，如心理测评、能力测评等。
第三章：人员选拔
定义与目的
阐述人员选拔的意义和目的， 即筛选和选择合适的候选人。
流程与方法
介绍人员选拔的流程和常用 的选拔方法，如面试、考试、 背景调查等。
获取与筛选材料
指导人员如何有效地获取、 筛选和评估招聘材料，如简 历、推荐信等。
第四章：人员选拔案例分析
案例介绍与分析
选取一实际案例，详细介绍并 进行分析，探讨其选拔选拔流程和方法， 并对案例中使用的方法进行评 价和总结。
选拔结果与评价
分析案例中的选拔结果，并对 选中的候选人的表现和潜力进 行评价。
总结与展望
1 重要性与必要性
2 未来发展趋势
3 结束语
总结人员测评与选拔对组 织的重要性和必要性，强 调其对人才管 理和业务决 策的价值。
展望未来人员测评与选拔 的发展趋势，如基于大数 据的测评和人工智能技术 的应用。
探讨人员测评的特点和优势，如客观性、科学性和有效性。
第二章：人员测评流程
1
实施与过程
2
详细说明人员测评的实施步骤和评估过
程，如测试、问卷调查、面试等。
3
准备工作
讲解进行人员测评前的必要准备工作， 包括确定评估目标、选定评估工具等。
结果的分析与应用
介绍如何分析评估结果以及如何将结果 应用于组织管理和人员发展的决策中。
《人员测评与选拔》PPT 课件
这是一份关于人员测评与选拔的PPT课件，将带领大家了解人员测评的概述、 流程以及人员选拔的定义、流程和案例分析等内容。
第一章：人员测评概述
定义与目的
探索人员测评的定义，并解释其在组织中的目的和重要性。
种类与方法
介绍不同的人员测评种类和常用的测评方法，如心理测评、能力测评等。
第三章：人员选拔
定义与目的
阐述人员选拔的意义和目的， 即筛选和选择合适的候选人。
流程与方法
介绍人员选拔的流程和常用 的选拔方法，如面试、考试、 背景调查等。
获取与筛选材料
指导人员如何有效地获取、 筛选和评估招聘材料，如简 历、推荐信等。
第四章：人员选拔案例分析
案例介绍与分析
选取一实际案例，详细介绍并 进行分析，探讨其选拔选拔流程和方法， 并对案例中使用的方法进行评 价和总结。
选拔结果与评价
分析案例中的选拔结果，并对 选中的候选人的表现和潜力进 行评价。
总结与展望
1 重要性与必要性
2 未来发展趋势
3 结束语
总结人员测评与选拔对组 织的重要性和必要性，强 调其对人才管 理和业务决 策的价值。
展望未来人员测评与选拔 的发展趋势，如基于大数 据的测评和人工智能技术 的应用。
《人员测评与选拔》课件
案例二：某高校的教师招聘项目
总结词
选拔优秀教师、提高教学质量
详细描述
该高校在教师招聘过程中，注重选拔具有优秀教学能力 、科研潜力和师德师风的教师，采用了试讲、教学演示 、教学计划评估等方式，确保新入职的教师具备较高的 教学水平和专业素养，从而提高教学质量和学术声誉。
案例三：某政府部门的公务员招聘项目
并将其与职位需求进行匹配，从而实现人岗的合理配置。
提升组织绩效
03
通过有效的人员测评与选拔，组织可以招募和培养高素质的员
工，从而提高组织整体绩效。
人员测评与选拔的历史与发展
历史
人员测评与选拔起源于20世纪初的心理学测试和智力测试，后来逐渐发展为包 括性格测试、能力测试、情境模拟等多种测评方法。
发展
解决方案
将人员测评与实际工作场景相结合，注重考 察被测评者的实际能力和表现。同时，加强 反馈和调整机制，不断完善和优化测评方案
。
06
人员测评与选拔的案例研 究
案例一：某公司的人才选拔项目
总结词
全面评估、选拔高潜人才
详细描述
该公司在人才选拔过程中，采用了多种测评工具和方 法，包括心理测试、行为面试、工作样本测试等，对 候选人的知识、技能、能力和潜力进行全面评估，成 功选拔出一批高潜人才，为公司的长期发展奠定了坚 实基础。
《人员测评与选拔》 ppt课件
xx年xx月xx日
• 人员测评与选拔概述 • 人员测评与选拔的方法 • 人员测评与选拔的流程 • 人员测评与选拔的应用 • 人员测评与选拔的挑战与解决方
案 • 人员测评与选拔的案例研究
目录
01
人员测评与选拔概述
定义与目的
定义
人员测评与选拔是指通过运用心理学、管理学、统计学等多 种学科的理论与实践，对个体的能力、性格、工作适应性等 进行测量和评价，以帮助组织进行人力资源管理和开发的过 程。
人员素质测评案例量表(ppt 71页)
A，是 B， 否 C，不确定 14，别人擅自动用你的物品，你会生气很长时间。
A，否 B，是 C，不全是
37
15，即使多次失败，你也不放弃再尝试的机会。
A，是
B，否
C，不确定
16，对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不 好觉。
A，是
B，否
C，不确定
17，有50%成功把握你才会去干有些风险的事。
A，不确定
试题共26道，每道试题有5种答案： A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太 符合 E，完全不符合
3
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等 体育活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期 完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒 觉。
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和 兴致而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身 体力行。
4
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成 拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要 性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于 想不想做。
8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重 要事情，但到第二天这种劲头又消失了。
心理承受力一般（50—75分）：在通常情况下不会有 什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的灾难 面前想得开、挺得住。
敢于迎接命运的挑战（75—100分）：你有不凡的经历， 能面对现实，对来自生活的冲击波应付自如、随遇而 安。
41
42
请仔细阅读，选择一个和你的个性、情况最相符 合的答案，并把号码写在方格里，全部作答完毕 后，再根据计分方式算出总分。 1——完全不像我 2——不太像 3——无所谓像不像我 4——很像我 5——完全像我
A，否 B，是 C，不全是
37
15，即使多次失败，你也不放弃再尝试的机会。
A，是
B，否
C，不确定
16，对没有完成的重要事情，你会吃不下饭、睡不 好觉。
A，是
B，否
C，不确定
17，有50%成功把握你才会去干有些风险的事。
A，不确定
试题共26道，每道试题有5种答案： A，完全符合 B，比较符合 C，有时符合 D，不太 符合 E，完全不符合
3
1，我每天都坚持跑步、打太极拳、做气功或散步等 体育活动。
2，我给自己订的计划，常常因为主观原因不能如期 完成。
3，如没有特殊原因，我每天都按时起床，从不睡懒 觉。
4，我的作息没有什么规律性，经常随自己的情绪和 兴致而变化。
5，我信奉“凡事不干则已，干必成”的格言，并身 体力行。
4
6，我认为做事情不必太认真，做得成就做，做不成 拉倒。
7，我做一件事的积极性，主要取决于这件事的重要 性，即该不该做，而不在于这件事的兴趣，即不在于 想不想做。
8，晚间我躺在床上，有时下决心第二天要干一件重 要事情，但到第二天这种劲头又消失了。
心理承受力一般（50—75分）：在通常情况下不会有 什么问题，至多有点烦恼。要注意的是能在大的灾难 面前想得开、挺得住。
敢于迎接命运的挑战（75—100分）：你有不凡的经历， 能面对现实，对来自生活的冲击波应付自如、随遇而 安。
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请仔细阅读，选择一个和你的个性、情况最相符 合的答案，并把号码写在方格里，全部作答完毕 后，再根据计分方式算出总分。 1——完全不像我 2——不太像 3——无所谓像不像我 4——很像我 5——完全像我
人员素质测评案例分析-PPT
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
人员素质测评案例分析
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
welcome to use these PowerPoint templates, New
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
二、课外疑问
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
人员素质测评案例分析
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
welcome to use these PowerPoint templates, New
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
二、课外疑问
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
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小组成员：董圆 王慧 朱薇 杜翠萍
茅慧 王敏 于甜甜
主要内容
1 2
岗位要求 指标要素 可评价因素 综合分析
3
4
人力资源总监
业务能力
管理能力
整合能力
权变能力
财务总监
业务能力
预警能力
社会资源能力
管理能力
指标 要素
风险意识 计划性 责任感 进取心 应变能力
组织协调能力 综合分析能力
人际技巧/意识
权属观念 专业知识
预警能力
风险意识，计划性
综合分析
指标要素 职位 重要性
人力资源总监
★★★ ★★★ ★★ ★ ★★
财务总监
★★★ ★★★ ★★★ ★★★ ★★★
组织协调能力 综合分析能力
人际技巧/意识
风险意识 计划性
可评价因素
1
识，权属，专业知识， 责任感，进取心，应变力
2 3
业务能力
综合分析，人际技巧/意识，专业知识，风险意识，计划性 责任感，进取心，应变力
权变能力
综合分析，权属，风险意识，计划性
4
5 6
整合能力
综合分析，权属，应变力
社会资源 能力
人际技巧/意识，应变力
茅慧 王敏 于甜甜
主要内容
1 2
岗位要求 指标要素 可评价因素 综合分析
3
4
人力资源总监
业务能力
管理能力
整合能力
权变能力
财务总监
业务能力
预警能力
社会资源能力
管理能力
指标 要素
风险意识 计划性 责任感 进取心 应变能力
组织协调能力 综合分析能力
人际技巧/意识
权属观念 专业知识
预警能力
风险意识，计划性
综合分析
指标要素 职位 重要性
人力资源总监
★★★ ★★★ ★★ ★ ★★
财务总监
★★★ ★★★ ★★★ ★★★ ★★★
组织协调能力 综合分析能力
人际技巧/意识
风险意识 计划性
可评价因素
1
识，权属，专业知识， 责任感，进取心，应变力
2 3
业务能力
综合分析，人际技巧/意识，专业知识，风险意识，计划性 责任感，进取心，应变力
权变能力
综合分析，权属，风险意识，计划性
4
5 6
整合能力
综合分析，权属，应变力
社会资源 能力
人际技巧/意识，应变力