基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析
基于公平偏好理论的分销渠道中的激励契约设计
Marketing营销策略 2012年6月105基于公平偏好理论的分销渠道中的激励契约设计重庆大学经济与工商管理学院 张建栋 欧燕摘 要：本文将公平偏好理论引入现有的分销渠道的委托—代理模型，研究制造商如何设计相应契约来激励公平偏好分销商提高服务水平而最大化自己的利润的问题。
关键词：公平偏好 委托—代理 服务水平 激励中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)06(a)-105-02随着市场竞争环境的变化，销售商的服务对商品需求量的影响越显突出，研究表明现实中人是有限自利的，通常关注他人的利益以及分配是否公平，人的行为会受到公平偏好的影响。
所以本文以HM 模型为基础，引入公平偏好，分析公平偏好对激励契约和激励效率的影响，这对制造商制定决策具有重要的现实指导意义。
1 基于公平偏好的效用模型本研究基于不公平厌恶模型，该模型考虑最终收入对公平偏好对参与者的影响，且不关心分配中的问题。
由于本文只考虑制造商收入大于分销商的情况，其效用函数可简化为：，其中表示某特定行为人，为判断其物质收入分配是否公平的参照行为人；和分别为和的物质收入；为妒嫉负效用，即的收入比低时，因妒嫉心理导致的效用损失，为的妒嫉程度。
2 分销商具有公平偏好的委托—代理模型2.1 模型的基本假定假定供应链中只有一个制造商(委托人)和一个分销商(代理人)，委托人通过提供契约(t,w)来激励代理人，其中t 代表转移支付,w 代表提供给分销商的批发价格。
假设1：销售量函数为⑴。
其中，e 为分销商的服务水平，k 为产出系数，为随机变量，表示外生不确定因素，且，方差越大表明外界不确定性对销售量的影响越明显，分销商的风险越高。
假设2 ：分销商的服务成本为⑵。
其中b 为服务的成本系数，，说明服务水平越高，服务成本也越大，，说明分销商的服务水平越高，服务边际成本也越大。
假设3 ：制造商风险中性，其期望效用等于期望收入；分销商风险规避，其风险的厌恶程度采用Arrow-Pratt 绝对风险规避度量，越大表明分销商越害怕承担风险。
管理经济学期末习题答案解析
第一题：试述关于“企业性质”的主要观点：1、厂商组织--企业新古典经济学关于企业的性质及其行为特征隐含以下四个假设：（1）企业被视为一个整体实体，即企业是一个独立的统一实体,是一个生产函数,没有生产者（一个人单独工作）和企业（许多人协调配合共同生产）之间的概念区分，因而不需要层级和制度.（2）假设企业具有唯一目标，即利润最大化或企业价值最大化，在整体实体假设基础上，这个目标被无分歧地追求。
（3）企业拥有完全信息,即企业知道与利润最大化决策相关的所有信息，知道所有产品的生产函数、所有产品的价格、所有生产部件的价格、所有原材料的价格以及工资和资本商品的价格，知道关于生产多少产品以及怎样组织生产。
(4)最大化行为假设，即生产者的行为被描述成最大化行为，假设生产者知道所有的选择,因此他们能够比较所有供选择的决策，并且选择使得目标函数最大化的那个决策。
2、打开企业这只“黑箱”——企业理论富兰克林•奈特在论文《风险、不确定性和利润》中揭示了不确定性对于人类社会的重要意义。
因不确定性而衍生出特殊的制度、组织结构,他把企业家、企业制度、利润与不确定性联系起来,把企业视为一种配置风险的机制。
3、科斯的企业理论在新古典经济学中,交易活动被假设为可以在瞬间完成，交易活动是不稀缺的，交易费用（交易成本)为零.科斯认为，利用价格机制是有成本的。
通过价格机制“组织"生产的最明显的成本就是所有发现相对价格的工作。
科斯指出:“为了进行市场交易，有必要发现谁希望进行交易，有必要告诉人们交易的愿望和方式，以及通过讨价还价的谈判缔结契约，督促契约条款的严格履行等”,而这一切都不是免费的。
企业的存在是为了节约市场交易费用，即用费用较低的企业内交易替代费用较高的市场交易。
用企业方式协调分工，完成交易也是需要费用的。
因此,企业的规模被决定在企业内交易的边际成本与市场交易的边际成本相等的那一点上；前后关联的生产阶段或产业之间是订立长期合同，还是实行纵向一体化，取决于两种形式的交易成本孰高孰低.4、威廉姆森的企业理论-—资产专用性理论威廉姆森对科斯的企业理论进行了深化和补充，着重分析和回答了什么情境下市场的协调费用高于企业，从而采用企业（内部化）的组织方式是有效率的.威廉姆森认为,有限理性、机会主义行为、资产专用性和交易频率,这四个因素共同构成了影响交易费用，进而影响组织形式选择的特征维度。
薪酬公平理论及其与业绩关系研究综述
薪 酬 水 平 的相 对 高 低 。 部 公 平 是一 个 企 业 的 薪 酬 水平 是否 外 合 理 的 问题 ， 一 个 横 向 比较 的 过 程 ， 调 的 是 企 业 的 薪 酬 是 强
在 劳 动 力 市场 上 是 否 具 有 竞 争 性 ， 企 业 外部 竞 争 力概 念 的 是
分 配 过 程 的 属 性 ， 出 了 关 于 程 序 公 平 的 ６个 标 准 ， 提 当程 序
能 保 持企 业 的外 部 竞 争 力 ， 否则 ， 部公 平 性 失 衡 。 影 响 企 外 将 业 的 经 营 和发 展 。
（） ７ 员工 个 人 公 平 员 工 个 人 公 平 指 的是 对 同 一 组织 中从 事 相 同 工 作 员 工 的 薪 酬进 行 相 互 比较 时 公 平 性 是 否成 立 。 工 个 人 之 间 的公 员
学 ， 薪依 据 不 准 确 ， 核 办 法 不 公 正 ， 付 考 导致 员 工 收入 差 距 巨
大 ， 益 关 系 矛 盾 突 出 ， 动 关 系 不 和 谐 ， 业 在 绩 效 薪 酬 管 利 劳 企 理 上 出现 了很 多合 理 性 和公 平 性 问题 。
２ 公 平 理 论 研 究 及 应 用 综 述
核 心 。外部 市 场 环 境 是 影 响 薪 酬 的 一个 重 要 因素 ， 了保 持 为 公 司 薪酬 政 策 的外 部 竞 争 力 ， 司核 心 员 工 的 薪酬 水 平 应 该 公 高 于 其 他 公 司 ， 与 其 他 公 司 保 持 一 致 ， 则 公 司 就 难 以避 或 否
免 人 才 流 失 的 危 机 『。 但 另 一 方 面 ， 酬 也 是 企 业 成 本 控 制 ｌ ｌ １ 薪
运 行 ． 司 治 理 等 ， 为 这 些 问 题 的 研 究 提供 了 新 的 思 路 和 公 并
心理契约:企业薪酬管理的另一视角
心理契约:企业薪酬管理的另一视角【摘要】现代企业薪酬管理不仅仅是一种交易，更是一种心理契约。
本文探讨了心理契约在薪酬管理中的重要性，介绍了心理契约的定义和传统薪酬管理的局限性。
通过分析员工对薪酬管理的期望，揭示了心理契约在塑造员工行为和激励的角色。
企业在薪酬设计中应考虑员工的心理需求和期望，以实现更有效的人力资源管理和提高员工绩效。
通过建立积极的心理契约关系，企业可以增强员工的忠诚度和工作满意度，从而实现组织目标的持续发展。
在现代竞争激烈的商业环境中，重视心理契约在薪酬管理中的应用，将为企业带来更多的竞争优势和成功机会。
【关键词】心理契约、企业、薪酬管理、另一视角、定义、重要性、传统薪酬管理、局限性、应用、员工、期望、结论1. 引言1.1 引言心理契约是指个体对于组织的信任和期望，是一种隐性的心理合同。
在职场中，心理契约扮演着非常重要的角色，影响着员工的工作表现、离职率等方面。
而在企业薪酬管理中，心理契约也是一个不容忽视的因素。
薪酬管理是企业管理中的一个关键环节，直接影响员工的积极性和工作表现。
传统的薪酬管理往往只注重物质奖励，忽视了员工的精神需求。
这种单一的薪酬管理方式很容易导致员工的工作压力过大，缺乏工作动力，甚至影响员工的工作稳定性。
而通过引入心理契约的概念，可以为企业薪酬管理带来一种全新的视角。
通过考虑员工的心理需求和期望，建立起一种更为全面的薪酬管理体系，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
在接下来的分析中，我们将探讨心理契约在薪酬管理中的具体应用，以及员工对薪酬管理的期望。
通过对这些问题的深入探讨，我们可以更好地理解心理契约在薪酬管理中的作用，为企业建立起更为科学有效的薪酬管理体系。
2. 正文2.1 心理契约的定义心理契约是指员工对于组织承诺提供的薪酬、福利和职业发展的期望和信念。
它是建立在员工与组织之间的隐性协定，而非明文规定的契约。
心理契约包括员工对于自己工作表现所能得到的回报的期望，以及组织保障员工权益和福利的承诺。
公平偏好与薪酬激励_基于保险代理业的研究
2010/01 总第393期商业研究 CO MMERCI AL RESEARC H 文章编号:1001-148X(2010)01-0146-05公平偏好与薪酬激励:基于保险代理业的研究郭心毅1,蒲勇健1,张东风2(1.重庆大学经济与工商管理学院,重庆 400044;2.中国太平洋财产保险股份有限公司,上海 200001)摘要:传统激励理论依据代理人为理性人的假设前提,不能很好地解决保险代理的薪酬激励问题。
行为经济学研究认为行为人并非纯自利的,在考虑自身物质收益的同时还会关注收入的公平性。
基于行为经济学中的公平偏好观点,构建考虑物质效用和动机公平的委托-代理模型,研究保险代理人存在公平偏好时的激励机制。
结果表明公平偏好会改变激励契约结构形式和激励效率, 互惠是解决代理人道德风险、促进保险市场健康发展的有利途径。
关键词:公平偏好;委托-代理模型;激励契约中图分类号:F840 32 文献标识码:AI mpact Analysis of Salary Ince n tive based on Fairness Preference-Based on Study on Insurance A gent ServiceGUO X i n-y i1,P U Yong-jian1,Z HANG Dong-feng2(1.School of Econo m ics&Business Adm inistration,Chongq i n g University,Chongqing400044,China;2.China P acific P ro p erty Insurance C o mpany,Shanghai200001,China)Abstract:The experi m ents on behav iour econom i cs i ndicate tha t a ll people a re not ego i stica,l and t hey not on l y cons i d er the i r own m a terial ga i n,but also concern about the fairness of i ncom e.Based on fa irness pre ference v ie w po i nt of be hav i our econo m i cs,th i s paper stud ies a ne w pr i nc i pa l-agent model w ith m ater i a l utility and fa irness preference and thei ncenti v e m echan i s m o f i nsurance agent.The resu lts prove tha t t he fa i rness preference have i n fluence on the con trac tstructure and e fficiency o f i ncenti ve,and the rec i proc it y i s better w ay to reduce the agent!s m oral hazard and ensure a sound develop ment o f i nsurance m arket.K ey words:fa irness preference,pr i ncipa l-agent,i ncentive contract保险代理是连接投保两个市场,将保险产品从卖方市场转移到买方市场并实现利润最大化的经济代理人[1]。
试论计件工资制存在的问题及解决方案
引言 (1)一、计件工资概况 (1)(一)计件工资的提出 (1)(二)计件工资的含义及形式 (2)(三)计件工资的实施效果 (2)(四)计件工资的应用范围 (3)二、计件工资应用分析 (3)(一)雇佣关系中的不对称信息 (3)(二)委托代理理论与计件工资 (4)(三)计件工资博弈分析 (4)三、计件工资应用中存在的问题 (6)(一)忽视产品质量 (6)(二)计件工资率设计困难 (6)(三)破坏员工之间的信任和团队精神 (6)(四)棘轮效应 (6)(五)忽略了人性的其它方面 (7)四、针对计件工资问题的解决方案 (7)(一)改革计件单价B的确定方法 (7)(二)实现不同产品计件单价的统一衡量标准 (8)(三)实行鼓励雇主守诺的市场声誉模型 (8)(四)引入增进团队意识的团队计件工资 (9)(五)强化计件工资制中的非物质激励因素 (9)结论 (9)附录1 (10)附录2 (11)文献原文 (11)参考文献 (19)致谢 (20)计件工资制，作为一种高激励强度的薪酬制度受到众多管理学家的推崇。
自从十九世纪末，二十世纪初泰勒推行科学管理以来，计件工资在一系列的改革中不断完善，广泛的应用于生产型企业。
但是，随着社会经济的发展和企业内容的丰富，在现实应用中，计件工资的激励效果并没有充分发挥，越来越多的企业开始摒弃这种工资制度。
其原因在于计件工资存在一些诸如忽视产品质量的缺陷，企业在运用过程中并没有采取相应的弥补措施，结果没有充分发挥激励作用，反而对企业经营发展产生了一些不利影响。
企业和员工之间，对员工实际努力、外生不确定性因素和员工产出等情况存在不对称信息，构成委托-代理关系(Principal-Agent)。
本文初步尝试运用产权经济学中的委托代理理论分析计件工资制的缺陷并提出解决方案。
一、计件工资概况对有效激励机制的探寻很可能自人类出现以来就已经开始。
现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能。
它作为一种经济激励的手段，既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的成本支出，代表了企业与员工之间的一种利益交换关系，无论对企业而言，还是对员工而言，这种利益交换关系都是至关重要的。
2022年11.22上午中级经济师考试《工商管理专业知识与实务》真题
2022年11.22上午中级经济师考试《工商管理专业知识与实务》真题2022年11.22上午中级经济师考试《工商管理专业知识与实务》真题单选题（共74题，共74分）1.在企业生产计划指标中，工业增加值属于（）A.产品品种指标B.产品产值指标C.产品产量指标D.产品质量指标2.2022年12月1日，某股份有限公司董事长接到监事会召开董事会临时会议的提议，根据我国公司法，该公司董事长应最晚在（）之前召集和主持董事会会议。
A.2022年12月15日B.2022年12月7日C.2022年12月30日D.2022年12月10日3.大量无包装海盐的最佳库存方式是（）。
A.散堆B.垛堆C.成组堆放D.货架堆放4.电子商务所涉及的“四流”中，具有明显手段功能的是（）。
A.物流B.资金流C.商流D.信息流5.根据“五力模型”，下列说法正确的是（）。
A.行业的进入壁垒越低，潜在进入者的威胁水平越低B.行业中供应者的数量越少，购买者的谈判能力越低C.替代品的价格越低，替代品的威胁水平越低D.购买者购买供应者产品的数量越多，购买者的谈判能力越低6.根据区位主义观念，忽视公司的全球战略目标和总体利益，难以开展跨地区的新产品的研究与开发，符合这种特征的是（）。
A.国际业务部B.全球性地区结构C.全球产品结构D.全球职能结构7.根据我国公司法，下利权利中，不属于股东权利的是（）。
A.财务负责人的聘任权B.股东会的表决权C.监事的选举权D.公司股利的分配权8.关于A-U过程创新模式的说法，正确的是（）。
A.在产业成长前期阶段，产品创新比工艺创新活跃，后期则相反B.在不稳定阶段，产品创新和工艺创新都呈上升趋势，，但工艺创新强于产品创新C.在过渡阶段，产品创新逐渐上升、工艺创新逐步减少D.在稳定阶段，产品创新和工艺创新都呈下降趋势、但产品创新强于工艺创新9.关于企业自主创新战略优缺点的说法，错误的是（）。
A.企业开发周期较短B.有助于形成较高的技术壁垒C.有利于市场获得初期的垄断利润D.需要承担新设备、新工艺可靠性的风险10.关于战略控制的说法，错误的是（）。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究
Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究陈明霞中通服网盈科技有限公司泰州分公司 江苏泰州 225300摘要:现代化发展过程中，人才对经济有着重要贡献，社会各行业对于人才的需求日益增多，因此，企业人力资源管理也越来越重要。
在此背景下，众多学者和企业家针对如何激发员工潜能，提升其忠诚度，进而能够主动为企业创造更多经济效益进行了研究。
此外，薪酬满意度也是调动员工忠诚度的重要途径。
本文根据当前我国市场环境，基于心理契约理论，并结合组织行为，探究薪酬满意度、心理契约对员工工作忠诚度的影响机制，并分析基于心理契约下员工薪酬满意度和忠诚度的关系。
关键词:心理契约；员工；薪酬满意度；忠诚度中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)35-0084-02全球经济一体化背景下，综合国力的竞争主要体现在科技水平和管理水平的竞争，其最终表现为人才的竞争。
自我国加入世界贸易组织之后，竞争也不只是表现在产品方面，人才竞争成为当前市场环境下的重要体现，其竞争形势愈演愈烈。
越来越多的学者及企业家们意识到人才管理的重要性，面对如此严峻的竞争形势，如何留住人才，成为各企业的共同问题。
随着企业人才管理改革进程的推进，众学者和企业家发现，科学化的薪酬管理对降低企业员工流失率，并使其留在企业为企业经济效益作出更大贡献有着重要意义。
也就是说，若员工对薪酬满意，会更加遵循与企业建立的契约，进而其忠诚度能够得以有效提升，愿意为企业创造更多收益。
一、文献回顾早在20世纪60年代，心理契约概念由Argyris引入到管理领域，开始研究组织与个体之间非正式的契约性义务。
近年来，国内学者对于心理契约与薪酬管理的研究深度逐渐增强，高玉贵(2015)研究心理契约与公共部门人力资源管理时指出，强化人才激励机制，针对不同的人才实行不同的激励方式，将物质激励与精神激励性结合，并设立具体且市场的目标，对达成目标的员工进行奖励，有助于建立和谐健康的心理契约[1]。
基于公平心理偏好的投资博弈_敲竹杠问题的一个行为解决_李晓颖
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iW ， 期 1， 投资 i B 和 i W 完成， 自然状态 θ 随机实现， θ∈Θ， 其中 Θ 表示可能性自然状态的有限集， θ 独立于 i B 、 双方对初始合约进行再谈判 ①。在日期 1 和日期 2 之间 （ 事后阶段 ） ， 双方执行由再谈判所确定的新合约。 日期 2 ， 双方的雇佣关系结束， 博弈结束。阶段博弈的时序如图 1 所示。
① 通常把 Grossman 和 Hart（ 1986） 及 Hart 和 Moore（ 1990） 这两篇文章开创的不完全合约模型称为 GHM 模型。
i B 和 i W 分别代表雇主和雇员投资于专用性人力资本所提高的技能水平 。此处， 雇主和雇员的投资成本函数均为 ② 这里， C（· ） 。这一假设仅仅是为了方便建模 ， 。 从理论上讲它应该不失一般性
2 R （ σ ） R （ σ） ＞ 0， 2 ＜ 0。假 i φ iφ iW ， iB ， θ） = R （ i W ， θ） 这一对称形式。雇员的事后报偿仅取决于工资 W（ σ） ， 企业的事后报 设 R （ σ） 满足 R （ i B ， 偿为 R （ σ） － W （ σ ） ， 假设双方均为风险中性的 ②， 则如果雇佣关系发生， 双方所得到的总的事后报偿为 R （ σ） ， 为方便， 假定没有贴现。 仍然遵循经典的不完全合约模型 （ GHM 模型 ） 的“可观察但不可证实 ” 的信 ， i 、 i R （ ） ， （ ） 。 息结构假设 假设 B W 和 σ 在事后对双方来说是可观察的 但 对局外者来说 却是不可证实的 因此， 它们就不可能成为可执行合约的构件 。 （ 二） 社会最优 首先来考察企业与雇员社会最优 （ first － best） 的投资水平， 即最大化社会总剩余的投资水平 ， 表示为： e e i W ） = arg maxE θ［ R （ σ） － C （ i B ） － C （ i W ） ］ （ 1） （ iB ，
公司高管“天价薪酬”成因的理论分析与实证解释
件被满足 ，高管人员将追逐 自身利益 目标 的最大 化 。基于具体利益 目标不同和约束条件不 同 形 成 了不 同 学 说 ，例 如 ，Ｂ ｕ ０的销 售 最 大 化 假 说 ａｍ ｌ
，
（ 目标 函数 ）
（ 约束条件）
ＭＡ ｘＵ２
是将销售收入最大化作为 目标 函数 ，企业产值要
其 中 ，Ｕ是 股东利益 ；Ｕ 是管理 者利益 ；ｕ － ： 一 是管理者最低 的保底 要求 。
委 托一 代 理 理 论 强 调 的是 在 股 东 利 益 最 大 化
大于一个最低产值作为约束条件 。 用数学模型表示为
Ｍ￣Ｒ Ｒ （ ｘ＝ Ｘ，Ｓ）
Ｘ ． Ｓ≥ ０
（ 目标 函数 ）
束和代理人 的参 与约束 。对委托一代理模 型的求
解 ，就可以得到委托一代理理论 的一般 结论 。例 如 ，Ｈ ｌｓｏ （９ ９ 建立 的经典委托一代理理 ｏ ｔ ｍ １７ ） ｍ ｒ
论模型 ：
Ｍ Ａ １ ｘＵ
企业 向外 借贷也 必须满 足债权 人的要求 。此外 企 业 还 要 避 免 被 敌 意 收购 ，如 果 这 些 基 本 约 束 条
题 。在 此 之 后 的 几 十 年 中 ，与 企 业 管 理 者 激 励 相
行分析求解 ，对相关数学模 型的分 析 ，通过模型 来解决委托一代理关系 中存在 的冲突问题 ，在委 托人 利益最 大化前提 下 ，一致 化双方利 益 目标 ， 对代理人进行激励约束 。标 准的委托一代理 理论 的所有结论都来 自于正式 的模型 ，模型 由 目标 们 对 高 管 过 高 的 薪 酬 存 在 争 议 和 不 满 ，由此 带 来 的贫 富差 距 已成
为 严 重 的社 会 问题 。 ‘ ‘ 薪 酬 ” 既 与我 国 政 府 天价
风险投资双层委托代理的报酬契约与代理成本分析
２ 风 险投 资 双 层 委 托 代 理模 型 的建 立 与分 析
假设 １ 风 险企业 的产 出 函数 可 以表示 成如 下线性 形式 ： ＝ｒｅ＋ｒｅ＋０ 其 中 ，ｚ 别是 风险 ７ ２ｚ ， 。ｅ 分 ｒ 投资 家 （ Ｃ） Ｖ 和企 业家 （ Ｎ） Ｅ 的一维 努力变 量 ； 噪音 ， Ｏ 是 且 ＨＮ（ ，。 ； 是风 险 企业 产 出 ；。 ｒ 分 别 Ｏ 口） ７ ｒ ｒ ，２
收 稿 日期 ： ０ ２０ － ０ ２ １ － １ １
基 金 项 目 ： 育 部 人 文 社 会 科 学 项 目（０ Ｊ ６ ｏ ９ ；９ Ｊ ６０ １ ） 教 １ Ｙ Ｃ ３ ３ ５０ Ｙ Ｃ ３ ２ ３ 作者简介 ： 张新 立 （ ９ｏ ， ， １ ７ 一） 男 山东 莘 县 人 ， 宁 师 范 大 学 副 教 授 ， 士． 辽 博
第 ２期
张新 立 等 ； 风 险 投 资双 层 委 代 代 理 的 报 酬 契约 与 代 理 成 本 分 析 风 险 投 代 理 人 资 者 委 托 人 风 险 投 资 家 代 理 人 风 险 企 委 托 人 业 家
１５ ５
图 １ 风 险投 资 的双 层 委 托 代 理 关 系
摘
要 ： 险 投资 者 、 险投 资 家和风 险企 业 家之 间存在 严 重 的信息 非对称 性 ， 得 风 险 风 风 使
投资 运行 过程 中的代理 问题 异 常严 重． 何通 过设 计机 制形 成 对风 险投资 的激 励 约束就 如
成 为风 险投 资是 否成 功 的关键． 用博 弈论 相 关 理论 ， 投 资者 设 计 激励 契 约 的角 度 出 利 从
企业绩效与薪酬契约—基于最优契约论的解释及经验证据
——基于最优契约论的解释及经验证据
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企业绩效与薪酬契约
——基于最优契约论的解释及经验证据
内容提要：通过将高级经理人员的薪酬与企业绩效相联系的契约设计可在一定程度上约 束经理人员的的懈怠行为。因此，国内许多文献将经理薪酬与公司业绩之间的低相关或弱相 关解释为我国上市公司对高级经理的激励无效。但是，本文依据最优契约论的思想，指出我 国上市公司目前不依赖于企业绩效的高级经理人员货币性薪酬水平是对上市公司客观经营 环境（包括政府干预、大股东侵占和盈余管理等多个方面）的反映，仍然符合股东利益最大 化的最优契约设计原则。本文实证检验的结果支持上述假设。
但是我们也注意到虽然看似控制权非常明确地掌握在政府手中但与西方私人控制企业不同国家作为股东只能通过政府机构或国有资产经营公司来代为行使其权力而这些机构的官员管理者虽然在很大程度上享有对企业的控制权但并不承担经营风险因为他们并不是实际上的剩余索取者因此权力与责任的不对称容易导致控制权成为一种廉价投票权即拥有投票权的人并不对投票的后果承担责任张维迎1999
当然，只要股东能够控制董事会、并进而控制经理这一前提能够存在，无论选择何种激 励方式或评价指标，理性人的假设意味着任何模式的薪酬契约均应符合最优契约论的基本思 想。即，在给定信息不对称情况下，股东总能从自身利益最大化角度设计最优激励合同，以 促使经理在签约以后选择适宜行动实现股东效用最大化（Bebchuk 和 Fried，2003）。
在对相关的文献进行总结后，Bebchuk 和 Fried（2003）提出了决定经理人员薪酬契约 的两种理论：“最优契约论”与“经理权力论”。前者认为股东能够从自身利益出发设计出符 合股东价值最大化的薪酬契约；后者则强调在内部人控制的情况下，经理薪酬契约的决定存 在内生性，即经理可以通过控制董事会设计出符合自身利益最大化的薪酬契约。值得注意的 是，经理薪酬对企业绩效的低敏感性，虽然很有可能反映了经理人控制企业的代理问题，但 也符合最优契约论的预测。因为，在企业绩效无法有效地衡量经理人员的业绩或有更好的替 代监督机制时，薪酬与业绩高度挂钩的契约并非是最优。那么，哪种理论更能解释我国上市 公司经理人员的薪酬契约呢？Bebchuk 和 Fried（2003）指出，最优契约论适合解释股权集 中的公司；经理权力论更适合解释股权分散、实现内部人控制的公司，即薪酬契约如何决定 取决于企业控制权的安排。但是，在我国的上市公司中，“一股独大”与内部人控制问题可 能并存，特别是产权主体的缺位、法律法规的不完善以及多重行政管理机构的行政干预更是 导致公司控制权的安排模糊不清。因此，我国上市公司经理薪酬整体上是如何被决定的这一 问题仍然是一个有待实证的命题。
公平理论视角下的薪酬管理【分享】
公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。
不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。
主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。
该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。
本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。
一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。
组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。
组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
企业薪酬保密制度理论浅析
企业薪酬保密制度理论浅析作者：王孚瑶来源：《企业文化》2013年第03期摘要：笔者综合薪酬保密制度在国内外的发展现状，利用心理契约理论、公平理论和劳动经济学相关模型，分析薪酬保密制度产生的原因和存在的价值，采取辩证的视角分析薪酬制度公开与保密两种薪酬战略决策方式的优势和劣势，初步探讨薪酬保密制度在企业如何把握的问题。
关键词：薪酬保密心理契约公平理论人力资本目前，我国大部分企业采取薪酬信息保密制度，即企业内部员工与员工之间的薪酬水平相互保密，企业外部企业之间、不同企业员工之间的薪酬水平相互保密。
企业薪酬信息公开与否，薪酬信息公开的程度如何，一直是企业薪酬管理中不可忽视的难题。
一、从心理契约的角度看薪酬保密制度心理契约可以理解为员工与组织对彼此内心期望的认知，以及相互信任，是薪酬设计和组织效果的中介变量。
[1]在现实中，大多数企业虽然采取薪酬保密制度，却难以采取恰当有效的措施避免员工在私下的薪酬信息传递，以及由于员工流动带来的企业之间的薪酬信息交流。
这样，薪酬信息一旦泄露，尤其在员工发现其与本企业相似岗位的薪酬差距，以及与其他企业类似职位的薪酬差距时，会对所在组织产生极大的质疑和不信任，即心理契约的违背[2]，员工对组织没有履行其承诺而感到负面情绪行为反应。
若企业没能及时向员工作出合理的解释，员工的工作积极性会大为受挫，工作满意度、组织承诺和组织忠诚度相应降低，员工的流动和人才的流失在所难免，从而增加了企业务工成本和再招聘成本，对企业的长期利益极为不利。
二、从劳动经济学模型角度分析薪酬保密制度在买方垄断企业占主导的市场上，劳动的边际成本由企业必须支付给新增加劳动数量的价格和企业因增加雇佣而导致总劳动数量的成本变动两部分构成[3]。
企业要想增加劳动，需采取提高工资的办法来吸引劳动者，而工资的增加需针对企业内部的所有劳动者，企业不可能只对新雇佣的员工支付高工资，而对原来已雇佣的员工支付低工资。
在此，我们是否可以提出一个假设，如果企业选择了薪酬信息保密制度，那么企业可以对原雇佣员工隐藏新雇佣员工真实的薪酬水平，以从中获得劳动力成本的优惠。
基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析
研 究 了公 平 心 理 对 锦 标 制 度 的影 响 ， 出 公 平 心 理 具 有 参 与 指 约束 效 应 和激 励相 容约 束 效 应 两 种 相 反 方 向的 作 用 ， 降 低 会 代 理 人 的 努 力 和 委 托 人 的 期 望 利 润 。 这 些 文 献 研 究 都 没
弈 实 验 令 人 信 服 的 证 明 ， 们 不 仅 具 有 自利 偏 好 ， 且 具 有 人 而 公平 心 理 （ ａ ｎ Ｓ Ｐｅ ｒ ｃ ｓ ， 关 注 自己 的物 质 收 益 与 他 Ｆ ｉ ｅ ｒｆ ｅ ｅ ） 会 ｒ Ｓ ｅｎ 人 相 比较 是 否 公 平 Ｊ 。公 平 心 理 由嫉 妒 心 理 和 内疚 心 理 共
不 同 结 构形 式 的报 酬 契约 。
关 键 词 ：公 平 心 理 ；报 酬 契约 设 计 ；激 励 效 率 损 失 ；行 为 契 约 理 论
中 图分 类 号 ：Ｆ７ ． ９６ ２２９ Ｃ ３ ２
文 献标 识码 ：Ａ
文 章 编 号 ：１０—０２２０ ）２０５—７ ０４６６ （ｏ ８Ｏ—０ ８ ０
基 于 公 平 心 理 的 报 酬 契 约 设 计 及 代 理 成 本 分 析
魏 光 兴 ，蒲 勇健 。
（． 庆 大 学 工 商 管 理 学 院 ，重 庆 ４０ ３ ； ． 庆 交 通 大 学 管 理 学 院 ，重 庆 ４０７ ） １重 ０００ ２ 重 ００４
摘 要 ：针 对 标 准 契 约 理 论 在 设 计 报 酬 契 约 时 忽 略 了公 平 心 理 因素 这 一 问题 ，本 研 究 以行 为 契 约 理 论 为 工 具 ，
浅议基于心理契约的企业人力资源管理
卢 湘 文
（ 山西潞安矿 业集 团公 司人 事处
【 摘 要】 心理 契约 是对 雇 员与组 织双方 责任 和 义务 交换 关 系的感知 和 理解， 是 员工 管理 的一种 重要 手段 。本 文 通 过对 组 织 中心 理 契 约的 分 析， 提 出企业 只有 建立基 于心理 契约 的 员 工招 聘 、 员 工培 训 、 员 工职 业
０ ４ ６ ２ ０ 的人 力 资 源 管理 战略 ， 才能 提 高 企业 的 经 济
效益 和核 心 竞争 力。
【 关键 词】 心理 契约 ； 员工 管理 ； 人 力资源 管理战 略
．
心理契约是雇 主与 雇员 之 间的一 种非 正式 的理 解与 契 约关 系， 是存在 于员工与 企业 之 间的 隐性 契约 ， 它 的核心 是员 工满 意 度 。一般而言 ， 心理契 约包 含以下七个方 面的期望 ： 良好 的工 作环 境、 任务 与职业取 向的吻合 、 安全 与归属感 、 报酬 、 价 值认 同、 培训 与发展的机会 、 晋 升。简而 言之 ， 心理契约 已成为现代人力资 源管 理的一种新视角 ， 在现代企业 管理 中具 有很 大的作用 。它通过 对 员工忠诚 度的激励 而改善顾客满 意度 ， 从而提 高企 业的核心竞 争 力。因此 ， 组织 中应 当建立基 于心理 契约 的人力 资源管 理战 略， 只 有这样 才能规避基于心理契约基础遭到动摇或破坏所导致雇佣 关 系的恶化和引起的人才流动风险 。 组织 行为学对心理契约 的实证研 究也证 明 ， 企 业员工认 为 组 织 的义务体现在以下方 面 ： 内容 丰富 的工作 、 公平 的报酬 、 成长 和 晋 升 的机 会 、 充 分 的工 具 和 资源 、 良好 的 工 作 环 境 和 有 吸 引 力 的福 利， 而 由于心理契约具有 主观知觉性及不 断变 化和调整 的特性 ， 因 此， 企业 要采用 以下 几种基 于创建和管 理心理契约 的主动管理方 式， 实 施 创 造 性 的人 力 资 源 管 理 策 略 ， 预 防 由心 理 契 约 的 背 离 而 导 致 的核 心 员 工 离 职 行 为 。 首先 ， 用人单位在招聘新员工时 ， 双方一定要实现信息 的对称 性， 建立 良好 的心理契 约 ， 即用 人单位 不能夸 大企业 的优势 、 隐 瞒 本单位 的不足 ， 而求职者也不能 为了得到一份工作 ， 夸大 自己的优 点、 刻意隐瞒缺点 。 招聘工作 是人 力资源管理 的基础 ， 由于 招聘过程 中传递 的信 息是 创建和信 守心理契 约的基础 ， 所 以招聘 人员要 向应 聘者清楚 地介绍组织 的结构 、 工作条件 、 工 作具 体要 求及 组织能向员工提供 的待遇 、 机会等 内容 。同时 ， 也要 了解应聘 者的技 能 、 兴趣 、 应聘动 机及对组织 的期望 等。尽量选择个人条件 、 兴趣 、 态度 与组织职位 要求 、 企业文化相吻合 的候选人 ， 这样有利 于组 织 目标 与个人 目标 相一致 ， 使 员 工 建 立 较 为 切 合 实 际 的心 理 契 约 。 其次 ， 新员工人职后 ， 企 业 要 在 人 力 资 源管 理 的 过程 中 加 强 员 工 的心理契约 ， 并改进人力 资源管 理的措施 ， 也 才能更好 地 吸引 、 保 留和激励人才 ， 具体如下 ： １ 、 保持沟通 ， 及 时 了解 员 工 的 心 理 变 化 。新 人 职 的 员 工 上 岗 后， 慢慢 熟悉 了岗位环境 、 公 司结 构 、 管 理规则 和薪酬 制度等 实际 情况 ， 当其中某部分的实际情况与员工心理契约产生矛盾时 ， 员工 可 能 会 感 到 与 组 织 之 间 的心 理 契 约 基 础 已 经 被 破 坏 或 者 动 摇 ， 他 们接下来可能采取主动修正 自己的心理契约或直接就背离 心理契 约一离职 。为 了控制此种情 况下产生 的离 职行为 ， 企业 必须有 与 员工保持经常沟通 的主管人员 ， 要认 真倾听他们表达的 内容 ， 通过 主管与员 工的沟通 消除一部 分不满 ， 可 以使心理 契约重新得 到加 强 。如果还有一部分不满 的确是 企业 自身 因素导致 的 ， 企业应 尽 力完善 自己的制度和管理方式 ， 不断修正管理策略 ， 这也可 以引导 员 工 心 理 契 约 的重 新 加 强 。
联合契约:基于公平心理偏好的行为博弈分析
联合契约：基于公平心理偏好的行为博弈分析
魏光兴;覃燕红;蒲勇健
【期刊名称】《系统工程》
【年(卷),期】2006(24)9
【摘要】自利偏好和公平心理偏好都会影响人们的行为决策。
对具有公平心理偏好的行为人,即使生产过程是完全独立的,最优契约也是同时取决于个人产出和他人产出的联合契约,而不是仅取决于个人产出的独立契约,结果标准博弈论的充分统计量原则不再成立。
与没有考虑公平心理偏好的标准情形相比,公平心理偏好改变了最优契约的结构形式,并且提高了激励效率。
因此,采取性格测试等手段积极识别员工的公平心理偏好强弱,对企业制定恰当的薪酬激励制度具有重要意义。
【总页数】6页(P32-37)
【关键词】联合契约;公平心理偏好;激励;行为博弈论
【作者】魏光兴;覃燕红;蒲勇健
【作者单位】重庆交通大学管理学院;重庆大学经济与工商管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F830
【相关文献】
1.公平性偏好、心理契约优化与敬业精神的相关性研究——基于中国高校教师的数据检验 [J], 黄婷;张同建
2.公平偏好下基于 Stackelberg 博弈的回购契约研究 [J], 覃燕红;尹亚仙;魏光兴
3.公平偏好、心理契约与和谐劳动关系的相关性分析 [J], 李攀艺;尹君
4.基于消费偏好的供应链上下游联合减排协调契约博弈模型 [J], 王一雷;朱庆华;夏西强
5.批发价格契约下基于公平偏好信息结构演进的行为博弈分析 [J], 覃燕红;魏光兴因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
委托代理案例分析
委托代理问题一、委托代理的出现随着商品经济和市场经济的发展，企业的组织或形式不断发展和变化，出现了个人业主制企业、合伙制企业、公司制企业，现代公司制企业(股份制企业)更能适应市场经济条件下的社会化大生产要求。
股份制企业的股东拥有企业所有权，但不参与企业的经营，经营者拥有企业的控制权对经营活动进行决策和管理，企业表现为所有权和经营权分离。
针对这种企业所有权与经营权的分离，委托代理理论是一种强有力的解释。
委托代理就是研究经营者和所有者之间的一种相互关系。
现代公司的委托代理关系中主要涉及委托人和代理人, 前者指股东后者指董事和经理，这种企业中的代理问题自科斯提出企业的性质理论以来,一直成为经济学家关注的重要课题。
代理理论认为:代理人和委托人是两种不同的人,他们之间存在两个方面的不对称:一是利益的不对称,股东追求的是公司利润和股东权益最大化,而经理作为代理人追求的是个人收入最大化,社会地位、声誉的提高,权力的扩大以及舒适的条件等。
二是信息的不对称,委托人了解的信息是有限的,而代理人在掌握信息方面存在明显优势。
二、委托代理的分析1.经济学假设(1)经济人假设该假设认为委托人和代理人都是追求自身利益最大化的经济人，这是委托代理关系产生的必要条件。
(2)目标函数不一致假设作为独立的经济人，委托人与代理人都有着较强烈的自利倾向，追求既定条件下的自身利益最大化，两者之间不可避免的存在利益冲突。
(3)信息不对称假设该假设认为委托人和代理人在信息占有关系中地位是不对等的，委托人一般处于劣势，从而给委托人的监督和控制带来很大困难，增大交易和谈判成本。
(4) 不确定性假设代理结果除了受代理人努力程度的影响外，事实上还受许多代理人难以把握的不确定性因素的影响。
2.代理成本由于委托人和代理人都是独立的经济人，并具有不一致的目标函数，代理人有可能利用信息不对称关系中的优势地位谋求自身利益的最大化;同时不确定性因素的存在，加大了委托人对代理人的监督难度和成本，在企业的代理链条中必然出现非效率或低绩效现象，由于上述问题的存在，不可避免地产生了代理成本。
薪酬
设计目标
设计目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促 使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来的最大价值，包括所有的员 工绩效考核；第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本的控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本 给组织带来最大的价值。
分类
分类
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣 金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支 付的薪酬。
内部公平
内部公平
特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的 付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现 自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则 产生内部不公平的感受。由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：
支付方式
支付方式
薪酬支付的基础有四种：职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）， 这就是所谓的“4P”理论。
基于职位的薪酬设计所暗含的逻辑是薪酬的支付应该根据职位的相对价值来确定。深入下去思考，其实这种 方式就是要对某一职位所应该履行的义务、承担的责任进行支付，而与谁在这个职位上工作无关，可以简单概括 为“对事不对人”。这种方法的优点是职位价值的衡量相对简单，具有较强的客观性，比较适用于传统产业和管 理职位等。
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摘要 : 针对标准契约理论在设计报酬契约时忽略了公平心理因素这一问题 , 本研究以行为契约理论为工具 , 设计了引入公平心理之后的最优报酬契约 , 并进一步分析了公平心理对激励效率的影响 。理论分析表明 : 公平心 理较弱时 , 最优报酬契约是团队相对主义契约 , 其中公平心理会导致公平租金和公平风险补偿两种激励效率损 失 ; 公平心理较弱时 , 最优报酬契约是团队平均主义契约 , 其中公平心理只会导致公平风险补偿一种激励效率损 失 。这些研究结论对企业设计报酬契约具有重要参考意义 , 比如企业应该对公平心理强弱不同的员工设计和提供 不同结构形式的报酬契约 。 关键词 : 公平心理 ; 报酬契约设计 ; 激励效率损失 ; 行为契约理论 中图分类号 : F272192 C936 文献标识码 : ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 文章编号 : 100426062 (2008) 0220058207
,但是传统纯粹自利偏好假设认为人们只会追求个人的
最大物质收益而不会关注物质收益是否公平分配 。标准契 约理论在设计最优报酬契约时也继承了传统假设 ,认为行为 人是 纯 粹 自 利 偏 好 的 。然 而 , 近 年 来 最 后 通 牒 博 弈
(Ultimatum Game) 实验 、 礼物交换博弈 ( G ift Exchange Game) 实
管 理 工 程 学 报
Vol122 , No12 Journal of Industrial Engineering Π Engineering Management 2008 年 第 2 期
基于公平心理的报酬契约设计及代理成本分析
魏光兴
1 ,2
, 蒲勇健
1
(11 重庆大学工商管理学院 , 重庆 400030 ; 21 重庆交通大学管理学院 , 重庆 400074)
[13 ]
(3)
所以 ,当两个代理人都努力工作时 , 每个代理人的期望 效用为
W F EU ( eH | eH ) = EU ( eH | eH ) - EU ( eH | eH ) - c (4)
其中 ,第一项为期望报酬效用 ,第二项为期望公平负效用 ,第 三项为努力成本 。 当代理人 j ≠i 努力工作而代理人 i ( = A , B ) 偷懒时 , i 得到的期望报酬效用为
此时 ,每个代理人遭受的期望公平负效用为
F ) | u ( w hl ) - u ( w lh ) | EU ( eH | eH ) = pH (1 - pH ) (α + β
具有公平心理的行为人 ,一旦面临不公平的物质收益分 配就会产生额外的负效用 [11～13 ] 。当自己的物质收益低于他 人时会因为嫉妒心理产生负效用 ,称为嫉妒负效用 。而当自 己的物质收益高于他人时又会因为内疚心理产生负效用 ,称 为内疚负效用 。嫉妒负效用和内疚负效用统称为公平负效 用 。现有两大类描述公平负效用的模型 : 第一类以 FS 模型 为代表
Contract Theory) 专门研究考虑一些行为心理因素后的最优契
约设计 ,公平心理就是一种重要的行为心理因素 。Englmaier 和 Wambach 进行了这方面最早的研究 ,他们设计了代理人具 有嫉妒心理时的最优报酬契约 ,指出嫉妒心理是现实中报酬 契约大多为线性结构的原因 ,也是现实中广泛采用团队契约
FS 模型更合理 ,因为更符合人们的普遍真实感受 。此外 , 分
析可知 ,FS 模型是推广模型的一种特例情况 。 当两个代理人都努力工作时 ,每个代理人得到的期望报 酬效用为
W 2 EU ( eH | eH ) = p H u ( w hh ) + pH (1 - pH )
2 [ u ( whl ) + u ( wlh ) ] + (1 - pH ) u ( wll ) (2)
收稿日期 : 2006201222 修回日期 : 2006209225 基金项目 : 国家社会科学基金资助项目 (07X JL004)
) ,男 ,重庆市万州区人 ,重庆交通大学管理学院副教授 、 作者简介 : 魏光兴 (1977 — 博士 。主要从事博弈论与人力资源管理研究 。
— 58
—
Vol122 , No12
0 引言
虽然管理学认为公平问题是员工激励的一个重要因 素
[1 ]
励 [7 ] 。Itoh 在风险中性假设条件下研究了对多个具有公平心 理的代理人的报酬契约 ,指出极端团队报酬契约和极端相对 业绩评价契约等都有可能成为最优契约 [8 ] 。Grund 和 Sliwka 研究了公平心理对锦标制度的影响 ,指出公平心理具有参与 约束效应和激励相容约束效应两种相反方向的作用 ,会降低 代理人的努力和委托人的期望利润 [9 ] 。这些文献研究都没 有在风险回避条件下设计纳入公平心理因素后对多个代理 人的最优契约 ,也没有分析公平心理对激励效率的影响 。 下文将以行为契约理论为工具 ,在风险回避条件下研究 针对具有公平心理的多个代理人的最优报酬契约 ,并且将进 一步分析公平心理对激励效率的影响 。现有文献要么只研 究了单边的公平心理如 Englmaier 和 Wambach 只分析了嫉妒 心理 ,要么只研究了针对具有公平心理的单个代理人的最优 报酬契约如 Dur 和 G lazer 只分析了一个委托人与一个代理人 之间的报酬契约 ,要么在研究针对具有公平心理的多个代理 人的报酬契约时作了风险中性假定如 Itoh 的研究 。下文理 论分析表明 : 风险回避条件下对具有公平心理的多个独立代 理人的最优报酬契约一定是联合契约 (Joint Contract) ,包括团 队相对主义契约和团队平均主义契约两种形式 ; 如果代理人 公平心理较弱最优报酬契约是团队相对主义契约 ,如果代理 人公平心理较强最优报酬契约是团队平均主义契约 。作为 对现有研究的进一步扩展 ,下文还分析了不同联合契约的代 理成本 ,指出公平心理会产生激励效率损失 , 包括公平租金 和公平风险补偿两个部分 ,而且公平心理越强这种效率损失 越大 ,但是并不会无限增大 。 下文安排 : 第一部分设计基于公平心理的报酬契约 , 第 二部分研究公平心理导致的激励效率损失 ,第三部分进行总 结与展望 。
eH 的成本为 c ,选择 eL 的成本为 0 ; 努力工作时在各自的工
模型以风险中性为假设条件 ) 。根据以上假设 , 每个代理人 的效用为
U = u ( w ab ) - c ( e) - α Max[ u ( w ba ) - u ( w ab ,0) ]
- β Max[ u ( w ab ) - u ( w ba ) ,0 ]
( Team Contract) 的原因
[4 ,5 ]
。Dur 和 G lazer 分析指出 , 嫉妒心
理是现实中广泛存在员工持股的一个重要原因 [6 ] 。Biel 在信 息对称条件下研究认为 ,公平心理是报酬支付之外的一种激 励手段 ,可以通过在非均衡路径上提供公平程度较低的报 酬 ,而在均衡路径上提供公平程度较高的报酬来实现最优激
knowledge) 。
b a
( 表示为 u (700) - u (600) ) 确实大于后者的报酬效用差异 ( 表
示为 u (6100) - u ( 6000) ) 。这就与人们的普遍真实感受一 致 。所以 ,把 FS 模型推广到风险回避情形 ,并认为代理人比 较的是报酬效用而不是报酬本身 , 是完全合理的 。而且 , 比
(1)
其中 ,第一项为由报酬产生的效用 ,定义为报酬效用 ,函
) 称为报酬效用函数 ,满足 u′ 数 u (・ > 0、 u″ < 0 以及 u ( 0 ) = 0 ;第二项为努力成本 ,根据以上假设 ,有 c ( eH ) = c 和 c ( eL ) = 0 ; 第三项和第四项分别为嫉妒负效用和内疚负效用 ,其中
管 理 工 程 学 报
2008 年 第 2 期
1 基于公平心理的报酬契约
为了便于论述同时为了必要的数学简化 ,不失一般性的 做如下假设 : 假设 1 : 博弈关系中只有一个风险中性的委托人 ( 比如 , 为企业) 和两个风险回避的代理人 ( 比如 ,为员工) A 和 B 。代 理人 A 从事工作 1 ,代理人 B 从事工作 2 ,二者相互独立 。下 文的代理人是指独立生产的代理人 ,其产出只由自己的努力 和外在随机因素决定 ,与其他代理人的努力无关 。如果需要 特别强调这层意思 ,下文将使用 “独立代理人” 。 假设 2 : 委托人是纯粹自利偏好的 ,只关心自己的物质收 益 ,而不关心代理人的物质收益 ; 代理人在自利偏好之外还 具有公平心理 ,根据心理学研究 [10 ] ,会与自己同类的其他代 理人比较物质收益是否公平分配 ,而不与自己不是同类的委 托人比较 。 假设 3 : 两个代理人是同质的 : 可以选择表示努力工作的 高水平努力 eH ,也可以选择表示偷懒的低水平努力 eL ; 选择
[2 ]
。公平心理由嫉妒心理和内疚心理共
同形成 , 和自利偏好一样会影响人们的经济行为 。而且 , 二 者对经济行为的影响有时候是矛盾的 。比如 ,为了提高物质 收益分配的公平程度 ,具有公平心理的行为人会牺牲自己的 部分物质收益 ,而纯粹自利偏好的行为人不会这样做 [3 ] 。 那么 ,当代理人具有公平心理时 , 最优报酬契约具有怎 样的结 构 ? 2002 年 以 来 兴 起 的 行 为 契 约 理 论 ( Behavioral
[2 ] [10 ]
h l
h
l
和经济
,满足 α> β≥ 0 和 1 > β; 保留效用为 0 。
假设 4 : 委托人追求最大期望利润 ,以最小工资支付成本 激励两个代理人都努力工作 。基于假设 3 ,委托人对每个代 理人提供的报酬契约相同 ,为 w ab = w ( x a , x b ) ( a , b = h , l ) , 其中 w ab 为当代理人 i ( = A , B ) 的产出为 x 并且代理人 j ≠i 的产出为 x 时 i 的报酬 。如果 w ah = w al , 表示 w ab 是独立契 约 ( Independent Contract) ,其中每个独立代理人得到的报酬只 取决于自己产出 。如果 w ah ≠w al ,表示 w ab 是联合契约 ,其中 每个独立代理人得到的报酬同时取决于自己产出和他人产 出 。下文将证明 , 如果代理人具有公平心理 , 那么即使生产 过程是完全独立的 ,最优报酬契约也一定是联合契约 。 假设 5 : 以 上 假 设 为 博 弈 各 方 的 共 同 知 识 ( common