第一讲：人力资源管理与组织竞争优势
组织的核心竞争力与人力资源管理
组织的核心竞争力与人力资源管理组织的核心竞争力是指组织相对于竞争对手在市场上的优势和独特之处。
而人力资源管理作为组织管理的重要一环，对于组织的核心竞争力起着至关重要的作用。
本文将从组织的核心竞争力和人力资源管理两方面进行探讨，并分析二者之间的关系。
一、组织的核心竞争力组织的核心竞争力是指组织所具备的能够与竞争对手形成竞争优势的资源和能力。
这种竞争优势可以从多个方面展现出来：1.产品或服务的独特性：组织所提供的产品或服务具有独特的特点，能够满足顾客的需求，并能够区别于竞争对手。
2.品牌声誉和知名度：组织在市场上拥有良好的声誉和知名度，能够获得顾客的信任和好评，并在市场中建立起竞争壁垒。
3.技术创新和研发能力：组织具备领先的技术创新和研发能力，能够持续推出有竞争力的新产品或服务，满足市场的需求。
4.供应链管理和成本控制：组织在供应链管理和成本控制方面有独到的优势，能够降低生产成本，并提供具有竞争力的价格。
以上几个方面都是组织核心竞争力的重要组成部分，但是这些核心竞争力具体来源于组织内部的各种资源和能力。
而人力资源是组织内部最为重要的资源之一，对于组织的核心竞争力发挥着重要作用。
二、人力资源管理对组织的核心竞争力的影响1.人才招聘和引进：人力资源管理通过制定合理的招聘政策和渠道，吸引和招募到高素质的人才。
有了高素质的人才，组织才能够具备技术创新和研发能力，为组织的核心竞争力提供技术支持。
2.人员培养和发展：人力资源管理通过制定培训和发展计划，培养和提升员工的能力和素质。
培养和发展员工的能力，使得组织能够具备供应链管理和成本控制的能力，从而降低生产成本，提供有竞争力的价格。
3.激励和留住人才：人力资源管理通过制定合理的激励政策，提高员工的工作积极性和归属感。
同时，通过提供良好的工作环境和福利待遇，留住优秀的人才。
只有拥有稳定和有竞争力的人才队伍，组织才能够建立起良好的品牌声誉和知名度。
4.组织文化建设：人力资源管理通过塑造和传播组织的核心价值观和文化，凝聚员工的共识和认同。
人力资源管理与竞争优势
1-9
Selection Goals 筛选目标
• Accurate hiring. 准确的雇佣 • Cost efficient 成本效用 • Legal 合法
Pay Rates 支付比率
Selection Techniques 筛选技巧
Performance Appraisal 绩效评估
Training Programs 培训方案
1-7
Selection Phase
筛选阶段
• Recruitment 招聘 • Selection 筛选
1-8
Recruitment Goals 招聘目标
The Employment Cycle 雇佣周期
Pre-Selection Phase 筛选前阶段
Selection Phase 筛选阶段
Post-Selection Phase 筛选后阶段
1-3
Pre-Selection Phase
筛选前阶段
Human Resource Planning 人力资源计划
1-28
Cost Leadership. 成本领先
# of units produced 生产的单位数量 total cost of production 生产总成本
1-29
Five Strategies to Improve Productivity 提高生产力的5个策略
• Increase output faster than inputs. 增加产出快于投入 • Increase output while holding input stable. 保持投入稳定的同时增加产出 • Decrease inputs faster than output. 降低投入快于产出 • Maintain output with reduced inputs. 保持产出稳定的同时降低投入
战略性人力资源管理与组织竞争优势
战略性人力资源管理与组织竞争优势战略性人力资源管理与组织竞争优势人力资源是组织的核心资源之一，对于组织的竞争力和可持续发展具有重要意义。
战略性人力资源管理是指将人力资源管理与组织战略目标相结合，通过制定和实施人力资源策略，为组织提供竞争优势。
本文将探讨战略性人力资源管理的概念，以及如何实现组织竞争优势。
战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以提高组织绩效和创造竞争优势的管理方式。
战略性人力资源管理强调人力资源在组织中的重要性，并通过制定和实施战略性人力资源策略来促进员工的发展和组织的变革。
战略性人力资源管理的实施1. 确定组织的战略目标：战略性人力资源管理需要与组织的战略目标相协调。
首先，组织需要明确其战略目标，例如增长、创新或地域扩张等，并确定人力资源在实现这些目标中的重要性。
2. 分析组织内外环境：战略性人力资源管理需要分析组织的内外环境。
内部环境分析可以包括组织结构、文化和员工能力等方面。
外部环境分析可以包括市场需求、竞争对手和技术进步等方面。
通过对环境的分析，可以了解组织的优势和劣势，为战略性人力资源管理提供基础。
3. 制定人力资源策略：在了解组织的战略目标和环境的基础上，制定与之相适应的人力资源策略。
人力资源策略需要考虑如何吸引、培养和保留人才，如何建立绩效评估和奖励制度，以及如何提供适当的培训和发展机会等。
人力资源策略应与组织的战略目标相一致，并支持组织的长期发展。
4. 实施人力资源策略：在制定人力资源策略后，需要将其具体实施。
这包括招聘和选择合适的人才、提供培训和发展机会、实施绩效评估和奖励制度等。
战略性人力资源管理需要与组织的其他部门密切合作，并通过有效的沟通和协调来实现其目标。
组织竞争优势的实现战略性人力资源管理可以为组织带来竞争优势的多个方面。
1. 人才吸引力：有一个合适的人力资源策略可以帮助组织吸引并留住高素质的员工。
通过提供有竞争力的薪资福利、良好的工作环境和发展机会等，组织可以吸引到最优秀的人才加入。
试析人力资源管理所具备的竞争优势
试析人力资源管理所具备的竞争优势人力资源管理的竞争优势是企业在人力资源管理方面具备的比其他竞争对手更加优越的特点和能力。
人力资源管理是企业发展的重要基础，它直接关系到企业的发展战略和长远利益，因此具备了竞争优势的人力资源管理对于企业来说是非常重要的。
本文将试析人力资源管理所具备的竞争优势，分享其中的关键特点和实现方法。
一、招聘与选择优势企业的核心竞争力来自于在全球范围内吸纳和留住最优秀的人才。
在招聘和选择方面，人力资源管理的竞争优势主要体现在以下几个方面：1. 招聘渠道广泛具备竞争优势的人力资源管理团队具有多元化的招聘渠道，能够通过网络招聘、校园宣讲、招聘会等多种方式吸引到各类人才。
这样不仅可以提高招聘效率，也可以最大程度地满足企业的用人需求。
2. 选择方法科学人力资源管理团队具备针对不同岗位的科学选择方法，包括面试、测评、笔试等，以确保企业招聘到的人才符合岗位要求，从而提供给企业更具竞争力的人才支持。
3. 建立人才储备具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的人才储备机制，通过校园招聘、实习生计划等方式提前引入高校优秀毕业生，为企业未来发展储备人才。
二、培训与发展优势在竞争激烈的市场环境下，企业必须不断培养和发展人才，提高员工的综合素质和专业技能。
具备竞争优势的人力资源管理在培训与发展方面表现出以下优势：1. 个性化的职业发展规划人力资源管理团队针对不同员工的不同需求，制定个性化的职业发展规划，为员工提供多元化的职业发展通道，使员工在职业发展上得到更多的认可和支持。
2. 建立完善的培训体系具有竞争优势的人力资源管理团队会建立完善的培训体系，包括内部培训、外部培训、线上培训等多种方式，确保员工能够不断提升自身的专业能力和职业素养。
3. 开展领导力培训人力资源管理团队会注重培养领导者，开展领导力培训，使员工具备更强的领导力和团队合作能力，为企业的发展提供更有力的支持。
三、激励与回馈优势激励与回馈是激发员工创造力和积极性的重要手段，人力资源管理的竞争优势在激励与回馈方面表现出以下特点：1. 设计多元化的激励机制人力资源管理团队会根据员工的不同需求和表现，设计多种多样的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，使员工在工作中获得更多的满足感和归属感。
《人力资源管理》读书笔记
《人力资源管理》读书笔记第一讲人力资源管理的战略角色一、人力资源的战略性管理与规划人力资源管理与竞争优势:人力资源管理工作的任务之一,就是力求通过改进员工的职责、技能和动机,来调动员工的积极性和提高工作效率。
(1生产力。
有些员工可能掌握着一些提高生产力的诀窍。
(2质量和服务。
员工参与。
企业在文化、领导方式和人力资源政策与实践惯例等方面作出相应的改变。
戴明的全面质量管理方法。
更注重员工间的相互交流、各方面持续不断的改进、职工的业务培训以及上上下下对决策工作的积极参与。
人力资源管理的任务人力资源管理部门的组建:参谋性部门——参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。
生产性部门——生产性部门授予人们权力,使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。
企业战略与人力资源规划人力资源供求预测:人力资源预测最常用的规划期间是短期,通常为6个月至1年。
由于这种短期规划在预测未来时,只需很少的假设条件,因此它被许多企业所采用,并且已成为例行的工作事项。
短期预测为企业提供了关于所急需人力资源的最好的估计。
中期规划通常只推断未来1年~5年的情况,长期规划则推断5年以后的情况。
预测人力资源的需要(需求——人力资源需求可从整个企业范围来计算,也可按企业内部各部门的需要来计算,或对两者同时进行计算。
预测人力资源的可获性(供给:内部和外部——企业可利用的外部潜在劳动力供给情况,可根据以下因素来估计:该地区净迁入与净迁出人口。
进入和退出劳动大军的人数。
从中学和大专院校毕业的人数。
处于变动中的劳动力结构和模式。
对今后几年经济情况的预测。
技术发展和变化趋势。
参与竞争的其他企业的行动。
政府的有关法规和压力。
影响人们进入和退出劳动力队伍的因素。
•过剩人力资源的管理:人员压缩——(1自然减员和雇用冻结;(2提前退休赎买;(3暂时解雇。
新职介绍服务——企业为被解雇员工提供支持和帮助的一系列服务。
这些服务主要提供给那些因工厂关闭或部门撤销而失去工作的员工。
战略性人力资源管理与组织竞争优势培训课件
战略性人力资源管理与组织竞争优势培训课件战略性人力资源管理与组织竞争优势一、引言：战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management，简称SHRM）是指一种以组织战略为导向，将人力资源管理与组织发展紧密结合的管理模式。
通过对员工的选拔、培训、绩效考核以及激励等方面的优化，实现组织的竞争优势。
二、人力资源管理与组织竞争优势关系的重要性1. 打造核心竞争力：人力资源是一个组织最有价值的资产，通过优化人力资源管理可使组织在市场竞争中获得核心竞争力。
充分发挥员工的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 增强组织的灵活性：通过战略性人力资源管理，可以根据组织的战略目标及市场需求，灵活调整员工数量及结构，提高组织适应市场变化的能力。
3. 增加员工积极性：通过合理的激励机制、培训机会以及良好的工作环境，可激发员工的积极性，提高员工的工作满意度及忠诚度，从而增强组织的竞争优势。
三、战略性人力资源管理的核心要素1. 战略导向：确立以人力资源为核心的战略目标，将人力资源管理与组织战略相一致，以实现组织战略目标为导向。
2. 人才招募与选拔：通过科学有效的招聘与选拔机制，吸引和选择符合组织需要的人才，为组织引领战略提供人力资源保障。
3. 人才培养与发展：提供多样化的培训机会和发展通道，帮助员工提升技能和能力，培养组织所需的核心竞争力。
4. 绩效管理：建立科学有效的绩效考核机制，激励员工努力工作，实现个人和组织的共同发展。
5. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，根据员工的贡献和独特价值给予适当的薪酬激励，提高员工的工作积极性。
6. 组织文化建设：创建积极向上的企业文化，强调员工的价值观与组织价值观的一致性，增强员工对组织的认同感。
四、实施战略性人力资源管理的关键步骤1. 确立组织的战略目标：明确组织战略目标及其对人力资源管理的影响，为后续的人力资源管理制定提供方向。
2. 分析人力资源需求：根据组织战略目标，分析人力资源需求及其差异性，制定人才供给和需求的平衡计划。
人力资源管理与竞争优势 ppt课件
公司战略规划
人
力
资
源
战
工作分析
略
部门设置
１、职位描述
规
部门职责
２、职位评估
划
３、岗位评级
绩效管理 １、指标设定 ２、流程设计
薪酬激励 １、薪酬结构设计 ２、激励机制设计 ３、福利体系设计
核心 能力 开发
招聘与选拔 １、人才测评方案 １、招聘流程设计 ３、福利体系设计
学习与发展 １、培训需求分析 ２、培训流程与体系建立
• 所谓[地狱]就是在那个地方的厨师是英国人； 修车技师是法国人；警察是德国人；行政人员 是意大利人；而且更糟的是爱人是冷冰冰的瑞 士人。
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人力资源管理概念
• 是指影响雇员行为态度以及业绩的各种 政策、管理实践遗迹制度。
• －－－雷蒙德 诺伊 • 涉及正确处理企业和事业单位中的“人”
和“与人有关的事”所需要的观念、理 论和技术 • －－－张一弛
• 之所以这样规定，是因为…… 过去从来都 是这样的。
• “三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。 你别以为你自己有什么稀罕的?!”
• 我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实 实听我的；不想听，就别在这儿干。
• 你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。
25
•
• 讨论题
26
华为：男一号任正非 女二号孙亚芳
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全球化
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管理的发展趋势——
人本管理 科学管理 经验管理
49
• 谁创造了企业的财富 • 谁拯救了企业
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提高组织和每一个员工的绩效：
• 加强企业管理的基础性工作——职责说 明、绩效考核、以产出为导向的薪酬制 度设计、良好的激励措施……
人力资源战略性组织竞争优势
人力资源战略性组织竞争优势人力资源战略性组织竞争优势是指通过合理、有效地管理和发展人力资源，使企业能够在市场竞争中取得长期的竞争优势。
在现代商业环境中，人力资源已经逐渐成为组织竞争的关键要素之一。
本文将从人力资源规划、员工招聘与选择、培训与发展、薪酬与绩效管理以及员工关系管理等方面探讨人力资源战略性组织竞争优势的重要性和实现方法。
首先，人力资源规划是实现组织竞争优势的起点。
通过对组织内外环境的分析，确定组织未来的发展方向和需求。
在人力资源规划过程中，需要根据组织的发展战略来制定人力资源策略，例如招聘合适的人才、培养与发展核心员工等。
合理的人力资源规划可以帮助组织更好地应对市场变化，提高人力资源的利用效率，使组织能够适应和引领市场发展。
其次，员工招聘与选择是实现人力资源战略性组织竞争优势的重要环节。
组织需要通过科学、公正、有效的招聘与选拔程序，吸引、选择和留住高素质的员工。
招聘和选拔的目标是匹配个人素质和组织需求，使得员工的能力和资源能够最大化地发挥和利用。
通过采用先进的招聘技术和高效的选拔流程，可以大大提高员工的绩效和工作满意度，从而为组织创造竞争优势。
第三，培训与发展是实现人力资源战略性组织竞争优势的核心内容。
通过培训和发展，组织可以提高员工的技能、知识和能力，增强员工的工作表现和创新能力。
同时，培训和发展还可以增加员工对组织的忠诚度和归属感，提高员工的工作满意度，促进员工的个人成长和发展。
在培训与发展方面，组织可以采用定期培训、导师制度、轮岗培训等方式，以确保员工的能力与组织需求的匹配。
第四，薪酬与绩效管理是实现人力资源战略性组织竞争优势的关键支撑。
通过合理制定和实施薪酬激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
同时，通过建立有效的绩效管理体系，可以对员工的表现进行定量化评估，以便为员工提供恰当的奖励和晋升机会。
绩效管理可以提高员工的工作效率和质量，并与组织的目标和战略保持一致，从而为组织创造竞争优势。
人力资源战略管理与竞争优势
人力资源战略管理与竞争优势第一篇：人力资源战略管理与竞争优势人力资源战略管理与竞争优势提要:本文根据当代企业面临的竞争情况，分析人力资源战略管理的特点，重点研究人力资源战略管理与竞争优势的关系.关键词：人力资源；战略管理；竞争优势一、人力资源战略管理的概念人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。
人力资源管理的基本职能包括人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及行政人员的开发等各个基本方面。
人力资源的战略管理把人力资源的管理与组织的战略计划作为一个系统整体来考虑，这就使人力资源管理具有了另外一项重要的战略职能，即进一步充实了人力资源管理的战略活动层次.人力资源的战略管理体系具体包括以下三个层次的内容：一是行政活动层，它来源于传统的人事管理活动，主要包括人事记录、文件处理、员工的福利管理、政策和程序的解释和员工服务等基础性的活动。
这些活动是人力资源战略管理的基础，是人力资源管理的日常操作，对人力资源的管理起到了一种最基本的管理支撑作用；二是业务活动，它是人力资源管理实践操作的活动层次，主要包括招聘、选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的处理等活动。
这些活动构成了人力资源战略管理的实践主体；三是战略活动层，这是人力资源管理的最高层次，是人力资源管理的核心理念，是整个人力资源管理活动实施的出发点和指导方向，也是人力资源管理与组织战略计划相结合的纽带。
它主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定和选择、人力资源战略活动的实施和控制。
这三个层次的战略价值是不一样的。
据研究表明，行政层次的人力资源管理活动的附加值是10%，业务活动层次的附加值是30%，而战略活动层次的附加值高达60%。
可以看出，战略活动在整个人力资源管理过程中的价值是非常大的.二、人力资源战略管理的特点1、创造价值。
通过努力降低成本、向客户提供独一无二的产品或服务，或通过二者的结合，人们就创造出了价值。
人力资源管理竞争优势读后感
人力资源管理竞争优势读后感在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色越来越重要。
有效的HRM实践能帮助组织在人才管理、员工激励、效率提升和创新方面实现显著优势。
最近我阅读了《人力资源管理竞争优势》这本书，它对我在理解这个重要领域的问题上产生了深远影响。
以下是我对这本书的主题和内容的理解。
《人力资源管理竞争优势》是一本关于人力资源管理实践如何提升组织竞争力的深入探讨。
这本书涵盖了人力资源规划、工作分析、招募、甄选、培训与开发、绩效评价、薪酬与福利，以及员工安全与保健等多个主题，展示了人力资源管理的各个职能如何通过互相协作，为组织创造竞争优势。
首先，我非常认同作者的观点，即人力资源是组织最重要的资产之一。
在知识经济时代，人才是推动组织成功的关键因素。
通过有效的HRM实践，组织可以吸引和留住优秀的人才，进而提高生产率、增强员工满意度和忠诚度，以及促进创新。
此外，书中强调了战略性人力资源管理和个性化管理的重要性。
战略性人力资源管理意味着将人力资源管理与组织的战略目标紧密结合，确保员工的技能和需求与组织的战略目标相匹配。
个性化管理则是指针对每个员工的需求和能力进行差异化管理，以实现更好的员工满意度和绩效。
这本书的主要思想是：人力资源管理不仅仅是一个行政职能，它更是一个战略性的业务伙伴，对组织的成功起着至关重要的作用。
作者强调了人力资源管理在组织中的战略地位，以及HRM专业人员如何通过制定和实施有效的HRM策略来帮助组织实现其战略目标。
在当今的商业环境中，组织面临着前所未有的挑战，如全球化、技术进步、人口结构变化等。
这些变化要求组织更加注重人才管理，尤其是吸引和留住顶尖人才。
通过应用《人力资源管理竞争优势》中提到的策略和方法，组织可以更好地管理其最重要资产——人才，从而在竞争中获得优势。
总的来说，《人力资源管理竞争优势》是一本对理解人力资源管理在组织中的重要性和价值提供了深刻洞见的书。
它不仅展示了人力资源管理的各个方面如何相互作用以创造竞争优势，还强调了人力资源管理在战略规划和执行中的关键角色。
竞争优势及人力资源管理
企业应建立科学的绩效管理体系，制定明确的绩效标准和考核方法，对员工的工 作表现进行客观、公正的评估。同时，应注重绩效反馈和改进，帮助员工发现问 题和不足，促进员工不断提升工作质量和效率。
薪酬管理
总结词
薪酬管理是激励员工积极性和留住人 才的重要手段。
详细描述
企业应根据市场情况和员工的实际需 求，制定具有竞争力的薪酬体系，提 供合理的薪资和福利。同时，应注重 薪酬与绩效的关联，通过薪酬激励员 工更好地发挥工作潜力。
竞争优势通常表现为产品或服务的独 特性、成本优势、品牌形象和市场地 位等方面。
竞争优势的来源
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资源优势
组织所拥有的独特资源， 如技术、品牌、专利、渠 道等，能够为组织创造持 续的竞争优势。
组织能力
组织内部的管理、协调、 创新能力等，能够使组织 在市场中快速响应变化， 提高运营效率。
人才优势
总结词：团队协作
详细描述：阿里巴巴强调团队协作和企业文化，通过建立强大的内部沟通机制和跨部门合作，提高整体运营效率。这种人力 资源管理实践有助于阿里巴巴快速响应市场变化，实现业务快速增长。
案例三：特斯拉的人力资源管理实践
总结词：未来导向
详细描述：特斯拉的人力资源管理实践注重未来导向，通过招募具有创新思维和前瞻性视野的人才， 推动电动汽车和可再生能源技术的研发。这种人力资源管理实践使得特斯拉在新能源汽车领域取得领 先地位，并引领行业变革。
员工关系和文化建设
总结词
良好的员工关系和企业文化是提升员工归属感和忠诚度的重要因素。
详细描述
企业应关注员工关系管理，建立良好的沟通机制和员工反馈渠道，解决员工的问题和纠纷。同时，应注重企业文 化建设，培养员工的价值观和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。通过营造积极向上的工作氛围，激发员工的 创造力和团队协作精神，推动企业的发展和进步。
人力资源管理的竞争优势
人力资源的工作分析
决定空缺职位的任职资格 选择合适的面试流程和方法 制定培训计划 开发绩效考核评估表 决定薪酬构成 确定生产力改进奖励标准
人力资源管理对企业竞争 优势的直接影响
公司通过使用有效的人力资源管理实践取得成本领先。 与人力资源管理有关的成本涉及招聘、培训、薪酬等
在控制这些成本方面表现最佳的，能够获得相对竞争 者的财务优势
人力资源管理的竞争优势 哆咭屋
资源
任何组织的成功取决于组织怎样管理 它的资源
组织中的许多必备资源是非人力性的， 如土地、资金和设备
但，如果一个企业不进行适当的人力 资管理就不可能取得业务上的成功， 就像一辆车离了有能力的人驾驶就不 能有效行驶一样
人力资源管理
人力资管理包括人员雇佣周期的各 个阶段（招聘前、招聘和招聘后） 能够帮助组织有效处理员工事务的 实践
人力资源管理的三个阶段
招聘前 招聘前设计规划。组织必须判断在未来一段时间内将有哪些
职位空 缺， 并决定该职位的任职资格 招聘中
招聘中包括制定计划、评估候选人资格、最终决策 招聘后
组织提供员工必备的知识和技能使他们能从事工作 创造条件激励、引导和促进员工实现组织目标 实现公司的员工绩效和满意度最大化
低水平的组织承诺、工作满 意度低，怠工，心理压力大， 挑衅行为，跳槽
不易被模仿的人力资源管理优势
• 由于人力资源管理优势不易被模仿，因此，通过 人力资源管理实践所获取的优势比其他竞争优势 更为持久
• 企业人力资源管理实践对竞争者来说并非清晰可 见，因此不可能被轻易模仿
• 即使这清晰可见，竞争者使用它也未必有利。人 力资源管理代表一个相互关联的系统。某个特定 的人力资源管理实践有赖于其它相关配合人力资 源实践的管理实践存在时才有效
人力资源战略与组织竞争力
人力资源战略与组织竞争力在当今竞争激烈的商业环境中，组织的竞争力对于企业的发展至关重要。
作为组织管理的重要组成部分，人力资源战略在提升组织竞争力方面具有重要作用。
本文将探讨人力资源战略与组织竞争力之间的关系，并提出一些建议以提高组织竞争力。
一、人力资源战略的定义与目标人力资源战略是指企业为实现长远发展目标，所制定的有针对性的人力资源管理方案。
其目标是通过优化人力资源配置，提高员工素质和激励措施，以提高组织整体竞争力，增强企业的核心竞争优势。
二、人力资源战略的重要性1.人力资源是组织最重要的资源之一。
企业可以通过有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀员工，提高团队的整体素质，为组织提供持续竞争力。
2.人力资源战略能够提高组织的吸引力和职业发展机会，从而吸引更多优秀人才加入组织，并激励现有员工积极发展、实现个人的职业目标。
3.人力资源战略能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工流失率，降低招聘和培训成本，并增加员工在组织内的长期稳定性。
三、人力资源战略与组织竞争力的关系1.人力资源战略与组织战略相互关联。
组织战略确定了企业的长期目标和方向，而人力资源战略则为实现组织战略提供支持。
只有与组织战略相一致的人力资源战略，才能有效增强组织的竞争力。
2.人力资源战略能够提升组织核心竞争力。
通过投资于人力资源开发和培训，组织能够培养出一支专业、高素质的团队，提升核心业务的竞争力。
3.人力资源战略可以提升组织的创新能力。
通过鼓励员工参与创新活动、建立良好的创新文化和激励机制，组织可以吸引更多的创新人才，促进组织创新能力的提升。
四、提高组织竞争力的建议1.制定明确的人力资源战略目标。
企业应根据自身特点和组织战略确定人力资源的发展方向和目标，明确战略的重点和优先级。
2.注重人才招聘和培养。
通过合理的招聘渠道、创新的招聘方式，吸引符合组织需要的人才。
同时，注重员工培训和职业发展，提高员工的专业素质和工作能力。
3.建立激励机制和良好的工作环境。
人力资源管理与竞争优势(上)PPT课件教材讲义
Training and Development
培训与发展
Training 培训
Development 发展
current jobs 当前工作
future jobs 未来工作
Training and Development Goals
培训与发展目标
• Improve organizational performance 改进组织绩效
面试工作申请者
对雇员纪律约束
• Provide orientation, coaching, & OJT 提供定向工作，指导， 及在职培训
• Evaluate job performance
• Investigate accidents 对事故进行调查
• Settle grievance issues 解决投诉事宜
• Benefits福利 – Health insurance健康保险 – Employee discounts雇员贴现 – Other其他
Compensation Goals 薪酬目标
• Establish competent and loyal workforce. 建立有能力及忠诚的工作力量
Restaurant A: help wanted ads cost = $75/hire
餐厅A
通过广告招聘成本 = 75美金/每人
Restaurant B: employee referral cost = $10/hire
餐厅B
员工介绍成本 = 10美金/每人
Restaurant Sales/Day
Pre-Selection Phase 筛选前阶段
Selection Phase 筛选阶段
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一、传统/现代人力资源管理的不同
1、传统：人力资源各职能之间不配套 现代：初步形成了完善的人力资源战略体系
2、传统：人力资源体系与组织战略相分离 现代：人力资源战略支持组织战略目标 四种联系： 行政联系/单向联系/双向联系/一体化联系
3、传统定位：人力资源管理专业知识 现代定位：企业经营管理全面知识
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（二）战略管理与组织竞争优势
战略管理： 分析环境 确定目标 制定规划 配置资源 实现目标
战略管理与企业竞争优势： 企业通过一定的方式分配和配置资源与对手展开竞争 ，从而为企业带来竞争优势。
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（三）战略管理过程及所涉及的人力资源要素
战略制定
详细分 发现机会 析环境 和威胁
确定组织 宗旨、目 标和使命
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机制：人力资源管理与开发的机制创新 引导机制 组织设计；任职资格；绩效目标；文化 激励机制 薪酬福利；职业生涯规划；晋升制度；文化 约束机制 任职资格；绩效目标；控制系统；文化 竞争机制 竞聘上岗；轮岗；调岗、降职、降薪、辞退
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六、人力资源管理的发展趋势 趋势之一：人力资源管理人员成为企业的顾问、教练 和战略伙伴，全面参与企业的经营与管理 趋势之二：人力资源职能的分化（外包） 趋势之三：人力资源管理及其职能的强化 趋势之四：政府部门与私营机构的人力资源管理方式 渐趋一致
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七、战略性人力资源管理要义
（一）定义 有计划的人力资源使用模式及旨在使组织能够实现其目 标的各种人力资源的开发与管理活动。 包括影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实 践以及制度。通过这些政策、实践和制度，以教育等方式， 对人进行知识和技术的投资与开发，使之具备创造经济价 值的能力，最终实现组织的目标。
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观点2：人力资源开发与管理的重点 20/80原理： 组织资源的有限性，决定了组织应当重点关注创 造了最大价值的高绩效员工。 谁是高绩效员工： 如何对待高绩效员工
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观点3：管理是什么？
管理是科学：规律 管理是艺术：灵活 管理是感觉：创新
要点： 科学与最优之间并不能够划等号。 注重科学性与适配性的结合；理论与实践的结合
战略性人力资源管理与组织竞争优势
—— 环境 战略 结构 制度 技术
西南财经大学 工商管理学院 石磊 管理学博士
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第一讲 人力资源管理观念创新
一、传统/现代人力资源管理的异同 二、当今人力资源管理面临的挑战 三、了解组织是如何运作的意义 四、人力资源管理观念创新 五、人力资源管理开发体系、机制及职能创新 六、人力资源管理的发展趋势 七、战略性人力资源管理要义 八、战略性人力资源管理的主要任务 九、谁是企业人力资源管理开发的责任人 十、理论介绍
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观点6：人力资源开发管理的最高境界
从企业的生命周期看无为与有为的转变： 创业阶段：无为 成长阶段：有为 成熟阶段：有为 衰退阶段：无为
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观点7：学习型组织/学习型员工/知识管理/企业竞争力 问题：建立学习型组织，培养学习型员工 从哪里学： 1、从书本学—读经典 2、从实践和经验中学—知识管理
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3、通过高绩效工作系统进行竞争的挑战 定义：由于技术进步以及以市场/客户需求为导向的组 织战略带来的工作完成方式、管理者和员工的角色、组织 结构的变化。
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4、人员的快速流动与组织相对稳定要求的矛盾 5、管理者对职业生涯规划的益处知之甚少 6、员工的职业发展需求与组织僵化的矛盾 7、企业创新要求与人力资源管理职能创新的矛盾 8、企业战略的变化与人力资源战略不匹配的矛盾
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三、组织是如何运作的
了解环境、战略、结构、制度的重要意义
√对环境的解读 √对战略的解读 √对结构的解读 √对制度的解读 √对技术的解读
意义：与组织的使命、宗旨保持一致，得到组织的认 可，为自我发展奠定基础。
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四、人力资源管理观念创新
观点1：一个贯穿始终的基本假定 组织战略的制定是建立在与竞争对手相比较基础上的。 战略最终将细分为部门、个人的目标。当这些目标完成后， 组织就达到了自己的总体目标，同时也获得了与竞争对手 比较的竞争优势。
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思考：应该如何认识人力资源管理与开发的作用？ 人力资源管理与开发的水平和能力已经成为判断一 个组织成功的重要标志
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企业的竞争能力 人力资源管理开发体系
五、人力资源管理开发体系、机制及流程
绪论：理论、观念、认识、思路、方法、定位、 组织结构设计：提供实现组织目标的组织保障 工作分析（职务、职位说明）：明确职责分工 规划、雇佣与招聘：吸引和挑选高素质的员工 培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力 员工职业生涯规划：组织、个人的共同发展 绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一 薪酬与福利设计：向员工提供合理回报和激励
4、传统：人力资源管理开发对象单一 现代：人力资源管理开发对象宽泛
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二、当今人力资源管理所面临的挑战 1、通过全球化进行竞争 跨国公司通过工作外移给本国企业带来的人才的竞争； 本国企业国际化经营面临的多元化的员工管理。
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2、通过满足利益相关群体进行竞争 —综合（平衡）评分卡
利益相关群体1：向顾客提供优质低价的产品和服务； 利益相关群体2：对员工进行开发和激励； 利益相关群体3：向股东提供收益； 利益相关群体4：满足社会要求。
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（三）我们该如何应对人力资源管理面临的这些挑战？
1、政府 真正做到教育投资和物质资本投资同步增长； 正确的政策导向； 尊重知识，尊重劳动，尊重人才，尊重创造。
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2、企业
“以人为本”，全面提升人力资源管理与开发工作 的力度。
将企业人力资源管理与开发的重点放在吸引、激励 和留住高绩效员工方面。
科学合理的晋升政策、薪酬福利待遇、权利与责任 挂钩
重新评价 组织的宗 旨和目标
分析组 识别优势 织资源 和劣势
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观点4：如何看待“公开、公平、公正” 问题：世界上有没有绝对的公平？ 要点：注意相对性，因地、因时、因人 关键：对性质和尺度的把握
14Biblioteka 观点5：一分为二”还是“一分为三” 问题：如何评价你的员工 “一分为二”：“非此即彼/非黑即白” “一分为三”：正确与错误可以兼具；
黑白之间有无数种灰 要点：注意中间力量和中间成分、过渡、模糊状态