基于胜任特征的管理培训
基于胜任特征模型的人力资源管理
４ 、自我概念 。 即对 自己身份的认识或知觉（ 如将 自己视为权威或指导
者） 。
系， 正体现了绩效考核的精髓， 真实地反映员工的综合工作表现。 对工作绩
效好 的 员工及 时 奖励 ， 高 员工 的工作 积极 性 ． 工 作绩 效不 够理 想 的员 提 对于
５ 特质。 、 身体特征及典型的行为方式（ 如善于倾 听意见 、 做事谨慎、 持 之以恒等等） 。 ６ 动机。 、 那些决定外显行为的自然而稳定的思想（ 如总想控制影响别 人 ， 想让 别人 理 解 接纳 自己） 总 ，
中图分类 号 ：Ｆ ４ 文献标 识码 ：Ｂ 文章编 号 ：１ ０ — ０ ７ ２ ０ ０ — ０ ． １ ２１ ９ ４ ６ （ ０１ ） ８ １ ８ ０ ０
１、 胜 任 特 征 、 胜 任 特 征 模 型 的 定 义
“ 胜任 特 征”由戴 维 一麦克米 兰 教授 于 １７ 年首 次提 出 ， ９３ 也称 胜 任 素
质， 是指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。 美国心理学家斯班瑟
１９ 年给出了一个较完整的定义， ９３ 即胜任特征是指” 能将某一工作（ 或组织、 文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、 深层次特征， 它可以是动机 、 特质、自我形象、 态度或价值观、 某领域知识、 认知或行为
戴维— 克米兰结合关键事件法和主题统觉法而提出来的行为事件访谈法 。 麦 它通过让被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键事例 ， 包括正面和负面 事件各两到三项。 然后让他们详细地描述事件的起因、 过程、 结果以及事件 所涉 及的 范 围及影 响 的层面 等 ， 还要 求描 述 当时 想法 ， 结 失败 或成 功 的 并总 原因。 然后 ， 对访谈内容进行 内容分析 ， 来确定访谈者所表现出来的胜任特 征。 通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任 特征差异 ， 从而建立该任务角色的胜任特征模型。 追踪研究还发现． 在所有 新聘任的管理人具中， 达到胜任特征标准要求的表现出色者的人数大大多于 没有达到胜任特征标准要求的人数。
基于胜任特征的管理培训英文版
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。1 9:07:00 19:07:0 019:07 11/24/2 020 7:07:00 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2419 :07:001 9:07No v-2024 -Nov-2 0
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重于泰山，轻于鸿毛。19:07:0019:07:0 019:07 Tuesday , November 24, 2020
• 功能：提高企业生产率；防止企业各层 次人雇员作知识和技能的退化；为完成 更高层次的任务作好准备。
• 程序 • 执行者 • 工作标准
培训与开发程序
评估需求 明确目标 选择方法 选择媒介 实施计划 评价效果
评估需求
• 执行人：人力资源部经理
• 工作标准：评估新雇员的培训需求：任务分析
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——列出某项工作的主要任务和子任务；
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编制三个问卷
• 组织分析问卷 • 人员分析问卷 • 任务分析问卷
常见的培训技术
• 在职培训 • 工作指导培训 • 讲座 • 视听技术 • 远距离培训 • 程序化教学新雇员模拟培训
后受训者能够达到的知识和技能水平。
选择 方法
• 执行人：人力资源部经理 • 工作标准：根据培训和开发的特定对象
和内容，选择适当的方法和技术。
选择媒介
孙岚,基于胜任力模型的基层管理者培训
分为：轻微的不满、 生气、愠、怒、 大怒、暴怒。
情绪的奴隶！”
2014-10-18
什么是恐惧？
恐惧是个人企图（ ）某 种情景而又无能为力时所 产生的情绪。
2014-10-18
什么是悲哀？
悲哀是个人在失去 （ ） 的东西或有价值的东西时 所引起的情绪。 一般把悲哀的程度分为： 遗憾、失望、难过、悲伤、 悲痛。
主讲课程
《赢在服务力—服务业必修课》 《赢在形象力—礼仪系列课程》 《赢在服务力—银行必修课》 《赢在服务力—酒店必修课》
的角度出发。
倾听是沟通过程最重要 的武器
倾听的“六到” ( )到 心到 （ ）到 神到 （ ）到 笔到
3. 倾听的策略
给予对方 （ ）的注意 多听少说 认真对待（ ） 从倾听中发现（ ）
4. 谈话的技巧 寻找寻求 恰当的提问： A. 开放式问题、 B. 封闭式问题
5. 有效反馈
学会（ ） 学会拒绝 如何（ ）他人
• 你是CEO，你会选择哪一个人？为什么？
胜任力简介 胜任力模型
胜任力模型的构建
胜任力的由来
• 1973年美国著名心理学家大卫· C· 麦克利兰在《测验 胜任特征而不是测验智力》的文章中。他认为传统的智 力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和 高层职位工作绩效或者生活中的成功。 • 而“胜任力”从第一手材料（ 工作业绩的（ ）真正影响 ），可以克服上述
2014-10-18
• 人们经常是不讲道理的、没有逻辑的和以自我为中心的，
不管怎样，你要原谅他们；
• 即使你是友善的，人们可能还是会说你自私和动机不良，
不管怎样，你还是要友善；
• 当你功成名就，你会有一些虚假的朋友和一些真实的敌人，
基于岗位胜任力的新员工培训
基于岗位胜任力的新员工培训篇一：实施基于胜任力的企业员工培训实施基于胜任力的企业员工培训目前，许多企业开始意识到公司的财富依赖于其员工的知识和技能，组织内人力资源的培训与发展不仅成为企业培养优秀人才、实现员工职业生涯规划的重要举措，也是企业建立市场竞争优势、创造巨大效益的主要手段，而员工的胜任力，作为与工作绩效紧密联系的指标，逐渐成为企业培训的重要内容.一、胜任力的概念及其类型目前，国际上对胜任力的定义比较多,但从内容上看墓本上是大同小异，主要包括以下四种观点：第一种观点认为胜任力是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质:第二种观点认为胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能,第三种观点认为胜任力是与工作情景中的效标直接关联的任何个体特征，包括动机、特质、自我意识、知识和技能,作为人们行为或思考的一种方式，胜任力可概化到不同的二、基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径基于胜任力培训的组织支持因素员工胜任力的形成和发展会受到员工所在群体和组织特征的影响，从培训的角度来讲，员工胜任力的培训效果与组织领导、组织文化和培养体系等因素密切相关。
1、领导者要善于利用远景规划培养个人能力在一般情况下，员工只做一些他们认为力所能及的事情，情景条件中,并且在跨时间的条件下仍然有效：最后一种观点认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常任务的技能,行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能，战略综合维度是指结合组织情景的管理技能.综合以上定义,我们认为胜任力主要具有以下几个特征：行为特征，指工作情景中的关键行为，情景条件，指胜任力在一定的工作情景中体现出来,程序导向，指胜任力在环境支持较弱的情况下，一般只能通过经验获得:绩效关联，指胜任力必须与工作效标有着精密的联系.为了研究和应用的需要，许多咨询公司和研究机构从不同的角度对胜任力的层次结构进行了分类，从效用的角度来看,重要的问题并不在于哪一种定义或分类准确，而在于这种能力模式能否给企业产生价值、带来成效,能否帮助企业实现目标。
基于岗位胜任力的企业员工培训策略探索
1引言现代经济体制下，员工个人的岗位胜任力在企业发展中起到越来越重要的作用，培训成为培养和提升员工岗位胜任力的重要手段和途径。
为确保企业拥有强劲的市场竞争力，其要不断紧抓员工培训工作。
如何更有效地开展培训工作并短时间内提升员工工作技能，成为诸多现代化企业重点思考的问题。
不同企业需要的人才不同，这造成基于岗位胜任力的培训工作方式有较大差异，探索适合企业发展的培训手段具有重要的现实意义。
2岗位胜任力的内涵及其在培训中应用的现实意义2.1岗位胜任力的内涵岗位胜任力是企业员工工作中需要具备的一切素质的统称，支撑员工有序且有效完成日常工作，从而发挥个人在企业中的作用并为企业发展提供助推力，是衡量员工自身价值与能否胜任本职工作的重要指标，包含决策能力、技术能力、认知能力等在内的多项能力，不同企业中的不同岗位所要求的能力存在较大差异。
通常可以将岗位胜任力归纳为5点：一是知识与技能，这是员工完成岗位基本工作的必备素质，包括学历、认证、培训等；二是问题解决能力，员工可以游刃有余地解决工作中遭遇的各类问题，且更善于发现问题；三是沟通与协作能力，合格的企业员工可以与上级、同级、下级进行有效沟通，从中表达个人观点、汲取他人建议、得出既定结果，独立工作之余积极参与团队合作，达到既定工作目的；四是创新与学习能力，包括思维的创新、工作方式的创新，将创新与学习齐抓，员工可以一直保持竞争力并出色完成岗位工作；五是自我管理能力，管理的内容包含时间、情绪、目标设定、执行力等，自我管理能力的高低会对工作效率的高低产生直接影响。
2.2岗位胜任力在企业培训中应用的现实意义第一，实现员工与企业的“双赢”。
以岗位胜任力为导向于企业内部开展员工培训，一方面可以考察员工岗位胜任力的实际状况；另一方面紧抓员工岗位胜任力进行培养并确保员工在岗位工作中做出成绩、做得出色，有利于发挥员工才干并促进企业良好、长远发展。
此外，员工个人成长与企业发展密切相关，员工通过参与培训取得进步，员工的进步也意味着企业向前发展的动力得到有效增强，员工价值便能在企业中充分彰显，从而与企业实现共进退。
cbta基于胜任力的训练与评估
cbta基于胜任力的训练与评估CBTA基于胜任力的训练与评估概述CBTA，即Computer-Based Training and Assessment，是一种基于计算机的培训和评估方式。
它通过使用计算机软件和硬件来提供教育和培训，同时也可以评估学员的学习成果。
CBTA在现代教育领域中得到了广泛应用，它可以提高学员的学习效率和质量，并且可以为企业和组织提供更好的人才管理工具。
胜任力胜任力是指一个人在特定职业领域内所需要具备的知识、技能、能力和行为特征。
它是企业或组织对员工进行招聘、培训、晋升和评估时所依据的标准之一。
具备良好的胜任力可以使员工更好地完成工作任务，并且有助于个人职业发展。
CBTA基于胜任力的训练与评估CBTA结合了胜任力概念和计算机技术，可以为企业或组织提供更有效率、客观化、标准化的培训和评估方案。
CBTA基于胜任力的训练与评估主要包括以下步骤：1.确定胜任力标准首先，企业或组织需要明确在特定职业领域内所需要具备的胜任力标准。
这些标准可以根据工作任务、组织文化和行业要求等因素来确定。
2.开发CBTA课程根据胜任力标准，企业或组织可以开发相应的CBTA课程。
这些课程可以包括文字、图像、音频和视频等多种形式的教学材料，以满足不同学员的学习需求。
3.实施CBTA培训通过计算机软件和硬件，企业或组织可以向学员提供CBTA培训。
学员可以在计算机上进行自主学习，也可以参加在线讲座和互动课堂等形式的培训活动。
4.评估学习成果CBTA还可以对学员的学习成果进行评估。
通过使用计算机软件和硬件，企业或组织可以对学员进行在线测试、考试和模拟实验等形式的评估活动。
这些评估活动可以客观地反映出学员是否达到了预期的胜任力标准。
优势与挑战CBTA基于胜任力的训练与评估具有以下优势：1.提高学习效率和质量CBTA可以根据学员的学习进度和需求来进行个性化的培训，这样可以提高学习效率和质量。
此外，CBTA还可以通过多种形式的教学材料来满足不同学员的学习需求，从而更好地达到培训目标。
基于胜任力模型的管理人员培训体系的研究
中南民族大学毕业论文(设计)学院：公共管理学院专业：公共事业管理年级：2009级题目:基于胜任力模型的管理人员培训体系研究学生姓名：向采凤学号：09122028 指导教师姓名：陈芳职称: 讲师2013年5月20日中南民族大学本科毕业论文（设计）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：年月日目录摘要 (2)Abstract (2)一、绪论 (3)（一）管理人员培训工作的重要性 (3)（二）相关理论综述 (3)1、国外培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (3)2、国内的培训、胜任力以及胜任力模型的相关研究 (5)3、国内外研究成果的对比与不足 (6)（三）本文的研究内容与思路 (6)二、传统培训体系的特点和弊端分析 (7)（一）传统培训的特点 (7)（二）传统培训的案例 (7)（1）国内外石油公司管理人员培训现状 (7)（2）国内某润滑油公司管理人员培训的现状 (8)（三）传统培训的弊端 (8)1、培训体系存在的不足 (8)（四）国内外企业管理人员培训的发展方向 (9)三、基于胜任力的培训体系特点 (9)（一）关于胜任力和胜任力模型 (10)1、胜任力的概念 (10)2、胜任力模型的提出 (10)3、胜任力的作用 (10)（二）基于胜任力的培训特点 (11)1、突出针对性和个性化 (11)2、注重动机、态度和价值观等隐性特征的培训与开发 (11)3、具备战略性和全局性 (11)（三）基于胜任力的管理人员培训的应用范围 (11)（四）基于胜任力的培训体系与传统培训体系的差异分析 (11)1、基于胜任力模型的培训体系 (11)2、两个培训体系对比 (12)（五）基于胜任力的培训案例 (13)1、案例一：基于胜任力模型的组织培训体系 (13)2、基于胜任力的培训体系构建思路 (13)3、新员工培训的其他重要环节 (14)四、基于胜任力培训体系的实施 (15)（一）基于胜任力的培训体系实施流程 (15)（二）基于胜任力的培训体系实施步骤 (16)1、建立胜任力模型 (16)2、培训需求分析 (16)3、培训的设计与实施 (16)4、培训效果评估 (16)（三）基于胜任力培训实施应注意的问题 (17)1、实施员工培训计划前应重视培训的需求分析 (17)2、员工胜任力培训不同于岗位技能培训 (17)3、培训行为不能短期化、孤立化 (17)五、总结 (17)参考文献 (18)致谢 (19)基于胜任力模型的管理人员培训体系研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，市场环境的变化越来越快，作为一个企业，必须随时对市场环境的变化做出反应。
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系
构建基于岗位胜任力模型的员工培训发展体系文/内蒙古电力供用电稽查局 赵海林 王怡博基于胜任力模型构建的培训发展体系，是建立员工的能力标准，对员工进行特定职位的关键胜任力的培养，以便提升员工能力，吸引及选拔人才，提高企业人力资源的智力资本。
随着电力市场化改革持续深化对供用电稽查工作职责提出新要求，围绕建设全新稽查工作部署，内蒙古电力供用电稽查局以“管控风险、提升管理、创造价值”为核心理念，推进全面建设信息化大数据支撑下的全新供用电稽查管理。
在全力推进稽查转型时期，新的稽查业务体系和稽查管理模式需要全面提升稽查人员的业务技能和管理技能，亟需依托岗位胜任力体系的探索与建设，全面加强员工基本技能和管理知识培养，进而提升员工职业素质。
建设全新稽查管理亟需提升人才培养水平围绕全新稽查管理探索和建立岗位胜任力责任制及评价标准，提升人才培养水平、提高人员业务素质已经成为稽查局专业化管理的重要工作内容之一。
探索全新稽查职责需要员工丰富业务知识目前员工的业务能力和职业素养良莠不齐，而全新的供用电稽查职责要求员工必须全面掌握供用电稽查知识，因此通过构建岗位胜任力模型确定全新稽查知识维度，辨别员工知识掌握情况，并帮助员工扬长补短，持续提升岗位胜任力。
弥补年龄和专业知识结构现状需加强多元化培训目前供用电稽查从业人员平均年龄40.8岁，其中40岁以上的员工占总人数的54%，老员工较多，对稽查业务的专业知识掌握较为单一。
需要通过构建岗位评价体系来建立多元化的知识结构，加强专业化培训帮助单专业老员工向复合型人才方向发展。
改善人才培养方式需要推进个性化培训现有的培训方式难以满足各层次员工的个性需求，难以因人而异对员工长期发展提供导向性，需要通过岗位胜任力评价找出每位员工的职业短板，以便视其情况有针对性进行分类培训。
如：对拥有较强理论知识，年富力强，有一定培养潜力的员工加大岗位实际操作培训力度，对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对员工定期“充电”和知识的更新，才能跟上时代步伐。
《2024年基于胜任力的培训需求分析模式研究》范文
《基于胜任力的培训需求分析模式研究》篇一一、引言随着组织对人才战略的重视，基于胜任力的培训需求分析模式逐渐成为人力资源开发的重要方向。
本文旨在研究基于胜任力的培训需求分析模式，通过对相关理论和实践的探讨，为组织提供一种科学、有效的培训需求分析方法。
二、胜任力理论概述胜任力是指个体在特定工作情境中表现出的知识、技能、能力、价值观、态度和动机等特征，是决定个体工作绩效的关键因素。
基于胜任力的培训需求分析模式以胜任力为核心，关注员工在工作中应具备的素质和潜能，以及员工现有能力与职位要求之间的差距。
三、基于胜任力的培训需求分析模式研究（一）模式构建基于胜任力的培训需求分析模式主要包括以下步骤：首先，明确岗位的胜任力模型，包括岗位所需的知识、技能、能力和其他特征；其次，对员工进行能力评估，了解员工现有能力与岗位要求的差距；最后，根据分析结果制定培训计划，以满足员工的培训需求。
（二）模式特点基于胜任力的培训需求分析模式具有以下特点：一是关注员工的潜能和未来发展，而非仅仅关注当前的工作表现；二是以岗位胜任力模型为指导，具有针对性和可操作性；三是有助于提高员工的工作绩效和组织绩效。
（三）模式实施在实施基于胜任力的培训需求分析模式时，需要注意以下几点：一是要建立完善的胜任力模型，确保模型与组织的战略目标和岗位职责相匹配；二是要进行全面的员工能力评估，了解员工的实际能力和需求；三是要根据分析结果制定切实可行的培训计划，确保培训内容和方式符合员工的实际需求；四是要对培训效果进行跟踪和评估，及时调整培训计划，确保培训效果达到预期目标。
四、实践应用基于胜任力的培训需求分析模式在组织中具有广泛的应用价值。
例如，在招聘过程中，组织可以通过分析岗位的胜任力模型，筛选出具备潜在能力的候选人；在员工培训过程中，组织可以根据员工的胜任力差距，制定针对性的培训计划，提高员工的工作绩效；在绩效管理过程中，组织可以将员工的胜任力发展纳入绩效评价体系，激励员工不断提升自身能力。
基于胜任力特征的干部培训院校教师管理研究
基于胜任特征的电力企业中层管理人员培训需求
2012年第12期／管理在线GU A N L I ZA I XI A N目前，电力企业面临着日益激烈的市场竞争。
为了取得更大的竞争优势，电力企业必须重视人才，尤其是中层管理人员在人才管理中起着至关重要的作用。
在环境相同的情况下，为什么有的员工表现突出，而有的员工却业绩平平？在思考这个问题时，“胜任特征”逐步进入了人们的视线。
胜任特征指的是能将特定组织文化环境中，业绩优秀者和业绩平平者区分开来的个人特征。
胜任特征的研究与分析，为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的实践活动中，起着重要的基础性和导向性作用。
美国有越来越多的公司致力于建立基于胜任特征的人力资源管理体系。
一个企业能否健康、持续稳定地发展，在很大程度上取决于管理人员胜任能力的高低。
企业中高层管理人员的胜任特征直接关系着企业的发展前途。
在激烈的经济竞争环境下，如何通过培训全面提升管理人员的管理水平，已成为许多企业组织亟待解决的关键问题之一。
本文将从培训需求角度入手，运用胜任特征理论寻求培训需求的突破口，为企业管理人员的培训工作奠定坚实基础。
传统人力资源管理条件下的培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由人力资源部门统一组织，主管人员、工作人员共同与，采用符合实际的科学方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动。
传统培训需求分析主要是从组织、工作、个人三个层次来进行的。
１．组织层面的分析。
组织分析主要是根据组织的运行计划和发展规划，预测本组织未来员工的能力特点，并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及推测出培训提前期的长短，从而确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
２．工作层面的分析。
通过了解与绩效问题有关的工作内容、标准，和达到理想的工作绩效应具备的知识、技能和素质条件，以此为依据来设计和编制相关培训课程。
基于胜任素质模型的培训体系构建
问题
70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公 司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些 年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形 象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代 表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望 借此赢得更多人对美国的喜爱，进而支持美国 的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国 外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现 美国的精神。
（二）胜任力模型的演化及其应用
1、胜任力模型及其研究
胜任力模型的概念
胜任力特质是在工作中与优秀绩 效有直接关联关系的可观察、可 衡量、可指导的个体特征。
影响工作绩效的个人因素包括任 职者的知识、技能、动机、态度、 个性等多方面，而胜任力特质强 调的是它们在工作中的具体表现， 即落实到任职者履行工作时可观 察的行为表现。
第三步：主题分析
从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分 析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻 官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身 上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平 者的身上。
而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计 分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评 量方法，可获得一致的评量结果。
第四步：验证“胜任力模式”
也就是证明它确实可以预测，如何成为 一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种 族、性别、文化背景或不相关的教育经 验等方面的歧视。
实例：优秀的外派服务官员需具备素养
基于胜任特征模型的培训体系构建
基于胜任特征模型的培训体系构建摘要：培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。
培训需求如何分析，应该培训哪些内容，培训对象如何确定，师资力量从哪里来等等问题，经常困扰人力资源管理专业人员。
本文以s电力企业为案例探讨了基于胜任特征的培训体系，并在s电力企业胜任特征模型研究的基础上分析了公司培训需求模型并构建培训体系。
关键词：胜任特征培训体系案例研究一、胜任模型的内涵及在s电力企业的应用背景胜任特征评价技术兴起于美国， 20世纪80年代，以胜任特征为基点，构建企业人力资源管理系统成为现代人力资源管理的主流思想。
mcclelland将胜任特征定义为：胜任特征是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
它可以是动机、人格特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
20年来的商业运作使得此方法已形成一个全球范围的胜任特征模型数据库和通用胜任特征词典。
当前，胜任特征模型已成为人力资源开发中的主流实践活动。
企业培训活动作为提高员工胜任特征的重要手段日益受到关注，全球性的企业收购和兼并浪潮也对企业员工培训工作提出了越来越高的要求。
近年来，随着电力体制深入改革以及市场竞争日益激烈，无论是外部环境还是内部管理都对s电力企业提出了巨大的挑战。
企业的快速发展，对员工的胜任特征提出了极高的要求。
如何保证与业务发展体系高度匹配的人力资源队伍组合，如何通过有效的培训体系全面提升员工的用胜任能力。
s电力企业意识到，企业的价值和发展越来越依赖于员工的胜任特征，即员工所具备的胜任公司发展所需要的一系列素质，因而如何进行基于胜任特征的培训日益成为企业构建核心竞争能力的关键要素之一。
二、胜任特征模型构建的总体框架胜任特征模型又叫素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表达出员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
基于胜任特征的管理培训
基于胜任特征的管理培训一、胜任特征的重要性在现代企业管理中，员工必须具备一定的管理能力和潜力，这种潜力体现在员工是否具备相关的胜任特征。
胜任特征是指员工与工作要求相匹配的个人素质和能力，是成功完成工作所必备的特定技能、知识与态度。
具备了胜任特征的员工，不仅可以更好地完成工作任务，还可以更好地应对困难和挑战，对企业的发展起到重要作用。
胜任特征包括以下几个方面：1.专业技能。
员工应该具备相关领域的专业知识和技能，这是他们完成工作任务的基础。
比如，在市场营销管理岗位上，员工需要具备市场分析、营销策划等专业知识。
2.领导能力。
员工应该具备一定的领导能力，能够带领团队并有效地实现工作目标。
这包括沟通能力、团队合作能力、决策能力等。
3.沟通能力。
员工应该具备良好的沟通能力，能够与团队成员、上下级以及客户有效地沟通，协调各方利益，并解决问题。
4.学习能力。
员工应该具备较强的学习能力，愿意不断地学习新知识和技能，并能够快速适应新环境和新任务。
二、管理培训的重要性在现代企业中，管理培训是非常重要的。
首先，通过管理培训，员工可以了解最新的管理理论和技巧，提高自身的管理知识水平，适应企业管理需求的变化。
其次，管理培训可以提升员工的管理能力，使其更好地适应工作要求，更好地完成工作任务。
最后，管理培训可以激发员工的学习热情，增强员工的学习能力，使其不断提高自身的综合素质，为企业的发展做出更大的贡献。
另外，通过管理培训，企业可以培养自己的管理人才，提高管理团队的整体素质和竞争力。
现代企业管理培训还可以促进企业的创新能力和竞争力，使企业更具有市场竞争力，更好地适应市场变化。
三、管理培训方案1. 培训目标本次管理培训的主要目标是提升员工的管理能力，使其更好地适应工作环境和需求，并能够更好地完成工作任务。
同时，培训计划还要提高员工的学习能力和创新能力，激发员工的学习热情，提高员工的综合素质。
2. 培训内容培训内容主要包括以下几个方面：（1）管理理论知识。
基于胜任力模型的班组长培训体系构建
时间安排
合理规划培训时间，确保 培训计划与班组长工作时 间不冲突，提高培训参与 度。
培训实施过程管理
培训师资
选拔具有丰富经验和专业知识的 内外部讲师，确保培训内容与工
作实际需求紧密结合。
培训方法
综合运用讲授、案例分析、角色 扮演、小组讨论等培训方法，提
高培训的互动性和参与性。
培训材料
准备详实的培训资料，包括课件 、案例、操作手册等，以便班组
辅导指导
为班组长配备导师，提供一对一的辅 导和指导，确保其在学习和成长过程 中得到及时的反馈和支持。
04
培训实施与评估
培求和班组长能力现状进行 分析，确定培训目标和内 容。
课程设计
根据需求分析结果，设计 培训课程体系，包括理论 课程、实践课程和案例分 析等。
培养班组长积极的工作态 度，增强其对工作的投入 和热情。
提高绩效
将培训与工作绩效相结合 ，确保培训成果能够转化 为实际的工作效果。
培训内容设计
领导力培训
培养班组长的领导能力，学习 如何引导和激励团队成员。
沟通技巧培训
提高班组长的沟通能力，使其 更有效地与团队成员和管理层 交流。
问题解决能力培训
培养班组长在面对问题和挑战 时，能够迅速有效地找到解决 方案。
模型优化
根据验证结果和反馈意见，对胜任力模型进行持续优化和改进，提高其适用性和 实用性。同时，随着企业发展和市场环境的变化，也需要对模型进行及时调整， 以保持其时效性和前瞻性。
03
班组长培训体系设计
培训目标设定
01
02
03
提升技能水平
通过培训，使班组长掌握 与其职位相关的专业技能 和知识。
改善工作态度
基于胜任特征的员工培训的原理与技术
２０ ０ ８年第 １ 期
科技 管理研究 Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔ ｃ ｎ ｌｇ ｎ ａ ｅ ｎ ｅ ｅ ｒ ｈ ｃｅ ｃ ｎ ｅ ｈ ｏｏ ｙ Ｍａ ｇ ｍｅ ｔＲ ｓ ａ ｃ
２ ｏ ０ １ ０ ８Ｎ ．
文章 编号 ：１０ ７ ９ （０ ８ Ｏ — １４一 ３ ００— ６５ ２０ ） １ ０ ６ Ｏ
业 和 员 工实 现 “ 赢 ” 双 。
对这种学习特点设 计 相应 的培训方 法 ，从而使 这种 自然 的、 非 结 构 化 的学 习成 为 结 构 化 的 、有 计划 的培 训 活 动 。 （ ）基于胜任 特征的培养策略 ２ Ｐａａ ｄ和 Ｈ ｍｅ １９ ｒｌ ｈａ ａ ｌ（ ９０）提 供 了组织 分 析 的框 架 ，把 个体层 次 的胜 任特 征 概念 置 于 “ 人一 职一组 织 ”匹 配 的框 架 ，从而使个体胜任特征概念真正有益 于培训和开发。例 如， 个体的专长如果 不能与组织 的胜 任特征相 匹配，那 么其作用
பைடு நூலகம்
基 于 胜 任 特 征 的 员工 培 训 的 原理 与技 术
何 立 ，凌文辁
（ 暨南大学 企 业管理 系，广 东 广州 ５０ ３ ） １６ ２
摘要 ：文章通过利 用一定的心理 学原理，分析基 于胜任特征的培训能够帮助 员工获得关键的胜任特征及行 为方式。
该方法可以应 用在培训需求分析和培训 实施 的过程 中，并较其他一般 的培训方式具有明显的优 势。
胜 任特 征培训方法从 知识 获取 的角度来看 ，管理胜任特 征 ，培训传递外显知识 的方法运用较 多 ，而 针对获取 内隐知 识的培训方 法存 在 较 大 的需 求 缺 口。Ｓｅ ｂ ｒ （１９ ）认 ｔ ｅｇ ｎ ｉ ９５ 为 ，管理胜任特征的核心是 “ 知道怎样做 ”与 “ 知道 由谁来 做 ”的 “ 内隐知识 ” 。研 究发 现，管理 方面 的内隐知识 是通 过经验学习获得的。管理 者个 体 的经 验学习只有上 升到组织 学 习才 能 成 为 “ 环 ” 学 习 （ ａｎｎ０ ０ 。 管 理 人 员 的 学 双 Ｒ ａａ２０ ） 习风格具有更多倾 向于行动和具 体体验的特 征。管理 胜任特 征培训设计要根据经 验学 习的过程来 安排培训 内容 和选择培 训方法 ，使培训收到全面的效果 。 因为 “ 内隐知识 ”依靠经验 的积累而获得 ，因此 ，进行 方法 的需求分析与确认 胜任特 征结构 同样重要 。管理实践是 培养这种知识的最佳途径 （ Ｅ Ｄ， ９８ 。 Ｏ Ｃ ｔ９ ）
基于胜任特征模型的中小学信息化管理者(CIO)培训体系构建
、
胜任 特征 模型 与教 师胜 任特 征
Ｓ ｐ ｅ ｎ ｃ ｅ ｒ 等对 于 “ 胜任特征” 的经典 定 义 为 ： “ 能 将某 一 工作 （ 或组 织 、 文化 ） 中表 现 优 异者 与 表 现平 平 者 区分开 来 的个人 的潜 在 的 、 深层 次特 征 ， 它可 以 是 动机 、 特质 、 自我形 象 、 态 度 或价值 观 、 某领 域 的知 识、 认知 或行 为技 能 一任 何 可 以被 可 靠 测 量 或 计 数 的， 并且 能显 著 区分 优 秀 绩效 和普 通 绩 效 的个 体 特 征。 ” 还 有 许 多 研 究 者 界 定 了这 一 概 念 。通 过 对
见代 远距 离教 育
２ ０ １ ３年 第 ３期 总 第 １ ４ ７期
基 于 胜 任 特 征 模 型 的 中小 学
信 息化 管 理 者 （ Ｃ Ｉ Ｏ） 培训 体 系构 建
高 丹丹 ， 马 宪春 ， 李晓 晓
（ 华 东师 范 大 学 上海 ２ ０ ０ ０ ６ ２ ）
【 摘
要 】在 中小学教 育信 息化发展 中， Ｃ Ｉ Ｏ的工作 能力将 直接 影响到学校信 息化的成效 ， 因此对他 们的培训
李晓晓 ， 华东师 范大学教育信息技术学系硕士研究生 。
２Ｏ
备 的胜任 特 征 的总 和 。 １ ．胜任 特 征描 述模 型 Ｍｃ ａ ｅ ｌ ｌ ｎ ａ ｄ提 出的“ 冰 山模 型 （ Ｉ ｃ ｅ ｂ ｅ ｒ ｇ ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔ ｅ ｎ ． ｃ ｙ ｍ ｏ ｄ ｅ １ ） ” 理 论 描 述 了胜 任 特 征 的 内涵 ， 将 个 体 素 质 中不 同 的表 现 形 式 分 为 冰 上 部 分 （ 即基 本 知 识 、 基 本 技能 等 显 性 能 力 和 素 质 ） 和冰下部分 （ 即 社 会 角 色 、自 我 形 象 、 特 质 和 动 机 等 隐 性 能 力 和 素
基于胜任力的工会干部培训模式的思考
同时向对方道歉，和好如初。就这样，猪爸爸与 猪妈妈用高超的育儿智慧有效化解了孩子之间的 矛盾，将包容的理念浇灌在孩子的心田。
在笔者看来，《小猪佩奇》 系列动画不但是 给孩子看的有趣动画片，更是给广大家长学习的 优良素材。教育是一个漫长的过程。家庭教育在 每一天里润物细无声地滋养着孩子的心灵。而这 种滋养又是相互的。我们陪伴孩子成长，孩子也 帮助我们成为更好的自己。陪伴孩子的过程也是 我们父母自我成长的过程。愿 《小猪佩奇》 中蕴 含的现代家庭教育智慧能给予我们启迪与思考， 给更多的家庭带来积极的影响。
2 工会干部培训中胜任力模式下的培训模 式思考
面对着目前工会干部培训的诸多问题，在
干部培训模式的建立过程中，我们需要去思考 培训整体体系的设计，对培训学员的需求进行 调研。在这一系列的调研过程中，我们会发现 所有的培训思路与需求都与胜任力紧紧的结合 在一起。所以我们的培训大部分都是基于培训 学员胜任力的。当然，也存在着一些跨专业、 临时性的培训，与培训学员胜任力不是强相 关，但也与胜任力有着千丝万缕的联系。在建 立基于胜任力的培训模式下，我们应当开展以 下实践活动：一是了解培训学员的胜任力特征 和标准。胜任该岗位或系列岗位的人应当具备 什么样的特征，将这些特征用行为化的语言描 述并归纳起来，就成为了胜任力模型。二是要 对要培训或培养的干部测试目前的管理水平 （培 训 前 测 试）， 掌 握 干 部 管 理 水 平 的 真 实 情 况。这样，我们的培训才能有的放矢。三是依 据“培训前测试”的测试结果设计我们的课 程。这些课程应当随着培训学员的变化而变 化，建立多层次多维度的培训课程池。四是依 据设计的人才培养课程和培训方式，基于培训 课程池建立培训方案，在培训过程中严格执行 该方案，利用数据库等信息管理手段，实时收 集反馈，思考反馈信息与不同培训学员的内在 联系。五是对培训后的干部开展“培训后测 评 ”， 积 极 与 培 训 学 员 派 出 单 位 联 系 开 展 培 训 的 “ 回 访 工 作 ”， 了 解 分 析 学 员 的 培 训 成 果 实 践情况。
基于胜任特征的连锁店店长培训研究
关 键词 ：胜任特征 ；连锁经营 ；人 力资源；管理能力 中图分 类号 ：Ｆ ７ ． ２２ ２ ９ 文献标 识码 ：Ａ 文章编号 ：１０ — ９ ｘ ２ ｌ ）７ ０ ５ — ５ ０ ４ ２ ２ （ ０２ ０ — ０ ８ ０
Ｒｅｅ ｒｈｏ ｈ ｉ ｔｒ ｎ ｇ ｒＴ ａｎｎ ａｅ ｎｔ ｅＱｕ ｌ ｅ ｈ ｒ ｃｅｉ ｉ ｓａ ｃ ｆ ａｎ ＳｏｅＭａ ａ ｅ ｒｉｉｇｂ ｓｄｏ ａｉ ｄＣ ａ ａ ｔｒ ｔ ｓ Ｃ ｈ ｉ ｆ ｓｃ
技术经济与管理研 究 ２１ 年 第 ７ ０２ 期
基 于胜任特征 的连锁店店长培训研究
殷 智红 ，李宇红
（ 北京联合大学应用科技学 院，北京 １２０ ） ０ ２ ０
摘
要 ：本研究 旨在 了解 当前在 岗连锁店店长胜任特征水平现状 ，探 讨优秀连锁 店店长应 具备 的胜任 特征。本研 究 以文献
研 究和企业信息为基础 ，采用关键行为事件访谈技术 、形成能 力特征清单 ；通过 问卷调查 ，采 用因素分析和相 关分析方 法、确 定连锁店店 长胜任特征要 素 ，制订胜任特征评量表 ，描述连锁店店 长岗位胜任特征 ；在研 究过程 中，采 用实质性研 究与量化研
究相 结合 的方法 ，对连锁 店店长胜任特征进 行 了实证研 究。研 究表 明，连锁 店店长胜任特征模型 共包括三类 ９项 ：专业知识、
管 理 能 力 、 个性 特 征 ，其 中管 理 能 力 包括 团 队领 导 、人 际 沟通 、服 务 导 向 、安 排 工作 ， 个性 特 征 包括 成 就 导 向 、 自信 心 、 自我 控 制 、 学 习 能 力 。在 此 基 础 上 ，针 对连 锁 店 店 长 的培 训 与 开发 ，从 培 训 原 则 、 内容 、技 术 与设 计 模 块 化 培 训 课 程 及 效 果 四 个 方 面提 出相 关 建议 。