人力资本与人力资本投资理论之比较
人力资源和人力资本的异同
人力资源和人力资本的异同联系：人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。
而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别：首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。
其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。
众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。
人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资本理论
一人力资本的概念人力资本理论的倡导者舒尔茨指出,人力资本是指凝结于劳动者身上,通过资本的投资费用转化而来,表现为劳动者技能和技巧的资本费用。
从这一定义可以看出,人力资本就是把对劳动者的教育和培训等当成一种投资,就如同对生产资料进行投资一样,从而形成具有一定技能、技术水平和熟练程度的劳动力。
它是一种体现在劳动者身上,以劳动者的质量所表示的资本。
换言之,人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力和素质。
由此,对人力资本的理解仅限于上面的一个涵义显然是远远不够的。
下面通过对人力资本与其相似或易混淆的概念辨析中来准确把握其正确的含义,以澄清一些模糊认识。
第一，人力资本与人力资源人力资源是指在一定时间和空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平.人力资源与人力资本既有联系又有不同。
联系表现在：第一，人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本是人力资源的特定组成部分。
第二，人力资源不仅包含复杂劳动力，也包含已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。
第三，人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本属于人力资源的质量问题。
两者区别主要体现在：第一，内涵不同。
第二，研究范畴不同。
人力资源是一种现有资源，是与自然资源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴。
人力资本是一种特殊资本，与非人力资本相对应的概念，属于经济学范畴。
第三，外延不同。
人力资源是一个宏观的、概括性范畴，具有层次性。
包括简单劳动能力和复杂劳动能力的人。
人力资本仅指从事复杂劳动的能力和知识。
第四，强调重点不同。
人力资源强调劳动者数量和健康状况。
而人力资本强调劳动者非同质性及劳动者素质。
第五，形成途径不同。
人力资源属于自然人力资源，其形成只是维持其体力简单再生产的费用。
人力资本投资与企业人力资本投资收益分析
人力资本投资与企业人力资本投资收益分析企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。
企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。
文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。
标签：人力资本投资人力资源会计人力资本投资收益我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。
人力资本投资研究的范围和内容人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。
舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
加里·贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。
他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。
许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。
人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析(一)从投资主体看对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
四、人力资本与人力资本投资
银行业人力资本与人力资本投资所谓人力资本，是指存在于人体之中的知识、技能及健康等素质存量的总和，也是指能影响人力资本所有者未来收入流的存量。
在现代商业银行经营管理中,研究人力资本，并使之发挥应有的作用,是近年来金融改革发展中的一个崭新的课题.一、银行人力资本的产权特征1。
从银行制度方面来讲，银行的可支配资本,表现为两种形式：货币资本和人力资本。
其中，人力资本不同于人力资源，主要是强调对经济增长贡献重大的人力因素-—主要是知识、技术、信息、事业心和创新精神等一切具有乘数效应的经济资源总称。
银行产权制度关心的是在这种组合资本中，剩余索取权和剩余控制权。
应如何在人力资本所有者与货币资本所有者之间安排，才能使银行资本价值最大化。
2。
从银行经营方面来讲，银行的经营活动是以人力资本和货币资本两类生产要素的存在和配置为基础，是资本投入、生长、增值和获利的载体.银行资本增值取决于人力资本、货币资本以及银行的运行制度。
银行资源配置效率和经营效率越来越不取决于货币资本，而取决于人力资本的开发和利用程度，呈现出人力资本主导货币资本的发展形态.可以讲，货币资本是银行资本增值的条件；人力资本才是银行资本增值的主要源泉，所以让人力资才是有银行剩余索取权和控制权就是逻辑的必然。
3。
从人力资本自身方面来讲，现代商业银行具有专业化特点的人力资本可分为三类：一是经营管理型人力资本；二是技术创新或技术转移型人力资本；三是市场开拓或产品营销型人力资本.商业银行经营效益及效率的提高日益依赖于人力资本,其原因就在于相对于货币资本来说，人力资本的内在价值得到了显著提高，因为在人力资本的要素结构中,需要较大投入的知识要素日益成为其主导要素,所以如同其他任何投资活动一样，对人力资本的投资也是成为资本投资的一种选择，并且同样应得到投资收益回报.4。
根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性,运用市场机制，通过公开竞争的方式给高级管理人员和高级专业技术人员等关键岗位定价——岗位价值资本化和股权化，以体现竞争上岗者的人力资本价值及其对产权要求的初始界定，让人力资本所有者与货币资本所有者银行人力资银行制度银行经营人力资本自身人力资本价值与岗位价值结合一样分享银行剩余和分担银行亏损.离岗时，不管其在岗期间银行是增值还是贬值，都要求按当初岗位价值的货币值归还银行。
人力资本理论与我国人力资本投资和使用
［ 要 】 人 力资奉是 与物质资本相 对应 的资本 范畴， 摘 它在现代 社畚 的经济增长 中起关键作用。本 文以人力
资本理论研 究为基础 ， 对我 国人为资本 的授入和使用 状况进 行 了实证分 析， 而提 出 了加 快我 国人力 资丰搴 累 、 从 ！ 提 高人力资奉在国 民财 富增长 中的贡 献率 的应对措施。
衡 量。
成。第 一个模 型是“ 两资本模型” ‘ Ｃｐｕ＾ ｄｌ ： （个 ａｆｌ１ ｅ ） ０ ’ ｈ ｔ ＝ｈ ｔｄ１ ｌ ） （） （）［ 一ｔｔ】 （ 式 中 ｆ ｔ为人力资本 的积 累率 ， （ 为人力资本（ ｉ） （ ｈｔ ） 以劳动者的 劳动技 能表示 ） ， 为人 力赍率 的产 出弹性 ， 为 劳动者的 垒 ｕ 部生 产时间 ， 一ｕ １ 则为脱 离生产 的学校学习时间 。这个模 型 的意义是 ， 区分 了两 种形式 的资本 和两种形 式 的劳动 ， 从而 将技术进步具 体化 为体 现在生产 中的 一般 知识和表现 为劳 动者 劳动技 能的人力资本 ； 同时也将人力资本 划分为杜会共 有的一般知识形 式 的人力资率 和体 现在劳 动者技 能 中的特
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２０ ０２年 ２ 月
山
东
经
济
Ｍａ ． ２ 吆 ｒ ．０ Ｇ帆 １ ９ Ｎ ０ ｏ２
总１ 期 ０ ９
ห้องสมุดไป่ตู้
第２ 期
Ｓ ＪＤ ￣ ＨＣ ， Ｏ ＧＥ Ｏ Ｍ ＇ ＇ Ｃ ＮＯ Ｙ
人 力资本理论与我 国人力资本投资和使 用
张 志 勇
（ 山东经济 学院 ， 山东 济南 ２０１） ５ ４ ０
式 中 Ｃ为教育 的人力 投资成本 （ 或称教育的人力 资本价值 ） ； ｃ 为教育等直 接支 出成本 ； 为受教 育者放弃 的收入 ， 】 即机
初级经济师人力知识考点讲解 (4)
第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母。
大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
总结两要素论——威廉·配第——劳动与土地三要素论——萨伊——资本、劳动、土地四要素论——阿尔弗雷德·马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论——彼得·德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得·德鲁克彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）（1909.11.19～2005.11.11），现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得·德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective，is the job of the executive.2.“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
人力资本投资理论
• 不让受过培训的人才流失
• 不供给通用技能培训的投入，或者
• 通过本钱分担的方式，解决通用技能培训投入问题
• 贝克尔的企业在职培训投入根本原则：谁受益，谁花 钱；共同受益，共同花钱
〔二〕在职培训的本钱与收益
本钱包括： 1. 直接本钱 2. 受训者参与培训的时机本钱 3. 利用机器或有阅历的职工从事培训活动的 时机本钱
〔四〕在职培训对企业及员工行为 的影响
1.在培训完毕之后，企业必定会通过各种人 力资源治理实践来尽力降低受过特殊培训 的员工的流淌率或辞职率。
2.特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要 素变成半固定生产要素的重要缘由之一
3.就市场状况来Βιβλιοθήκη ，承受正规教育数量越多， 越有可能承受更多的在职培训.
4.在职培训投资与人的生命周期有肯定联系， 随着年龄增加而削减。
• 贴现公式：Bn / (1+r) n = B0 • 当以下公式成立，进展人力资本投资才值
得： • B1 / (1+r) 1 +B2 / (1+r) 2+B3 / (1+r) 3+ …
Bn / (1+r) n > C
2.人力资本投资模型
• 现值法，首先规定利率或贴现率r的值，然 后比较等式两端的数值是否能够使公式成 立。
2. 2. 特殊培训的本钱和收益安排 3. 员工与企业共担，即在培训期间，受训者因承受培训
会导致其生产率比不承受培训时要低，企业既不按员工在 承受培训时的较低生产率来支付工资，也不按员工不承受 培训时的生产率来支付与市场工资率一样的工资率，而是 向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的 工资率。 4. 在特殊培训完成后，企业向员工供给一种介于培训前 和培训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率。
第6章人力资本投资
3、成本与收益的模型分析
教育程度不同人的收入流
• 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反 映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。
• 结论：
其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大 学的需求将增加。反之，总成本上升，对大学 教育的需求下降。
3、人力资本理论形成简史
• 现代人力资本理论的产生背景 发达国家： 总产出增长率＞（资本积累率＋劳动率增长率） 德国和日本： 在实物资本饱受战争破坏的情况下迅速崛起 部分发展中国家：
以资本积累为导向的工业化战略未取得预期的成效 上述的背景所包含的共同问题： 在物质资本之外，究竟是何者对经济的增长做
(1
＝ Bi
r)i
jn求1 (1出Cnr)人j 力资本投资的内部收益率r,
将内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
（其他投资的收益率往往用个人时间内生偏好率，如银行利率）
投资决策原则：如果r>s，则人力资本投资计划就是有利可 图的。
世界各国高等教育投资的个人收益率 （用内部收益率法计算）
用人力资本理论研究劳动力供给问题，尤其是妇女劳动力供给的 行为。他首先把劳动供给理论归入家庭决策，证明了对妇女而言， 工资增长的替代效应（用劳动代替闲暇）大于收入效应（收入增 加－增加闲暇－减少劳动），因此，妇女参工率提高。
工资差别与工作转换之间的关系。男性与女性工资差别不是由于 性别歧视，而是由于妇女在生育期间工作中断，由工作经验积累 减少而引起的人力资本增加慢于男性。工资增加率与工作转换率 反方向变动。
益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄—收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率
(完整版)第三章人力资本理论
第三章人力资本理论第一节人力资本理论综述一人力资本理论基本概念“人力资本”这一概念首选是由美国沃尔什于1935年发表的＜＜人力资本观＞＞一文中提出的。
人力资本是与物力资本相对应的概念，它是由美国经济学家舒尔茨给予阐述而获特定含义的一种资本概念,他认为全资本应当包括人，物两方面。
人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识，技能及其所表现出来的能力。
人力资本与人力资源的区别：1人力资源是一种数量化概念，人力资本是一种质量概念。
2人力资源反映不出人的素质差异，而人力资本则反映人的能力差异3人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果4人力资源自然性强，不能反映人的素质要素的稀缺性，以及市场供求关系,而人力资本正与之相反.人力资本与人力资源的相同点:1 人力资本和物力资本作用的结果，都能使个人收入增加和国民收入增加2人力资本和物力资本都是通过投资形成，实现的，对人投资形成人力资本，对物投资形成物力资本3人力资本和物力资本均具有资本的性质,均具有带来利润的作用,均可带来剩余价值产品.二人力资本的主要特点1人力资本的存在在于人体之中，与其承载者不可分离2由于人力资本存在于人体之中，与其承载者不可分离,因此它不能转让和买卖。
3人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起，因此，人的年龄及其对人力资本具有决定性的作用。
4一个人所能拥有的人力资本相当有限，这种有限性主要来自一个人的体力，精力和生命年限等自然条件的制约5人力资本的形成与效能的发挥还受其承载者个人偏好的影响。
6人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为广泛的社会资源。
三人力资本包括的主要方面第一教育资本，即用于教育与训练的费用第二健康资本，即用于医疗保健的费用第三流动资本，即用于劳动力国内交流流动的费用第四迁移资本,即用于国外移民入境，智力引进，国际人才吸引的费用.第五提高企业能力,增强企业精神，以便经营管理者对错综复杂的经济动态格局做出最佳决策，增强企业的竞争实力。
人力资源管理的理论基础概要
1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗 的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同 时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我 实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运 用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分 为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需 要(Growth)三类。 它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要 得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为 一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会 彻底消除，而且还很有可能更加强烈。 追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫 折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导 地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识 推动模型，指出知识也是一种生产要素。 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化 的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资 是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者 所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的 本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年 人物 舒尔茨 贝克尔 主要观点 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力 数量的增加更重要。 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释 人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将 在职培训分为一般培训和在职培训。
人力资本投资
人力资本理论的贡献与意义
（一）人力资本理论的理论贡献 – 1.人力资本理论把消费真正纳入了生产过程 – 2.人力资本理论带来了资本理论、增长理论和收入分 配理论的革命性变化 – 3.人力资本理论使人在物质生产中的决定作用得到复 归 – 4.人力资本理论作为一种有力的分析工具，促进了许 多领域研究的发展和新理论的产生
美国男性劳动者年平均工资报酬（1992）
美国女性劳动者年平均工资报酬（1992）
有关教育投资的结论
1.其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加 2.其它条件相同，投资后的收入增量越多，则一项教育投资的净值越可能为 正，即投资越具有经济合理性 3.其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求 上大学的人数增加。 4.年龄是影响决策的因素之一，上大学的主要是年轻人
•
1.“现代经济增长之谜”。20世纪50年代，一些美国经济学家在对美国经济增长的研究中发 现了一个令人困惑的现象，即美国的产出增长率远远超过了生产要素的投入增长率，但根据传 统的增长理论，两者应该相等，因为产出的增长只取决于资本和劳动力数量的增加。那么，是 什么导致了产出增长超过投入增长的这部分“余值”（residual）？在经济增长之源中究竟漏 掉了什么？面对这种现象，传统的增长理论走入了困境，因为它不能对此做出合理的解释。 2.“库茨涅茨之谜”。美国的著名经济学家库茨涅茨在对美国的资本形成的研究中发现，在 美国经济增长的同时，其资本形成的速度却下降了。这意味着相对于国民收入的增长，美国的 净资本形成却在减少。这一发现与美国这个历来被认为是资本高度密集的国家的储蓄与资本的 作用相矛盾，从而使传统的资本理论再次受到质疑。 3.“里昂梯夫之谜”。美国是一个资本充裕的国家，根据流行的比较利益贸易理论，其出 口应该是以资本密集型的产品为主。但是，根据里昂梯夫对美国1947年贸易要素的构成和结构 的研究所得出的结论却恰恰相反。美国出口的大部分产品并不是资本密集型的产品，而是劳动 密集型的产品。理论与实际相矛盾，原因在？
贝克尔人力资本理论
3
跨期与跨国比较研究
比较不同国家、不同历史条件下人力资本形成和 发展的异同，以揭示其一般性和特殊性。
Hale Waihona Puke 贝克尔人力资本理论在数字经济时代的应用
适应数字化转型
随着数字经济时代的到来，贝克尔人 力资本理论需要适应新的经济环境和 技术条件，关注数字技能、创新能力 等新的人力资本形式。
促进终身学习
优化教育投资结构
03
贝克尔人力资本理论的应用 与实践
教育领域的应用
1 2
3
投资教育
贝克尔认为教育是一种重要的人力资本投资，通过提高个人 技能和知识水平，增强其未来的就业能力和收入潜力。
教育政策
贝克尔的理论为政府制定教育政策提供了理论支持，强调政 府应加大对教育的投入，提高教育质量和普及率。
教育方式
贝克尔认为教育方式应多样化，根据个人兴趣和能力进行差 异化教育，以培养具有创新精神和创造力的人才。
收益
人力资本投资的收益主要体现在个人收入的提高、就业机会的增加以及社会福利的改善等方面。贝克 尔认为，政府应该通过制定相关政策来鼓励个人进行人力资本投资，以促进经济增长和社会发展。
人力资本的积累与形成
积累
贝克尔认为，人力资本的积累是一个长期的过程，需要个人在教育、培训、医 疗保健等方面进行持续的投资。
04
贝克尔人力资本理论的挑战 与未来发展
贝克尔人力资本理论的局限性
过分强调物质资本投资
贝克尔人力资本理论主要关注物质资本投资 对经济增长的贡献，而忽视了技术、制度、 文化等其他因素的作用。
缺乏对教育质量差异的考虑
该理论假设教育质量是同质的，没有考虑到不同教 育机构、地区之间教育质量的差异。
对非正式学习的忽视
人力资本理论
人力资本理论人力资本是指个体通过受教育、培训和工作经验等方式提升自身技能和知识，从而增加自身的能力和价值的资本。
人力资本理论是指通过提高人力资本投资，个体能够获得更好的就业、收入和职业发展机会的理论。
一、人力资本的构成人力资本由以下几个方面组成：1. 教育：教育是人力资本的基础，通过受教育可以获取基础知识和技能，提升个体的综合素质。
2. 培训：培训是人力资本的重要组成部分，通过参加培训课程可以获得专业知识和技能。
3. 工作经验：工作经验是提升人力资本的重要途径，通过实际工作可以积累实操能力和行业经验。
4. 社交网络：社交网络为个体提供了更多的机会和资源，通过积极参与社交活动，个体可以扩大自己的社交圈子，获取更多的职业机会。
二、人力资本理论的意义人力资本理论对个体和社会具有重要意义：1. 对于个体而言，通过不断提升自身的人力资本投资，个体可以增加自身的技能和知识，提高就业竞争力，获得更好的职业发展机会和收入水平。
2. 对于社会而言，人力资本的积累可以推动社会经济的发展，提高整体生产力和创新能力，促进社会进步和繁荣。
三、人力资本理论的实践人力资本理论在实践中有着广泛的应用：1. 教育政策：国家和地区可以制定相关政策，提供优质的教育资源，鼓励人们接受高等教育和终身学习，以提升整体人力资本水平。
2. 培训机构：各类培训机构可以根据市场需求，开设适应职场需求的培训课程，帮助人们提升专业能力和技能。
3. 企业投资：企业可以通过对员工进行培训和提供进修机会，增加员工的人力资本，从而提高企业的竞争力和创新能力。
四、人力资本理论的挑战虽然人力资本理论在提升个体和社会发展方面具有显著意义，但也面临一些挑战：1. 高成本：提升人力资本需要付出较高的成本，包括学费、培训费用和时间成本等，这对一些经济条件较差的个体来说可能是一种负担。
2. 效果不确定：人力资本的投资并不一定能够带来立竿见影的效果，个体需要在长期投资过程中持续付出才能获得回报。
靳希斌《教育经济学》（第4版）课后习题（人力资本理论）【圣才出品】
靳希斌《教育经济学》（第4版）课后习题（⼈⼒资本理论）【圣才出品】第3章⼈⼒资本理论1．什么是⼈⼒资本？⼈⼒资本理论的主要内容是什么？答：⼈⼒资本的概念是美国沃尔什⾸先提出的，并由美国经济学家舒尔茨⾸先给予阐释⽽获得特定的含义。
它与物⼒资本相对应，是指凝聚在劳动者⾝上的知识、技能及其所表现出来的能⼒。
这种能⼒是⽣产增长的主要因素，是⼀种具有经济价值的资本。
⼈⼒资本是指个⼈和⼈⼝群体所具有的知识、技能、能⼒和健康等质量因素；它是⼀种具有经济价值的⽣产能⼒；个⼈或⼈⼝群体所拥有的⼈⼒资本并⾮是与⽣俱来的，⽽是后天靠投⼊⼀定成本获得的；⼈⼒资本本⾝并不是⼈类发展的⽬的，⽽是⼈类发展的⼯具和⼿段，它只体现了个⼈或⼈⼝群体所具有的能⼒或素质的经济价值，绝不是个⼈或⼈⼝群体价值的全部。
2．概括论述⼈⼒资本理论的基本观点并阐明各主要代表⼈物的观点。
答：（1）⼈⼒资本理论的主要观点①⼈⼝质量重于⼈⼝数量。
②⼈⼒资本投资作⽤⼤于物⼒资本投资的作⽤。
③教育投资是⼈⼒资本的核⼼。
④教育投资收益率⾼于物⼒投资的收益率，因此，资本积累的重点应从物⼒资本转移到⼈⼒资本，要追加教育投资总量。
⑤教育投资收益率是可以测算的，基本上同物⼒形态投资收益率的测算相同。
其基本公式为：收益/成本=收益率。
（2）⼈⼒资本理论代表⼈物的观点①舒尔茨的主要观点a．⼈⼒资本的积累是社会经济增长的源泉。
其⼀，⼈⼒资本投资收益率超过物⼒资本投资的收益率。
其⼆，⼈⼒资本在各个⽣产要素之间发挥着相互替代和补充作⽤。
舒尔茨认为，在现代社会中，由教育形成的⼈⼒资本在经济增长中会更多的代替其他⽣产要素。
其三，具体数量化计算进⼀步证明⼈⼒资本是经济增长的源泉。
舒尔茨⽤⾃⼰创造的经济增长余数分析法，测算出国民经济增长额中，约有33%是由教育形成的⼈⼒资本的贡献。
b．教育促进经济增长是通过提⾼⼈们处理不均衡状态的能⼒的具体⽅式实现的。
c．⼈类时间是⼈⼒资本的组成部分。
人力资本投资
人力资本投资在当今竞争激烈的商业环境中，许多公司开始意识到了人力资本的重要性。
人力资本投资是指企业为提高员工素质、培养人才、提升员工绩效而进行的一种投资。
在这篇文章中，我们将探讨人力资本投资的定义、重要性、方式以及如何评估人力资本投资的有效性。
什么是人力资本投资？人力资本投资是指企业将资源投入到员工的教育、培训和培养上，以提高员工的能力、素质和绩效的一种投资。
这种投资并不仅仅是一时的培训，更是一个持续性的过程，通过不断的投入培训和发展，提升员工的能力和价值，进而推动企业的整体发展。
人力资本投资的重要性人力资本是企业最重要的资产之一，它直接影响到企业的竞争优势和未来发展。
通过对员工进行培训和发展，企业可以提高员工的专业技能、领导能力和团队合作精神，进而提高员工的绩效和生产力。
另外，人力资本投资也可以增强员工的忠诚度和认同感，提高员工的工作满意度，减少员工流失率。
这些将有助于建立一个稳定的组织文化，促进企业的持续成长。
人力资本投资的方式人力资本投资的方式多种多样，可以包括但不限于以下几种方式：1.培训课程：为员工提供相关的技能培训、专业知识培训，帮助他们不断提升自身的能力。
2.基于项目的学习：让员工参与各种项目，通过实践来提升他们的技能和经验。
3.导师制度：建立导师制度，让有经验的员工指导新人成长。
4.奖励激励：制定奖励政策，激励员工积极学习和成长。
5.绩效评估：建立严格的绩效评估机制，激励员工提高自身业绩。
如何评估人力资本投资的有效性评估人力资本投资的有效性是企业制定战略决策的关键环节之一。
以下是几种评估人力资本投资有效性的方法：1.绩效指标：通过设定关键绩效指标（KPI），监测员工的表现和绩效变化。
2.反馈机制：建立有效的反馈机制，收集员工的反馈意见和建议，以评估培训效果。
3.跟踪调查：定期进行跟踪调查，了解员工的职业发展情况和对培训的满意度。
4.比较分析：与同行业或其他企业进行比较分析，了解企业的人力资本投资水平与行业水平的差距。
人力资源开发与人力资本投资辨析
精心整理人力资源开发与人力资本投资辨析一、人力资源与人力资本(一)人力资源算在内济事务。
人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。
在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。
(二)人力资本人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。
随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。
所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。
”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(2001)其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。
(三)两者的关系人力资源与人力资本既相联系又相区别。
其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。
但是两者的差别也很明显。
人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。
人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。
而人力资本则不同，是可以通过投对个人义上的人力资源开发，其中教育培训是这种开发活动的核心内容。
人力资源开发必须花费一定的人力、物力、时间和金钱来支持，尤其离不开知识和技术要素的注入。
所有这些花费都是人力资本形成的必要投入。
因此，从这种意义上讲，人力资源的开发过程实际就是人力资本的形成过程。
为提高人力质量而发生的一切费用支出，不再是单纯的个人消费、非生产性支出，在提高生产率和维护持续能力的意义上，它具有积极的生产性质，是一种投资活动，是对人力资本的投资，简称人力投资。
一般认为，人力资本投资主要有四个方面：用于教育和职业培训的费用，用于医疗费用)资源和市场约束条件下的最优投资组合策略和最佳人力投资选择：前者依赖于投资行为的过程理性，而后者依赖于投资结果的经济理性，但在现实活动中常常是两者结合在一起。
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（双月刊 ） 经济社会体制比较
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《人力资本投资》 他在 !#$! 年发表的第一篇 一文的开始就指出， 人的知识与技能或技术是 一种资本， 经济增长主要来源于人力资本的投资 % &’()*+,- !#$! . 。 舒尔茨对人力资本投资研究的基本精神可概括为四个方面：第一，人力资本亦称人力投 资， 就是人的能力， 包括人的知识、 技能及体力的总和， 其中的知识与技能主要是通过教育投资 “包括正规学校教育、 获得的。 第二， 人力资本投资的范围， 在职培训、 医疗保健、 迁移， 以及收集 （贝克尔， 价格与收入的信息等多种形式” 。 第三， 在经济增长中， 人的质量比数量更重要， !#/0） “人力资本是增长的发动机” % 舒尔茨- 122! . 。 人力资本比物质资本更重要， 第四， 教育是一种投 资， 人的能力的提高， 即人的知识与技能的发展主要来自于人们对教育的投资， 这就决定了教 育是经济增长的最终源泉 % 舒尔茨 - !#/1 . 。 在舒尔茨的人力资本投资理论研究的基础上， 其他学者又作了一些补充与发展， 主要体现 （ ） （ ） 在：! 认为人力资本投资是经济增长的内生变量 % 3)’45- !#// . 。 1 认为一个国家引进和使用 % = . 教育投资有利于个人的职 新技术的能力来自国内人力资本存量 % 67*589 49: ;(*7<5- !#0$ . 。 业选择， 即受教育程度越高， 选择职业的空间越大， 就业的可能性也越大 % >8?7@+- !#0# . 。同时， 教育投资与个人的工资报酬一般成正相关，即受教育越多，获得收益也应越多 % A8*7B49收益报酬率不一样， 一般情况下， 发展中国家高于发达国家， 据估计， 投 !##= . 。但在不同国家， 资于高中教育的收益率在发达国家约为 !2C ， 在发展中国家约为 !=—!"C ； 而投资于高等教 （F ） 教育投资是一种有益的社会投资， 即教 育的可比收益率则分别为 /—!!C % D78@E7- !##F . 。 育投资具有外溢性特征， 这意味着政府应加大教育投资的力度 % G7HI9- !##F . 。 所以， 舒尔茨等西方学者对人力资本论述的全部焦点都聚集在教育或教育投资方面， 正是 从这个意义上， 本文认为舒尔茨等人的贡献在于人力资本投资理论， 而不是人力资本理论的系 统研究， 并提出马克思是系统研究人力资本第一人的假设。
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人力资本与人力资本投资理论之比较!
陈学法
内容提要： 本文认为， 人力资本投资与人力资本理论是不同的两理论的一部分，舒尔茨的理论贡献在于对人力资本投资的研究而不是对人力资本的系统研究， 《资本论 》 马克思应是系统研究人力资本理论的第一人。尽管马克思没有提出过人力资本的概念， 但他在 中论述的可变资本与舒尔茨所说的人力资本精神是一致的，同时他还对人力资本的范围、特征、及其对 经济增长的贡献等问题进行了系统分析。尤其重要的是， 他还引进了制度因素指出了当时资本主义社会 的人力资本投资或人力资本的生产与再生产中存在的问题，并指出了未来社会在人力资本生产与再生 产中应注意的问题， 这对我国今天的教育改革仍有借鉴意义。
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（马克思， 为复杂劳动所创造的价值是简单劳动的倍加 。 这就是说， 只有受过一定教育、 拥 !’(%） 有一定知识与技能的人力资本才是可变的。这种能使价值增值的复杂劳动不仅体现在直接的 （马克 物质生产过程之中， 也包括在间接的物质生产过程之中， 如技术人员、 管理人员等的劳动 思， ， 除物质生产部门外， 非物质生产部门的复杂劳动也能使价值增值， 如教师、 牧师、 律 !’(%） （ 《马克思恩格斯全集》 师、 医生、 艺人等的劳动也可是生产劳动， 也能使价值增值 ， 。换句 !’("） 话说， 并不是所有的劳动力都是人力资本， 而只有能使价值增值的劳动力才是人力资本。 #) 人力资本的特征 从马克思对人力资本及其对经济增长贡献的论述来看， 人力资本主要具有以下特征： 增值性。 人力资本与物力资本不一样， 物力资本只能转移价值， 而且随着使用会逐渐磨损， 而人力资本不仅能维持自身价值， 还能使价值不断增值， 因为人的知识与技能在受教育过程及 实践应用中能不断提高。马克思虽然没有明确地强调只有拥有一定知识与技能的人力才能成 为资本， 但从他对相对剩余价值生产的论述中可推论出来， 因为相对剩余价值是由劳动生产力 主要是由技术水平提高而生产出来的， 而不是由体力劳动或延长劳动时间生产出来的。 “活的人体中存在的、 私有或依附性。因为劳动力是 每当人生产某种使用价值时就运用的 （马克思， 体力和智力的总和” ， 所以， 人力资本始终应归个人所有。虽然劳动力始终属于 !’(%） 劳动者的， 但劳动者与劳动力在一定程度上是可以分离的， 因劳动力的所有权与使用权是可以 分离的， 这是社会化大生产的普遍规律。 因此， 人力资本所有权始终归劳动者自己， 其使用权却 可归他人使用， 但归他人使用是有条件的， 即必须支付报酬且应参与剩余分享。因价值增值是 人力资本的固有特性， 而人力资本归私人所有， 所以， 人力资本所有者应分享剩余， 而不应完全 归物质资本所有者。 潜在性。 人力资本与物质资本或货币资本不一样， 它是潜在的、 隐蔽的、 难以计量的。 马克 思把复杂劳动还原为简单劳动来论述，就是基于人力资本这种特性。这种特性暗含着人会有 “偷懒” 动机或劳动者的积极性不能充分发挥， 只有合理的社会制度及激励机制的作用才能使 人的潜在能力得以充分体现。 在马克思看来， 资本主义私有财产制度及不让劳动者参与剩余分 享的制度， 不利于人力资本潜在性的发挥。 流动性。马克思在考察资本的循环与周转时指出， 资本是一种运动， 资本只有在运动中才 能实现增值。 在市场经济条件下， 无论是物力资源还是人力资源， 都必须流动， 其物力资源流动 （工资） 的方向是由价格来引导的， 人力资本的流动也是以价格 来引导的， 但主要是根据激励 （包括物质激励与精神激励） 的程度进行的。 如果人的能力资本不能流动， 那么他一方面自身价 值不能得以充分体现， 另一方面也难以为社会带来价值增值。而且， 人的劳动能力若不能成为 （马克思， 商品进行流动， 货币转化为资本的前提就不存在， 市场经济也就不存在 。 !’(%） “干中学” 层次性。由于人们天赋不同、 受教育程度不同以及 所形成的能力不同， 故人力资 本的大小也不一样。 就一般而言， 技术人员及管理人员比专业生产人员具有较高的人力资本。 *) 资本主义社会的人力资本的生产与再生产或人力资本投资问题 人力资本与物质资本一样， 也有一个生产与再生产的问题。 人力资本的生产， 也要支付成本， 对其需求者来说， 就是对人力资本的消费， 要支付劳动力 价值的价格或工资， 主要包括维持劳动力得以延续所必须的体力与智力方面的费用。 对其供给 者来说， 一方面需要获得必要的生活资料来维持生存， 并使其体力得以发展； 另一方面， 需要把
二、马克思的人力资本理论
范围及其对经济增长的贡献 !J 人力资本的含义、 在马克思的资本体系中， 只有可变资本却没有直接提出过人力资本的概念， 但我们认为， 马克思的可变资本或劳动力资本与舒尔茨等人所定义的人力资本含义是一致的。马克思所说 （马克 的人力资本可以这样来概括： 人力或劳动力， 即人的劳动能力， 包括智力与体力的总和 思， 。资本是能够带来剩余价值的价值， 可分为不变资本与可变资本， 其中， 机器设备、 原 !#0"） 材料等只能转移价值， 不能增值价值， 故为不变资本， 而劳动力不仅能生产出自身价值， 还能使 （马克思， （即人力） 价值增值， 故为可变资本 。 劳动力 资本之所以是可变的， 主要不是来自 !#0"） 于人的体力， 而是来自于人的智力， 这又主要取决于人们所受教育程度的高低。 劳动力资本的自身价值主要包括两部分，一部分是用于维持劳动者体力所需的生活及医 “劳动力 疗保健方面的费用， 另一方面是用于维持劳动者智力所需的教育及培训方面的费用， （马克思， 的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同” 。这与舒尔茨所论述的人力资本 !#0"） 投资的范围是基本一致的。 在马克思看来， 只有劳动者的能力运用才能使价值增值， 即只有劳动者的劳动才能创造价 值或使经济增长。 但并不是所有人的劳动都能使价值增值， 假定没有受过教育训练的人的劳动 为简单劳动， 反之为复杂劳动， 若前者只能维持自身价值的话， 那么， 后者便能使价值增值， 因
关键词： 可变资本 人力资本 人力资本投资 教育 长期以来， 人们都把人力资本理论研究的贡献归功于诺贝尔经济学奖获得者西奥多・ ’( 舒尔茨等人， 却没有人把这一理论与马克思的名字相联系。当然， 把所有理论都与马克思的名 字相联系是不明智的 ) 但如果我们细心研究一下马克思的可变资本理论，便会发现它与舒尔 茨等人所研究的人力资本投资理论有相似之处， 尽管它们存在质的差异。为了比较方便， 本文 先将舒尔茨的人力资本投资理论与马克思的人力资本理论的基本观点作一个简要概括，然后 再比较两者的异同。
（双月刊 ） 经济社会体制比较
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“劳动 工资之中的一部分作为教育费用用于教育投资， 使自己的知识及技能得以进一步提高， “这种教育费—— 力的教育费用随着劳动力性质的复杂程度而不同” ， — 对于普通劳动力来说是 “要改变一般人的本性， 微乎其微的” ， 但对复杂劳动者来说， 使他获得一定劳动部门的技能和 （马克思， 技巧， 成为发达的专门的劳动力” ， 就必须花费较高的教育费用 。 这就是说， 劳动 !#"$） 者要使劳动力转化为人力资本， 就必须投资更多的教育。只有这样， 人力资本的生产与再生产 才能不断进行。 人力资本的流通。 人力资本所有者要把自己的劳动能力当作商品来出卖， 他就必须能够支 配它， 从而必须是自己人身自由的所有者， 但他只是在一段时间里出卖自己的劳动能力的使用 （ 权， 而不是所有权 马克思， 。 人力资本流通不是采用现金交易方式， 而是采用契约交易方 !#"$） 式。要使这种交易得以实现， 买卖双方必须以平等的相互尊重对方权利为前提， 且必须信守诺 言。 但由于买卖双方的信息不对称性， 权利关系难以界定， 侵权行为时有发生。 在工厂里， 马克 思讲到工人通过斗争， 迫使工厂法作出让步， 使初等教育与工厂劳动相结合。 还有， 工人经常为 生存权利而起来罢工以及经理人员因不能获得应有权利而出走， 都属这方面的例子。因此， 人 力资本的所有者不仅要支付迁移成本还要支付交易成本， 当然， 这种投资也必须以获得较高收 益为前提。 人力资本的分配。 劳动者在出卖人力资本时并没有获得收益， 只有在进入生产过程以后才 能获得。人力资本一般高于普通劳动力的报酬， 但不同人力资本的收益分配方式可以不一样， “这个利润部分会以经理 有的以工资形式， 有的以利润形式， 如经理的薪水就是利润的一部分， “会完全同利润分离而采取熟练劳动的工资的形式” 的薪水的形式表现出来” ， 但又 ， 这种工资 和其他工资一样“越来越具有确定的水平和确定的市场价格” ，因此，经理出卖的人力资本是 “特种熟练劳动力” （马克思， ， 必须获得较高的收益。这种收益与教育投资往往是成正相 !#"$） 关的， 而且影响着下期投资。 人力资本经过生产、 流通、 分配后将回到起点， 进入再生产过程。在马克思看来， 资本主义 社会的人力资本再生产遇到了严重问题。 这一问题主要出自两个方面， 一是资本主义制度自身 的局限， 二是市场制度自身的局限。由于资本主义财产私有制， 而且财产越来越向少数人手里 集中， 与此同时， 越来越多的人失去生产资料而沦为雇佣者， 并在分配过程中， 劳动者创造的价 值不能归劳动者所有， 资本家凭借财产所有权占有劳动者创造的全部剩余价值。其结果， 一方 面， 普通劳动者由于从事简单劳动而获得较低工资， 他不愿意从这较低工资中拿出一部分用于 “特种熟练劳动力” 自身包括子女的教育， 因为他觉得多支出不能多收益。另一方面， 的经理的 “所有熟练劳动的工资一样， 工资也像 会随着使特种熟练劳动力的生产费用下降的一般发展， （马克思， 越来越降低” 。 即人力资本所有者也不愿意增加对教育的投入。 这种状况一旦形 !#"$） 成后， 靠市场自身是无法解决的。 %& 未来社会的人力资本再生产 马克思对未来社会的人力资本再生产也没有论述过，而且他也不认为未来社会有资本的 问题。我们这里只是把他论述过的相关问题提出来， 并从他的总体论述中推论出相关观点。 由于他认为资本主义制度不能进行有效的人力资本再生产或教育投资，因此在社会主义 公有制取代资本主义私有制后， 劳动者创造的价值重新归劳动者， 个人与社会都会积极投资于 教育。