第五章 薪酬管理 案例分析题及答案

第五章薪酬治理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。

2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。

公司将全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。

科研人员实行职称工资，治理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。

科研岗位的平均工资是治理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。

每年对科研、治理和生产工作中有突出奉献的人员给予重奖，最高的到达8万元。

总体上瞧，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。

YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。

如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。

如此既稳定了科研人员队伍，又鼓舞优秀人员脱颖而出，为企业长远开展提供源源不断的智力支持。

〔〕请依据案例答复以下咨询题：〔1〕YT公司薪酬体系的优势要紧表达在哪些方面？〔2〕您对完善YT公司薪酬体系有何建议？〔1〕YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩〞工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、职员技能水平、职员奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。

②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、治理和生产三大类，岗位分类较合理。

③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。

④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使要害技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的职员薪酬水平，在市场中具有竞争力。

⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。

⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。

〔2〕对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度尽管有许多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：①把握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。

②不断完善绩效治理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。

③在贯彻薪酬制度的过程中碰到各种咨询题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发觉咨询题，提出对策，完善薪酬制度。

④注重长期鼓舞与短期鼓舞相结合，对高层治理者、核心技术人员和有突出奉献的职员推行长期鼓舞，如年薪制，期权和股权方案等。

二、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：〔现象：迟到早退误工现象治理技术人员流失〕〔1〕工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术\治理岗位职员的工资只到达行业工资水平的20%处〔2〕工资等级按行政级不划分，共48级，级差为50元〔3〕工资的调整采取“一支笔〞政策总裁同意就能够〔07.11〕咨询：〔1〕该公司工资体制存在那些咨询题？〔2〕假如该公司方案引进宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？〔1〕该公司工资体制存在那些咨询题？答：①、核心技术\治理岗位职员的工资偏低，对外缺乏竞争力，轻易造成人员流失。

②、工资等级过多，对职员缺乏鼓舞性。

③、工资调整过于随意，缺乏公平性。

〔2〕假如该公司方案引进宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？答：①明确企业的要求；②工资等级的划分；③工资宽带的定价；④职员工资的定位〔1、绩效曲曲折折线法，即依据职员个人绩效，将其放进工资宽带中相应的位置2、严格按照职员新技能猎取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内，对低于该市场工资水平的局部，依据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。

关于高于该市场工资水平之上的局部，那么依据职员的要害能力开发情况进行定位〕；⑤职员工资的调整。

三、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大伙儿不怕苦不怕累，从早到晚舍命干，公司开展迅速，几年之后，职员由原来的十几人开展到几百人。

业务收进由原来的每月10多万元开展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感受到，大伙儿的工作积极性越来越低，也越来越计较酬劳。

F公司的总经理黄先生一贯注重考虑和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营治理方面的书籍来研究，他在?松下幸之助的用人之道?一文中瞧到如此一段话：“经营的原那么自然是盼瞧能做到‘高效率、高薪资’。

效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发职员的工作意愿，以此到达高效率的目的。

〞黄先生想，公司开展了，确实应该考虑提高职员的待遇，这一方面是对老职员为公司辛勤工作的回报。

另一方面也是吸引高素养人才加盟公司的需要。

为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。

大幅度提高了公司各类职员的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级职员劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司非常快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的职员都非常满足，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。

但这种好势头没有持续多久，职员的旧病复发，又逐渐地恢复到往常懒洋洋，慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来职员持续的高效率，公司领导陷进两难的困境，既苦痛又彷徨，咨询题的症结到底在哪儿呢?〔09.5〕请依据本案例，答复以下咨询题：(1)该公司应采取哪些措施对职员的薪酬制度进行再设计、再革新?(2)为了持续维持公司职员旺盛的斗志，应当采取哪些配套的鼓舞措施?〔1〕该公司应依据企业开展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性〞的全然原那么。

采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再革新：1)对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项根底工作。

2)对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

3)建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，把握同类企业职员薪酬水平的变动情况，以提高公司职员薪酬水平，维持公司薪酬的市场竞争力。

4)依据公司生产经营的状况和财务实力，对各类职员的薪酬结构进行再设计，采纳适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

5)定期进行职员薪酬满足度调查，把握职员的动态，运用多种鼓舞方式和手段，最大限度地调发工作的积极性、主动性和制造性。

6)注重于职员薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。

〔2〕1)公司领导要转变瞧念，树立“以人为本〞的经营治理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为根底的职员鼓舞机制，使企业进进“高薪资、高效率、高效益〞良性循环。

2)强调外在鼓舞的同时，更应当重视内在鼓舞。

3)引进适度的竞争机制。

4)制造公平的工作环境。

5)加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神。

6)设计适合职员需要的福利工程。

7)在依据充分，公平公正的前提下进一步强化奖惩制度。

8)将公司长远开展方案与职员短期目标紧密结合在一起，关心业务骨干制定职业生涯规划。

四、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步表达对内公平的原那么，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。

其内容是:以市场、行业差异确定公司各类岗位的工资差异和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。

同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。

该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，防止了公司原来实行的薪资制度的种种缺乏。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时刻的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，治理机构和治理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便显露出来。

职员工资连续一年甚至更长时刻没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的职员来讲基本上一件十分沮丧的情况，因为他不清晰公司对自己工作情况的评价如何。

慢慢地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而接着留在公司的职员也议论纷纷。

面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资咨询题专题会，尽管大伙儿一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？〞“改革从何处下手？〞“最终应该建立怎么样的薪资治理体系？〞等咨询题争议非常大，没有形成一致的意见。

〕请依据本案例，答复以下咨询题：〔1〕该公司的薪资制度要紧存在哪些咨询题？〔2〕一个科学合理的薪资制度应表达哪些全然要求才能发扬鼓舞职员的作用。

〔1〕存在的咨询题：①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。

②从该公司薪资制度适用性上瞧，应用范围具有一定的局限性，要紧适用于一线生产人员，对市场营销、经营治理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。

③从该公司薪资制度的结构上瞧，尽管岗位薪点值能够表达各岗位职员的劳动差异，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正表达出职员个人的实际奉献程度。

④没有坚持薪资对外公平性的原那么，及时把握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业职员薪资水平。

〔2〕科学合理的薪资制度应表达的全然要求：①职员的薪资分配必须表达企业开展战略的要求，成为实施企业开展战略，实现战略目标的重要支撑点。

②职员的薪资分配必须强化企业的核心价值瞧，只有公司的核心价值瞧被全体职员所认同，企业内部才能制造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。

③职员的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与今后的矛盾、老职员与新职员的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续开展。

④职员的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。

⑤企业应当逐步完善薪资治理的根底工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。

五、A企业是一个制药公司，销售业绩一直不行，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级不最高的。

然而，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的职员意见非常大。

因此，公司决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有鼓舞性。

假如您是A公司的人力资源部经理，担当了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使A公司到达薪酬调整的目标并走出困境？1．策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓舞性作用。

2．具体方案和操作程序〔1〕全然原那么：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。

收进与奉献挂钩，实行浮动考核、动态治理。

(2)为了表达薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门职员倡导实施“市场化工资分配制度〞。