员工福利的新模式自助式福利
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４、自助式福利管理是一项相对复 杂的管理，企业在准备实施此福利模式 时应事先做好相关的人员厦机构安排。 在需求分析、调查、物品的采购、保管 等一系列管理过程中，应保持备阶段的 协调和衔接，避免出现管理的混乱。此 外，应注意到自助式福利管理也是一个 动态的管理过程，企业应不断调节福利 水平，调整福利项目，随时应对员工的 需求变动。
不上用场的现蒙，进而节约了企业的福 利成本，减少了资源浪费。
３、自助式福利可以作为人力资源 管理的一种手敉，实现类似目标管理度 稳定员工队伍的功能。由于自助式福利 可以预支，当员工购买力不足的情况下 购买了一种大件物品时，他就“欠”了 公司…笔“福利债”。为此，他就需要 努力工作，以期在公司的绩效考核中取 得更多的福利点数，这就如同给员工设 立了一个个巨大的目标，以激发他们为 了这些“远大”的目标而努力工作。此 外，在他还未积满点数之前，做出跳槽 决策时就不得不多加一层考虑因素，进 而在一定程度上可以起到稳定员工队伍 的作用。
总之，有效的人力资源管理可以提 高企业的绩效，人力资源管理对于提高 企业绩效的作用贯穿于人力资源管理的 全过程，包括人力资源管理专业人员、各 部门经理、管理者的日常工作中，伴随知 识经济的来Ｉ临和企业中知识型员工比例 的提高，人力资源管理与企业绩效的关 联度越来越高。
（作者单位：中共上海市黄浦区委党校）
一、自助式福利的构成与实施 自助式福利就是由员工自行选择福 利项目的福利计划模式。在实践中，通 常是由企业提供一份列有各种福利项目 的“菜单”，然后由员工自由选择其所 需要的福利。福利“菜单”上一般包括 有社会保险、法定休假、收入保障计 划、健康保障计划和员工服务计划等福 利项目。事实上，员工的选择也并不是 完全自由的，如法定社会保险等项目是 必选的。对于其它的项目，企业会根据 员工的工资、工作年限、家庭背景等因
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员工福刳的新抉式一自助式福利
口大连金旭红白雪
传统上，企业向员工提供的福利大 多是固定的、类似的，但员工的实际需 求却并不完全一样，且随着时代的发展 而日趋多样化。传统的固定式福利往往 无法满足员工的不同需求，从而削弱了 福利实施的效果。于是，很多企业开始 寻求新的福利模式来满足员工的不同需 求，以期有效实现福利管理的保障和激 励功能。以人性化管理为指导思想，在 公司总体分配框架内向员工提供多种福 利组合，充分体现全新福利发放的自助 式福利恰好可以解决这一问题。
的地位上升，肩负协助、帮助和指导线 经理之重任，并要不断研究新的有效人 力资源管理方式和手段。因此在人力资 源管理过程的主要环节，一线经理必须 参与企业人力资源管理的全过程。如招 聘前的人力资源规划，应该是所有一线 经理必须参与并且在其中起基础性作 用。首先他们必须确保本部门的工作目 标与企业战略目标完全一致，必须把企 业战略目标分解、落实到本部门以及本 部门中各员工的具体目标上，人力资源 规划是达到这一目的的重要手段之一。 为此，一线经理必须能够准确地预测为 企业战略目标本部门在未来的阶段中有 待完成的工作、工作量及技术要求，根据 预测结果进行人员的配置，充分考虑到 未来有可能出现的“意外”情况，事先做 好“突发性事件”的预防工作。同样，培 训与开发应该属于一线经理的岗位职能 范畴。在日本企业中，通常对此都有明确 的规定。对培训需要的评估，一线经理最 具权威性，也应由他们制定与实施开发 战略。人力资源管理部门应积极参与各 娄培训开发，除协助直线经理搞好在职 培训外，还要根据一线经理的要求和企 业发展战略，在企业层面上制定并实施
（作者单位：东北财经大学）
１４ 万方数据
二、对自助式福利的评价 与传统的固定式福利相比，自助式 福利具有很多优点： １、它在福利政策上真正体现企业 以人为本的宗旨。传统的福利政策是固 定的、僵化的，人人有份，份份相同， 根本无法满足员工的多样化需求。自助 式福利为员工提供不同种类的福利项 目，允许职工像进自选商场那样自主选 择，真正体现了企业以人为本的宗旨， 满足了员工的不同需求，有利于凝聚人 心，增强员工的归属感，激发员工奋发 有为的动力和活力。 ２、可以提高福利开支的资金使用 效率。由员工自行选择所需要的福利项 目，企业不再提供那些员工不需要的福 利，改变了以往那种福利品领同家却派
不过，自助式福利也存在一定缺 点。首先它给公司的人力资源部门带来 了新的工作任务，加大了管理工作的复 杂性。一系列的需求分析、调查、物品 的采购、保管等，都给管理人员增添了 新的工作量。其次，实施自助式福利可 能会存在“逆向选择”问题，即员工可 能为了实现福利金额晟大化而没有选择 自己真正需要的福利项目，例如员工可 能为了完成自己的福利限额而购买了自 己本来不需要的东西。第三，由员工自 由选择福利项目可能会出现一些非理性 的情况，这样当他真正需要其它福利项 目时就可能无法购买或需要透支。例 如，员工为了追求短期利益，而忽视了 企业年金、健康福利计划等保障其远期 利益的福利项目。第四，允许员工自由 进行选择，可能会造成福利项目实施的 不统一，这样会减少统一福利模式所具 有的规模效应。
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折算成相应的福利点数，对于那些不易 衡量的物品，如带薪休假等，则需要根 据一定的标准折算成现值进行定点。第 三步，通过赍历审查、绩效考核等手 段，确定一定的标准，评定出员工的购 买点数。在确定点数的时候，应当加大 能动因素的权重，以更好地强调福利的 激励功能。目前国内有的企业正在采取 王码电脑公司软件中心比较先进的关键 绩效指标点数法。如果要采取简单化的 方法，可以直接按照工资的一定比例确 定福利点数．比如２０％。不过，这种做 法的前提条件是工资体制应具有台理 性。最后，员工根据自己的福利点数， 选择福利项目。在选购过程中，有可能 出现员工本身所积点数不足以购买福利 物品的情况，即购买力不足：也有可能 出现员工暂时不购买，而把点数储存起 来吐备下次购买的情况，即点数储蓄。 对于员工购买力不足的情况，公司可以 考虑实行分期付款的方法，实行预支， 但应当采取各种会汁方法加以管理，以 减少损失；对于员工的“储蓄”行为， 公司应当参照现实的银行储蓄利率，对 员工的储蓄点数支付当期利息。此外， 企业中的相关部门还要针对福利实施过 程中发生的各种意外情况采取处理措 施，如员工跳槽时的点数处理、福利商 品的定期调整等。
２、福刺项Ｉｆｌ要符合员工的实际需 要，切忌华而不实。企业在进行福利项 目选择时一定要深入调查，所选项目尽 量要现实化，既要在企业承受能力之 内，也要在员工的需要范围之列，以实 现供需平衡。
３、应采取员工参与机制．厦时与 员工沟通。了解员工需求。福利提供的 对象是员工，在福利计划设计及实施过 程中。只有员工参与进来，才能真正了 解员工的需求，实现福利的激励和保障 功能。员工在某种程度上拥有对自己福 利形式的发言权，其工作满意度和对公 司的忠诚度都会得到提升。
专门的培训与开发规划。另外，绩效评估 对企业绩效影响重大。一线经理须参与 这项工作的全过程，他们与人力瓷源部 门共同确定评估标准，设计评估系统。评 分标准的准确性与公平性对评估系统和 整个绩效评估工作的成败影响根大。正 确运用绩效评估系统对员工工作表现进 行评判，特别需要注意的是操作过程的 “正确性”，这是保证绩效评估有效性所 必需的。再次，及时且以恰当的方式将续 效评估结果反馈给员工，帮助员工分析 其优点与不足以及存在问题的原因，帮 助员工改进工作绩效。
此人力资源管理的另一个任务就是根据 企业目标和任务，按照量才录用、用人所 长的原则，对员工进行合理配置和组合， 做到事得其人、人尽其才、才尽其用。 （３）教育和培训。特别做好对培训有全 面的计划、要建立培训激励机制、要加强 一线员工的培训、要对培ｉ：ｉ】项目进行评 估等方面的工作。（４）人员激励。企业要 改革劳动、人事、分配制度，建立一个有 效的激励机制，激发和调动员工的工作 积极性、创造性，并协助员工发现专业性 及实现个人专长的契机，使员工的素质 既能符合企业不断发展的要求，同时也 能促进员工的个人发展。总之，一个企业 只要将各种手段有效配合起来，就可以 大大提高劳动生产率，促进企业绩效的 提高，为企业创造更多的财富。
素来设定每一十员工所拥有的福利限 额，同时在福利清单上所列出的福利项 目都会附一个金额，员工根据自己的限 额购买所需福利。
一般而言，自助式福利的实施可以 分为以下几个步骤：首先，企业根据自 身经济实力和发展策略，确定合理的总 福利支出：通过问卷调查、访谈等方法 对员工展开调查，收集他们所需物品或 服务的信息，并将所收集的信息加以分 类汇总，确定员工需求的种类层次。第 二步，根据福利商品的现实价格，将其
三、企业采取自助式福利应注意的 几个问题
在国际上，自助式福利已成为企业 福利管理的主要模式。国内企业也应该 尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵 活性优势，更好地满足员工的不同需 要，真正实现福利的激励和保障功能， 促进企业发展。要保证自助式福利的实 施效果．企业在实施过程中应注意以下 几个问题：
１、要适应企业的实际承受能力和 发展策略。员工福利支出是企业雇佣成 本的一个重要组成部分，福利水平的确 定将影响到企业劳动力成本的支出，进 而影响企业的竞争力。因此，员工福利 的水平一定要以企业自身的经济实力为 依托，不可不切实际地追求高福利、全 福利，而影响了企业的正常经Байду номын сангаас和发 展。
再次，提高人力资源存圣的利用率， 从而提高劳动生产率。从人力资源管理 的角度，员工的劳动生产率的提高，主要 取决以下几方面：（１）数量调节。人力资 源的经济投入是提高劳动生产率的第一 个基本途径。因此人力资源管理的第一 项任务就是要根据市场需求、企业战略、 生产状况，分析现有人力的余缺，余则分 流，缺则补充，确保企业在恰当的时问、 恰当的地方有合适的员工。（２）合理配 置。企业各部门生产力必须均衡。某一部 门若人力不足，就会影响到其他部门的 产出而导致整个企业生产率的下降。因
不上用场的现蒙，进而节约了企业的福 利成本，减少了资源浪费。
３、自助式福利可以作为人力资源 管理的一种手敉，实现类似目标管理度 稳定员工队伍的功能。由于自助式福利 可以预支，当员工购买力不足的情况下 购买了一种大件物品时，他就“欠”了 公司…笔“福利债”。为此，他就需要 努力工作，以期在公司的绩效考核中取 得更多的福利点数，这就如同给员工设 立了一个个巨大的目标，以激发他们为 了这些“远大”的目标而努力工作。此 外，在他还未积满点数之前，做出跳槽 决策时就不得不多加一层考虑因素，进 而在一定程度上可以起到稳定员工队伍 的作用。
总之，有效的人力资源管理可以提 高企业的绩效，人力资源管理对于提高 企业绩效的作用贯穿于人力资源管理的 全过程，包括人力资源管理专业人员、各 部门经理、管理者的日常工作中，伴随知 识经济的来Ｉ临和企业中知识型员工比例 的提高，人力资源管理与企业绩效的关 联度越来越高。
（作者单位：中共上海市黄浦区委党校）
一、自助式福利的构成与实施 自助式福利就是由员工自行选择福 利项目的福利计划模式。在实践中，通 常是由企业提供一份列有各种福利项目 的“菜单”，然后由员工自由选择其所 需要的福利。福利“菜单”上一般包括 有社会保险、法定休假、收入保障计 划、健康保障计划和员工服务计划等福 利项目。事实上，员工的选择也并不是 完全自由的，如法定社会保险等项目是 必选的。对于其它的项目，企业会根据 员工的工资、工作年限、家庭背景等因
—————————————一＞管理纵横＜卜＿———————————一
员工福刳的新抉式一自助式福利
口大连金旭红白雪
传统上，企业向员工提供的福利大 多是固定的、类似的，但员工的实际需 求却并不完全一样，且随着时代的发展 而日趋多样化。传统的固定式福利往往 无法满足员工的不同需求，从而削弱了 福利实施的效果。于是，很多企业开始 寻求新的福利模式来满足员工的不同需 求，以期有效实现福利管理的保障和激 励功能。以人性化管理为指导思想，在 公司总体分配框架内向员工提供多种福 利组合，充分体现全新福利发放的自助 式福利恰好可以解决这一问题。
的地位上升，肩负协助、帮助和指导线 经理之重任，并要不断研究新的有效人 力资源管理方式和手段。因此在人力资 源管理过程的主要环节，一线经理必须 参与企业人力资源管理的全过程。如招 聘前的人力资源规划，应该是所有一线 经理必须参与并且在其中起基础性作 用。首先他们必须确保本部门的工作目 标与企业战略目标完全一致，必须把企 业战略目标分解、落实到本部门以及本 部门中各员工的具体目标上，人力资源 规划是达到这一目的的重要手段之一。 为此，一线经理必须能够准确地预测为 企业战略目标本部门在未来的阶段中有 待完成的工作、工作量及技术要求，根据 预测结果进行人员的配置，充分考虑到 未来有可能出现的“意外”情况，事先做 好“突发性事件”的预防工作。同样，培 训与开发应该属于一线经理的岗位职能 范畴。在日本企业中，通常对此都有明确 的规定。对培训需要的评估，一线经理最 具权威性，也应由他们制定与实施开发 战略。人力资源管理部门应积极参与各 娄培训开发，除协助直线经理搞好在职 培训外，还要根据一线经理的要求和企 业发展战略，在企业层面上制定并实施
（作者单位：东北财经大学）
１４ 万方数据
二、对自助式福利的评价 与传统的固定式福利相比，自助式 福利具有很多优点： １、它在福利政策上真正体现企业 以人为本的宗旨。传统的福利政策是固 定的、僵化的，人人有份，份份相同， 根本无法满足员工的多样化需求。自助 式福利为员工提供不同种类的福利项 目，允许职工像进自选商场那样自主选 择，真正体现了企业以人为本的宗旨， 满足了员工的不同需求，有利于凝聚人 心，增强员工的归属感，激发员工奋发 有为的动力和活力。 ２、可以提高福利开支的资金使用 效率。由员工自行选择所需要的福利项 目，企业不再提供那些员工不需要的福 利，改变了以往那种福利品领同家却派
不过，自助式福利也存在一定缺 点。首先它给公司的人力资源部门带来 了新的工作任务，加大了管理工作的复 杂性。一系列的需求分析、调查、物品 的采购、保管等，都给管理人员增添了 新的工作量。其次，实施自助式福利可 能会存在“逆向选择”问题，即员工可 能为了实现福利金额晟大化而没有选择 自己真正需要的福利项目，例如员工可 能为了完成自己的福利限额而购买了自 己本来不需要的东西。第三，由员工自 由选择福利项目可能会出现一些非理性 的情况，这样当他真正需要其它福利项 目时就可能无法购买或需要透支。例 如，员工为了追求短期利益，而忽视了 企业年金、健康福利计划等保障其远期 利益的福利项目。第四，允许员工自由 进行选择，可能会造成福利项目实施的 不统一，这样会减少统一福利模式所具 有的规模效应。
万方数据
１３
———————一＞管理纵横＜卜＿——————————一
折算成相应的福利点数，对于那些不易 衡量的物品，如带薪休假等，则需要根 据一定的标准折算成现值进行定点。第 三步，通过赍历审查、绩效考核等手 段，确定一定的标准，评定出员工的购 买点数。在确定点数的时候，应当加大 能动因素的权重，以更好地强调福利的 激励功能。目前国内有的企业正在采取 王码电脑公司软件中心比较先进的关键 绩效指标点数法。如果要采取简单化的 方法，可以直接按照工资的一定比例确 定福利点数．比如２０％。不过，这种做 法的前提条件是工资体制应具有台理 性。最后，员工根据自己的福利点数， 选择福利项目。在选购过程中，有可能 出现员工本身所积点数不足以购买福利 物品的情况，即购买力不足：也有可能 出现员工暂时不购买，而把点数储存起 来吐备下次购买的情况，即点数储蓄。 对于员工购买力不足的情况，公司可以 考虑实行分期付款的方法，实行预支， 但应当采取各种会汁方法加以管理，以 减少损失；对于员工的“储蓄”行为， 公司应当参照现实的银行储蓄利率，对 员工的储蓄点数支付当期利息。此外， 企业中的相关部门还要针对福利实施过 程中发生的各种意外情况采取处理措 施，如员工跳槽时的点数处理、福利商 品的定期调整等。
２、福刺项Ｉｆｌ要符合员工的实际需 要，切忌华而不实。企业在进行福利项 目选择时一定要深入调查，所选项目尽 量要现实化，既要在企业承受能力之 内，也要在员工的需要范围之列，以实 现供需平衡。
３、应采取员工参与机制．厦时与 员工沟通。了解员工需求。福利提供的 对象是员工，在福利计划设计及实施过 程中。只有员工参与进来，才能真正了 解员工的需求，实现福利的激励和保障 功能。员工在某种程度上拥有对自己福 利形式的发言权，其工作满意度和对公 司的忠诚度都会得到提升。
专门的培训与开发规划。另外，绩效评估 对企业绩效影响重大。一线经理须参与 这项工作的全过程，他们与人力瓷源部 门共同确定评估标准，设计评估系统。评 分标准的准确性与公平性对评估系统和 整个绩效评估工作的成败影响根大。正 确运用绩效评估系统对员工工作表现进 行评判，特别需要注意的是操作过程的 “正确性”，这是保证绩效评估有效性所 必需的。再次，及时且以恰当的方式将续 效评估结果反馈给员工，帮助员工分析 其优点与不足以及存在问题的原因，帮 助员工改进工作绩效。
此人力资源管理的另一个任务就是根据 企业目标和任务，按照量才录用、用人所 长的原则，对员工进行合理配置和组合， 做到事得其人、人尽其才、才尽其用。 （３）教育和培训。特别做好对培训有全 面的计划、要建立培训激励机制、要加强 一线员工的培训、要对培ｉ：ｉ】项目进行评 估等方面的工作。（４）人员激励。企业要 改革劳动、人事、分配制度，建立一个有 效的激励机制，激发和调动员工的工作 积极性、创造性，并协助员工发现专业性 及实现个人专长的契机，使员工的素质 既能符合企业不断发展的要求，同时也 能促进员工的个人发展。总之，一个企业 只要将各种手段有效配合起来，就可以 大大提高劳动生产率，促进企业绩效的 提高，为企业创造更多的财富。
素来设定每一十员工所拥有的福利限 额，同时在福利清单上所列出的福利项 目都会附一个金额，员工根据自己的限 额购买所需福利。
一般而言，自助式福利的实施可以 分为以下几个步骤：首先，企业根据自 身经济实力和发展策略，确定合理的总 福利支出：通过问卷调查、访谈等方法 对员工展开调查，收集他们所需物品或 服务的信息，并将所收集的信息加以分 类汇总，确定员工需求的种类层次。第 二步，根据福利商品的现实价格，将其
三、企业采取自助式福利应注意的 几个问题
在国际上，自助式福利已成为企业 福利管理的主要模式。国内企业也应该 尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵 活性优势，更好地满足员工的不同需 要，真正实现福利的激励和保障功能， 促进企业发展。要保证自助式福利的实 施效果．企业在实施过程中应注意以下 几个问题：
１、要适应企业的实际承受能力和 发展策略。员工福利支出是企业雇佣成 本的一个重要组成部分，福利水平的确 定将影响到企业劳动力成本的支出，进 而影响企业的竞争力。因此，员工福利 的水平一定要以企业自身的经济实力为 依托，不可不切实际地追求高福利、全 福利，而影响了企业的正常经Байду номын сангаас和发 展。
再次，提高人力资源存圣的利用率， 从而提高劳动生产率。从人力资源管理 的角度，员工的劳动生产率的提高，主要 取决以下几方面：（１）数量调节。人力资 源的经济投入是提高劳动生产率的第一 个基本途径。因此人力资源管理的第一 项任务就是要根据市场需求、企业战略、 生产状况，分析现有人力的余缺，余则分 流，缺则补充，确保企业在恰当的时问、 恰当的地方有合适的员工。（２）合理配 置。企业各部门生产力必须均衡。某一部 门若人力不足，就会影响到其他部门的 产出而导致整个企业生产率的下降。因