03-【案例】保安不服从调岗被解雇
物业保安工作案例汇总
案例1、护卫员为业主开道闸反被业主投诉！【案例】叶先生是小区的常住户，护卫员都很熟悉，先生是一个月才来住四、五天的，有的护卫员对他不熟悉，但都是某别墅小区的业主，很巧的是有一天下午回家下着雨，且雨下的比较大，叶先生的车在前面，先生的车在后面，大门口值班的护卫员一看是叶先生开车回来了，又下着雨就把道闸杠开上去了(业主应该是要凭业主住户卡刷卡出入)，车刚一过又把道闸杠放下来了，刚好拦住先生的车。
当时正下着雨，先生打开车窗刷卡就进去了，什么也没说，一到家就打到管理处投诉：别的业主进小区有卡也不用刷，护卫员一看到人就把大门开了，我也是你们小区的业主，同样发几百万买的别墅，没有天天回来就低人一等了吗【处理】首先承诺遇到类似的天气，值班护卫员就站在卡机旁替业主刷卡出入先生今天发生这样的事情我代表管理处全体员工向阁下道歉。
是因为值班员对小区的全体业主不是都很熟悉，而导致今天的事情发生，并不是阁下没有天天回来就低人一等了，而是我护卫队长对队员培训不到的不可推卸责任，寻常我们都是凭业主住户卡业主自行刷卡出入小区的，因为今天的天气比较特殊下着大雨，护卫员也是本着方便业主的心意出发的，希翼业主阁下能赋予理解。
我向阁下承诺，凡以后遇到类似的天气，值班护卫员就站在卡机旁替业主刷卡出入。
其次，多从自身找缺点和不足从今天这件事可以看出主要是：一是我们护卫员对小区全体业主的熟悉程度还不够，这是寻常对护卫员的培训不到位，要求护卫员对小区业主的熟悉程度不严而导致；二是我自身作为护卫队的队长对下雨天业主出入小区刷卡没有考虑到细节，对岗位实际操作的引导不够。
在这方面管理处会加强护卫员对小区业熟悉度的培训和岗位实际操作的引导。
其三是感先生感您的这次投诉，再一次给了我们为阁下服务表现的机会。
案例2、滴水结冰,职工在小区摔伤,物业公司是否应该承担责任?[案情]2001 年2 月23 日,市某工厂职工某早晨去工厂上班,因连续的天气寒冷二楼台阶浮现结冰,某走上台阶时滑倒摔伤。
非法调岗下的推定解雇(9页)
案例四：单位因员工不胜任工作给员工调岗，是否视为未按约定提供劳动条件？
案号 ：（2017）粤06民终8505号 梁某是广东华隆涂料实业有限公司的一名技术员，在职期间，华隆公司以梁某不胜任工作为由，对其进行 调岗，遭到梁某拒绝，后梁某以华隆公司未提供劳动合同约定的劳动条件为由提起仲裁和诉讼，要求华隆公 司支付被迫解除的经济补偿。 庭审中，梁某称华隆涂料公司内部人事架构清晰且专门设立质检员，产品质量检测且由林某负责，并非由 他的技术员岗位负责。2016年9月26日到28日早上梁某到质检员岗位顶岗，28日早上离开顶岗岗位，后华隆 公司称梁某顶岗期间没有检测出PU805ka-2批次产品的问题，导致客户投诉和退货，给公司带来了损失，因 此以梁某不胜任工作为由向梁某下发了《调岗培训通知书》； 梁某称华隆涂料公司所提供的质检单复印件上的生产日期为29号，不是他本人顶岗之日，且质检单上也没 有他本人的笔迹，这说明梁某对华隆公司所称的问题产品没有责任；此外，退货申请表上的的产品型号为 PU805KA-2，与调岗通告、质检单复印件上的产品型号PU805KA-1不符，这说明华隆公司单方提出的证据 前后矛盾。
案例二：单位因为经营不佳或者是开工不足，导致员工待岗，是否视为未按约定提供劳 动条件?
案号 ：（2017）浙1021民初6004号
刘某是台州金得利家具有限公司的一名员工，2017年春节放假前金得利公司已经通知全体员工放假过 后于2017年2月12日（正月十六）报到，并于2月15日（正月十九）正式开工。但是刘某等人2月12日到了 公司后，金得利公司未能接受刘某等人的报到，2月15日也未能如约开工。期间刘某等员工多次向劳动监察 部门和清港镇人民政府反映，有关部门于2月24日发出告知书，要求金得利公司于2月28日前发出《公司人 员裁减方案》或《通告》，明确待岗人员的去留。直到2月27日金得利公司才通知刘某等人报到上班。接到 通知后，刘某未到金得利公司上班。并提起了仲裁和诉讼，要求法院判决解除劳动关系，并因被迫辞职主张 经济补偿。
单位可以与拒绝调岗的职工解除劳动合同吗
器 孵 一 ｒ＝夏 蔓 矗 譬 ＝ ： 蕊
申诉 人 的请求 得 到 了仲 裁机 关 的 支持 ：
２８
同 。 路 某 要 求 单 位 支 付 经 济 补 偿 。单 位 则 认 为 路 某 旷 工 属 于 违 纪 ， 没 有 补
偿 。无奈 ， 路某 到 当地 的 仲裁 委 员会 申请 仲裁 。
一
：
！ ： ： ’ ＝ ‘ ’ ‘ ：： ＿ ＝ ；
；一 蜀 车 磊？
＿ ： ： 高 ； ！： 二
仲 裁 庭 录
责编王欢 ｗ ｈ ＠ｌ ｎ ｄ ｄ ｇ ｒ ｃｎ
．
维 权
个 案 急 呈
申请 人 路 某 系某 商 场 职工 ， 因客 观情 况 变 化 ， 单位 提 调 整路 某 的工 作 岗位 ， 路某 不 同意 ， 单 位 也没 有 其 他 岗位 安排 她 。路 某再 到 原 岗位 上班 时 ， 单 位 保 安 不再 让 其 进 门 ， 路 某 只 好 回家 。不 久 ， 单 位 以路某 旷丁 为 由 ， 与其 解 除 劳 动合
申诉 人
我 不 上 班 ？我 去 为什 么 不 来 上 班 ， 这 个 问 题 我 们 没办 法 解 释 ， 是她 自 做 出 的选 择 。 既 然 如 此 ． 我 们 不 可 台 色 做 卒 偿。
法逼着我离开 ， 我 今 天 还 就 不 走 了。别光说现象 ， 也 得 说 点 背 后 的 原 因吧 。请 单 位 说 说 我 为什 么 不 上
保安法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某小区业主李某，因家中有老人需要照顾，于是购买了一套位于小区内的住房。
入住后，李某发现小区保安在日常巡逻过程中存在诸多问题，如巡逻不到位、态度恶劣等。
李某多次与保安沟通，要求保安提高服务质量，但保安置若罔闻。
于是，李某将保安的行为反映给了小区物业管理部门。
物业管理部门在调查后，要求保安改正，但保安仍然我行我素。
无奈之下，李某将保安及物业管理部门告上法庭。
二、案例分析1. 保安的法律地位保安作为小区的安保人员，其法律地位属于雇佣关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，保安与物业公司之间建立了劳动关系，保安应当遵守公司的规章制度，履行相应的职责。
2. 保安的职责根据《物业管理条例》的规定，保安的主要职责包括：（1）维护物业管理区域内的治安秩序，预防、制止违法犯罪活动；（2）协助公安机关处理物业管理区域内的治安案件；（3）维护物业管理区域内的交通秩序，保障业主的出行安全；（4）协助物业管理人员进行公共设施的维护与管理。
在本案中，保安未履行其巡逻职责，导致小区治安环境受到影响，侵害了业主的合法权益。
3. 保安的行为是否构成侵权根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。
在本案中，保安未履行巡逻职责，态度恶劣，侵犯了李某的合法权益。
具体分析如下：（1）保安未履行巡逻职责，导致小区治安环境受到影响，侵犯了李某的人身安全。
（2）保安态度恶劣，侵犯了李某的人格尊严。
（3）保安的行为违反了物业管理公司的规章制度，侵犯了公司的合法权益。
4. 物业公司的责任根据《物业管理条例》的规定，物业公司作为小区的管理者，有责任对保安进行管理和监督。
在本案中，物业公司未能有效管理和监督保安，导致保安行为失范，侵犯了业主的合法权益。
因此，物业公司应当承担相应的法律责任。
三、判决结果法院审理后认为，保安未履行巡逻职责，态度恶劣，侵犯了李某的合法权益，应承担侵权责任。
拒绝调岗法律仲裁案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，企业为了适应市场变化，提高竞争力，常常会对员工的工作岗位进行调整。
然而，在调岗过程中，由于双方沟通不畅、利益冲突等原因，往往会导致劳动争议。
本案例将围绕一起因拒绝调岗引发的劳动争议，探讨法律仲裁的解决途径。
二、案情简介甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业。
乙为甲公司的一名普通员工，从事技术研发工作。
乙与甲公司签订了为期三年的劳动合同，合同期限自2019年1月1日至2021年12月31日。
2020年5月，甲公司因业务调整，决定对乙的工作岗位进行调整。
甲公司认为，乙的技术研发能力较强，但所在部门的工作岗位与公司发展战略不符，故决定将乙调至销售部门担任销售经理。
甲公司向乙提出了调岗申请，并告知乙新的岗位薪资待遇不变。
乙认为，自己自入职以来一直从事技术研发工作，对公司技术部门有深厚的感情，且在技术研发方面有丰富的经验。
乙拒绝接受调岗，认为新的岗位与其专业能力和个人发展不符。
双方就调岗问题多次协商未果，乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、仲裁过程1. 仲裁庭组成根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁委员会应当由三名仲裁员组成，其中一名为首席仲裁员。
本案中，仲裁庭由三名仲裁员组成，分别是首席仲裁员丙、仲裁员丁和仲裁员戊。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在接到仲裁申请后，依法对案件进行了调查。
首先，仲裁庭调取了甲公司与乙之间的劳动合同、调岗通知书等相关证据；其次，仲裁庭分别对甲公司和乙进行了询问，了解双方在调岗问题上的争议焦点。
3. 仲裁庭审理在审理过程中，仲裁庭重点围绕以下问题进行审理：（1）甲公司是否有权对乙进行调岗？（2）乙是否应接受调岗？（3）若乙拒绝调岗，甲公司是否应支付赔偿金？四、仲裁结果1. 关于甲公司是否有权对乙进行调岗仲裁庭认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位在以下情况下，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
员工不同意调岗 补偿 案例
员工不同意调岗补偿案例
员工不同意调岗的案例中，是否给予补偿需要根据具体情况而定。
以下为您提供两个相关案例：
案例一：
张某是某家纺公司的员工，公司因组织架构调整，将质检部门取消，并将张某调整为工艺中心标识经理。
张某不同意，认为公司调动岗位未与自己协商一致。
在公司先后多次发送报到通知并告知相应严重后果后，他仍拒绝到新岗位上班。
最后，公司以张某严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。
张某先后申请仲裁和提起诉讼，要求认定公司违法解除劳动合同、应支付赔偿金，但未获支持。
案例二：
徐某向公司提交请假条，公司随即同意其休假申请。
假期过后，公司向徐某发出《通知函》，称其连续旷工五日，解除与他的劳动合同，并不支付经济补偿金。
徐某先后申请劳动仲裁和诉讼，要求公司赔偿、补薪近230万元。
在案例一中，虽然张某不同意调岗，但法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。
而张某拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，其行为严重违反劳动纪律和职业道德。
因此，公司解除劳动合同并无不当。
在案例二中，徐某的请假已经得到公司的同意，但假期结束后公司却以旷工为由解除劳动合同并不支付经济补偿金。
徐某因此提起仲裁和诉讼，要求公司赔偿和补薪。
总之，员工不同意调岗时，是否给予补偿需要根据具体情况而定。
如果用人单位的调岗行为合法合理，而员工拒绝到新岗位报到或违反劳动纪律和职业道德，用人单位可以解除劳动合同并不支付补偿金。
如果用人单位解除劳动合同违反法律规定，员工可以要求赔偿。
不服从调动被辞退的典型判决案例
不服从调动被辞退的典型判决案例
好嘞，以下是一篇满足你要求的文章：
嘿，你晓得不，有这么一个典型案例让人唏嘘不已！有个叫小李的员工，他呀，就是因为不服从公司的调动，最后竟然被辞退了！这事儿啊，可有的说了。
你想啊，公司安排调动，那肯定是有它的考量对吧？但小李就是轴，觉
得自己现在的岗位待得好好的，凭啥让他动啊。
这不，领导找他谈话，苦口婆心地劝，说这是为了公司整体发展，也是给他一个新的机会去锻炼成长啥的。
可小李呢，铁了心就是不干，还跟领导顶嘴呢。
领导那叫一个气呀！“我这是为了谁呀！”
结果呢，公司也没办法了呀，总不能任由他这样不服从管理吧。
没过多久，辞退通知就下来了。
小李这下傻眼了，他没想到后果这么严重啊，到处去找人说理，说公司不近人情之类的。
可周围的人咋说？“哎呀，这小李咋这么倔呀，公司的安排又不是要故意为难他。
”
你说这事儿换成是你，你会像小李这么做吗？这其实就好比一场比赛，
公司是裁判，定下了规则，你不遵守，那不就得出局嘛。
这多浅显的道理呀！职场可不是你想咋样就咋样的地方呀，得有点大局观呀！这个案例就告诉我们，有时候不能太任性，得看清形势。
不服从调动，可能就会失去工作这个大舞台呀！
我觉得呀，在公司里，还是要以团队为重，不能只想着自己那点小九九。
领导的安排很多时候都是有道理的，要多想想背后的意义。
不然，像小李这样，最后后悔都来不及咯！
以上内容仅供参考，你可以根据实际情况调整。
如果你还有其他需求，
随时告诉我。
人力资源管理案例拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？
人力资源管理案例拒绝调岗员工辞职状告企业何以败诉？【案例简介】2015年7月7日，中山市中级人民法院通报了一起劳动合同纠纷的终审判决。
黄某2003年进入美的公司工作。
2014年2月10日，美的公司对包括黄某等19位操作类员工的工作岗位进行调整，调整后的工作岗位性质及工资、薪酬待遇等均不变。
黄某等人拒绝调岗。
黄某认为，美的公司将他的工作岗位由总装二分厂班长降为总装一分厂普通一线员工，工资待遇降低了。
拒绝前往新岗位报到上班。
2014年2月19日，黄某主动辞职。
2014年4月22日，黄某等11人向中山市仲裁委申请仲裁，要求支付经济补偿。
黄某认为，变更劳动合同应双方协商一致。
他在收到调动通知后，明确表示不愿意进行调动。
他在第二天正常上班时，遭到保安阻拦，禁止进入厂区，让黄某无法再继续履行合同。
公司单方变更黄某的工作岗位属违约，应支付经济补偿金。
美的公司则称，总装一分厂也有班长等岗位，公司并没有降低黄某的岗位性质、薪酬待遇等。
【案例解析】法院认定这次调整岗位确是企业生产经营的需要，而不是针对黄某个人。
黄某调整前后的工作岗位都是操作类岗位，这并不违反双方劳动合同的约定。
调岗通知里也明确了黄某等人调整后的工作岗位性质和工资、薪酬待遇等都没有变化，这次岗位调整不具有侮辱性、惩罚性，法院据此认定美的公司对黄某进行调岗合法合理。
黄某声称是遭保安阻止无法上班而离职，但没有提供相应证据，法院不予采信。
中山市第二法院一审驳回黄某的诉求，他随后向市中院上诉。
近日，市中院驳回上诉，维持原判。
提醒一调岗调薪不等于变更劳动合同《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
员工不服调岗连续旷工,公司解雇却被判赔偿20个月工资
员工不服调岗连续旷工，公司解雇却被判赔偿20个月工资根据《劳动合同法》规定，员工的工作内容、工作地点属于劳动合同的必备内容，应当在劳动合同中明确约定，企业与劳动者协商一致后，可以变更劳动合同约定的内容。
实践中，企业有一定的用工自主权，合理的情况下可以单方对员工进行调岗，包括员工不能胜任工作、企业转产、调整生产经营项目等情形，基于公司经营发展需要或者是客观情形发生重大变化。
企业对员工调岗，应当发送书面的调岗通知书，载明调岗的缘由，调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等，并给予劳动者提出异议的权利和机会。
无理由调岗、降低薪资待遇、有侮辱惩罚性质、岗位不明确或调整后会给员工带来重大不便，员工拒绝调岗不算违纪，企业解雇将可能面临违法解除赔偿。
【案例】(2021)苏02民终7007号王鑫宏2010年7月入职江苏某新材料公司，双方签订无固定期限劳动合同，工作岗位为轧机岗位。
2020年1月，公司召开会议，宣布停止生产原来产品，转型生产制造机械及相关零部件。
春节后公司与员工协商变更劳动合同，王鑫宏不同意调岗到新岗位，就没有再到公司上班。
王鑫宏向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金75280元。
仲裁委审理后未支持王鑫宏的请求，王鑫宏向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除赔偿金198400元。
【法院审理】公司主张，在2020年1月13日员工大会上，宣布公司将整体转型为机械制造及相关零部件行业，并已告知员工，转产后工资与原工资差不多，并且工作时间由原来的12小时缩短为8小时，但王鑫宏不愿意去尝试新岗位，后来公司在多次催促返厂未果的情况下，合法解除劳动关系。
法院认为，用人单位的调岗必须合理、合法，不得损害劳动者利益，原则上应与劳动者协商一致。
公司转型为机械制造，原工作岗位整体消失，系对劳动合同的重大变更，应与劳动者协商变更劳动合同，并采取书面形式。
公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍，对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会，也未采取书面形式。
保安不服从调岗被解雇
保安不服从调岗被解雇引言调岗是企业管理中常见的人员调动方式之一，它有助于提高员工的全面能力和适应能力。
然而，有些员工可能因为个人原因或其他原因而不服从调岗，导致产生矛盾甚至被解雇。
本文将以保安不服从调岗被解雇为例，探讨员工在调岗过程中应该如何应对和处理。
背景保安作为一种特殊的职业，需要具备一定的专业技能和责任心。
调岗对于保安来说可能涉及到不同岗位职责和工作环境的改变，有时会对保安员的工作产生一定的影响。
然而，保安不服从调岗的情况在实际工作中并不鲜见。
这种情况一旦发生，不仅会对企业正常的运营造成困扰，还可能导致保安本身的就业问题。
保安不服从调岗的原因保安不服从调岗的原因可能有多种，可以从以下几个方面进行分析：1.个人原因：保安员可能因为个人习惯、身体健康或其他个人原因而不愿意调岗，如降低工资、改变工作时间或改变工作地点等。
2.工作环境：调岗带来的工作环境变化可能会对保安员的工作产生一定的困扰，如工作强度增加、责任加重等。
3.沟通不畅：企业在进行调岗时，可能没有充分考虑到保安员的实际情况和需求，缺乏有效的沟通和协商。
应对策略保安员在面对不服从调岗被解雇的情况时，可以考虑以下几个应对策略：1.理性沟通：保安员可以向企业管理层提出不服从调岗的原因，并积极参与沟通和协商。
双方应该在保持冷静和理性的前提下，共同寻找解决问题的办法。
2.寻求帮助：保安员可以寻求上级或人力资源部门的帮助，向他们详细说明自己的困扰和困难，希望得到对方的理解和支持。
3.提出合理建议：保安员可以提出一些合理的改善方案，既能满足企业的调岗需求，又能尽量兼顾保安员的利益。
通过积极主动地提出建议，有助于展示自己的积极态度和可改进的意愿。
4.接受妥协：在沟通和协商的过程中，双方可能需要进行一定的妥协。
保安员可以考虑适当地妥协一些条件，以换取双方的共赢。
结果与启示在处理保安不服从调岗被解雇的情况时，可能会出现以下几种结果：1.达成协议：通过理性的沟通和协商，企业和保安员最终能够达成一个相对满意的调岗协议，避免了解雇的发生。
保安被迫辞职获经济补偿
保安被迫辞职获经济补偿保安不满被调动工作地点，要求用人单位重新安排工作被拒，遂状告酒店索要补偿，法院认为劳动合同内容发生重大变更，劳动者属于“被迫辞职”，判决酒店支付经济补偿金1000元。
2017年8月，李某到某大酒店东莞分店担任保安，双方签订了劳动合同。
2017年3月，该酒店决定将李某调到佛山总店帮忙，李某也在《调动通知》上签字表示同意。
不料，李某在前往总店上班的次日，又回到东莞分店，要求重新安排工作，理由是总店的工作条件和环境与调动时承诺的不一致。
分店拒绝了李某的要求，双方为此发生争议，李某因此提起诉讼，要求酒店支付经济补偿金等共计1万余元。
东莞中院审理认为，酒店将李某从东莞分店调往佛山总店，属于对劳动合同内容的重大变更，李某有权予以拒绝。
因酒店的调动行为不合理，而且拒绝李某重新安排工作岗位的要求，应认定李某的离职属于“被迫辞职”，最终法院判决酒店向李某支付经济补偿金1000元。
每周工作6天如何要求加班费职工于某在某酒店工作了3年多，期间，每周六正常上班，每周工作6天，每天工作8小时，单位如何支付这期间的加班费呢?2005年10月26日，于某到山东某酒店工作。
于某在该酒店每周工作6天，月工资为1000元。
2017年2月18日，于某提出辞职。
2017年4月，于某向济南市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该酒店支付加班工资，补缴社会保险费。
仲裁委经审理，裁决该酒店为于某补缴2005年10月至2017年2月的社会保险费;支付于某2017年3月至2017年2月份的加班工资4363元。
该酒店不服，诉至济南市市中区法院。
于某主张该酒店应当向其支付2005年10月26日至2017年2月18日的加班工资16320元，具体计算方式为：每周周六加班一天，工作时间是从早8点到下午4点，中午不休息，每年加班52天，共加班170天，以于某年薪12000元除以年工作日250天得出日工资为48元，依照《劳动法》的规定，休息日加班应支付双倍工资，由此得出加班工资总额为16320元。
保安有案底被公司辞退案例
保安有案底被公司辞退案例案例一：张某于2013年1月4日入职某保安公司担任保安员一职，2018年4月23日保安公司向张某发出辞退通知书，载明：“公司日前安排您参加考试时，经省公安厅审查资料，发现您有犯罪前科（2009年6月14日早上9时许，在顺德××××街道松安楼楼下盗窃了一辆牌号为粤Ｘ×××某某的摩托车，价值54000元，被判处有期徒刑3年6个月，在广东省XX监狱服刑）……根据上述规定（《广东省保安服务管理条例》、《广州市保安员管理规定（试行）》），鉴于您不符合担任保安员的资格，故公司决定与您解除劳动合同，对您作出辞退处理"。
2018年5月28日张某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决保安公司支付违法解除劳动合同赔偿金等款项，仲裁庭审中张某确认其曾于2009年6月14日因盗窃被判刑。
仲裁驳回了张某全部仲裁请求，后张某向广州市黄埔区人民法院起诉（一审案号：(2018)粤0112民初5022号），法院认为国务院颁布的《保安服务管理条例》第十七条明确规定曾因故意犯罪被刑事处罚的不得担任保安员，公司规章制度规定与法律法规规定一致，公司依据规章制度与法律规定解除与张某的劳动关系合法，因此驳回张某诉讼请求，后张某向广州市中级人民法院提起上诉，中院驳回张某上诉，维持原判。
案例二：刘某于2017年9月27日入职某仓储公司从事理货员工作，双方签订了两年固定期限劳动合同，入职当天刘某填写了《新进同仁入职承诺书》载明“……本人承诺无犯罪记录（无劣迹），如发现与事实不符，本人自动离职"，后仓储公司防损部门到公安机关调取相关记录时，发现刘某于2016年有违法犯罪记录，2019年6月19日劳动关系存续期间仓储公司以刘某违反《员工手册》第十一章第四节第17条“在应聘过程中提供虚假信息或采用其他不正当手段获取聘用的属于严重违纪行为”的规定为由，向刘某发出《解除劳动合同证明书》通知解除劳动关系。
保安态度不好解除劳动关系案例
保安态度不好解除劳动关系案例英文回答。
Case Study of Ending Employment Relationship Due to Poor Security Guard Attitude.Introduction.Maintaining a professional and courteous attitude is crucial for security guards who play a vital role in ensuring the safety and security of individuals and organizations. However, instances may arise when a security guard's attitude becomes unacceptable, leading to a breakdown in the employment relationship. This case study examines a hypothetical situation of an employee termination based on a consistent pattern of unprofessional and disrespectful conduct by a security guard.Facts of the Case.John Doe, a security guard employed by ABC Security Services, had received numerous verbal and written warnings regarding his poor attitude and unprofessional conduct. Despite the warnings, John continued to exhibit a pattern of disrespectful behavior towards colleagues, clients, and supervisors. Specific incidents included:1. Repeatedly interrupting conversations and dismissing colleagues' opinions.2. Using inappropriate language and making derogatory remarks about clients.3. Ignoring instructions and regularly failing tofollow established safety protocols.4. Uncooperative and confrontational attitude during performance evaluations.5. Excessive tardiness and absenteeism.After multiple attempts to address the issue andprovide John with opportunities to improve his behavior, ABC Security Services decided to terminate his employment. The decision was based on a comprehensive evaluation ofJohn's performance and a determination that his attitudewas incompatible with the company's values and expectations.Legal Considerations.In most jurisdictions, employers have the right to terminate an employee's employment if there is a legitimate and justifiable reason. Poor attitude, unprofessional conduct, and repeated violations of company policies canall constitute valid reasons for termination.In this case, ABC Security Services had provided John with ample notice and opportunities to correct his behavior. The company's decision to terminate his employment wasbased on a thorough documentation of his unprofessional conduct and a lack of improvement despite prior warnings.Impact on the Organization.A security guard with a poor attitude can have a detrimental impact on an organization's reputation and safety standards. Unprofessional conduct can create a hostile work environment for colleagues, undermine trust with clients, and compromise the overall effectiveness of security measures. By addressing and resolving issues related to attitude and conduct, organizations can maintain a positive and professional workplace and ensure the well-being of their employees and clients.Conclusion.The decision to terminate John Doe's employment was a necessary step to maintain the integrity and professionalism of ABC Security Services. Despite repeated warnings and opportunities for improvement, John continued to exhibit unacceptable behavior that violated company policies and created an unprofessional work environment. This case study highlights the importance of addressing attitude and conduct issues promptly and fairly, while also ensuring that employees are given reasonable opportunities to address and improve their behavior.中文回答。
疑似职业病调岗劳动争议案例
疑似职业病调岗劳动争议案例工伤劳动争议案例范文一殷某于20xx年2月16日入职某保安公司，担任保安员，工作地点是某医院。
20xx年6月6日，其在工作中受伤，该保安公司未给其认定工伤也未支付任何赔偿。
保安公司称其与殷某不存在劳动关系，并提交了某培训学校与殷某签订的协议书，称殷某与该培训学校存在劳动关系。
培训学校述称，殷某是其学校的培训人员，边培训边学习。
为证明其主张，殷某提交了银行对账单、病例及诊断证明作为证据。
保安公司未提交证据。
培训学校提交协议书2份，证明20xx年1月29日至20xx年1月28日期间，殷某与其学校存在劳动关系。
本院依殷某的申请，向银行调取了殷某银行账户相关交易汇款人信息，查询函(回执)显示：保安公司20xx年向殷某转账十笔，金额相对固定。
保安公司和培训学校认可该查询结果，但主张是保安公司代培训学校发放殷某工资。
本院依殷某的提出申请，至医院调看了保安公司与医院的保安服务合约，并向该医院安保处工作人员展开查问。
调看的合约和查问结果表明：20xx年1月1日起至，保安公司已经开始为该医院提供更多保安服务;殷某系则保安公司派遣至该医院的保安员。
20xx年6月份，殷某在工作过程中伤势。
本案争议的焦点就是殷某与保安公司之间与否存有劳动关系。
殷某递交了银行对账单、病例及确诊证明做为证据证明其主张，保安公司予以普遍认可，但经法院调查给殷某充值发工资的单位就是其公司。
培训学校虽与殷某签定了协议书，但协议书并无法证明其学校与殷某存有劳动关系，且保安公司和培训学校均未就所主张的代收工资、培训、进修等事项递交证据。
殷某由保安公司派遣至医院提供更多保安员工作，拒绝接受保安公司的管理并由保安公司派发工资，医院保安工作系则保安公司承揽的业务项目，保安服务系则保安公司的主要业务。
综上，本院判决认定殷某与被告保安公司存在劳动关系，双方均未上诉。
工伤劳动争议案例范文二根据《工伤保险条例》第26条规定，对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可在收到鉴定结论之日起15日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。
保安被迫解除合同的司法判决案例
保安被迫解除合同的司法判决案例
老张在一家商场做保安已经好些年了。
他这人老实巴交的，每天就兢兢业业地在商场门口站岗、巡逻，检查检查安全啥的。
老张就问经理：“经理啊，我哪工作表现不好了？你得给我个说法啊。
”经理就支支吾吾的，一会儿说老张站岗的时候不够精神，一会儿又说老张巡逻的路线有问题，可这些都是没影的事儿啊。
老张心里明白，这商场就是想赶他走，又不想给补偿。
老张可不是那种吃哑巴亏的人，他就去咨询了律师。
律师一听，就跟老张说：“这商场很可能是违法解除合同，咱可以去申请劳动仲裁。
”
于是，老张就和律师一起准备材料，把自己在商场工作的证据，像考勤记录啊、工作证啊、以前商场给他发的优秀员工的小奖状啥的，都整理好了。
劳动仲裁开庭的时候，商场那边就开始胡搅蛮缠。
经理还在那说老张的各种不是，可当老张的律师拿出那些证据的时候，商场就有点慌了。
考勤记录显示老张几乎没迟到早退过，工作证也证明了老张一直在商场正常工作，那些小奖状更是说明了老张的工作表现得到过商场的认可。
仲裁员就问商场经理：“你们说老张工作表现不好，可这些证据都显示他工作得不错啊，你们解除合同总得有个合法的理由吧？”商场经理这时候就没话说了。
仲裁结果出来了，判定商场是违法解除与老张的劳动合同，要求商场给老张支付赔偿金。
赔偿金按照老张的工作年限和工资标准算下来，还不少呢。
老张拿着仲裁结果，心里可痛快了。
他说：“哼，想欺负我这个小保安，没门儿！咱得按法律来办事。
”这个案例啊，就告诉我们，不管是谁，要是被公司或者单位违法解除合同，都要勇敢地拿起法律武器维护自己的权益，就像老张一样。
聊城市鲁昌保安服务有限公司、郭宁劳动争议二审民事判决书
聊城市鲁昌保安服务有限公司、郭宁劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省聊城市中级人民法院【审理法院】山东省聊城市中级人民法院【审结日期】2020.08.11【案件字号】(2020)鲁15民终1748号【审理程序】二审【审理法官】孔繁奎石鑫孙久强【审理法官】孔繁奎石鑫孙久强【文书类型】判决书【当事人】聊城市鲁昌保安服务有限公司;郭宁【当事人】聊城市鲁昌保安服务有限公司郭宁【当事人-个人】郭宁【当事人-公司】聊城市鲁昌保安服务有限公司【代理律师/律所】赵海萍山东万航律师事务所【代理律师/律所】赵海萍山东万航律师事务所【代理律师】赵海萍【代理律所】山东万航律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】聊城市鲁昌保安服务有限公司【被告】郭宁【本院观点】本案的争议焦点问题为:1.上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动合同；2.一审程序是否存在违法之处。
【权责关键词】合同过错举证时限证明责任（举证责任）诉讼请求简易程序增加诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经审理查明的事实与一审认定的事实一致。
【本院认为】本院认为，本案的争议焦点问题为:1.上诉人是否违法解除与被上诉人的劳动合同；2.一审程序是否存在违法之处。
关于第一个焦点问题。
从一、二审查明的情况看，双方事实上已经解除了劳动关系，上诉人二审提交的职工社会保险参保证明，只是人社部门对于职工参保缴费的通常做法，不能证明双方未解除劳动合同。
上诉人对于解除劳动合同的原因负有举证责任，合法解除劳动合同需要经过规范的程序，上诉人主张被上诉人系不服从调岗而离职，并提交仲裁庭审笔录以证明被上诉人认可该事实，但是即便被上诉人不服从调岗而离职，上诉人亦未举证证明双方已合法解除了劳动合同。
因此，一审认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同，并无不当。
关于第二个焦点问题。
上诉人主张被上诉人一审请求解除合同的诉讼请求应先经仲裁程序，被上诉人申请的仲裁事项第二项是要求上诉人支付赔偿金，支付赔偿金的前提就是双方解除合同，仲裁裁决驳回了被上诉人要求支付赔偿金的请求，实际上是认定了上诉人不存在违法解除劳动合同的情形。
被保安辞退的赔偿标准
被保安辞退的赔偿标准
保安是维护社会治安和秩序的重要力量，但一些保安公司或个别保安在履行职责时可能存在不当行为，如滥用职权、疏于管理、虐待职权等，导致对抗、纠纷、投诉等现象时有发生。
甚至有些被保安辞退的员工因此而受到经济损失，那么被保安辞退的赔偿标准应该如何界定呢？
首先，被保安辞退的员工应当向劳动仲裁部门提出申诉，成立劳动仲裁委员会进行调解或裁决，当事人可以根据实际情况进行调解，如能够达成和解协议，应当加以尊重。
如果调解不成，将启动仲裁程序。
在仲裁过程中，如果被保安辞退的员工能够证明保安公司或个别保安在履行职责时存在不当行为，并对其造成了损失，那么保安公司或个别保安应当承担相应的赔偿责任。
具体赔偿标准一般包括以下几个方面：
1.经济损失：包括被保安辞退的员工在保安公司工作期间所应得的工资、奖金、津贴等各项收入的损失；
2.精神损失：由于被保安辞退造成的精神上的痛苦、抑郁、失眠等不良影响所产生的损失；
3.名誉损失：由于被保安辞退而导致个人信誉受到损害，使得找工作、创业等方面受到影响所产生的损失；
4.法律费用：由于被保安辞退而产生的法律费用、仲裁费用等相关费用。
以上是一般情况下被保安辞退的赔偿标准，具体赔偿数额会根据实际情况而定，但无论如何都应当以保障被保安辞退的员工的合法权益为前提，确保合理、公正地解决争议。
03-【案例】保安不服从调岗被解雇
保安不服从调岗被解雇，用人单位被判败诉内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准案情：2007年10月5日起，屈先生由劳务公司派遣至南汇区某居民小区担任保安。
不久，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2007年11月1日至2009年10月30日止。
2008年8月1日上午，用人单位通知屈先生被抽调到其他小区保安岗位就岗，因屈先生不愿意至新岗位就岗，故劳务公司于当日下午通知其退工。
事后，劳务公司即以屈先生严重违反公司规章制度为由，与屈先生解除劳动合同。
后屈先生申请仲裁，请求撤销辞退通知书，恢复双方劳动关系，并以每月960元为标准支付自2008年8月1日起至恢复劳动关系之日的工资。
仲裁委员会审理后认为，用人单位如确需调动员工的工作，应当先进行协商，说明调动工作的合理性。
而劳务公司未协商，即在当日上午通知屈先生调岗未果的情况下，下午即予退工，确实欠妥，故劳务公司以此理由与屈先生解除劳动关系缺乏依据。
根据劳动合同法的相关规定，劳务公司应当与屈先生恢复劳动关系，且应当按规定，支付屈先生至恢复劳动关系之日的工资额。
据此，仲裁委员会作出判决：劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并支付给屈先生2008年8月1日至裁决之日的工资4418.2元。
评析：本案是用人单位单方变更劳动合同，劳动者不接受，用人单位是否能够单方解除劳动合同的问题。
首先,用人单位要求屈先生到其他小区保安岗位就岗，实质是变更劳动合同中工作地点的行为。
依照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”本案中，屈先生并不愿意到新的地方任职，说明其本人并不愿意变更劳动合同，双方应当按照原劳动合同的约定继续履行。
其次，劳动者不接受用人单位的工作变更，并不是违反公司规章制度的行为，而是劳动者正常行使权利的表行。
因此，用人单位以劳动者不能和用人单位就变更劳动合同达成一致，以此作为劳动者严重违反用人单位的规章制度为由明显违反劳动合同法的规定。
保安不服从安排的检讨书
您好！我谨以此篇检讨书，深刻反思我在工作中的不服从安排行为，并向您表示诚挚的歉意。
以下是我对此次事件的详细检讨，恳请您予以批评指正。
一、事件背景近期，由于公司业务调整，领导对我所在部门的保安工作进行了一次重新安排。
在新的安排中，我被分配到了一个新的岗位，负责夜间巡逻工作。
然而，在接到安排后，我并没有按照领导的指示认真执行，而是产生了抵触情绪，未能及时调整心态，服从工作安排。
二、事件经过1. 拖延时间，未按时到岗在接到新的工作安排后，我并没有立即行动，而是拖延时间，等待领导再次确认。
在等待过程中，我甚至与其他同事讨论此次安排的不合理性，影响了工作氛围。
2. 不满情绪，抵触工作在新的岗位上，我对于夜间巡逻工作产生了抵触情绪，认为这项工作枯燥乏味，缺乏挑战性。
因此，在执行过程中，我消极应对，未能全身心投入到工作中。
3. 不遵守规定，私自离岗在夜间巡逻过程中，我曾多次私自离岗，去休息室休息，甚至一度离开工作岗位。
这种行为严重违反了公司规章制度，给公司形象带来了负面影响。
三、原因分析1. 工作态度不端正在接到新的工作安排后，我没有正确对待，而是将个人情绪带入工作中，导致工作态度不端正。
这种态度使得我在面对新岗位时，无法迅速调整心态，适应工作。
2. 缺乏沟通与协调在接到工作安排后，我没有主动与领导沟通，了解新岗位的具体要求。
同时，在执行过程中，我也未能与其他同事进行有效沟通，导致工作效果不佳。
3. 对公司规章制度认识不足我在此次事件中，对公司的规章制度认识不足，未能将个人行为与公司利益相结合。
在意识到自己的错误后，我没有及时改正，反而继续违反规定。
四、改正措施1. 提高思想认识，端正工作态度我深刻认识到自己在工作中的错误，将以此为鉴，提高思想认识，端正工作态度。
在今后的工作中，我将全身心投入到工作中，以积极的心态面对每一个岗位。
2. 加强沟通与协调，提高工作效率在今后的工作中，我将主动与领导沟通，了解工作要求，并及时与其他同事进行沟通，共同提高工作效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
保安不服从调岗被解雇，用人单位被判败诉
内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准
案情：
2007年10月5日起，屈先生由劳务公司派遣至南汇区某居民小区担任保安。
不久，双方签订了书面劳动合同，约定期限为2007年11月1日至2009年10月30日止。
2008年8月1日上午，用人单位通知屈先生被抽调到其他小区保安岗位就岗，因屈先生不愿意至新岗位就岗，故劳务公司于当日下午通知其退工。
事后，劳务公司即以屈先生严重违反公司规章制度为由，与屈先生解除劳动合同。
后屈先生申请仲裁，请求撤销辞退通知书，恢复双方劳动关系，并以每月960元为标准支付自2008年8月1日起至恢复劳动关系之日的工资。
仲裁委员会审理后认为，用人单位如确需调动员工的工作，应当先进行协商，说明调动工作的合理性。
而劳务公司未协商，即在当日上午通知屈先生调岗未果的情况下，下午即予退工，确实欠妥，故劳务公司以此理由与屈先生解除劳动关系缺乏依据。
根据劳动合同法的相关规定，劳务公司应当与屈先生恢复劳动关系，且应当按规定，支付屈先生至恢复劳动关系之日的工资额。
据此，仲裁委员会作出判决：劳务公司应与屈先生恢复劳动关系；并支付给屈先生2008年8月1日至裁决之日的工资4418.2元。
评析：
本案是用人单位单方变更劳动合同，劳动者不接受，用人单位是否能够单方解除劳动合同的问题。
首先,用人单位要求屈先生到其他小区保安岗位就岗，实质是变更劳动合同中工作地点的行为。
依照《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”本案中，屈先生并不愿意到新的地方任职，说明其本人并不愿意变更劳动合同，双方应当按照原劳动合同的约定继续履行。
其次，劳动者不接受用人单位的工作变更，并不是违反公司规章制度的行为，而是劳动者正常行使权利的表行。
因此，用人单位以劳动者不能和用人单位就变更劳动合同达成一致，以此作为劳动者严重违反用人单位的规章制度为由明显违反劳动合同法的规定。
用人单位应当恢复与劳动者的劳动关系，并承担由此给劳动者造成的工资损失。