实行结构工资制

实行结构工资制

深化学校管理体制改革

绿园区正阳小学

实行结构工资制

深化学校管理体制改革

1997年，我校进行了以“四定”、“四制”为主要内容的学校内部管理体制改革，我们认识到任何改革最终都应和分配制度相挂钩，体现利益性原则。在正确的政策导向和思想教育基础上，正确运用物质激励手段，打破平均主义和“大锅饭”的弊端，力争解决“干与不干、干多干少、干好干坏”都一样的问题。根据工作量的多少，承担责任的大小及业绩的优劣与工资挂钩，真正贯彻按劳分配，多劳多得的原则。为此，根据市、区学校管理体制改革工作会议精神，结合学校实际情况，在“四定”基础上，调整校内结构工资的发放办法，强化津贴分配的激励作用，最大限度地调动广大教职工的积极性。

一、行结构工资制的基本做法。

实行结构工资制是分配制度的重大改革。为使这项工作顺利进行，我们召开了全体教职工大会进行充分讨论，在教职工一致认可的基础上，制定了“积极稳妥，面向全员，以奖代罚”的改革原则，创造了一个人人工作机会平等、民主、公开的竞争

局面。贯彻多劳多得，优劳优得的分配原则，变人治为法治，把岗位目标责任制各项改革落到实处，我们的具体做法是：

（一）工资结构和分配制度

结构工资由基础工资、课时工资、职务工资、奖励工资四部分组成。

基础工资，即从个人工资总额中平均拿出96元（30％），剩余部分作为基础工资，保持原差额不变，拿出的96元参与再分配，可以增强竞争意识。

课时工资，亦称教学工作津贴（岗位工作津贴），以教师实际授课时数和工作质量为主要依据计发。

1、教学人员课时工资／月＝每课时费（暂

定1．5元）周课时数ⅹ4。

2、管理人员课时工资／有暂定64节。

3、超工作量的教师按每课时津贴数计加。

4、缺课或不满工作量的按每课时津贴数累

计后在课时工资中扣除。

职物工资，根据各种职务的工作量发给职务工资，学科组长每月6元，学年组长每有10元，班主任每有12元，中层领导每有15元，副校级每有10元，校级25元。

奖励工资，把学校总体工作分成教学，教育（班

主任），后勤三部分，每部分按等次进行考评，分月兑现和期末兑现统一发放奖励工资。

月兑现满勤奖10元，精勤奖5元，优秀管理奖3元，文明学年组奖每人每月5元。

期末兑现。设以下奖励项目：优秀教学成果奖；优秀教育教学科研奖；优秀班主任奖；青年教师提高奖；优秀管理奖；优质服务奖；优秀活动课奖；优秀兴趣小组奖。

实行结构工资制改革需要有相对的稳定的资金来源。“以奖代罚，不伤大根”的结构工资制，出发点是基本保证完成任务的教师都能拿回原工资。这样，学校在实行结构工资过程中，就要投入部分奖励资金，这部分资金来源主要有两大渠道：一是学前班的部分收入，二是学校勤工俭学收入中提成，保证改革的需要。

（二）定岗、定责、定工作量

实行结构工资主要是把目标管理与利益分配相挂钩。我们的具体做法是：

首先，实行校内层层聘任制，在充分考虑和尊重个人择岗意愿的前提下，做到择优上岗，实现各层的合理组合。其次，合理确定每个岗位的工作量。按照行政、后勤、任课教师、班主任等不同岗位划

定不同的工作量，如任课教师每周完成40个工作时为正常工作量，超出或低于这个时数则为超额或不满工作量，行政、后勤人员根据每人分担的工作，分别计算出每个单项工作的时数，确定每周工作量。其二，合理确定每个岗位工作职责及目标，然后学校各职能部门再制定各自工作规划和目标，每个成员再根据各自的不同岗位确定个人工作责任和目标，由于合理确定了全体成员的工作量和工作目标，在全校范围内，解决了人员超编等带来的工作量不当，人浮于事的弊端。

（三）考核标准和办法

我们在制定考核标准时，坚持按照教育方针和教育教学工作规律办事，把教书育人、管理育人、服务育人切实落到每个具体工作岗位，做到整体优化，不留死角。采取的考核办法主要是实行分权、分责、分层考核。校长考核主任，主任和组长考核班主任。月积月评和期末综合考核有机结合，考核结果除做为发放工资依据外，装入教师业务档案，做为提职、晋级、评优、选先的依据。