员工的激励原理与实践共37页文档
员工激励的理论与实践
员工激励的理论与实践在如今的企业管理中，员工激励已经成为了一种非常重要的管理策略。
通过给予员工良好的回报和激励，企业可以提高员工的工作积极性和工作效率，从而使企业获得更好的经济效益。
本文将从员工激励的理论和实践两个方面进行分析。
一、员工激励的理论1.马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求是按照一定的次序排列成了一种需求层次结构。
这个层次结构包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这种将需求分成不同层次的思想为我们提供了一种有效的员工激励策略。
企业可以通过满足员工不同需求的方式来激发员工的工作积极性。
2.赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作内容和工作环境分为了两种不同的类型。
其中，工作内容被归入了称作“动机因素”的一类因素，而工作环境则被归入了称作“卫生因素”的一类因素。
这种理论认为，要提高员工的工作积极性和工作效率，企业需要让员工满意于工作内容，同时也需要提供一个良好的工作环境。
3.期望理论期望理论认为，人的行为会受到期望和激励的影响。
如果员工期望自己会得到一种好的结果，那么他们会更加努力地为此工作。
如果员工感到自己不能获得良好的回报，那么他们就会失去工作积极性。
因此，企业需要根据员工的期望，提供相应的激励，以激发员工的工作积极性。
二、员工激励的实践1.提供良好的工作环境提供良好的工作环境是提高员工工作积极性和效率的一种重要途径。
企业可以通过一些措施来创造一个积极向上的工作环境，如提供良好的工作设施和设备、提供良好的工作氛围和文化等。
2.提供具有竞争力的薪酬和福利提供具有竞争力的薪酬和福利可以激励员工更加认真地对待工作。
企业需要根据员工的工作表现和贡献，提供相应的薪酬和福利，以提高员工的工作积极性。
3.提供成长机会和培训计划提供成长机会和培训计划可以激发员工的工作积极性和自我实现需求。
企业可以根据员工的职业发展规划和需求，为员工提供相应的成长机会和培训计划，以帮助员工实现自我价值和成就感。
员工激励原理与实践
第七章 员工激励原理与实践
• 一、激励与绩效 • 二、需要与激励的主要特点 • 三、激励理论运用
激励与绩效
• 一、行为周期大基本模型
• 1、行为周期
需要 心理失衡
目标导向 行为
外界刺激
目标实现 行为
满意 不满意
1）需要：
反馈
2）动机：需要使人的内心产生行为的驱动力
激励与绩效
• 3）目标：行为指向一定的目标 • 4）满意感： • 5）反馈 • 6）外界刺激
• 一、需要的多样性
• 二、需要的层次性
• 三、激励的过程性
一阶结果
激励
期望值 努力
绩效
E
四、激励的目标导向性
二阶结果
奖酬
V
I
奖酬效价
交
安全
生
理
• 一、激励与工作设计 • 1、基本工作特性 • 2、工作再设计及其具体措施 • 3、实行工作再设计的条件 • 二、分配公平感 • 1、重要意义 • 2、分配公平感的特点
• 二、需要的分类
• 1、外在性与内在性需要 • 2、外在性需要的再分类 • 3、内在性需要的再分类
激励与绩效
• 4、内外在性需要与激励的关系
• 三、需要的测量
• 1、工作描述指标问卷 • 2、波特量表
• 四、满意感与绩效
• 1、工作满意感与绩效的不同组合 • 2、三种假设
• 五、满意感与缺勤和离职
• 3、公平理论 • 4、关于公平标准和分配原则 • 5、我国文化对员工分配公平感的影响 • 三、员工的工作态度与激励 • 1、组织中的心理契机 • 2、艾齐奥尼矩阵模型 • 3、员工的组织归属感 • 4、综合激励
• 四、员工行为改造与强化 • 1、应答行为与操作行为 • 2、改造行为的四个手段 • 3、强化时间 • 4、强化的误用
(培训课件)激励的原理
激励因素是指那些能够激发员工工作积极性的因素，如工作成就感、晋升机会 等；保健因素则是指那些能够预防员工不满的因素，如工作环境、工资福利等。
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的 努力与所得到的回报进行比较，并以 此来判断是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对回报量，还 关注自己与他人之间的相对回报量。 如果员工认为自己的付出与回报不成 比例，可能会降低工作积极性。
03
激励的方法与技巧
奖励激励
01
02
03
奖励激励
通过给予物质或精神上的 奖励来激发人的积极性和 创造力，提高工作绩效。
奖励方式
包括奖金、奖品、荣誉证 书、晋升机会等，可以根 据实际情况选择合适的奖 励方式。
奖励标准
制定明确的奖励标准，确 保奖励的公正性和合理性， 激发员工的积极性和创造 力。
目标激励
谢谢观看
(培训课件)激励的原理
目录
• 引言 • 激励的理论基础 • 激励的方法与技巧 • 激励的实践应用 • 激励的挑战与未来发展
01
引言
什么是激励
激励是指激发人的内在动机，鼓励人们朝着目标努力的一种过程。它通过满足人 的需求、愿望和期望，促使人们产生积极的行为和态度，从而实现个人和组织的 目标。
激励的过程包括三个基本要素：需要、动机和行为。需要是激励的起点，是人们 从事某种活动的内在动力；动机是在需要的基础上产生的，是推动人们行动的直 接原因；行为则是人们为了满足需要而采取的行动。
目标导向
引导学生设定学习目标，提高 学习积极性和自我管理能力。
兴趣培养
根据学生的兴趣和特长，提供 多样化的课程和活动，激发学
生的学习热情和创造力。
人力资源管理课件-员工激励原理与实践
4.滿意感與績效
1）工作滿意感與績效的不同組合 （1）高滿意感與高績效。 （2）高滿意感與低績效。 （3）低滿意感與高績效。 （4）低滿意感與低績效。
說明： ①滿意感不等於激勵，不一定帶來高績效； ②激勵是複雜的多因現象，不能把它簡單化。
2）艾齊奧尼矩陣模型
組織中所採用的權力
成 員 對 組 織 離心型
的 態 度 計較型
強制型 ●
實用型 ●
道德型
規範型 ●
3）員工的組織承諾
（1）組織承諾的意義
（2）高組織承諾的員工主要表現出三類行為： 大量的利組織的行為 組織價值觀的內在化 對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視
（3）員工組織承諾的本質與層次及其養成過程。
（三）激勵理論的應用 1.激勵與工作設計 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多樣性
（2）工作的整體性 （3）任務的重要性 （4）工作的自主權 （5）工作回饋源自2）工作再設計及其具體措施
具體措施包括工作輪換、工作擴大化、 工作豐富化，彈性工作制、自治小組、 QC小組、擴大回饋管道等。
3）實行工作再設計的條件
些方面的需要有什麼樣的感受，最常問到的 是工資、獎金、發展機會，與上級的和同級 同事的關係這五方面，請他們在“滿意”、 “難講”和“不滿意”三者中勾選出一項來 描述其感受。
2）“波特量表” 調查人們在與工作有關的重要方面的需
要強度，以“工資”方面為例，要測量三個 維度： （1）對你現有工資水準的評價： （2）對你所期望的工資水準的描述： （3）工資對你的相對重要性：
Op Or
IP
Ir
（2）公平感的恢復 （3）過程性公平
浅谈员工激励原理与实践
浅谈员工激励原理与实践【摘要】：在对整个企业的管理过程中，对员工恰当有效的激励是能够为企业生产效率的提高、经济效益的增长和企业的长远发展起到举足轻重的作用。
文章从激励原理和实践两个方面探讨了如何有效的发挥激励的作用。
【关键词】：激励；工作设计；分配公平一、员工激励原理对于员工的激励是人力资源管理中很重要的一个方面，并且在整个企业的经营管理中也会起到举足轻重的作用。
激励的重要性不仅在于发挥员工的能动性，使员工安心积极的工作，还在于让员工对本企业的企业文化和目标，产生认同感，以期培养对本企业的归属感和荣誉感。
1.1 行为周期理论作为人力资源中的核心问题，激励作用的好坏与强弱与人的行为周期是密不可分的，了解人的行为周期及其规律对激励的应用有着因果的关系。
在公司的日常管理过程中，很多管理者忽略了员工的个人需求、职业生涯规划，这样的激励措施的针对性和有效性将大打折扣。
人的工作行为都是有动机的，而动机来源于需要，需要产生动机，即感知某种必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态使人的内心产生行为的驱动力。
如下图所示。
1.2 对需要的分析及其种类要激励起作用，首先要了解激励者有什么需要，其次要看有哪些资源可以满足其需要。
其中经过总结发现，需要分为内在性需要和外在性需要两大类，内在性需要包括过程导向性的内在需要，即只关心工作的过程，不关心结果；结果导向的内在性需要，即从工作结果中体验到成就感、自豪感；外在性需要则包括物质性需要，即工资、奖金、福利，社会情感性需要，即同事之间的信任，尊重、友谊、赏识等较为抽象的精神需要。
我们不难发现在四大亚类中，精神性的需要有三大类，这就使我们意识到管理者在实施激励措施的时候不要一味的强调扩大物质激励的作用。
二、激励理论的应用在基本理清员工的需要及需要程度之后，要把激励理论应用于具体的工作实践中。
下面将在工作设计、合理分配、调整员工的工作态度和改造强化员工行为几个方面来探讨激励理论的应用。
员工激励培训课件
调查员工需求
通过问卷、访谈等方式了解员 工需求，为制定激励方案提供
依据。
设计激励方案
根据员工需求和组织资源，设 计多样化的激励措施。
实施激励方案
确保方案公平、透明，并及时 调整和完善。
激励效果的评估与改进
设定评估标准
明确评估指标，如员工满意度 、绩效提升等。
员工激励培训课件
汇报人：可编辑 2023-12-25
目录
CONTENTS
• 员工激励的重要性 • 员工激励的理论基础 • 员工激励的方法与技巧 • 员工激励的实践应用
01 员工激励的重要性
提高员工满意度和忠诚度
员工满意度
通过激励措施，员工感到被重视 和认可，从而提高对工作的满意 度。
员工忠诚度
收集反馈信息
通过调查、访谈等方式收集员 工对激励方案的反馈。
分析评估结果
分析评估数据，了解激励方案 的实际效果。
改进激励方案
根据评估结果，对激励方案进 行改进或调整，以提高效果。
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THANKS
赫茨伯格双因素理论
总结词
赫茨伯格双因素理论认为影响员工工作积极 性的因素分为保健因素和激励因素，保健因 素满足员工的基本需求，而激励因素则能激 发员工的内在动力。
详细描述
赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工工作 积极性的因素可以分为两类，即保健因素和 激励因素。保健因素主要满足员工的基本需 求，如工资、福利、工作环境等，而激励因 素则能够激发员工的内在动力，如工作成就 感、晋升机会、个人发展等。为了有效激励 员工，需要同时考虑保健因素和激励因素的
在制定激励措施时，需要考虑公平性的问题，以避免员工产生不公平感。
论员工激励的原理及方法
ห้องสมุดไป่ตู้一 一
【 章摘要】 文 心 理 学 家认 为 ，个体 通 过 关 注 自己 的行 为和 试 图推 断行 为的 原 因 ，来对 他 们 自己的态度 、动机和行 为进行 归因。 大量 成 人 和 儿童 的心 理 学 研 究表 明 ，将
注意力集 中于行 为的外部 （ 特别是金钱 上 的）原 因，将会 降低绩效和 内源性动
论员 工激 励 的原 理 及 方法
高 杰 北 京华谊嘉信整合 营销顾问股份有 限公 司 １ ０ ７ ０９ ０
表彰 ：表 彰是这几种情 况的组合 ，最 典型的形式是利用 奖杯 、奖状 、证书等物 质奖励结 合精神 奖励共 同进行 的。这种方 式是对特 定的成就 、荣誉而使用 的。通常 源性动机 。 用丁在某些方面取得成就 的情 况。 每个管理者都 知道激励 的重要性 ，但 常规性奖励 ：常规性 奖励 ，也称为有 是并不是所有 的管理者都能很好地把握这 计划 的奖励 ，也就是说 ，你作了某事就会 点 ，并 且 在 管 理 的 过 程 中很 好 地 利 用 这 得 到 某 种 特 定 的 奖 励 。 原 理 。我 们 常 常 太 忙 于 或 者 太 强 调 要 我 们要得到什么、其它人希望得到什 么，把 二 、激励 的 方法 薪酬 系统 做为 了 唯一可 以奖 励 员工的 方 激励分为正式和非正式两种方式。正 法 ，强调 了外源性动机 的重要性 ，而忽略 式的激励 一 般是有计划 、有组织的 ，通常 了 内源性动机 的作用 。 是一 次又一 次地重复 ，甚至是… 年一 年的 一 美 国 通 信 管 理 委 员 会 （ｏ ｎ ｉ ｆ 重复 ，比如评选月度优秀员工 ，年度 最佳 ｃ ｕ ｃｌ ｏ ｃ ｍｍｕ ｉａｉｎ ｍａ ａ ｅ ｎ ）进行过一 服 务员等 ，非正 式的激励 则是很随意 的、 ｏ ｎｃｔｏ ｎ ｇ ｍｅ ｔ 次相 关调 查 ，通 过 这 次 调 查 证 实 ：每 个 员 无意识 的，通常是真诚 的感谢和对完成优 工都认为最 能激 发员工提高 绩效 、提高工 异工作 的发生内心的感激 。 作积极 性 的方法 是在 工作 出 色时得 到认 总的来讲 ，当今的发展趋势是 非正式 可。许多管理者没有认识到认 可和积极 反 的激励越来越 Ｉ Ｅ Ｚｉ 式的激励更有价值 。人 馈 的潜 在 力 量 ，甚 至有 ３％ 的 管 理 者 自 己 们对 于被 认 可的 方式 已经 由正 式 向非 ＿ ３ Ｆ 也表 明他 们 更 愿 意 在 可 以得 到 更 多 认 可 的 式 、随意 ，从有形到无形和互动在转变 。 组织去工作。 组织心理学家认为员丁是可 以通过他 当一个管理者意识到这种人类行为 的 的成就需要和解释 方式来准确预 见哪一种 基本准则 时，最常见的做 法就是认 为员工 激励方式对于他是最有效的 。个 人动机水 应 该 且 只 得 到 直 接 和 他 们 的 物 质 利 益有 关 平在一 定程度上依赖于他工作环境的人员 一 的奖励一例如： 加薪 、 发奖金或者升职。 虽 关系和规章制度的总体背景 。这个结论 的 然钱对于员工很重要 ，但研究表明 ，真正 理 论 依 据 就 是 “ 平 理论 ” “ 望 理 论 ” 公 和 期 。 能够起到提高员工绩效 、保持高绩效＿ 作 Ｔ 公平理论 由美 国心理学 家约翰 － 斯塔 状态 的激励方法 ，是通过各种各样 的方 式 希 ・ 当斯 （ｏ ｎ Ｓａ ｅ ａ ） １６ 亚 Ｊ ｈ ｔｃｙ Ａｄ ｍｓ 于 ９ ５ 来对他们 的努力和工作成果表示赞赏 ，对 年提 出， 该理论认 为 ， 人能否受 到激励 ， 不 他们 的这 种行为表示认可 。 但受到他们得到了什么而定 ，还要受到他 大多数人都有 过这 种经历 ，如果你曾 们所得与别人所得 是否 公平而定 。 遇到过你做过的某件事情 得到了大 家的认 期望理论 又称作 “ 效价 一手段 一期望 可 ，这种认可让 你感到激动、提 高了个人 理论 ” ，是 由北 美著名心理 学家和行 为科 价值感 、得到了别人的尊重。这件 事在接 学家维克托 ・ 弗鲁姆 （ ｉｔｒ Ｈ． ｏ ｍ） Ｖ ｃｏ Ｖｒｏ 下来 的几年 内和家庭 、朋友 以及相 关人谈 于 １６ 年在 工作与激励》中提 出来 的激 ９４ 论 时 ，你 还 能够 感 到 那 种 自豪 和感 动 ，那 励理 论。期望理论是 以三个 因素反映需要 么这种激励就 是最 强的 。 与 目标之间的关系的 ，要激励 员工，就必 那么如何在工作过程 中对员工进行这 须让 员工明确 ： １工作能提供给他们真正 （） 种激励呢？如何 把内源性动机和外源性动 需要的东西 ；２他们欲求的东西是和绩效 （） 机的激发有机的结合起来 呢？我们可 以从 联系在一 起的 ；３只要努力工作就能提高 （） 以下 几 个 方 面 来 考 虑 。 他们的绩效。 当今员工的Ｔ作动机 已经逐步向提 高 激 励的 分类 ： 自身发展水 平和更好 的工 作环境转变 了 。 认可和赞许 ：指专 门用一种无形的行 所 以 ， 员工的激 励和认 町的方式也 已经 对 动 ，例 如表示感谢 、轻轻拍一下员工的后 不可能是千篇一律 了。 背、传达正面 的 “ 小道 消息”等 。 在各种各 样的认 可和 奖励 的方法 中， 物质奖励 ：指的是一些有形的激励方 有许 多方法可能花费很小甚至没有任何花 法 ，例如 ：奖金 、奖品或者 旅游 。 费 。我们可 以采取私 ＿或者 公开的方 式 ， 卜 般情况下这两种激励方式是可以交 在很多方面 以及不 同的成绩取得 时进行应 替进行的。 用， 也可 以用于其他非工作方面 。 当然 ， 最
激励员工的原理与方式
激励员工的原理与方式管理心理学的研究认为,激励对于调动公司员工潜在的积极性、出色地完成工作目标及不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。
所谓激励,主要是指激发人的动机或工作热情,调动人的积极性,使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。
一、激励的基本原理美国心理学家马斯洛认为:人类主要有生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等等。
要想正确的实施激励，必须要了解和分析人的需要，以便根据人的不同需要，选择适当的激励方式。
每个人都潜藏有多种需要，只不过在不同的时期，所表现出来的各种需要的强烈程度不同。
人的某一种需要得到相对满足之后，另一种需要也就随之产生，人的最迫切的需要是激发人的行为的主要原因和主要动力。
需要理论告诉我们一个基本道理，既然人的需要是客观存在的，就应根据不同时期，不同人的需要，找出相应的激励因素，采取相应的组织措施，正确引导和控制人的行为，以实现组织的预期目标。
按照心理学家赫兹伯格的“双因素论”,将激励划分为内部激励和外部激励两部分。
内部激励源于员工对某项工作本身的认识和兴趣、成功的满足和对创造性活动的愉快感,即员工对本身行为活动感兴趣,通过自我评价获得满足感。
这种满足无需外力推动,不必外来奖赏,完全是一种内心感受,如员工在生产中发明创造、技术革新、创优活动等不需他人奖赏，也能自我满足。
这种感受是成为提高员工内在积极性的持久动力。
外部激励则是由生产活动的外部物质条件、奖惩制度、管理环境等刺激产生的激励。
如人们为了获得更多的利益,为了晋级，为了名誉，或为了避免批评、扣罚、处分等而对某项工作引起重视,这种激励不是产生于此工作本身，而是由外部因素控制的。
二、激励的原则1.公平性员工们首先思考自己从工作中得到的(产出)以及投人到工作中的(投人)，然后把自己的投人一产出比和其他相关人员的投入一产出比相比较,如果得出的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就处于公平状态。
员工激励的原理
员工激励的原理员工激励是企业管理中非常重要的一环，它涉及到激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业的发展做出贡献。
员工激励的原理可以从多个角度来分析和理解。
要明确激励的目标。
企业通过激励机制来达到员工的工作目标，这个目标应该是明确的、可衡量的，并与企业的整体目标相一致。
只有这样，员工在工作中才能感到自己的努力是有意义和价值的，从而更加积极主动地投入到工作中去。
要考虑到员工的需求和动机。
人的需求是多样化的，比如物质需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。
企业需要根据员工的需求情况，提供相应的激励措施。
比如，对于物质需求较为突出的员工，可以通过提供高薪酬、奖金、股权激励等来满足其需求；对于社交需求较为突出的员工，可以通过提供良好的工作环境、团队合作机会等来满足其需求。
要采取适当的激励手段和方式。
激励手段和方式多种多样，可以根据员工的特点和工作情况来选择。
比如，可以通过表扬、奖励、晋升等来激励员工，让他们感受到自己的付出得到了认可和回报；可以通过培训、学习机会等来激励员工，提高他们的工作能力和竞争力；可以通过给予更多的自主权和决策权来激励员工，增强他们的工作动力和创造力。
要注重激励的公平性和可持续性。
公平是激励的基本原则，员工应该感到自己受到了公正的对待。
企业应该建立完善的激励制度和机制，确保激励的公平性和透明度。
同时，激励应该是可持续的，不能仅仅停留在表面上，而是要长期有效地激励员工保持积极性和动力。
要注重激励的个性化和差异化。
不同的员工有不同的需求和动机，企业在激励员工时要因人而异，根据员工的个性和特点来制定激励计划。
只有这样，才能更好地激发员工的潜力和动力，提高他们的工作效率和质量。
员工激励的原理是多方面的，需要考虑到目标明确、需求和动机、适当手段和方式、公平和可持续性、个性化和差异化等因素。
企业应该根据实际情况，制定科学合理的激励策略，以激励员工的工作热情和积极性，推动企业的发展和进步。
员工激励的理论与实践
知识型员工激励理论及实践摘要：随着经济的快速发展，知识己经成为了企业生存的关键的资源。
作为知识的创造者的员工，对企业的发展有着重要的意义。
对于如何有效激励知识型员工，调动他们的积极性，是企业管理者急需解决的问题。
本文以企业知识型员工为研究对象，探讨企业知识型员工激励的现状，并提出一些措施。
关键词:员工激励机制措施Abstract: With the rapid economic development, knowledge has become a key resource for the survival of enterprises. As a creator of knowledge employees, the development of enterprises has an important significance. How to effectively motivate knowledge workers to mobilize their enthusiasm is the urgent need for business managers to solve the problem. In this paper, the enterprise knowledge-based employees as the research object, to explore the status quo of knowledge-based employee motivation and put forward some measures.Key words: employee incentive mechanism measure1.前言.研究背景与意义1.1.1我国企业激励的背景改革开放后，我国的经济飞速发展，在这个时期人类为社会的而进步做出了巨大的贡献。
对于一个人他的思想不是一个要填补的容器，他的思想而是一个需要点燃的火炬”。