七、员工激励原理与实践课件

3.需要的测量
1）“工作描述指标问卷” 直接询问员工对与他们工作最重要的一
些方面的需要有什么样的感受，最常问到的 是工资、奖金、发展机会，与上级的和同级 同事的关系这五方面，请他们在“满意”、 “难讲”和“不满意”三者中勾选出一项来 描述其感受。
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2）“波特量表”
调查人们在与工作有关的重要方面的需 要强度，以“工资”方面为例，要测量三个 维度：
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2.需要的分类 1）外在性与内在性需要 （1）外、内在性需要的界定。 （2）外在性需要又可进一步分为两亚类：
物质性需要和社会感情性需要
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（3）内在性需要也可进一步地分为两 亚类：过程导向的内在性需要和结果导向的 内在性需要
2）内、外在需要与激励间的关系
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（1）对你现有工资水平的评价： （2）对你所期望的工资水平的描述： （3）工资对你的相对重要性：
将第2项所勾的级数与第1项级数之差若 是正值，表示确有需要，差额即其强度。
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4.满意感与绩效
1）工作满意感与绩效的不同组合 （1）高满意感与高绩效。 （2）高满意感与低绩效。 （3）低满意感与高绩效。 （4）低满意感与低绩效。
4.员工行为改造与强化 1）应答行为与操作行为 （1）应答行为：即古典条件作用理论描述的
刺激—反应行为。
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（2）操作行为：指刺激引起反应，而反应 要导致一定的结果，这结果因其不同性质 而能加强或削弱该反应。
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2）改造行为的四种强化手段 （1）正强化 （2）中止 （3）惩罚 （4）负强化
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（2）工作的整体性 （3）任务的重要性 （4）工作的自主权 （5）工作反馈
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2）工作再设计及其具体措施
具体措施包括工作轮换、工作扩大化、 工作丰富化，弹性工作制、自治小组、 QC小组、扩大反馈渠道等。
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3）实行工作再设计的条件
（1）应使工人们的基本生活需要得到合理满 足。
的珍视。
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（3）员工组织归属感的本质与层次及其养成过程。 （4）员工组织归属感的养成，对应于由浅层演变 为深层的养成过程，是在员工与组织间长期互动 交往中由浅及深而实现的，是渐近潜移默化的互 动过程。
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4）综合激励: 波特—劳勒综合激励模型
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1）组织中的心理契约。心理契约的内容是 社会交换双方间彼此所抱有的一系列的期望。
2）艾齐奥尼矩阵模型
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3）员工的组织归属感 （1）组织归属感的意义 （2）高组织归属感的员工主要表现出三类行 为：
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a.大量的利组织的行为 b.组织价值观的内在化 c.对组织的感情依恋及对组织成员身份
（2）这些工人应受过适当教育，具有较高的 自我成长需要。
（3）工人们受过必要训练，掌握了所需的知 识与技能。
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2.分配公平感
1）分配公平感研究对我国的重要意义 2）分配公平感的特点：
（1）相对性 （2）主观性 （3）不对称性 （4）扩散性
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3）亚当斯公平论
缺勤率与离职率，这已被许多实证性研究所证 实了。
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（二）需要与激励的主要特点
1.需要的多样性 1）马斯洛的需要分类 （1）生理需要 （2）安全需要 （3）社交需要 （4）荣誉需要 （5）自我实现需要
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2）阿德弗的需要分类 （1）生存需要 （2）关系需要 （3）成长需要
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（一）激励和绩效 1.行为周期的基本模型
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1）行为是因感受某种需要而产生的动机 驱使发生的。
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2）行为是有方向性的，是为了获得能满 足其需要的资源。
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3）行为终止于需要的满足。已满足了的需要 不再具有激励性。
4）要激励起行为，一要了解被激励者有何需 要， 二要掌握有可以满足其需要的资源。
（1）亚当斯模型
O p Or
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（2）公平感的恢复 （3）过程性公平
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4）关于公平标准和分配原则的讨论 （1）贡献律 （2）平均律 （3）需要律 （4）市场供求律
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（5）资历律 （6）工作条件律 （7）风险律
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（8）代价律 （9）投资回报律 （10）机遇律 3.员工的工作态度与激励
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3）强化时间表 （1）连续强化 （2）间断强化
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a.固定间歇强化 b.变动间歇强化 c.固定比率强化 d.变动比率强化
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4）强化的误用 （1）片面性强化 （2）繁琐性强化 （3）偏重外在性强化
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4.激励的目标导向性 洛克发现，仅是目标设置这件事的
本身，就具有激励性。而且目标越明确 具体，完成期限规定得越明确，目标设 置时下级参与程度越高，其激励力度也 就越大。
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（三）激励理论的应用 1.激励与工作设计 1）基本工作特性 （1）工作所需技能的多样性
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3）麦克里兰的需要分类 （1）成就需要 （2）情谊需要 （3）权力需要
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2.需要的层次性
1）满足则上行的运动规律 2）挫折下行机制
3.激励的过程性
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M E IiVi i1
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（1）期望值(E)。人们朝所选定的目标付出相应 努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率。 （2）工具值(I)。达到期望的绩效水准后，便能 获得所需奖酬的主观概率。 （3）奖酬效价（V）。指不同奖酬在当事者心目 中相对价值(重要性)的大小。
说明： ①满意感不等于激励，不一定带来高绩效； ②激励是复杂的多因现象，不能把它简单化。
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2）三种假设
（1）满意感在前是因，高绩效在后是果。 （2）绩效是因，满意感是果。 （3）满意感与绩效间不存在直接的因果 关系。
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5.满意感与缺勤和离职 奖酬能左右满意感，而满意感又直接影响