论人力资源管理模式研究起点---绝对经典
人力资源管理经典理论
人力资源管理经典理论
势论 — 大局中的动向，外部动态体系中的动能。 孙子：只要扣上了势，其他都是次要因素。
系统论 — 通过规范与工序，将组织中的种种变动因素聚焦 于目标，达到组织决策的稳定性及人员持续生产力。 戴明：生产力来自系统，不来自个人；系统对了，人自然会 发挥最大生产力。
欧盟（European Union）、北美自由贸易区 （NAFTA）以及于2002年11月签署的中国-东 盟自由贸易区（China and ASEAN Free Trade Area，CAFTA)协议是世界上三大区域经 济合作区，也是世界上人口最多的自由贸易区、 由发展中国家组成的最大自由贸易区。
中国-东盟自由贸易区简介
中国—东盟自由贸易区，缩写CAFTA，是中国 与东盟十国组建的自由贸易区。2010年1月1 日贸易区正式全面启动。自贸区建成后，东盟和 中国的贸易占到世界贸易的13%，成为一个涵 盖11个国家、19亿人口、GDP达6万亿美元的 巨大经济体，是目前世界人口最多的自贸区，也 是发展中国家间最大的自贸区。
3个月后，市场并未带来预期的效益，大家对张良先生的说法多了，王总感到了压 力，张良抱怨下属不得力且提出将一个地区作为示范并亲自操刀以做出样板……
5个月后，整个销售部的业绩较去年下降了15%，销售人员的流失更大了，筋疲力尽 的张良向王总提出了辞职同时指出了“执行力”的问题。
问题：1、张良先生、王总的合作为什么失败了? 2、如果你是张良你会怎么办？
财务战略管理
研究与开发战略
战略人力资源管理模型
外部环境 竞争
政府规章 技术
市场趋势 经济
企
业
战 略
业务单位战略
员工离职
HR战略
人力资源管理模式探析
人力资源管理模式探析［摘要］近些年随着社会主义经济市场的完善，各大企业之间的竞争变得越发激烈，企业之间的竞争归根到底就是人才之间的竞争，因此通过采用完善的人力资源管理模式对企业实现科学的管理就变得尤为重要。
文章以人力资源管理模式的分类为写作切入点，在探究完善的人力资源管理模式可以促进企业内部资源的优化整合、完善的人力资源管理模式可以实现市场资源的合理配置等作用后，对人力资源管理模式的选择因素进行阐述。
［关键词］人力资源;管理模式;选择因素管理既是一门艺术又是一门科学，完善的人力资源管理模式对于企业的经营与发展具有重要的促进作用。
文章先是简要叙述人力资源管理模式的类别，在探究人力资源管理模式的作用和人力资源管理模式现存的问题后，具体分析企业的产权和所有权对人力资源管理模式的选择具有重要的影响、企业战略发展规划对人力资源管理模式的选择具有重要的导向作用等一系列人力资源管理模式的选择因素。
1人力资源管理模式的分类第一，从人力资源管理的方式来看可以将其有效地划分为系统性、经验性、开发性三大类。
系统性是在传统管理模式上应运而生的新式管理模式，要求使用系统化的方式对企业内部进行管理;经验性主要是通过管理人员经验的积累来对员工实现有效的管理;开放性主要是指将具有时代性特征融入其中的创新型管理模式。
第二，从人力资源管理的过程来看可以将其有效地划分为职能类人力资源管理模式、组合型人力资源管理模式、优异型人力资源管理模式、职业型人力资源管理模式四大类。
第三，从人力资源管理目的来看可以将其有效地划分为职业人力资源管理模式、复合人力资源管理模式、综合人力资源管理模式三大类。
随着经济社会的进步发展，企业在不同的发展阶段所需求的人力资源管理模式也是不尽相同的，需要根据不同时期的发展目标选择合适的人力资源管理模式是促进企业进步的重要举措。
［1］2人力资源管理模式的作用第一，完善的人力资源管理模式可以实现市场资源的合理配置。
实现人力资源的合理优化配置是企业开展人力资源管理的基础和前提，其不仅可以促进企业长期进步与发展，还可以不断提高企业的核心竞争力，使企业在竞争激烈的社会主义经济市场占据一席之地，促进企业经营的可持续性发展。
“人”是人力资源管理的起点
“人”是人力资源管理的起点“人”是人力资源管理的起点自从泰勒的《科学管理原理》诞生开始，企业界对人的关注开始日趋深入。
随着管理学的发展，基本经历了“人力成本人力资源人力资本”三个阶段。
但不管如何变化，都没有改变人从属于企业这一根本。
将人视为成本，就应该最大程度的节约，导致很多企业动辄削减员工工资及福利或裁员等，虽然将人视为企业的成本的观点早已过时，但时下依然有非常多的企业老板将人作为成本来看待。
在这些企业老板看来，员工的工资要尽可能低，员工福利要尽可能少，在这样一些企业里工作的员工恐怕连“经济人”都算不上，员工在企业里的地位与复印机等生产辅助工具没什么本质不同。
曾经有一家企业规模并不算大，大约有500人左右，从事的是IT技术开发工作，企业自成立开始，经济效益一直不错。
按说，在这样的企业里，人应该是最重要的生产要素，老板应该重视员工才对，但事实恰恰相反。
这个企业不但工资相对较低，而且没有任何福利，任何跟人有关的支出，老板都严格控制。
在这个企业工作的员工没有任何快乐而言，基本上工作一年多就会毫不犹豫的离开企业。
在当今人才竞争日趋激烈的环境下，这样的企业对人才的吸引力是非常低的。
中高端人才基本不会考虑这样的企业，而中低端人才也往往把企业做为自己职业生涯的跳板而已，过渡期一旦接受，就会立刻选择辞职。
面对员工的高流失率，老板也曾经很苦恼，一方面是企业不敢接受高附加值的业务合同，因为缺乏高端骨干人才来做;另一方面，已承接合同完成质量也往往不高，还总出错。
老板每天都在抱怨，现在这个时代的人真是大大的坏了，工作那么不好找，我给他们提供一份不错的工作，为什么他们就不珍惜呢?为什么员工总是要求涨工资，一旦要求得不到满足，就义无反顾的辞职，丝毫没有任何留恋呢?随着经济发展和社会进步，员工逐渐得到企业的重视，并被企业视为资源来看待。
但将人视为资源，就要最大化的开发和利用，想办法榨干其“剩余价值”，20世纪80年代以来，将人视为资源是相对主流的观点。
人力资源管理模式探究
人力资源管理模式探究随着科技和社会的不断发展，人力资源管理已经成为越来越多企业所关注的一个重要问题。
在企业中，人力资源是决定企业发展和生存的基石之一，而人力资源管理模式的科学与否，则直接影响了企业的运行及发展。
本文将探究几种不同的人力资源管理模式，以及它们在企业中的适应性。
一、传统的人力资源管理模式传统的人力资源管理模式是以员工管理为主，注重管理手段和方法，目的在于从员工上提升企业的整体效益。
此模式下，企业通常会建立相对完整的人力资源管理体系，包括但不限于：招聘管理、员工培训、薪资待遇、绩效考核、福利管理等。
传统人力资源管理模式通常是较为常见和基础的一种管理模式，但随着社会的不断变革，单一的人力资源管理模式已经不能满足企业的需求，需要迎来新的管理模式。
二、多元化的人力资源管理模式多元化的人力资源管理模式是一种较为灵活的管理模式，它注重员工个体的特殊性，强调员工与企业的共性联结，充分发挥每个员工的特质和潜能，推动企业的发展。
多元化的人力资源管理模式倾向于重视员工的体验，在接受人才招聘时，往往从中寻找能够有较强内生动力的人才，给予较多的自主权、权利和自由。
此模式下，在培训、工作安排、薪酬待遇等不同环节上，可以针对性地给予员工更多的支持和关注，让每名员工都能够感受到企业的温暖与关怀。
三、创新型的人力资源管理模式创新型的人力资源管理模式注重培养员工的创造力、发挥员工的潜能，鼓励员工提出创新性的想法，提高企业的创新能力，具有开放性和前瞻性。
创新型的人力资源管理模式需要企业对员工创新的态度和能力的认同与引导。
在此模式下，企业应该增加创新实验室和创新激励机制等的设置，建立员工创新奖金和年度创新成果的评审等，从而引导员工提供更有价值的创新思路。
总而言之，企业可以选择不同的人力资源管理模式，以适应不同的工作场所、设计开展不同的活动或实现不同的目标。
而每一种模式下，企业都要在人才招聘、员工培训、薪酬待遇、绩效考核、职业规划等方面注重员工感受，增强员工的凝聚力和忠诚度，让员工能够获得充分的发展和成长的机会。
人力资源管理模式初探
人力资源管理模式初探摘要：本文从现代人力资源管理的概念出发，简要地介绍了现代人力资源管理的模式。
结合国内外人力资源管理现状，提出了建设现代人力资源管理模式的方法。
关键词：人力资源；管理模式；初探1 人力资源管理的概念人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。
它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。
近年来，国内外人力资源管理的研究和实践飞速发展，人力资源管理已成为21 世纪企业管理的核心，而“以人为本”无疑又是现代人力资源管理的核心所在。
2 现代人力资源管理模式2.1 “以人为本”的理念现代人力资源管理重视人，以人为本。
人的力量究竟有多大？企业做出的任何决策，都需要由人来执行，而执行的好与坏取决于企业员工的素质，也就是知识与能力以及企业员工是否愿意工作，工作是否对他们具有吸引力。
这两方面都关系到人，都是通过人的主动性和能动性完成的。
所以，人的素质的高低和主动从事这项工作的意愿的大小就成了关键因素。
这就是人的力量，这种力量是无形的同时又是无限的。
加入WTO 后，我国企业面临的外部环境更为动荡，竞争更为激烈。
如何在这样的形势下求生存、谋发展，除了必要的硬件较量外，就要看企业对人这种资源内在力量的激发有多大，这个时候就要花大力气搞好人力资源管理，真正实现从传统人事管理向现代人力资源管理或战略人力资源管理的转变。
而要实现从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡并不是一朝一夕的事，也不是一蹴而就的。
这是个理念问题，需要从根本上确立这种认识，尤其是企业领导要从根本上转变观念，时时事事以“以人为本”的人力资源管理理念为准绳，管理人事，管理企业，才能最终让现代人力资源管理深入企业，让“以人为本”的管理理念深入人心，深入人力资源管理的核心。
人力资源管理模式研究
人力资源管理模式研究目录一、人力资源管理导论 (4)（一）人力资源管理的生产与发展. (4)（二）组织与人力资源管理的关系 (5)（三）人力资源管理面临的挑战..................................... (6)二、作绩效考核................................................ ... (7)（一）绩效考核体系基础........................................... (7)（二）组绩效考核体系的设计 (8)（三）员工业绩考核方法 (8)三、薪酬制度设计原理...................................... ... ... (9)（一）员工激励理论................................... ... (9)（二）组工作评价................................ ... (10)（三）薪酬水平的决定................................... ... (10)四、工薪酬管理................................... (11)（一）员工薪酬体系................................... ... .. (11)（二）组员工个人激励................................. ... .. (12)（三）员工集体激励................................... ... .. (13)五、结论................................. ... ............ ... ... (13)参考资料................................ ... ............ ... ... (14)摘要企业需要提高产品的质量、降低成本，不断地进行创新活动。
企业人力资源管理模式论文
企业人力资源管理模式论文一、人力资源管理模式概述1.根据管理目的不同的划分。
根据管理目的的不同可以将人力资源管理模式划分成以下几种：职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事管理模式、综合性人力资源管理模式。
这四种不同的管理模式分别根据企业的发展变化而变化，满足不同时期企业的生产需要。
2.根据管理过程不同的划分。
根据管理过程的不同可将人力资源管理模式划分为以下几种：第一种是职业人力资源管理模式，这种模式是静态的追求管理优化的最佳模式；第二种是符合组织管理要求的静态管理模式，即职能人力资源管理模式；第三种是组合人力资源管理模式，这种模式是符合组织管理要求动态的管理模式；第四种是最佳人力资源管理模式，这种管理模式是既满足追求管理的最优化，又满足了动态的管理模式要求。
3.根据管理内容不同的划分。
根据管理内容的不同将人力资源管理模式分为：内部性人力资源管理模式、专业性人力资源管理模式、外部性人力资源管理模式以及战略性人力资源管理模式。
4.根据满足事物性质不同的划分。
为满足政治与行政目的的管理模式是人事管理模式；为满足企业未来的综合能力的目的称为综合性人力资源管理模式；为满足企业未来发展的战略需要被称之为战略性人力资源管理模式；为满足企业的经济和利润的目的是职业人力资源管理模式。
5.根据管理方法的划分。
根据管理方法的不同可将人力资源管理模式分为开发性人力资源管理模式，这是现代意义上的系统管理模式；基于传统的管理模式之上的系统管理模式，被称之为系统性人力资源管理模式；而经验性人力资源管理模式，是比较传统的个别人员的管理模式；现代意义上的个别人员的管理模式被称为数字性人力资源管理模式。
二、影响人力资源管理模式选择的因素1.不同的成长周期。
企业的发展都将从起初的渺小到日后的壮大，在企业成长的初期，人力资源管理模式要与企业相适应，在最需要人才的时候，尽最大的努力吸引人才，留住人才，让企业人才为企业做出贡献；随着企业的发展壮大，企业员工数量达到一定程度时，企业人员管理制度是十分重要的。
浅谈现代企业人力资源管理模式
浅谈现代企业人力资源管理模式（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理经典文献
人力资源管理经典文献1. 引言人力资源管理是组织中至关重要的一项管理功能，对于公司的发展和成功起到了至关重要的作用。
在人力资源管理的实践中，经典的文献经常被引用和学习，本文将介绍几篇经典的人力资源管理文献，帮助读者进一步了解人力资源管理的理论和实践。
2. 文献一：《人力资源管理的战略性》（Strategic Human Resource Management）这篇经典文献是由美国著名学者John Boudreau和Ram Chandrashekhar于2000年发表在《人力资源管理》杂志上的。
文章通过对人力资源管理的研究和实践经验，提出了人力资源管理应对企业战略目标的重要性和需要与企业战略目标相一致。
文章深入探讨了战略人力资源管理的要素，如人力资源规划、绩效管理、补偿和奖励等，并强调了人力资源管理与企业战略的紧密关系。
3. 文献二：《雇主品牌管理》（Employer Branding）这篇文献是由英国学者Simon Barrow和Tim Ambler于1996年发表在《国际人力资源管理期刊》上的。
文章提出了“雇主品牌（Employer Brand）”的概念，指的是企业在构建和维护其在劳动力市场上的形象和声誉。
雇主品牌管理的目标是吸引、留住和激励高素质的员工。
文章详细介绍了雇主品牌的组成要素、建立和管理的策略和实践，并提供了一些成功的案例。
4. 文献三：《人力资源开发和组织绩效》（Human Resource Development and Organizational Performance）这篇文章是由美国学者Karen E. May和Gojko N. Milojevic于2008年发表在《人力资源发展与组织发展期刊》上。
文章研究了人力资源开发对组织绩效的影响，并提出了人力资源开发对组织绩效的贡献模型。
文章通过实证研究发现，人力资源开发可以显著提高组织的绩效，人力资源开发的有效性受到组织文化、学习氛围和管理支持的影响。
企业人力资源管理模式研究.doc
企业人力资源管理模式研究人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
下文研究了企业的人力资源管理模式。
摘要：企业人力资源管理活动中的人力资源管理模式占着十分重要的角色。
我国企业人力资源管理方式呈现着多种模式并存的现象，因此，寻找最佳人力资源管理模式实践的新走向是很重要的。
关键词：人力资源管理企业模式一、人力资源管理发展的阶段西方人力资源管理从上世纪六十年代的档案式管理，再到七八十年代的职能式管理，人力资源管理模式的发展经历了将近一个世纪。
就目前来说，当前中国的企业进入市场竞争虽然只有几十年的时间，但是因为市场变化的速度很快，企业人力资源管理的发展转型也很快。
因此，研究中国企业人力资源管理模式的发展趋势。
这对于进一步改善企业的人力资源管理模式具有十分重要的意义。
在对于人力资源管理模式的研究当中，有两个模式。
一个是操作层面和战略层面，另一个是主动型和反应型。
我们把这两个模式结合起来进行考虑，这样就形成了一个人力资源管理模式分类的新框架。
我们将四个模式放在时间序列当中，我们可以看到它们在实质上对应了人力资源管理发展的四个阶段。
第一，操作反应型。
西方人力资源管理处在一个档案式的阶段。
这一阶段的人力资源管理活动致力于基础的任务。
它说明了依据企业的日常需求，人力资源部门应该如何做反应，才能保证这些基础任务实现。
这些任务包括管理的福利保险，这样就可以维持市场的工资，雇佣初级的员工，和提供基础的技能训练。
第二，操作主动型。
上个世纪七十年代到八十年代，这个时期的企业经历了大量的变革。
他们经历了合并，重组，经营建设，人员压缩，还有破产等等，在混乱的环境当中，也给人力资源管理提供了一个很好地发展环境。
这个时期的人力资源管理模式主要就是基础任务设计。
人力资源管理模式研究
人力资源管理模式研究章节一：引言人力资源是企业的重要资源之一。
随着时代的变迁，竞争愈趋激烈，企业如何优化人力资源管理模式，提高企业的竞争力成为重要议题。
本文将从不同视角探究人力资源管理模式的研究，以指导企业如何更好地进行人力资源管理。
章节二：人力资源管理模式的概念人力资源管理模式是指企业为了充分利用人力资源，提高员工素质，增强企业竞争力而采取的技术与方法的总和。
人力资源管理模式包括人力资源策略、员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
不同的企业根据具体情况，需要采取不同的人力资源管理模式。
章节三：传统的人力资源管理模式传统的人力资源管理模式主要侧重于人事管理，注重规则制度，以达到规范管理的效果。
传统的人力资源管理模式采用的是“雇佣主义”制度，一般采用人事部门进行管理。
这种管理模式在一定程度上可以保证企业内部的秩序与效率，但却忽视了员工个性化的需求，容易导致员工流失。
章节四：现代的人力资源管理模式现代的人力资源管理模式侧重于人才管理，强调员工的专业素质、能力培养、员工福利等。
现代的人力资源管理模式采用多元化的管理手段，注重员工参与，倡导自主管理。
这种管理模式在激励员工、提高员工素质方面效果显著，但会对管理制度带来挑战。
章节五：内部人力资源管理模式内部人力资源管理模式是指，企业在管理人力资源时，从内部因素出发，通过优化公司内部交流、协作、沟通的渠道，促进员工向更高水平、更高价值的过程。
内部人力资源管理模式倡导员工之间的互相学习、分享与互相帮助，力求营造浓厚的团队合作氛围，并采用素质教育的方式提高员工综合素质。
章节六：外部人力资源管理模式外部人力资源管理模式是指，企业在管理人力资源时，从外部因素出发，重点寻找优秀的人才，与外部人力资源合作，实现企业的长期发展。
外部人力资源管理模式注重招聘、选聘、评估、考核等方面，以确保员工的专业素质与适应性。
章节七：一流企业人力资源管理模式的案例分析优秀的企业都有一套行之有效的人力资源管理模式。
关于人力资源管理模式的研究综述
关于人力资源管理模式的研究综述关于人力资源管理模式的研究综述关于人力资源管理模式的研究综述摘要：人力资源管理模式在人力资源管理活动中扮演着十分重要的角色。
本文回顾和总结了对人力资源管理模式的界定，人力资源管理模式的发展阶段，当代国内外学者对人力资源管理模式的各种主要观点。
并简单分析了人力资源管理模式的研究趋势以及我国人力资源管理模式未来的发展思路。
关键词：人力资源管理模式文献综述研究趋势发展思路组织的成功主要取决于竞争力的优势，即组织成员的表现，而组织中优秀的专业技术人才就是带领组织创造绩效与价值的关键。
企业组织要想确定合适的人力资源管理模式，首先就得对人力资源管理模式的相关理论进行相关的了解和研究。
一、人力资源管理模式的界定关于什么是人力资源管理模式，在国内主要有以下几种典型的观点：肖鸣政认为人力资源管理模式实际上就是对人力资源管理实践活动以及行为系统的一种归纳分析与高度概括。
同时肖鸣政还指出，一定的组织或管理者群体在长期的实践中就会形成某种特定的人力资源管理模式，因为组织或者管理者会对人力资源管理的目标、过程、内容以及方法等要素进行不断的综合概括与高度提炼，并使这种人力资源管理的基本样式和模型得到了人们的认同和遵从。
谢晋宇和刘善仕两人都认为人力管理模式在很大程度上来说就是人力资源管理的系统，并且这种系统是基于一种特定的管理理念的。
两人还认为人力资源管理模式又分两个类别，即最佳和非最佳两个类别。
其中最佳人力资源管理模式中，又存在承诺型、控制型、内部型、利诱型、投资型、参与型以及市场导向型等不同形式。
但是笔者比较认同肖鸣政的观点，认为企业人力资源管理模式，应该是基于知识创新管理实践和企业人力资源管理实践综合推演的结果。
二、国外关于人力资源管理模式的研究综述（一）哈佛人力资源管理模式和德万纳人力资源管理模式1984年，哈佛商学院的迈克尔比尔、伯特斯佩克特、保罗劳伦斯、奎因米尔斯和理查德沃尔顿五位学者在共同出版的《人本管理》一书中，首次提出了“哈佛模式”。
人力资源管理模式论文范本
人力资源管理模式论文范本在我国社会经济水平不断提升的环境下,企业间的竞争也逐渐变得激烈化，而针对企业间的竞争进行分析，主要以人才间的竞争为主，所以要对企业内部的人力资源管理体系进行优化，由此确保企业建立科学有效的管理体系，为企业长足发展奠定坚实基础。
本文主要针对人力资源管理模式以及其选择因素进行分析，针对企业人力资源管理的主要模式进行探究，研究其选择因素，进而确保企业建立完善的人力资源管理体系，为企业未来稳步发展提供更多优秀人才。
一、人力资源管理模式以及分类对于企业的人力资源管理部门，是通过制定完善的管理对策，针对内部工作人员进行科学有效的管理，由此确保其能够更好地投身到工作岗位当中，并能够积极主动地为企业做出贡献，进而保障企业未来实现长足发展目标。
而人力资源管理模式的分类主要有以下几点：首先，针对其管理方式进行分析，主要包括系统性、经验性以及开发性几部分。
其中的系统性，属于结合以往管理形式而新生成的管理形式，通过借助较为系统化的方法，针对企业内部人员进行较为系统的管理；对于经验性来说，其是让有经验的管理者对员工进行有效管理；而开放性，就是把有时代性特征的内容渗透到创新型的管理体系当中，进而确保管理工作有序进行。
其次，针对人力资源的管理过程来说，其主要有职能型、组合型、优异型以及职业型等四大类的人才管理形式。
最后，对其管理目的进行分析，主要有职业人才、复合人才、综合人才的管理形式。
在当前经济水平稳步提升的环境下，企业要针对各个发展时期的人才需求情况来选择人力资源的管理形式，并针对自身发展目标来设计管理体系，由此才能保障自身在竞争激烈的市场环境下良好发展。
二、企业人力资源管理体系的选择因素针对实际当中的人力资源管理模式是有很多样式的，在很多企业发展当中，是不能沿用一种管理形式，都应结合具体情况和要求来选择相应的管理体系，这样才能确保管理工作有效开展，进而为企业未来长足发展提供坚实保障。
一般情况下，企业会针对国家相关政策和要求，更要针对自身需求以及经济情况等来制定更为完善的管理体系，这是发挥其优势的重要过程，更是促进企业稳步发展的关键环节。
企业人力资源管理模式研究
企业人力资源管理模式研究摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。
以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。
基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。
关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。
所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。
而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。
由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。
1知识创新理论研究对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。
在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。
其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。
以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。
2人力资源管理理论概述2.1综合激励理论美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。
究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。
2.2需要层次理论对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。
浅谈人力资源管理模式
浅谈人力资源管理模式浅谈人力资源管理模式摘要：随着现代企业发展的迅猛，企业形式和企业规模的不断扩大，重视并摸索出适合企业自身发展的人力资源管理模式是企业战略发展中的重要一环。
人力资源管理其是一种实践性很强的艺术，对于各个组织、各个员工来说都干差万别。
世界上不存在一个放之四海皆准的模式，尤其是管理模式。
因此，人们常说“管理无定式”，这是许多从事管理工作的学界和业界人士的共同观点虽然这样，人力资源管理的模式确实是客观存在的。
那么，什么是人力资源管理模式？目前实践中存在哪些人力资源管理模式？在诸多影响人力资源管理模式的因素中，该如何进行选择？本文将就这些扑朔迷离的问题作浅近的探讨。
关键词：人力资源管理模式前言：不同的企业在发展战略、产品、人员结构、文化背景，都有极大的差异，同时这也说明人力资源管理是因人而异的。
但是，从整体上来看，人力资源管理的模式却是客观存在的，企业使用这种模式，并不是要将管理的方法进行统一，而是要避免管理中出现盲目性、错误性、低效率性。
1.人力资源管理模式的定义人力资源管理又被称为人力资源管理系统，也是指对人员的开发、规划、使用等全过程。
笔者对此进行了探讨和分析，具体如下。
1.1 观点一观点一认为人力资源管理模式就是人力资源管理系统，而且还将管理的模式分为三种，第一种是盖斯特模式，这种模式包括了人力资源管理的制度、结果、系统整合、组织结果等四个部分。
第二种是哈佛模式，哈佛模式构成的部分有六个，这五个部分分别是情景因素、人力资源管理、影响因素、反馈圈、利益相关者。
第三种是斯托瑞模式，这种模式包括了四个部分，这四个部分又分别是企业的管理战略、信念与假设、直线管理、杠杆管理。
1.2 观点二观点二则完全不同，它认为人力资源管理模式是建立在管理理念的基础上的，同时还认为人力资源的管理模式存在两个部分，第一个是最佳类别，第二个是非最佳类别。
同时，在这种观点当中，还存在投资型、参与型、市场型等多种不同的模式。
论现代企业人力资源管理模式
论现代企业人力资源管理模式一、引言随着企业竞争日益激烈，如何更好地利用人力资源成为现代企业管理中的重要议题。
现代企业人力资源管理模式已经从传统的人事管理模式转变为强调人力资源开发、培训、激励和维护的管理模式。
本文将从企业人力资源管理的历史背景、现代企业人力资源管理模式的特点、现代企业人力资源管理模式的实施、现代企业人力资源管理模式的总结四个方面来论述现代企业人力资源管理模式的现状及发展。
二、企业人力资源管理的历史背景人力资源管理的发展源于20世纪初的传统人事管理。
传统人事管理以员工记录和薪酬处理为主要目的，员工只是企业的一项资源而已。
然而，随着企业经营环境的变化，人力资源已成为现代企业中的核心资源，企业人力资源管理也由人事管理转向了人力资源管理。
20世纪60年代，美国开局了一场人力资源经营理念的思潮，促使企业人力资源管理逐渐形成。
80年代，日本和韩国等国家的企业管理模式进一步推动了企业人力资源管理的发展。
与此同时，人力资源管理的理论创新、科技发展、法律法规的不断更新，也为企业人力资源管理的发展带来了新的活力。
1.以人为本现代企业人力资源管理模式更强调员工的主观能动性和责任心，并将员工视为企业最重要的资产。
此外，企业在实施人力资源管理时，应在员工个人需求和企业需求之间实现平衡，使员工的个人成长和企业的发展相得益彰。
2.强调开发和培训企业应通过培训和开发计划，帮助员工提高技能和素质，以增强企业的核心竞争力。
而企业也应包括各种培训形式以应对员工的不同培训需求，培养员工的综合素质，促进员工的个人成长与企业绩效的提升。
3.激励机制企业应制定一套公平、合理的激励机制，使员工的工作积极性和主观能动性得到充分的发挥。
与此同时，激励机制也能激励员工积极主动地为企业的发展做出贡献。
4.维护员工关系维护员工关系不仅仅是企业人力资源管理的一项指标，更需要企业充分尊重员工的需求和利益，维护良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度，从而能更好地为企业的发展作出贡献。
现代企业人力资源管理模式研究
现代企业人力资源管理模式研究人力资源管理是现代企业组织中至关重要的一项职能，它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬体系等各个方面。
随着社会的进步和发展，企业人力资源管理模式也在不断演变和改进。
本文将研究现代企业人力资源管理的模式，探讨其对企业的影响和优势。
一、绩效管理模式绩效管理是现代企业人力资源管理的重要环节之一。
传统的绩效管理模式主要以目标为导向，注重员工个体的绩效评估，强调通过奖惩机制激励员工。
然而，随着企业的发展和经济全球化的浪潮，越来越多的企业开始倡导团队合作和共同成长的理念，推崇以目标为导向的团队绩效管理模式。
现代企业采用的团队绩效管理模式强调团队的共同目标和成就感。
通过设定团队目标，激励员工之间的合作和协作，提高团队整体绩效。
此外，企业还注重员工的个人发展和成长，为员工提供培训和发展机会，从而提高员工的技能水平和绩效质量。
二、员工培训与发展模式员工培训与发展是现代企业人力资源管理的又一重要环节。
传统的培训模式主要依赖于内部培训和外部培训。
内部培训主要由企业内部的培训师进行，包括员工关键技能的培训和岗位培训。
外部培训则是通过外部机构或顾问提供的培训服务。
然而，随着信息技术的发展和互联网的普及，现代企业越来越多地采用网络培训和在线学习模式。
网络培训具有时间和空间的灵活性，员工可以在任何时间和地点进行学习，提高了学习效率和便捷性。
此外，企业还可以开设内部学习平台，提供员工自主学习和知识分享的机会，促进员工之间的交流和共享。
三、灵活的薪酬体系模式薪酬体系是企业激励机制的重要组成部分，也是员工留存和激励的重要手段。
传统的薪酬体系主要以工资为基础，按照岗位和级别划分薪酬水平。
然而，现代企业越来越多地采用灵活的薪酬体系模式，以满足员工个性化和多样化的需求。
现代企业的灵活薪酬体系模式包括绩效奖金、股权激励、福利福利待遇等多个方面。
通过将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工在工作中表现出色。
此外，企业还可以通过股权激励来激励员工的长期激情，并与企业业绩相挂钩，使员工能够参与企业的发展过程。
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论人力资源管理模式研究起点
在当今企业管理学界研究得最多的领域就是人力资源管理，其实中国从来不缺乏对人管理的先进思想和智慧，古往今来，在历史的长河中涌现了不计其数育才、求才、用才的经典故事，只不过这些故事的经典之处，并非在商业；目前竞争激烈的商业环境中，产品和营销策略被普遍认为是是企业的主要价值，近几年我们通过对人力资源管理的深入研究发现，不容易为竞争者模仿、复制的"人才"和"企业文化"，才是独一无二的价值所在。
企业的成功，取决于一个具竞争力的优势上，即企业员工的表现。
换言之，优秀的专业人才是带领企业创造绩效与价值的关键。
企业如何找到适合企业文化、又有能力协助企业成长的人才，是我们人力资源管理工作者最核心的工作之一。
人力资源部门必须通盘了解企业未来几年的目标及营运方向，协助企业配合策略规划，订定出切合时宜的人力资源管理模式。
要寻找人力资源管理模式，我们必须先研究人力资源管理的对象，其实，人力资源管理的对象不仅仅是"人"，还包括"岗位"、"团队"、"职务簇"、和"关联".对于人的研究，我们大体上会注重于人的素质、人的能力、人的知识、人的业绩、人的价值、人的报酬、人的成本、人的投资等方面，这些信息都是依附在"人"这个活动的载体上，不管是"自然人理论"还是"科学人理论"，或者是"职业人理论"，都离不开对这些要素的分析与研究。
岗位的定义是大家最熟悉的，让我们忽视的是构成岗位的要素：岗位的目标、岗位的资源、岗位的重要性、岗位的胜任力模型、岗位的发展属性等。
职务簇是具备同样属性要素、但存在量差的岗位集合，同一个职务簇中不同的岗位，存在等级、重要性、目标等的差异。
处于相同职务簇的群体，我们会用同样的管理方式去管理，如培训、考核、资源调配、薪酬设计等等。
团队是相对分散的人的集合，有非常多的组合规则，这些规则来源于"人"和"岗位"的属性，符合一个或多个人与岗位属性的条件，我们可以人为地建立起各种各样的团队。
所以，团队是人为建立的，而职务簇是自然存在的，这便导致了我们在管理团队和管理职务簇中存在的巨大差异。
关联的概念比较复杂，"人"、"团队"、"岗位"、"职务簇"所依附的不同属性之间发生必然的联系，而这些联系又随时间与空间的变化不断影响，我们把这些联系和联系的变化规则统称为关联。
实际上，我们人力资源管理所建立的各种运作体系，就是这些关联的表象。
如招聘体系、培训开发体系、职务职能体系、薪酬体系等。
人力资源管理五因素分析模型
现在，我们可以从对"关联"的分析入手，来寻找人力资源管理的根本脉络。
我认为人与团队、岗位与职务簇相互形成的重叠部分是核心关联，因为不管是在理论模型和企业管理实践中，这个关联把人、团队、岗位、职务簇放在一个平台上，这样，我们试着探讨一下这个关联中涵盖的内容：1、人与团队：什么样的人才能组成一个最好的团队呢？先看一下我们
对团队的细分：所有的人类是一个团队，他们有"人"的共性，智慧、创造与主宰；每一个国家的所有公民是一个团队，他们具有共同的国籍，遵循统一的宪法；每一个民族是一个团队，他们有共同的祖先和文明；每一个行业的所有从业人员是一个团队，他们拥有共同的价值链；每一个企业的所有人员是一个团队，他们共同经营同一个事业；每一个部门的所有员工是一个团队，他们在一定时间内具有共同的目标……其实，我们可以根据很多规则定义团队，但是，我们研究的关键并不在于团队如何划分，而在于怎样有效地去组织一个团队。
一个企业，无论是处于初建时期还是高速发展时期，都必须考虑组合怎样的团队，我认为考虑团队是否有效的三个方面是目标、观念和行为。
从"人力"的角度来看，成员越多的团队能量越大，而从效率方面而言，最好的团队就是一个人，所以，我们并不是把所有的人会聚在一起为最好，也不是所有的事情都由一个人去完成，在绝大部分企业运作过程中，最理想的方法便是设立"部门"，或者说，设立部门的目的是人为地建立高效的团队，以达成经营目标。
随之，许许多多团队中把人又分成了管理者、执行者，并且互为层次，及本级别的执行者是下一级团队的管理者。
人与人的匹配要求在人力资源管理过程中做到员工与员工之间在知识、能力、性格和气质上互补，从而协调合作，共赴事功。
因此必须通过素质管理，在识人和承认员工差异的基础上，围绕企业战略目标的实现，把差异性的员工组合起来，形成高绩效的工作团队，一方面能较好地分工与合作，提高组织的效率和效能，另一方面能增加员工的组织归属感和工作投入。
需要强调指出的是，人与人的匹配不是静态的和一次性的，必须动态地看待，因而要通过培训开发和职业生涯规划，不断提高员工的就业能力和岗位胜任力，实现员工之间的动态匹配。
2、岗位与职务簇：既然具备同样特征的岗位形成了职务簇，在管理工作过程中，我们就会根据处于同一个职务簇中岗位的重要性、岗位素质要求等的不同将岗位分成很多等级，不同职务簇的岗位其实不会具备可比性，而只有同一个职务簇中，我们才会很轻易地看到岗位分布的二维曲线。
在现实实践中，我们看到营销序列和研发序列的岗位，我们在设计薪酬、培训、日常管理等方面会存在非常大的差异，实际上，这就是我们针对不同的职务簇，采用不同的管理方式的表现。
3、人与岗位的关系最为简单，岗位是组织目标的基本单元，而人是完成这个目标的基本执行单元。
人力资源管理的重点在于寻找并优化适合这些岗位要求的人，并最大可能地让人在一定时间和资源的范围内产生最大的价值。
人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。
我们认为，人既
是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领导在管理理念上进行根本的革新和转变，视员工为企业最重要的战略资产，视培训开发和薪酬福利为人力投资而非人工成本；它需要全公司中层管理者和直线经理的组织实施，进行全员人力资源管理，而非仅仅把人力资源管理视为人力资源部的职责；它需要员工的积极参与和合作，把人力资源管理视为自己职业发展和价值增值的过程，而非仅是控制、监督和管理自己的被动过程。
因此人力资源管理模式的选择既要建立在企业组织结构、工作流程、职位责任等的基础上，与此同时也必须建立在企业员工的素质、能力、行为和态度之上。
人与岗位的匹配包括人的素质要与岗位对人的要求相匹配以及岗位给人的报偿要与人的需求相匹配这两个方面。
人的素质与岗位对人的要求相匹配就是要在人力资源管理中要做到事得其才，人尽其用。
因而必须进行素质管理和岗位管理，或通过岗位再设计把岗位改造得适应人的素质；或通过培训开发以提高人的素质从而适应工作岗位的要求；或根据企业员工素质的具体情况，组合形成新的工作形式和工作岗位。
岗位给人的报偿与人的需求相匹配就是要在人力资源管理过程中要做到酬适其需，人尽其力，最大奉献。
这要求必须进行绩效管理和薪酬管理，让员工的努力能最大程度地取得好的绩效水平，使员工的绩效能最大程度地得到报偿，并且这种报偿正是员工所追求的，从而员工与企业能一同成长。
4、人与职务簇：一个人的发展路径取决于个人的素质、性格等特征，而这些特征随着时间的发展，在量的方面的增减将远远超过本质的变化，而本质特征恰恰又是岗位要求的基本属性，所以，量变而质不变的职业发展，将必定围绕职务簇的空间进行。
所以，我们在进行职业生涯规划的时候，对职务簇的研究将会是前提。
我们的绝论是，大部分人将沿着职务簇的方向往前发展，发展的速度将取决于个人的素质能力，特别是学习能力。
5、团队与职务簇。
团队是综合的，处理一个相对复杂的事件，必然需要不同的方式、方法和工具，团队的综合性解决了个体在知识、经验等方面的单一性。
而处于同一个职务簇的个体，将解决事件处理对量的要求，而且在效率方面能够得到保证。
在一个企业中，团队是多层次的，这些层次决定了团队的大小，职务簇是并列的，没有大小之分，这二者交叉，变形成了组织。
所以，我们又可以说，组织是团队与职务簇交叉的产物。
6、岗位与团队。
一般地，团队设计的基本原则是对目标的分解。
总的目标决定整体的团队，子目标就搭配子团队，这些目标首先并没有直接分配给人，而是分解给组织中最小的
单元——岗位中，再由担任这个岗位人去完成。
这样的做法可以解决兼职、跨岗位考核、跨薪酬周期的核算等。
另外，岗位是相对固定的，团队可以随时间的推移不断优化。
根据上面各因素所依附的属性，静态的、固定的、历史的关联体系都以岗位为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于岗位的人力资源管理模式；移动的、随机的、现实的关联是以绩效为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于业绩的人力资源管理模式；变化的、预期的、发展的关联是以能力为中心，人力资源战略与流程的设计以此为基础，我们定义为基于能力的人力资源管理模式；这是人事管理、人力资源管理、人力资本管理三大体系最本质的区别。