团队领导人应高度关注的41种管理不良表现

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领导层常犯的管理错误

领导层常犯的管理错误领导层在管理手段上也时常会有错误，那么都是哪些错误呢？以下仅供参考！1.重奖励，轻惩罚有的领导喜欢做好人，不喜欢做坏人，手里只有胡萝卜没有大棒，奖励起来大大方方，遇到问题，应该予以惩罚却缩手缩脚，得过且过，大事化小，小事化了。

更加糟糕的是，有的人不想惩罚他人，也不鼓励他人做出惩罚的决定，结果上上下下都在做好人。

重奖励，轻惩罚，导致一些“不希望发生的行为”没有得到及时的制止或纠正，助长了这些行为的再次发生。

张三这样做了没事，李四这样做了没事，这就给了大家一个信号和暗示，这样的错误的行为是可以效仿或继续下去的。

即使大家知道这样做是不对的，依然会变得心安理得，没有压力，也没有愧疚感。

2.重现象，轻源头有的领导见了问题就大发其火，批这个骂那个，处罚也非常严厉，却不问原因出在哪里，真正的“元凶”是谁，结果往往是应该骂A,却骂了B，表面上看，许多问题得到快速“解决”，大家也小心翼翼，管理的权威性也树立起来了，但导致问题发生的“根子”却留下来了。

“重现象，轻源头”的弊端就是，脚痛医脚，头痛医头，没有从产生问题的根源上入手，导致问题只是暂时得到了解决，在以后还会卷土重来。

这就是典型的治标不治本，只是解决了问题的表象，没有解决产生问题的原因。

3.重局部，轻系统有的领导不能站在更高的层次上来把握问题的动向，以及事情发展的未来趋势，着眼于当前的行为，或者自己关注的问题，却看不清系统之间的互动关系，往往是奖励了A，却引发了B。

表面上看，有一些指标和业绩得到了很大的改善，但整体效果却逐步恶化。

“重局部，轻系统”体现了一种“专业”的眼光，而不是“管理”的眼光，没有从结构和系统上来解决问题，而是着眼于局部的最优化。

例如当你以产品的数量为奖励指标的时候，产品的质量就可能会下降；当你强调设备完好标准的时候，设备的更新维护成本就可能会上升。

4.重主观，轻客观有的领导，特别是一些强势的老板自以为是，在奖惩上没有统一的标准，即使是有制度有标准，也可以依据不同的情况做出灵活的改变。

公司管理不善的十二大通病

公司管理不善的十二大通病，有5个就完蛋！有这么一类企业,员工累,老板更累,都在为了企业的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微。

传统企业由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅导致“老板不知道,员工不敢说”，这就如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去,让经营者颇为头疼.下面就列举一些常见的问题,企业可以由此而进行比照自检。

1会议效率不高会议是企业解决问题和发布指令的集体活动，但是也是一个高成本的经营活动。

每过一分钟，意味着与会人员总数的分钟数，而很多企业的管理人员并未掌握开会的技巧，都存在“会前无准备,会中无主题,会后无执行,与会无必要,时间无控制，发言无边际"的六无现象.2采购浪费时间曾经有一家企业,在做一个新项目时，项目组每天的运营成本为8万元,可是其在产品上市前夕，采购部门为了采购10万余元的包装，竟然耗费了一周时间，理由是要找价格低廉的供应商以节约采购成本。

整个营销团队因此多等待一周时间无法和客户签约。

而这种现象其实在很多企业里均存在.一味的追求降低采购的直接成本而忽略了同时并存的“隐形成本”。

当然，降低采购直接成本与本文并无冲突，在这里，我们要说的是企业的采购部门，要站在整体经营的角度综合权衡的各项指标,才能真正控制采购的成本支出.3沟通渠道不畅在大多数企业,你会发现，在同事之间的沟通过程中，会出现严重失真的现象，或词不达意,或答非所问，或百人百解……这种现象,说小了，让很多工序成为无效工序,或失去很多重要机会.说大了,有可能因此给企业带来隐患。

4加班成瘾很多老板总认为,员工在下班后“废寝忘食”的“加班"是一种敬业现象。

殊不知，这可能隐含着很高的成本。

理由有三：第一，加班的原因并不一定是因为工作任务太重,而是员工的工作效率低下造成的，加班意味着低效率。

第二，加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康,长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能,并且有为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。

团队执行不力，一定搞清这8个不当，领导有威信，下属有干劲！

团队执行不力，一定搞清这8个不当，领导有威信，下属有干劲！1、角色不当：上层战略，下层执行战略需要有效的执行，执行需要有效的战略，两者要相互相成、不可或缺的。

将战略与执行完全分开，当作两码事来理解与操作，认为战略是上层的特权，执行是下属的义务——这是错误的。

2、用人不当：用人不疑，疑人不用用人也要疑，这个“疑”主要是指约束和监督机制。

疑人也可用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他。

制度不相信好人，我们要遵循：制度第一，能人第二，用人要疑，疑人要用。

3、标准不当：制度缺失、流程模糊没有相应的管理制度、工作流程，或出台的制度、流程不够严谨，过于繁琐，不利于执行。

这样，员工在执行过程中就无法做到“有章可循，有法可依，有流程可走，有表单可用”。

4、育人不当：培训谋略多，培训规则少上有政策、下有对策，员工与管理者始终会在“斗争”，而企业管理需要对规则无比敬畏，以原则为中心才会有真正的执行力。

所以，培训员工要先学习规则，再训练方法。

5、计划不当：变来变去，朝令夕改成功的人可以改变方法却不改变目标，失败的人总是改变目标而不改变方法。

领导者要慎策划重执行，计划不当，朝令夕改，会导损害领导的权威，破坏工作指令的严肃性。

6、制度不当：熟人环境，制度变形没见过的或不熟的人办理事情时“这个是制度程序，我没办法“，一旦熟悉了却回答”咱兄弟谁跟谁，好说“。

这是典型的”情、理、法“逻辑，优秀的管理要遵循” 法、理、情“。

很多企业不是缺少制度，而是制度变形。

要做好管理，必须是：制度第一、人情退后。

制度高于一切，制度大于总经理，制度面前人人平等。

7、律己不当：己身不正、缺乏表率古人云：“己身不正，虽令不行”；“上梁不正下梁歪”。

如果领导者在工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率，何以服人？如何带领团队？8、管控不当：缺乏监督、文化乏力员工不会做你希望他做的，只会做你检查的。

如果你强调什么就会去检查什么，你不检查就等于不重视。

不合格领导的二十个表现，你曾遇到过几个？

不合格领导的⼆⼗个表现，你曾遇到过⼏个？正所谓“兵熊熊⼀个，将熊熊⼀窝”。

没有糟糕的团队，只有糟糕的的领导。

优秀的领导各有各的⼈格魅⼒，不合格的领导却总是相似的，这些不合格领导的表现，你遇到过吗？1、部门⼯作⽬标不明确，缺乏策略性思考，不提倡巧⼲、创新，完不成任务就是加班加班再加班。

2、习惯于⼝头安排⼯作，不讲清楚任务⽬标和要求，想到哪说到哪，缺乏计划打乱仗。

3、只关注⾃⼰部门的⼀亩三分地，缺⼤局观，跨部门协调举步维艰。

4、为了树⽴权威找存在感，在部门搞“⽩⾊恐怖”，喜欢抓⼈⼩辫⼦，部门⼯作氛围压抑，死⽓沉沉。

5、真的仅仅把⾃⼰当管理者，只提要求下指令，脱离⼀线具体业务，从来不教⼈，指⼿画脚倒是没完。

6、从来不管你⼯作中遇到的困难和问题，也不会帮你分析和改进，最喜欢说的⼀句话就是：“我只在乎结果，别和我谈过程。

”7、授责不授权，责任分给下属，权⼒却牢牢把在⾃⼰⼿⾥，下属⼲的⾝⼼俱疲。

8、功利⼼强，和下属争抢功劳，什么事都要⾃⼰过问，交给下属办的任务不放⼼。

9、不顾及你⼿头的⼯作现状和计划，随时打断你的⼯作。

10、⾃⼰每天扑在业务上当救⽕队员，去做员⼯该做的事，团队管理却⼀团糟。

11、听不进去意见，尤其是不同意见，⼤⼩权⼒⼀把抓，⼤⼩事情⼀⼈说了算。

12、任⽤亲信，只提倡听话、本分、苦⼲，顺我者昌，逆我者亡。

13、只知道督促员⼯⼲活，不为下属争取资源，不想着员⼯的利益与职业发展。

14、员⼯做出成绩从来得不到认可，好的不表扬，坏的不批评，做好做坏⼀个样。

15、要求员⼯做的，⾃⼰却不做，不能以⾝作则，⾝体⼒⾏。

16、⽣怕员⼯超过⾃⼰，对有能⼒有潜⼒的员⼯压制打击，凸显⾃⼰不可替代的地位。

17、平时放任⾃流，不辅导不帮助，出了问题第⼀时间甩锅，全推给员⼯。

18、不信守承诺，轻易许诺却⼜总是“忘记”许诺，给⼈不靠谱的感觉。

19、只做好⼈，不做坏⼈，不敢⾯对有问题的员⼯，欺软怕硬，有亲有疏，对⼈对事不公平，不公正。

管理者的九大不称职表现

管理者的九大不称职表现管理者有如下九种表现，如不克服改善，就不适合做管理了。

一、不会预测和分析，缺乏规划能力，缺乏长远眼光。

管理者是需要具有预测能力的，需要具备预见力。

如果没有预见力，那下属跟着你准遭殃。

管理者面对的工作现实表明，总有些不期而遇的事情，总有些必然会出现的事情，如果你善于预测，善于预见，那情况就会好很多，不至于等到出现了你压根没有预见的事情时惊慌失措。

凡事预则立，有预见，就能避免很多节外生枝的事儿。

管理者既要善于预测、预计、预料和预见，更要善于规划工作，规划好团队的主要工作。

有预见有规划有长远眼光，这才1是个合格的管理者。

如果缺乏长远眼光，只盯着眼下的工作，必然就缺乏对工作的统筹和规划力，必然就缺少对管理工作的时空把握能力，显然是做不好管理工作的。

二、忙于各种小事，事无巨细都要参与管理者要做好管理工作，需要分清楚轻重缓急，需要分清楚事情的主次，需要善于借力使力，而不是把自己忙得像鬼一样。

有些管理者对自己在专业方面的能力相当自信，总认为自己处理起来比下属更好，如此一来自己就成了下属眼中的超级下属。

有些管理者事无巨细都要参与进去，他们觉得唯有自己参与了，才能了解到真实的情况，才能做好每个事项的把握。

有些管理者分不清事情的轻重缓急，他们总是同时做很多事情，结果每项事情都做不好，而且整天忙忙碌碌，顾此失彼，到头来重要的事情没做好，不重要的事情照样没做好。

忙着做小事，分不清事情是大是小，分不清工作的轻重缓急，这样的管理者，当然是不称职的。

三、不善于借力，不懂得合理授权作为管理者，就要学会“管”和“理”，“管”就是掌控，就是管控，就是控制，就是把握；“理”，就是规划，就是划分，就是分工，就是理顺。

管理的本质，就在于从整体上管控和理顺。

如果说下属是做具体工作的，那么管理者就是做非具体工作的，就是指导、安排、控制、协调下属的工作的。

不善于借力的管理者，凡事都想着怎么靠自己或个别人去做，而不是充分发挥下属的专业能力，这样做当然是做不好管理工作的。

20条领导者的不良行为

20条领导者的不良行为1. 过于争强好胜：戈德史密斯指出，超越他人的超竞争需求几乎是“造成所有行为问题的根源所在”。

2. 增加过多的价值：也就是你总是情不自禁地修改同事或者下属已经很成熟的想法。

戈德史密斯认为，“成功人士很难做到耐心聆听其他人告诉他们一些自己已经知道的东西，即使听他们也会事先声明‘你说的我都知道’或者‘我知道有种更好的方法’。

”这种行为的缺陷在于，虽然可能对某个想法稍加完善，但却会导致其他人的积极性急剧下降。

3. 做出判断：“在讯问别人意见的时候不要做出判断……即使你提出问题并且对问题的回答表示赞同。

”戈德史密斯建议“雇”个朋友，当你每次在不需要做出判断的时候做出判断就必须支付10美元的罚款。

4. 做出有害的评论：人有时候都会有些喜欢捉弄别人或者甚至是有些卑鄙，但当我们觉得有必要批评别人的时候，我们必须知道负面的评论可能会伤害工作关系。

比起问‘这是真的吗’，可能问‘值得这样做吗’会更好。

对于这个习惯，戈德史密斯也建议用罚款的方法来纠正。

5. 习惯以“不”，“但是”，或者“然而”作为开场白。

几乎所有的人都有这个习惯，而其中绝大多数人根本没有意识到自己有这个习惯。

但戈德史密斯说，只要你留心观察，“你就会发现人们是如何利用这些字眼来获得或者巩固自己的权威。

你还会发现人们对这些字眼的抵触情绪有多么强烈，这种情绪可能是有意识的，也可能是无意识的，以及它们是如何让讨论陷入僵局而不是打开局面。

”这个习惯也可以通过罚款来自我更正。

6. 向别人炫耀自己的聪明：“这是另一个我们需要克服的坏习惯。

”7. 愤怒的时候发言：见第四条。

8. 喜欢否定别人，或者说“我来解释一下为什么那样做不行。

”：戈德史密斯认为这种行为是“打着帮助的幌子对别人的观点进行真正彻头彻尾的否定。

”9. 保留信息：这点跟争夺权利有关。

戈德史密斯认为即使最善良的人也在不停地发生这种行为。

“有时候太忙了我们没有时间回复别人有价值的信息，有时候忘记叫某人参加会议或者讨论，有时候把任务分配给下属但又没有明确告诉他们该怎样完成任务，这些行为其实都是在故意地保留信息。

做管理的7大致命缺陷，团队越管越乱

做管理的7大致命缺陷，团队越管越乱一家公司的运转离不开各大团队的配合和高效工作。

团队管理的目的就是让平凡的人做出不平凡的事，想要做好团队管理，并不只是把目标任务拆分后布置下去这么简单，还包含了很多问题。

比如说：如何激发团队成员的工作积极性和战斗力？如何让员工都愿意服从上级的安排？如何让员工做到积极主动、勇于创新？如何提高团队管理的效能？想做好一个Leader，除了严于律己，做好榜样，还千万不能犯以下错误。

一、放养式管理很多领导想拉近和员工的距离，就给自己树立一个“平易近人”的形象，在团队内部不设置任何规则和考核指标，任凭员工“放飞自我”，虽然目的是想营造一个扁平化、自由开放式的工作氛围，想激发员工更多的创造力，但是结果往往不尽如人意。

我们中国有一句古训，叫慈不掌兵。

就是说，仁慈过度是带不好军队的。

当领导也是一样，商场如战场，如果在管理过程中非常宽容，该批评的不批评，该罚的不罚，就导致员工有恃无恐，屡错屡犯，团队还怎么进步？当领导一定要狠，要拉得下脸，狠得下心，说得出口，恩威并施。

你可以有同理心，但是千万不要同情心泛滥，一朝姑息养奸，一辈子悔不当初。

“ 厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。

二、控制欲太强这里和第一点形成了强烈的反差，这样的领导往往有着操纵万物的欲望，希望团队的一切都在他的掌控之中，不肯将权力下放，要求员工做任何工作都要按照领导的想法来，不能有差错。

控制欲强的领导，喜欢设置各种各样的规则，要求员工做各种汇报、各种请示、各种审批，设置各种指标，召开各种会议。

一旦员工出错，就会受到各种惩罚措施，如扣绩效、扣奖金等，外加领导的发飙+责骂。

在如此高压的工作环境之下，员工疲于应付各种条条框框的规则，所有的精力都聚焦在防止出错上，任何积极性和创新思维都会死在令人窒息的监管之下。

所以这样的团队，员工往往都是战战兢兢，不敢创新。

即使有一些不错的想法，也会因为害怕受到领导的责罚而作罢。

管理人员通常易犯的十一种毛病

管理人员通常易犯的毛病一：拒绝承担个人责任1．有效的管理者，为事情的结果负责2．努力的表现”与“不停的辩解”避免“不停地辩解”，少说“我以为”总是有两种人，一种人习惯于“努力地表现”，而另一种人习惯于“不停地辩解”。

1）“不停地辩解”“不停地辩解”是一种恶习，但是有这种习惯的却大有人在。

是否你也有这样的习惯？找一个人当替罪羊，拉一个人当挡箭牌。

如果你经常这样做，试想一下会给人留下什么样的印象？2）“我以为”“我以为”也是一个辩解口头语，很多人犯错误以后经常会用这3个字为自己辩解。

少讲“我以为”，努力地表现。

当错误出现时，及时承认错误，少相互推卸责任，少追究是谁的错，努力解决问题，会大大提高企业的工作效率。

凡事多检讨自己，努力负起自己的责任，这些都是作为一名管理人员必不可少的素质。

管理人员通常易犯的毛病二：未能启发工作人员1．主管需要“少不了他们”的感觉2．未能自己训练员工，提升其绩效管理人员存在一个毛病，不去启发教育员工，让员工发挥他们的主动性，所有的太小事都要自己去插上一手，不去指导下属，让他发挥的余地。

时刻给下属一种少了他就什么不行的感觉。

管理人员应该要做到：1．离开部门的一天，内部不会混乱，员工能很好的干好本职。

发挥他的工作主动性。

2．调职、请假人员不在等事情部门也不会瘫痪管理人员通常易犯的毛病三：只重结果忽视思想有些管理人员喜欢讲：“我只要结果，不管你采取什么方法”。

其实管理人员对下属要充分发挥其主观能动性的同时，也要有教育指导作用。

并且有必要对过程进行了解，下属的失职就是自己的失职。

1．成功者与不成功者之间的差别成功者与不成功者之间的差别在于观念和态度2．思想在启发，不再教条3．想法——触动——行为——习惯管理人员通常易犯的毛病四：在公司内部形成对立1．无形中分隔了集体。

在一个集体中，只有一个代名词，就是称我们。

不要对同一集体中的同事称之为他们，他们通常是指别人，对同事称之为他们，无形中就在内部分割对立起来，将一个团队中的伙伴都当成别人，不是一个整体。

管理者常犯的几大毛病

管理者常犯的几大毛病1. 缺乏沟通和透明度作为管理者，缺乏良好的沟通和透明度是经常犯的一个毛病。

沟通不畅通可能会造成团队内部信息的滞后和误解，导致项目进展迟缓以及工作效率下降。

此外，缺乏透明度也会引发员工的不信任感，进而影响团队合作氛围。

为了解决这个问题，管理者需要重视沟通的重要性，并采取以下具体措施：•定期召开团队会议，确保团队成员了解整体项目进展，并有机会提出问题和意见。

•建立有效的沟通渠道，如内部聊天工具或组织内部网页，使得团队成员可以随时交流和分享信息。

•践行开放和透明的管理理念，向团队成员分享关键信息和公司决策，并及时回应他们的疑虑和问题。

2. 缺乏目标和策略另一个常见的管理者毛病是缺乏明确的目标和策略。

没有清晰的目标会导致团队成员工作内容的模糊和方向的混乱，容易让整个团队失去前进的动力。

同时，缺乏有效的策略也会使得管理者无法有效地应对挑战和问题，导致团队无法应对变化。

以下是一些管理者可以采取的方法来解决这个问题：•确定明确的目标，并将其与整个团队共享。

确保每个成员都清楚了解他们的工作如何与整个项目和组织目标相对应。

•制定并执行有效的策略，以应对挑战和问题。

管理者应经常评估项目进展，并根据需要进行调整和改进。

•激励和激发团队成员的创新和合作精神。

通过设立奖励机制以及提供培训和发展机会来鼓励团队成员贡献自己的想法和解决方案。

3. 缺乏信任和委托管理者缺乏信任和委托是一个普遍存在的毛病。

过分控制和不愿意委托任务会使得团队成员感到不被信任，降低团队的凝聚力和效率。

此外，管理者也容易陷入疲于应付细节和日常琐事的境地，无法从战略层面上思考问题。

以下是一些提高管理者信任和委托能力的建议：•建立团队成员之间的信任关系。

鼓励成员之间进行合作和知识分享，促进团队的相互信任。

•确定成员的能力和兴趣，并将适合的任务委托给他们。

通过给予成员更多的责任和发挥空间，来提升他们的工作动力和积极性。

•避免过度干预团队成员的工作，并集中精力于战略层面的决策和问题解决。

管理者常犯的几大毛病

管理者常犯的几大毛病作为管理者，常常会面临各种问题和挑战。

在管理过程中，有些管理者可能会犯下一些常见的毛病。

以下是管理者常犯的几大毛病：1. 缺乏沟通能力：管理者应该是一个卓越的沟通者，能够清晰地传达信息并有效地与员工进行沟通。

然而，许多管理者缺乏沟通技巧，导致信息传达不畅、意见不合、决策错误等问题。

2. 不善于倾听：倾听是沟通的重要组成部分。

然而，很多管理者不懂得倾听员工的观点和建议，只关注自己的意见和决策。

这样会导致员工不愿与管理者沟通，疏远员工的关系，从而影响团队的表现和产出。

3. 缺乏团队建设能力：一个团队的成功与否，很大程度上取决于管理者的团队建设能力。

然而，很多管理者缺乏团队建设的技能，不懂得如何培养团队合作精神、协调员工关系和解决冲突。

这会导致团队内部的紧张和不和谐，影响工作氛围和团队的凝聚力。

4. 缺乏决策能力：管理者需要能够在各种复杂的情况下做出明智的决策。

然而，有些管理者在面临困难和压力的情况下，常常犹豫不决、拖延决策，或者做出错误的决策。

这种缺乏决策能力的毛病会导致问题的恶化和团队的不满。

5. 缺乏赏识和激励员工的能力：管理者应该能够赏识和激励员工，使他们感到被重视和认可。

然而，很多管理者常常忽视员工的贡献和努力，缺乏给予赞扬和奖励的能力。

这会导致员工的士气低下、工作动力不足，从而影响整个团队的绩效。

以上是管理者常犯的几大毛病。

管理者应该意识到并纠正这些毛病，以提高自己的管理水平和团队的绩效。

通过加强沟通能力、倾听员工的意见、培养团队合作精神、提升决策能力以及赏识和激励员工，管理者能够更好地应对挑战和问题，实现个人和团队的成功。

除了以上提到的几个常见的管理者毛病，还有其他一些常见的问题值得关注和解决。

下面将继续探讨几个与管理者常犯毛病相关的问题。

6. 缺乏计划和目标：一个有效的管理者应该能够制定明确的计划和目标，并将其传达给团队成员。

然而，有些管理者忽视了这一点，缺乏计划的方向和目标的明确性。

管理者常犯的11种错误

管理者常犯的11种错误作为管理者，我们一直在努力做到最好，为我们的团队做出贡献。

然而，有时我们会走弯路，犯一些错误，这些错误可能会影响我们的团队成员，甚至组织本身。

在这篇文章中，我们将讨论一些常见的管理错误，以及如何避免它们。

错误一：缺乏明确的沟通一个缺乏明确沟通的团队，容易出现混乱和误解，这会让任务变得更加复杂。

因此，一个好的管理者需要尝试减少这种混乱，确保每个团队成员都理解他们的任务和要求。

为了做到这一点，管理者需要明确传达组织的愿景和目标，将事情解释清楚，并尽可能为团队成员提供支持与指导。

错误二：忽略反馈反馈是管理者获取信息的重要途径。

如果您不接受反馈，那么您永远不会知道您的团队成员如何看待您的管理风格，并且您将错过机会来改进自己的方法。

所以，当有人对您的管理做出反应时，请认真倾听，同时也要主动向他们寻求反馈。

错误三：忽略团队建设团队建设是成功的关键。

一个被同事之间的意见分歧和不和谐破坏的团队，很难实现目标。

因此，要成为一名优秀的管理者，您需要花时间关注团队建设，保持团队活力、协调和凝聚力。

错误四：缺乏计划计划是成功的关键，管理者要成功，需要具备出色的计划能力。

如果您没有善于计划的措施，您的团队可能会被推到无尽的任务中。

因此，要想成为一名良好的管理者，您需要利用所有可用的资源来制定计划，并确保它们是可行的。

错误五：不够有效地分配任务如果您没有良好地分配任务，那么您的团队成员可能会感到不满，并且会变得难以管理。

团队成员需要在任务中表现出自己的优点，而这只有在任务经过明确的分配后才能实现。

因此，作为管理者，您应该努力做到公平和明确地分配任务。

错误六：没有充分培训如果您不花时间和资源培训新的和现有的团队成员，那么他们可能会感到无助。

培训是确保您的团队不断发展并具有竞争力的最佳方法之一。

当您投入培训的时间和金钱时，您的团队成员将成为更好更强的人，这将最终使您的组织受益。

错误七：微观管理对团队成员过度控制和检查，可能会影响他们对任务的动力和创造性，而这往往是管理者的微观管理行为所导致的。

不称职领导者管理的15个特征

不称职领导者管理的15个特征作为不称职的领导者，他们往往在管理团队、激励员工和实现组织目标方面存在明显的问题。

以下是15个不称职领导者管理的特征。

1.缺乏明确的愿景和战略：不称职的领导者没有明确的长期目标和发展方向，缺乏对团队的明确愿景和战略规划。

2.没有清晰的沟通：不称职的领导者在沟通方面表现不佳，缺乏清晰、准确和及时的信息传递，导致团队成员不知道应该做什么。

3.缺乏关注和尊重：不称职的领导者不关心员工的需求和利益，没有建立起与员工之间的信任和尊重关系。

4.不激励员工：不称职的领导者没有能力激励员工达到更高的工作表现，缺乏提供积极反馈和奖励的能力。

5.抱怨和指责他人：不称职的领导者经常抱怨和指责团队成员，而不是帮助他们解决问题和改进表现。

6.无视反馈和建议：不称职的领导者不愿意听取团队成员的反馈和建议，自以为是地认为自己的想法是最好的。

7.缺乏责任心：不称职的领导者不愿意承担责任，总是把错误归咎于他人，缺乏对团队的责任和负责任的态度。

8.不善于决策：不称职的领导者缺乏决策能力，拖延决策或者做出错误的决策，导致团队无法有效地前进。

9.不公平对待员工：不称职的领导者在员工分配、晋升和奖励方面不公平，偏袒一些员工，造成团队内部的不满和不稳定。

10.缺乏自我认知：不称职的领导者缺乏对自己能力和行为的客观认知，不愿意接受批评和改进自己。

11.对待问题不积极解决：不称职的领导者对待问题的态度消极，宁愿回避问题，而不是积极寻找解决方案。

12.缺乏团队意识：不称职的领导者把自己的利益放在首位，缺乏团队意识和合作精神。

13.缺乏自我激励：不称职的领导者缺乏自我激励和自我提升的意愿，不愿意不断学习和成长。

14.不了解员工的能力和兴趣：不称职的领导者不了解员工的能力和兴趣，没有适度地安排工作任务，导致员工的潜力没有得到充分发挥。

15.不持续学习和改进：不称职的领导者对个人能力和管理知识缺乏持续学习和改进的意愿，无法跟上时代的发展和变化。

管理不到位有关表象

管理不到位有关表象管理不到位：是指在安全生产过程中，各级干部因故意或过失，违反有关法律法规、安全规章和制度，不履行或不正确履行岗位职责，导致安全风险失控发生严重安全问题，造成经济损失或不良影响后果的行为。

可分为，履责不到位、落实不到位、培训不到位、监督不到位、检查不到位等。

表现有三层：第一层，有令不行，有禁不止。

1.对上级决策、命令和要求贯彻落实不力，有令不行、有禁不止；2.对部署、重点工作不落实或落实不力；3.对各类规章和规定不落实、不细化，或规章制度修订不及时、存在严重漏洞等；4.不认真落实安全重点问题整改程序和要求，或安全问题入库不及时、不准确、不全面，延误安全问题整改时机；5.不认真落实安全事项通报和报告制度，对重要事项漏报、迟报、瞒报、不如实上报，影响安全工作落实或干扰领导决策。

第二层，严不起来、落不下去。

1.对事故、险情和严重故障调查不认真或严重失误，或不配合事故调查，不如实反映情况，隐瞒主要事实和情节的；2.对责任事故、险情和严重故障通报、传达不及时，或漏通报、漏传达，导致干部职工没有及时吸取教训的；3.对整改工作不跟踪、不复查，导致整改措施不落实、整改问题不彻底的；4.不执行安全问题分析和安委会例会制度，导致安全问题分析或安委会走形式、质量低的；5.未按规定范围和标准进行安全问题责任追究，或人为分散、集中责任，导致责任追究出现失误或偏差的；6.未及时下发、传达有关责任人员责任追究通报、电报，造成责任人员处理迟缓、影响正常工作开展的。

第三层，工作懈怠、作风漂浮、作用不好。

1.未按规定的项点和要求实施安全管理质量评定，或安全管理质量评定不认真、质量低的；2.无故不参加明确规定的包保、添乘、检查、监控，或不按规定进行值班、跟班写实，造成关键时间、关键岗位、关键作业失控的；3.出台制度办法，不指定落实职名和明确职责，不细化纳入具体作业标准管理的；4.对文件电报，不及时修改完善，失效不及时废止的；5.同类问题（故障）一定周期内重复发生达到一定数量的；6.工作中弄虚作假，搞假测查、假信息、假考核、假追责，或发现问题不执行“双签认”制度的；7.对结合部问题推诿扯皮，不协调、不解决，导致管理出现盲区、隐患问题长期存在的；8.对职工违章违纪不纠正、不制止，纵容违章作业或违章指挥的；9.对危及现实安全的重大隐患、严重险情和设备故障等安全风险事件，不分析原因、不采取安全风险控制措施、不落实整改；10.不重视安全风险管理，不及时研判安全风险，导致安全风险控制不力、安全管理问题突出，或在安全评估中存在严重问题的。

高层管理者常见的错位表现

高层管理者常见的错位表现
高层管理者的错位表现是指他们在管理过程中出现的一些不负责任的行为，这些行为可能会对公司的发展产生负面影响。

高层管理者的错位表现可以分为三类：管理不当、沟通不良和缺乏责任感。

首先，管理不当是指高层管理者在管理过程中没有正确地处理问题，没有制定有效的管理措施，没有制定有效的绩效考核机制，没有制定有效的组织结构，没有制定有效的激励机制，没有制定有效的决策机制，没有制定有效的沟通机制等。

这些都会导致管理不规范，给公司带来负面影响。

其次，沟通不良是指高层管理者在沟通过程中没有正确地表达自己的想法，没有正确地理解他人的想法，没有正确地接受他人的意见，没有正确地提出自己的意见，没有正确地处理冲突，没有正确地解决问题等。

这些都会导致沟通不畅，给公司带来负面影响。

最后，缺乏责任感是指高层管理者在管理过程中没有正确地承担责任，没有正确地认识自己的职责，没有正确地完成自己的工作，没有正确地及时反馈信息，没有正确地接受批评，没有正确地接受建议等。

这些都会导致管理者缺乏责任感，给公司带来负面影响。

总之，高层管理者的错位表现会对公司的发展产生负面影响，因此，公司应该采取有效的措施来纠正高层管理者的错位表现，以确保公司的发展顺利进行。

管理者常犯的毛病

管理者常犯的毛病管理者作为一个团队的领导者，他们的行为和决策直接影响着团队的发展。

然而，很多管理者在工作中常常犯一些错误，这些错误常常会给团队带来负面影响。

以下是管理者常犯的一些毛病。

首先，有些管理者缺乏沟通能力。

沟通是管理者最基本的工作之一，然而很多管理者在沟通上存在问题。

他们不善于倾听员工的意见和建议，不会有效地表达自己的观点，也不会及时地向团队传递重要信息。

这种缺乏沟通能力的管理者很难与团队有效地合作，也很难解决问题和冲突。

其次，一些管理者缺乏决策能力。

面对困难和复杂的问题，他们常常犹豫不决，拖延决策，或者做出错误的决策。

这些管理者可能是因为缺乏自信心，担心犯错，或者没有足够的知识和信息来做出决策。

这种缺乏决策能力的管理者常常会导致团队的目标和计划无法得到顺利执行，影响团队的效率和成果。

第三，一些管理者缺乏团队合作能力。

管理者需要有效地和团队成员合作，建立良好的团队氛围，激励团队成员的积极性，提高团队的凝聚力和合作力。

然而，一些管理者可能过于关注个人利益，不愿意分享信息和资源，也不愿意听取他人的意见和建议。

这种缺乏团队合作能力的管理者很难建立起一个高效的团队，无法充分发挥团队成员的潜力。

第四，一些管理者缺乏自我管理能力。

管理者作为一个团队的领导者，需要有良好的自我管理能力，能够有效地管理自己的时间、情绪和压力。

然而，一些管理者经常陷入忙碌和紧张的状态，没有时间自我反思和提升，也没有时间关注团队成员的需求和问题。

这种缺乏自我管理能力的管理者很难保持积极向上的工作态度，也无法给团队成员提供有效的支持和帮助。

最后，一些管理者缺乏成长思维。

成长思维是指管理者不断学习和进步的思维方式，他们愿意接受新的观念和思维模式，不断寻找改进和创新的机会，积极面对变化和挑战。

然而，一些管理者过于保守和固执，不愿意改变自己的做事方式和习惯，也不愿意学习新的知识和技能。

这种缺乏成长思维的管理者很难跟上时代的发展步伐，也无法推动团队的创新和进步。

管理工作中的不良表现

管理工作中的不良表现
一是集体活动参加不积极，喜欢溜边钻孔子。

无故不参加集体活动，或者严重迟到早退。

假借领导名义请假逃避训练、劳动，出差请假不积极，归队报告不及时。

作风不严谨，集合拖拖拉拉，队列中懒懒散散，上哨时拖哨误哨。

再次重申：
请假未经勤务队同意，必须参加早操、体能、教育、点名等集体活动。

外出、休假、出差必须双向报告，请假备案，归队销假。

二是遵守纪律规定不自觉，喜欢打擦边球。

强调特殊性，把自己当特殊人，游离于组织之外，把强调的纪律规定当耳旁风，把别人的教训当笑话看，不认真反思，引以为戒，重复犯别人的问题。

违纪后答应的很快，表态很好，但实际中依旧自以为是，我行我素，不加整改。

再次重申：
严格落实制度规定，严禁私自外出、不假外出；严禁喝酒酗酒；严禁打架斗殴。

三是不能正确面对批评，消极软磨硬抗。

一听到批评就暴跳如雷，利用工作便利打击报复，相互掣肘。

听到批评不从自身找原因，不去思考错在哪里，不去换位思考，前方百
计找客观理由推脱，不去吸取教训，不愿意纠正错误。

遇到任务，不愿承担，相互推诿扯皮。

抱着完成完不成无所谓的态度，或者敷衍塞责，草率了事，标准不高。

再次重申：
自觉去除特殊性，严格自律、自尊、自重、自省，主动完成任务，提高工作标准，相互配合，搞好团结。

团队管理中的问题及解决方法

团队管理中的问题及解决方法团队管理中的问题及解决方法团队管理的重要性无容置疑，它是一个全面发展的过程，包括如何有效地组织团队、如何建立团队文化、如何协调团队内部各利益相关者之间的关系以及如何促使团队取得成功。

然而，作为团队管理者，在进行团队管理时也会面临一些问题，这些问题可能会影响到团队的发展和运行。

下面将介绍团队管理中常遇到的一些问题以及相应的解决方法。

1. 成员间存在矛盾团队中的成员可能会由于不同的观念、行为和想法而发生矛盾，这将给团队的合作带来很大的困难。

团队管理者应该要积极地引导成员之间进行沟通，充分发挥每个成员的优势，发现矛盾的根源，以便找到更好的解决办法。

2. 成员缺乏责任感有时候，团队中的成员可能不太关心团队的工作，缺乏责任感。

这种情况下，团队管理者应当尽快介入，积极培养成员的责任感，在鼓励和激励的同时，要让成员明白团队工作的重要性，并且制定一些有效的激励措施，以便让成员能更好地发挥作用。

3. 分配工作不均衡在团队中，往往会出现分配工作不均衡的情况，某些成员会承担较多的工作，而另一些成员却没有承担太多的工作。

这样的情况会给团队的发展带来不利影响。

团队管理者要积极了解团队成员的能力，根据每个成员的能力和特长，对工作进行合理的分配，避免出现分配工作不均衡的情况。

4. 缺乏沟通缺乏沟通是团队管理中常见的问题。

团队管理者应当积极发起沟通，促进团队成员之间的沟通，营造友好的氛围，让团队成员有机会分享自己的想法，获取有效的反馈，提高团队工作的效率。

此外，团队管理者应当经常组织聚会，让团队成员有机会认识彼此，增加团队凝聚力。

5. 缺乏领导力在团队管理中，领导力是至关重要的。

如果没有一位有效的领导者，团队将缺乏正确的方向，无法正常发展。

团队管理者应当树立良好的榜样，提供有效的指导，培养团队的领导力，以便让团队取得更大的进步。

上述是常见的团队管理中的问题及解决方法，团队管理者应当正确认识这些问题，采取有效的措施，努力提高团队管理的水平，最终达到团队取得成功的目标。

管理者常犯的十一种错误

管理者常犯的十一种错误前段时间,纺织公司部分管理人员到济南学习了余世维博士的讲课,主题为“管理者常犯的十一种错误”,针对学习的主题内容并结合我分公司的实际情况,总结如下：一、拒绝承担个人责任拒绝承担个人责任,这是我们管理干部常犯的第一种错误；如发生不安全情况后,部门领导首先想到的不是查找原因,积极整改,而是想方设法推脱责任；工作做不好,不去考虑自己在管理上存在什么问题,而是费尽心思找出一大堆工作干不好的理由,这正应了“主观不努力,客观找原因”这句话.要做好一名管理者,首先要有为事情的结果负责的意识,不管我们安排的工作做好还是做不好,都应该负起领导者的责任,不能干好了是自己的,干不好是别人的.当出现问题时,在勇于承担的同时还要尽一切努力弥补自己的缺失,而不能想法设法找借口搪塞,或者找一个人当替罪羊、拉一个人当挡箭牌.我们公司倡导的“只为成功想办法,不为失败找理由”体现的正是勇于担当,积极进取的精神.作为一名领导者,应该先学习如何认错,为事情的结果负责,这样在今后的工作中才能做到持续改进.在工作岗位上,我们每一个人都应该有使命感和责任感,要认清自己的岗位职责；所谓“在其位要谋其政”,这是企业赋予我们的权利和义务,正如董事长所强调的“事不成,力不到”,我们不应该将精力用在如何找借口去为自己所犯的错误去开脱上.二、未能启发工作人员什么叫做干部、什么叫做优秀的干部,干部要善于发现自己的不足,善于总结经验、善于指导别人,能够从一些实例中给自己和别人好多的启迪和启发.管理好的单位领导在与不在都一个样,新领导与老领导在时一个样,都不会引发混乱,因为优秀的干部做到了一点,那就是“责权分明”.许多单位领导习惯于将权力“一把抓”,总揽大权,单位或部门的任何事情都要向他请示,一旦找不到他,很多事情便无法进行.如魏征给唐太宗指出的劳神苦思、代下司职的错误做法这一案例,历史上还有三国时期诸葛亮大事小事一把抓、鞠躬尽瘁最终积劳成疾、累死在岗位上的例子；高层管理者表现太强势,下属得不到锻炼,不能提升整体的绩效,还容易导致中层和基层管理干部产生不受重视的感觉,不能很好地调动下属员工的工作积极性,也容易造成我们的管理干部培养出现断层的现象,就如诸葛亮死后蜀国无将的局面,这是不可取的.所以真正的管理者只需要凡事紧盯,而不是把所有权力揽在手上,应该学会发到下属参与企业管理.只要我们将公司制度和优秀的企业文化贯彻落实下去,不管领导调职、退休等都不会使部门出现管理混乱的现象.三、只重结果,忽视思想成功的管理者在处理重大问题时往往整合各方面因素,找准切入点,深入细致地分析,解决问题的根本.成功者与不成功者之间的差别,就在于前者早已养成良好的做事习惯,而这种习惯是逐渐形成的.很多领导喜欢说,“别告诉我过程,我只要结果.”“我只要结果”一句很酷的话,我们工作中时常听到.这句话有非常积极的意义：一是要求明确工作目标；二是要求提高执行力；三是要求高效率完成工作；看起来十分完美、无懈可击.但是,任何事物都具有其两面性.这句话的弊端也是显而易见的.正如余世维博士所讲：“当你的职员为了你要的结果而想破脑袋的时候,你有没有发现,他的思想,思路完全是与这个结果背道而驰的呢当他的思想没有达到一定的层次,就不会形成合理的思路和方法,也就没有能力去完成这个目标.这时候,身为领导,教诲,启发,点播甚至培训都是很有必要的.只要结果的思想,往往忽略了过程的重要性.”其实,在注重结果的同时也不能忽视思想.思想的建立在于启发而不是教条,有助于习惯的形成,还能防患于未然,避免结果出现时亡羊补牢.我们干工作、考虑问题时不要一味模仿前人的做法,要有自己的主观意识,做到推陈出新,这与我们公司当前倡导的大力开展管理创新活动正好吻合.余世维博士的一句话讲的很到位,那就是：思想影响行为；行为影响习惯；习惯影响性格；性格改变命运.四、在公司内部形成对立“在公司内部形成对立”主要是论述了一个观点：在谈到自己公司时,只有一个代名词“我们”常说“你们、他们”会造成一种疏离感,久而久之会破坏团结,这与我们公司现在倡导的创建“和谐型团队”有着异曲同工之妙.我们不妨举个例子,假如一厂厂长问二厂厂长的生产指标情况怎么样,看两种问法,问法一：“你们二厂的生产指标完成的怎么样了”问法二：“咱们二厂的生产指标完成的怎么样了”,大家认为哪种问法更亲近一点呢不要在公司内部形成对立教育我们各个部门之间不能互相攻击,互推责任,而应该精诚团结、共同协商、有效解决工作中出现的问题,如果一天到晚把其他部门看成对立者,不利于部门间的协同合作,继而会影响整个公司的效率.整个公司就像一台机器,机器的正常运转需要每个零部件之间的相互配合,缺一不可.所以我们今后工作中要着力培训各级干部及职工的团队意识,部门与部门之间、干部与干部之间、干部与职工之间、职工与职工之间都要有效团结起来.五、一视同仁的管理方式我们平常说要一视同仁,也就是对人不分厚薄,平等对待.但是在管理当中“一视同仁”的管理方式是不可取的,也就是要注重权变观点,没有一种管理理念时固定的,孔夫子提出“因材施教”也是这种理念,因为每个人的脾气、性格都是不同的,对下属的管理方法需要灵活多样,因人而异.该强势的时候要强势,该怀柔的时候要怀柔,一把钥匙只能开一道锁.一种技巧可能只对一个人有效.要想真正做好管理者,需要将精神鼓励、物质激励和人性化管理有机结合起来,不能只在物质面、惩罚面和制度面上下功夫,而忽视了精神、激励和人性层面,同时应该注意提高法律、制度和规章的地位,降低人情和面子的地位.每个人都渴望赢得别人的尊重,任何不尊重别人的做法,对自己也是一种贬低,尊重别人是一种心态,一种习惯和修养.六、忘了公司的命脉：利润利润是企业生存之本.在市场经济的激流中,公司想要生存,至关重要的一点就是利润,要以有限的资源、有限的资金创造最大的利润.利润最大化应该是一个企业管理行为的永恒追求,没有利润,即使有最佳产品、最高形象、最好员工,也是很快就陷入困境.要想提升企业的竞争力,只有做到组织健全、势力庞大、文化规范,这样才能够和其他企业竞争；我们集团从最初的一个不起眼的小油棉加工厂发展到现在集棉纺、织造、染整、服装、热电、铝业、铝材深加工、海洋化工于一体的特大综合型企业,也正是走了这样一条路子.因此,作为管理干部,我们要从细节、点滴入手,严格控制各项消耗指标,优化、创新生产工艺技术参数,降低生产成本,才能在严峻的市场经济中征求最大利润.管理就要注重效益和利润,没有利润、没有效益,任何人的工作都将失去意义.七、只见问题,不看目标作为领导者,在加大细节管理的同时,要注意抓大放小,看到别人看不到的问题,想到别人想不到的方法,注重工作创造力的开发；做任何事要有时间观念：在有限的时间内把重要的事情做好；注重短、中、长期目标的制定,制定目标注重方向性和可操作性.作为管理者应该努力地发挥创造力,有效地利用时间.其实目标管理在我们公司的日常工作中很常见,为达到一个目的而制定相应的目标这谁都会,关键是我们常常忽略了如何有效地利用时间.如果一名管理者整天忙于解决各种问题,到处扮演救火队的角色,会使我们忘记真正要做的目标,久而久之会丧失创造力.我们生活在以知识为基础,以信息为动力的社会中,通过不断学习新的信息和理念,使自己在行业内与时俱进,保持领先,这是我们每一名领导干部最重要的任务之一.生活中所有变化都来源于每个人的思想与新理念的碰撞,这种碰撞就象台球桌上一个球与另一个球的碰撞一样.这就是经常学习新理念的人比不接受新理念的人进步更迅速的原因.八、不当老板,只做哥们儿不当老板,只做哥们儿,这是管理大忌.公司倡导创业人时一家,但并不是说主次部分；对下属好是有必要的,但工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中.作为一名干部,在下属面前言行举止一定要慎重,不能过于随意,注意控制好自己的情绪,避免偏激言辞和行为,要提高自己的人格影响力,时刻注意自身作风问题,干部的言行举止,不仅直接关系到自己的形象,而且直接影响到思想工作的成效,干部心术不正,职工怎能不生二心干部不能廉洁奉公,职工怎能不生怨言没有好的工作风气和氛围,什么工作也是做不好的.总之一句话：“其身正,不令则行；其身不正,虽令不从”.九、未能设定标准纵观世界上各大企业成功的经验,不管做什么事情,都要有标准、有量化、有检查、有落实、有考核、有监督,任何一家优秀的公司,都是以制度为中心开展各项工作的.有了标准,有了细节,还要靠员工的自尊来引发员工去努力追求达到这个标准,而不能单单靠管理干部在后面挥动鞭子时刻监控着去干,只有依靠自己尊严和工作的主动性,变“要我干”为“我要干”,才能不停地推动企业进步.举个例子来说,电解换极作业,我们有严格的换极程序和标准,但这些标准是否被严格执行,这是影响换极作业质量的一个很重要的原因.全国劳模李素丽曾说过：“认真做事只是把事情做对,用心做事才能把事情做好”.十、纵容能力不足的人现在有些干部怕被别人超过去,不敢启用能力比自己强的人,而用了能力较差的人,对于比自己能力强的人不但不用反而处处压制,有些优秀的员工甚至被逼离职；对于能力比自己差的人互相包庇,出现你好我好大家好的现象,这是不可取的,长此下去,再优秀的企业也会逐步走向失败.纵容能力不好的人,大家可能都会说你是个好人,但作为一名干部,你可能是个好人,但不代表你是一名好干部,因为管理者和被管理者永远是一个矛盾结合体,而你是一个管理者,你是要经常检查工作、得罪人是在所难免的.余博士还特别提到,搞管理不等同于比谁更受欢迎,在工作中不能当老好人,不能害怕面对他人.老好人不一定能让问题消失,不敢面对他人也就不能正确解决他人存在的问题.余博士借用韩非子的话说：只会压制自己叫做“怕”；只会纠正自己叫做“乱”；只会节省自己叫做“贱”.意思就是一名干部只知道压制自己的情绪和感觉,不敢压制部属叫做怕事；一名干部只敢纠正自己的错误,不敢纠正部属的错误,就会公司大乱；一名干部只知道自己吃5元钱的盒饭,下属在外面啃牛排叫做贱.“老好人”主义干不好管理工作,在我们的日常管理工作中有这样的例子,管理不等于比赛谁最受欢迎,纵容能力不足的人,是对有能力的人不公平,纵容极少数违章违纪的职工,是对绝大多数职工的不公平,亲情管理并不否定严格管理,干部在规章制度的落实上要严格.在一定范围内,有效实施“末位淘汰制”对于促进干部职工积极进取,维护公平公正环境能发挥重要作用.此外,选好人是办好事的关键,习近平说：“万事兴衰,唯在用人；用人关键,重在指导”.人能决定事物的成败,所以干什么事情,首先是人的问题.生产管理工作中要会用人,用好人.十一、眼中只有超级明星超级明星就是指整体资质很高的员工,而现实中的超级明星在员工中所占比例并不大,不会超过5%,大部分业绩良好公司都靠中等资质的一群人,加上少数的明星.余博士用金字塔概念告诉我们：一个人眼中不能只有超级明星,整个企业都是我们的,领导人是最高精神的象征,代表企业,而更多的企业员工就是“金字塔”的基座.一个人如果眼中只有超级明星,就犯了庄子说过的一句话：“快马先死,宝刀先钝,良木先伐”. 所以不要眼中只有超级明星,应看到人人都是宝刀,个个都是快马,大家都是良木,我们公司能够取得今天的成就全靠全体人员的团队精神.望各级管理干部认真组织学习,认真对照以上提到的管理者常犯的11种错误,认真总结经验教训,弥补自身不足,提高自身管理水平.。