绩效考核管理办法 (12.14)

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绩效考核管理办法

绩效考核管理办法一、考核目的1、通过绩效考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平。

2、通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。

3、对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。

4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。

二、考核周期绩效考核指标以月度为单位，季度末综合每月评分评定本季度最终考核分数；年终汇总当年四个季度考核评分得出年度分数。

三、考核人员范畴1、绩效考核管理办法适用于公司部门经理（含）以下级别人员。

2、新员工转正后开始参加绩效考评，享有绩效工资。

3、季度内请假超过20个工作日（事假、病假、产假）可参与考核，不发放当季度绩效工资。

4、凡参与绩效考核的员工均为被考核人，被考核人所对应的考核人为其直属领导。

四、考核过程的控制1、量化考核与公平、公正、公开原则相结合；1）全部考核实行量化指标优先原则，要求考评指标制定明确，考核内容具有可操作性、可检验性；2）考核标准和考核内容的设定，由被考核人与其直属领导共同确定，考核人不得在未经被考核人认可的情况下制定考核指标，考核指标一经确定不得修改。

绩效考核得分结果对被考核人公开；3）考核人应客观、公正地考核、评价被考核人。

参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严肃惩处；2、强化管理过程监控1）各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终。

2）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和控制，具体操作由各部门实施。

五、考核流程1、每月8日前被考核人与直属领导共同确定本月考评内容、考评指标、得分标准等，以部门为单位报送人力资源部；2、次月2日前被考评人根据上月初所制定的考核标准进行上月度考核自评工作，将自评结果报送直接领导；3、次月4日前被考核人的直接领导对被考核人进行上一月度评分工作，将考核结果报送分管副总确认；4、次月6日前以部门为单位将各被考核人上月度考评结果报送人力资源部核分；5、次一季度10日前人力资源部将汇总上一季度各被考评人考核平均分，根据得分结果确定上一季度各人绩效工资方法比例。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法•相关推荐绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的.、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善人力资源绩效考核体系，创建规范考核平台，完善激励与约束机制，通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平及公司管理水平，特制订本办法。

第二条本办法适用于公司所有正式员工,不含试用期员工、考核期休假、停职时间超过1个月者。

第三条绩效考核以季度为考核周期，年终进行分数汇总，新聘员工至考核开始未转正的暂不列为考核对象，至考核开始已经转正的则以入职之日为考核周期。

第二章考核内容及考核方式第四条考核项目及内容1、岗位职责履行情况评价，即按照被考核人岗位职责，确定其职责履行的关键要点后，对工作要点进行定期检查并进行评分；2、360度评价，由被考核人之关联人员、关联部门评价，选取3-4人分别对被考核人工作能力、工作效率、服务（配合）质量等重要项目进行打分评价；3、工作目标达成既工作计划设定分解及完成情况；4、考核额外加分情况，由人事部对被考核人培训参与情况、公司活动参与情况或重要事件（或特殊情况）等酌情加分，但总分数需控制在总考核分数的5%。

第五条考核方式1、履职评价,分为员工自评、上级评价和考核人员评价组成，人事部负责监督检查打分情况，根据岗位职责（关键绩效指标）进行评分；2、360度评价，由人事部组织选取3-4名与被考核人有关联的人员填写评分表进行评分、汇总；3、工作目标达成情况，由公司当年经营指标，逐步逐层分解至相关员工，根据每一考核周期计划的完成及落实情况打分，分为员工自评和上级评价；4、考核额外加分情况，对于额外加分，人事部本着公平、公正、公开的原则，对于可以有额外加分的情况，均在活动、培训等通知中予以公示，符合条件的予以加分，不符合的不得加分；5、根据不同项目所占工作内容比重不同，按各自所占权重进行分别评分汇总后得出员工考核总分。

考核项目权重见附表一。

第三章考核评价结果及应用（强制正态分布）第六条考核结果等级：从高到低依次对应优、良、可、劣四个考核等级，部门经理与员工分开。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核是企业内部管理的关键环节，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工工作质量和效率，促进企业整体绩效的提升。

为了规范绩效考核流程，确保评估结果的客观公正，公司制定了以下绩效考核管理办法。

一、考核指标的制定绩效考核指标应当与岗位要求和工作目标相匹配，并能够反映员工工作的关键要素。

公司将制定绩效考核指标的标准和方法，并定期与员工进行沟通和解释，以确保员工对考核标准的理解和接受。

二、考核周期和频次公司将按照一年为一个考核周期，分为四个季度进行绩效考核。

每个季度末，员工将提交自己的工作总结和成果报告，供考核评估使用。

此外，公司还将进行定期的中期考核，以便及时发现和解决问题，并调整工作计划和目标。

三、考核方法和流程1. 360度评估：公司将采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评价、同事互评和下属评价。

通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的工作表现和综合素质。

2. 定性与定量相结合：绩效考核既要注重员工的工作态度和综合素质，也要注重工作业绩的定量指标。

公司将制定考核指标的权重和评分标准，并通过综合计算得出最终的绩效评分结果。

3. 考核结果通知：公司将及时通知员工的绩效考核结果，并与员工进行沟通解释。

对于绩效优秀的员工，将给予鼓励和奖励；对于绩效不佳的员工，将提出改进要求，并提供必要的培训和辅导。

四、绩效考核结果的运用公司将根据绩效考核结果，制定激励政策和晋升规则。

优秀的绩效将成为员工晋升、加薪和激励的重要依据；绩效不佳的员工将得到针对性的培训和改进机会，并建立个人成长计划，以提升工作能力和绩效水平。

五、考核结果的监督和复核公司将设立绩效考核复核机制，由专门的考核复核小组对绩效考核结果进行监督和复核，以确保评估结果的准确性和公正性。

员工有权申诉，并提供相关证据和材料，以维护自己的合法权益。

六、保密和信息安全公司将对绩效考核结果和评估过程进行保密，确保员工的隐私权和信息安全。

考核结果只用于内部管理和激励，不得以任何形式外泄或用于其他非正当用途。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法
一、全体的
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、为培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。

（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层评估原则。

（3）本规定适用于车队的所有员工（队长除外）。

（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，作业队副队长负责监督检查绩效考核的实施。

二、员工绩效考核等级分类
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副组长负责对分管组长进行考核，班长负责考核员工。

三、基本工资与绩效工资的比率
（2）正式工人：7:3
（3）劳务工：7:3
四、月度绩效考核
（1）正式工人绩效考核。

（2）劳务人员绩效考核。

（3）普通员工绩效考核。

（4）绩效考核表说明：
1) 月度绩效考核总分为100分。

2) 月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后，由主管组长提交组长审批，交经营副队长收集汇总。

3) 凡是有行政检查记录2次以上和过失单的人员，在检验记录的
得分栏中只能对最低等级进行打分。

4) 每月3负责人日前组织考核，将考核结果公示后交给副组长，
经营副队长及时汇总保管兑现。

5) 评估人员根据评估表中的评估项目对被评估员工进行评估，根
据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或
重大失误给予简要说明。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条绩效考核是公司对员工工作任务完成情况进行评估的制度,它是对员工进行招聘、任用、晋级、奖惩和培训的客观依据。

通过绩效考核，使员工了解自己的工作表现与取得报酬的关系，激发员工努力工作,不断提高工作积极性和主动性.现根据集团公司有关规定，结合公司实际,制定本办法。

第二条绩效考核的范围为公司招聘上岗的正式员工。

第三条绩效考核以岗位职责为主要依据，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则；坚持“定量为主，定性为辅"的原则；坚持“公平、公正、公开”的原则；坚持“可行性与实用性并举”的原则；坚持“上下结合，左右结合，定性与定量考评相结合"的原则。

第四条公司实行层级考核制，即分为各处室及二级生产经营单位、值组（班）、员工。

第五条公司对员工采取直线考核法,实行三级考核、二级审核制，三级考核即公司→中级管理人员→一般管理人员、值组（班)长→普通员工,二级审核（跨级审核)即公司考核领导小组→中级管理人员考核一般管理人员、值组（班）长结果，中级管理人员→值组（班)长考核普通员工结果，并建立考核监督、申诉制度。

第六条绩效考核依据职能职责和岗位说明书,建立健全关键业绩指标及工作要求进行考核，根据考核结果并结合每个岗位的绩效系数发放绩效工资.第七条绩效考核实行按月考核。

第二章组织机构第八条公司成立绩效考核领导小组,其组成人员是：组长：＊**副组长：＊*＊成员：*＊*第九条考核领导小组全权负责公司的绩效考核工作，并负责对中级管理人员的考核和对一般管理人员、值组（班）长、普通员工的考核结果的审核、审批.第三章考核内容第十条绩效考核内容一、单位的考核内容(其详细情况见公司《二OO六年薪酬挂钩考核办法》）。

㈠、各处室的考核内容(通用指标＋个性指标＋管理效能）1、总经理办公室⑴、通用考核指标：利润、产量、成本、安全；⑵、个性考核内容：公司文稿审核、日常事务安排、档案管理、局域网建设与管理、小车管理、办公用品管理；⑶、管理效能：二次创业、基础管理、管理费用、工作任务。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。

通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。

为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。

一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。

同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。

二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。

2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。

三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。

2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。

3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。

4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。

四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。

2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。

五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。

2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。

3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。

六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。

2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。

七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法绩效考核管理办法1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的.原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表?。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。

第二条：范围利达公司正式录用员工。

（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。

第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。

第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。

副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。

财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法（2021年版）第一章总则第一条目的（一）为了建立现代企业管理运行机制，形成具有激励性的绩效考核和薪酬管理体系，强化员工责任、担当及危机意识，持续提升员工团队整体素质和创新工作能力。

（二）为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，实现员工与上级良好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，以推动公司总体战略目标的实现。

（三）为了更确切地了解员工队伍的工作态度、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司员工的绩效发放、晋升、优化、培训及职业规划等提供信息依据。

第二条适用范围(一) 本规定适用（以下简称公司）总经理以外全体员工，总经理由集团总部考核小组负责考核，不适用本规定。

(二) 试用期员工、特殊聘任人员（如顾问、律师等）、实习生、临时员工不适用本规定。

第二章职责划分与权限设置第三条考核权限设置设立公司绩效考核小组，负责考核本公司除总经理及总裁特别指定的管理人员外其他所有员工的绩效考核。

第四条绩效考核领导小组成员及具体职责划分(一) 为加强对绩效考核工作的组织领导，成立公司绩效考核领导小组。

绩效考核领导小组成员：组长：总经理组员：人事行政部、各部门负责人。

(二) 具体职责划分：组长：负责公司绩效考核方案及考核结果的审批。

人事行政部：负责公司绩效考核制度的拟定，绩效考核工作的组织协调及考核结果的汇总报批和存档。

部门负责人：负责部门员工的绩效评分、面谈、指导。

第五条绩效考核小组要坚持原则、实事求是，保证考核结果的客观、公正，同时要做好考核信息的保密工作。

第三章绩效考核管理细则第六条绩效考核指标的基本分类根据不同岗位的具体岗位要求，有针对性地设定绩效考核指标：1、对于公司各部门负责人考核项目设任务绩效、管理绩效两项；其中任务绩效要素占比50%，管理绩效要素占比50%；2、对于公司职员，考核项目为胜任力要素评价。

第七条绩效考核指标的制定规则任务类绩效：每年在确认集团及公司战略发展目标后，采用层层向下分解的方式，按公司年度工作计划制定各部门当年任务绩效考核指标。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第1条目的为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，激发员工的工作热情，提高工作效率；为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题，特制定本办法第2条考核原则1.考核以公正、公平、客观为原则。

2.考核以规定的考核项目和事实为依据。

3.考核以确认的事实或可靠的材料为依据。

第3条适用范围本办法适用于公司除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。

第4条考核组织管理总经理负责本办法的批准及出现争议后的最终审批。

分管领导负责本办法实施过程中的监督和指导工作。

分管经理评定审核考核奖金数后经公司相关领导逐级审批后发放。

第5条考核周期XX部每月进行一次考核。

XX部每季度进行考核。

XX部每半年进行考核。

XX人员每年年末进行考核一次。

第6条考核内容考核内容包括关键业绩考核指标（KPI）和事件考核指标，以及工作能力等考核指标。

关键业绩指标主要包括四个方面的考核指标：财务类指标、客户类指标和内部运营类指标和学习与发展类指标；关键业绩指标是围绕××发展战略及年度重点工作经营计划和管理目标，结合各部门的职能范围和特点建立的。

关键业绩指标的建立要做到具体明确、量化可控、切实可行和具有时限性，要有利于调动各部门的积极性和创造性，保证企业总体目标的完成。

事件考核指标是指对企业生产和经营产生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重大质量事故的发生、重大客户投诉事件的发生。

考核期内事件考核指标中的任何一项有一次异常表现，则相应扣减一定的分数。

能力态度考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风。

根据各年度工作重点的不同，关键业绩指标、事件考核指标、能力态度指标可随之进行动态调整。

具体指标、考核标准和权重以各自的考核表单为准。

第7条考核管理流程1.个人自评。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。

本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。

绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。

第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。

考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。

业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。

考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法绩效考核是指用统一标准的方法、原理，系统的评定、测量员工在本职岗位上的工作行为和工作效果。

一、绩效考核的目的和用途1、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬管理、本职岗位调整和工作改进。

二、绩效考核的原则1、一致性：在一段连续时间之内，绩效考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内绩效考核的方法具有一致性；2、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细绩效考核结果。

三、绩效考核的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，绩效考核的工作不超过3个，由任务布置者进行绩效考核；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行绩效考核；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

由部门内部同事或被服务者进行绩效考核。

2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。

对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、绩效考核的实施程序1、员工的直接上级为该员工的绩效考核负责人，具体执行绩效考核程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的绩效考核负责人；4、绩效考核结束时，绩效考核负责人必须与该员工单独进行绩效考核沟通；5、具体绩效考核步骤在各岗位的绩效考核实施细则中具体规定。

五、保密规定1、绩效考核结果只对绩效考核负责人、被绩效考核人、人事负责人、（副）总经理公开；2、绩效考核结果及绩效考核文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

六、其他注意事项1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；2、绩效考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、绩效考核负责人在第一次开展绩效考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的绩效考核实施细则在本制度基础上由人力资源部、绩效考核负责人及被绩效考核人共同制定。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。

第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。

第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

(一)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

(二)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。

(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。

第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。

(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。

(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。

第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。

第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。

绩效考核包括年度考核和定期考核两种。

第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。

第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。

第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。

第二章考核标准第七条绩效考核的标准应以企业的发展目标和员工的工作任务为基础，充分体现出员工的工作贡献和个人能力。

第八条具体的考核标准根据不同部门、岗位进行细化，明确工作目标和工作指标，并结合工作特点确定权重。

第九条考核标准包括但不限于以下几个方面：工作业绩、工作态度、学习能力、创新能力、团队合作等。

第十条考核标准应定期进行评估和修订，确保和企业的发展目标和员工的工作任务相一致。

第三章考核流程第十一条绩效考核分为年度考核和定期考核两个层面。

第十二条年度考核一般在每年年底进行，考核周期为一年。

第十三条年度考核主要包括以下环节：制定考核计划、设定考核指标、考核材料准备、个人自评、部门评议、上级评定、考核结果公示。

第十四条年度考核的结果将对员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放等方面产生重要影响。

第十五条定期考核根据需要进行，考核周期一般为三个月，可以根据情况进行调整。

第十六条定期考核以部门为单位进行，考核内容包括工作业绩、工作态度、学习能力等。

第十七条定期考核结果将作为个人绩效考核的参考依据。

第四章考核方法第十八条绩效考核可以采取多种方法，包括定性考核、定量考核、360度反馈考核、压力测试等。

第十九条定性考核主要是根据员工的工作表现进行评估，通过记录员工的工作表现和努力程度，进行总体评估。