组织行为学名词解释

组织行为学名词解释公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]组织行为学名词解释. 多元智力多元智力理论是美国哈佛大学“零点项目”的研究成果之一。

“零点项目”创立于1967年，创始人是哈佛大学教育研究生院的着名哲学家和美学家纳尔逊·古德曼教授。

1973年纳尔逊·古德曼教授退休。

“零点项目”开始由研究人工智能的大卫·帕金斯教授以及霍华德·加德纳教授负责。

1983年，加德纳教授在《心智的结构》一书中明确提出了“多元智力”这一概念，这标志着多元智力理论的正式诞生。

多元智力理论又叫“多元智能理论”。

传统的智力理论认为人类的认知是一元的、个体的智能是单一的、可量化的，而美国教育家、心理学家霍华德·加德纳在1983年出版的《智力的结构》一书中提出“智力是在某种社会或文化环境或文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正的难题或生产及创造出有效产品所需要的能力”。

每个人都至少具备语言智力、数理逻辑智力、音乐智力、空间智力、身体智力、人际交往智力和自我认知智力，后来，加德纳又添加了自然主义智力和存在主义智力。

这一理论被称为多元智力理论（Multiple Intelligences）。

其基本性质是多元的——不是一种能力而是一组能力，其基本结构也是多元的——各种能力不是以整合的形式存在而是以相对独立的形式存在。

而现代社会是需要各种人才的时代，这就要求教育必须促进每个人各种智力的全面发展，让个性得到充分的发展和完善。

1.言语-语言智力（verbal-linguistic intelligence）。

是指对外语的听、说、读、写的能力，表现为个人能够顺利而高效地利用语言描述事件、表达思想并与人交流的能力。

这种智力在记者、编辑、作家、演说家和政治领袖等人身上有比较突出的表现,例如由记者转变为演说家、作家和政治领袖的丘吉尔。

这是一种与生俱来的口才能力，但是和知识面无关。

外在语言摹仿上也表现很出色！对于演讲，教育，辩论有着一流的口才能力；2.音乐-节奏智力（musical-rhythmic intelligence）。

是指感受、辨别、记忆、改变和表达音乐的能力，具体表现为个人对音乐美感反应出的包含节奏、音准、音色和旋律在内的感知度，以及通过作曲、演奏和歌唱等表达音乐的能力。

这种智力在作曲家、指挥家、歌唱家、演奏家、乐器制造者和乐器调音师身上有比较突出的表现，例如音乐天才莫扎特；3.逻辑-数理智力（logical-mathematical intelligence）。

是指运算和推理的能力，表现为对事物间各种关系如类比、对比、因果和逻辑等关系的敏感，以及通过数理运算和逻辑推理等进行思维的能力。

它是一种对于理性逻辑思维较显着的智力体现。

对数字，物理，几何，化学，乃至各种理科高级知识有超常人的表现。

是理性的思考习惯着；一些数学家，物理科学家往往这个方面的智力点数都不低！在侦探、律师、工程师、科学家和数学家身上有比较突出的表现，例如相对论的提出者爱因斯坦。

4.视觉-空间智力（visual-spatial intelligence）。

是指感受、辨别、记忆、改变物体的空间关系并借此表达思想和情感的能力，表现为对线条、形状、结构、色彩和空间关系的敏感，以及通过平面图形和立体造型将它们表现出来的能力。

同时对宇宙、时空、维度空间、及方向等领域的掌握理解，是更高一层智力的体现，是有相当的理性思维基础习惯为依托的前提的。

这种智力在画家、雕刻家、建筑师、航海家、博物学家和军事战略家的身上有比较突出的表现，例如画家达芬奇。

5.身体-动觉智力（bodily-kinesthetic intelligence）。

是所有体育运动员，世界奥运冠军们必须具备的一项智力。

运用四肢和躯干的能力，表现为能够较好地控制自己的身体，对事件能够做出恰当的身体反应，以及善于利用身体语言表达自己的思想和情感的能力。

这种智力在运动员、舞蹈家、外科医生、赛车手和发明家身上有比较突出的表现，例如美国篮球运动员迈克尔·乔丹。

运动方面是这种智力的特点，它能有效的组织协调人的四肢，从而达到有效的运动能量；6.自知-自省智力（self—questioning intelligence）。

是指认识洞察和反省自身的能力，表现为能够正确地意识和评价自身的情感、动机、欲望、个性、意志，并在正确的自我意识和自我评价的基础上形成自尊、自律和自制的能力。

客观，公正，勇气，自信的建立基础，因为人最看不清的就是自己，俗话说：你最难战胜的就是你自己！可见这个对手很强大。

人在主观时是很盲目的。

而正是因为真知的逐渐形成才会变得无畏，就好像小孩子都害怕去医院打针，而当渐渐长大後，就不会再为打针吃药而恐惧了。

这种智力在哲学家、思想家小说家等人身上有比较突出的表现，例如哲学家柏拉7.交往-交流智力（interpersonal intelligence）。

是指与人相处和交往的能力，表现为觉察、体验他人情绪、情感和意图并据此做出适宜反应的能力。

也是情商的最好展现。

因为人和人的交流就是靠语言或眼神以及文字书写方式来传递。

往往这些人具有相当的蛊惑力或者煽动性！是组织的焦点，明星或者政客等。

这种智力在教师、律师、推销员、公关人员、谈话节目主持人、管理者和政治家等人身上有比较突出的表现，例如美国黑人领袖、社会活动家马丁·路德·金。

8.自然观察智力（naturalist intelligence）。

是指认识世界、适应世界的能力，是一种在自然世界里辨别差异的能力，如植物区系和动物区系、地质特征和气候。

对我们自己身处的这个大自然环境的规律认知，如历史，人体构造，季节变化，方向的确立，磁极的存在，感知灵性空间的超自然科学能力，能适应不同环境的生存能力；存在智力9.存在智力（existential intelligence）。

是指陈述、思考有关生与死和终极世界的倾向性，即人们的生存方式及其潜在的能力。

如人为何要到地球上来，在人类出现之前，地球是怎样的，在另外的星球上生命是怎样的，以及动物之间是否能相互理解等。

每个人都在不同程度上拥有上述九种基本智力，智力之间的不同组合表现出个体间的智力差异。

教育的起点不在于一个人有多么聪明，而在于怎样变得聪明，在哪些方面变得聪明。

在加德纳教授看来是以能否解决实际生活中的问题和创造出社会所需要的有效的产品的能力为核心的，也是以此作为衡量智力高低的标准的。

因此，智力是个体解决实际问题的能力和生产出或创造出具有社会价值的有效的产品的能力。

. 胜任特征定义：Spencer 夫妇（1993）认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并能显着区分优秀与一般绩效的个体特征。

”这一概念需要从三方面来考虑：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

深层次特征指胜任特征是人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。

我们可以把胜任特征描述为在水面飘浮的一座冰山。

水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。

后者是决定人们的行为及表现的关键因素。

因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效，也就是说，只有能引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为的深层次特征，才能说它是该职位的胜任特征。

如果一种行为不包括意图，就不能称之为胜任特征。

参照效标即衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。

一个特征品质如果不能预测什么有意义的差异（如工作绩效方面的差异），则不能称之为胜任特征。

胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。

胜任特征模型主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。

在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得以有效实施的重要基础和技术前提。

胜任特征模型包括名称，通过定义对职位的具体要求进行了解释。

更为重要的是，在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平，都有详尽的描述。

这样，我们就能清楚地知道，该职位表现平平者和表现优异者在行为水平的差异究竟是什么。

这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及后来的职业生涯发展提供了准确的依据。

中国科学院时勘博士课题组从上世纪80 年代后期以来就开始关注胜任特征模型的研究进展，并在国内率先开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究。

通过10多年的时间，时勘博士课题组先后采用模糊评判法和汇编栅格法（Repertory Grid Methods）、行为事件访谈（Behavior Event Interview, BEI）、工作分析（OccupationalNetworking Information, O*NET）问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法，对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任特征模型进行了系统探索，先后获得了自动机床高级技师、电信产业高层管理者、家族企业管理者和人力资源管理师等职位的通用胜任特征模型，并发现了一些在我国特定文化背景和转型时期所特殊要求具备的胜任特征模型。

到目前为止，研究者们已经探索出多种程序来进行胜任能力模型的研究。

其中较为有性的有：（1）Spencer和Spencer提出的使用效标样本的经典程序、使用专家小组的简略设计、为单一任职者和未来工作而进行的设计（任职者人数不够）；（2）Dubois所归纳的工作胜任能力评价方法、修改的工作胜任能力评价方法、灵活的工作胜任能力模型方法、通用模型覆盖方法、定制的通用模型方法。

不同程序所要求的资料收集和处理的方法也不同。

根据在我国企事业单位人力资源管理咨询实践的体会, 中科院时勘博士课题组认为, 核心岗位的胜任特征模型的开发主要包括七个环节发展战略调研、工作分析、问卷调查与访谈、胜任特征的编码、构建胜任特征模型、完善胜任特征模型和形成应用建议。

胜任能力模型定义定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。

”——《美国词源》大辞典定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。

”——克莱姆普(Klemp)定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。