绩效考核细则(试行)

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绩效考核细则

绩效考核细则绩效工资考察细则（试行稿）二O一四年二月（总则）为加强教师部队治理，加强教师主人翁意识，充分调动教师教书育人的工作积极性，激发教师内涵动力，促进教诲教授教化质量的进步，结合黉舍实际，制订我校教师绩效工资考察发放细则。

一、指导思惟以义务教诲黉舍教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收成分派机制，充分发挥绩效工资的杠杆感化，鼓舞宽敞年夜教师爱岗敬业，扎实工作，开创朝长进步，积极主动地完成各项工作义务，尽力推动我校教诲教授教化连续健康快速成长。

二、实施范畴本校在编在岗工作人员。

三、实施时刻从2014年2月17日起实施。

四、实施原则1、实施量化积分考评,安稳治理占20%、教授教化教研治理占30%、教师出勤占20%、教师培训占10%、公物治理占10%、行政值周占10%。

2、保持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。

3、保持“公平、公平、公布”的原则，实施一月一评，及时公示。

4、学期末进行汇总、公示、发放。

苏嘴镇中间小学教师出勤考察细则为了进一步强化教师出勤的量化评估，调动全部教职工工作的积极性，正派工作风格，改变工作立场，养成优胜的工作适应，推动我校整体工作的顺利进行，结合我校实际，特制订此考察细则。

一、考勤标准：1、病假（1）确患宿疾，感染性疾病，凭区级及其以上诊断病历和用药发票告假，给假时刻依照医嘱或有关规定。

（2）病情较轻，不克不及正常上班，凭镇级及其以上病院诊断证实和用药发票告假。

（3）到区级及以上病院检查健康状况，可凭区级及其以上诊断病历和检查用药发票告假一天。

（4）教职工的后代、妃耦患重大年夜疾病需护理，凭区级及其以上病历和检查用药发单子实告假，按事假处理。

教职工其他直系亲属患重大年夜疾病需护理，凭区级及其以上病历和检查用药发票告假，按事假处理。

（注：其他直系亲属指的是父母、岳父母）。

2、产假（1）女教师生育相符政策，产假按国度有关规定履行。

（2）男教师在爱人产假专门情形下（剖腹产无人护理）给假一周。

泗洪县第三中学教师绩效考核细则(试行)

泗洪县第三中学教师绩效考核细则（试行）按《泗洪县义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（讨论稿）》的要求,奖励性绩效工资主要设立：学校岗位津贴、班主任津贴、超课时津贴、一线骨干教师津贴、教育教学成果奖励、学年度考核奖励、考勤奖。

考虑学校具体情况，也为操作方便起见，把以上内容进行适当整合和细化，制订以下考核方案：一、班主任津贴:按每人每月平均170元发放（具体分配办法另行制定）全校的奖励性绩效工资的总额减去班主任津贴为计算基数。

二、工作量津贴：（占基数75%)1。

岗位课时：学校各岗位工作量折算成岗位课时(按主带科目).折算办法如下：校长：不参与学校考评，由教育局统一考评；副校长：8课时；中层正职： 6课时；中层副职：4课时；教务员: 2课时；实验员：1课时；保管员：2课时；教研组长：2课时；备课组长：1课时。

（多岗的一般按岗位课时高的计算，部分岗位按实际工作情况进行增减）2. 各科满课时标准（周课时)：语文、数学、英语10课时；政治、历史、物理、化学12课时；地理、生物、音乐、体育、美术、信息14课时。

3. 如有跨科(分别称主带科目、辅带科目），按主带科目标准计算;超课时数=主带科目周课时+辅带科目周课时+岗位课时—主带科目周满课时标准满课时（含超课时)的教师得基数的70％；不足课时的教师得基数的70%再扣除每课时2元（每月按4周计）；超课时的教师以周超课时数为淮，按比例分配基数的5%和不足课时扣下的部分。

三、考勤奖：(占基数10%）漏签一次扣3元，迟到、早退一次扣5元,旷工一天扣20元，事假一天扣10元,超标的病假按事假计。

此项扣款扣到此项金额为零为止。

四、教育教学教研成果奖励:（占基数15%）1。

教学成绩:均分达同科可比班均分为15分，每超（差)1分，（加)扣0。

5分（20分封顶，10分保底,各科均化为百分制）非考试科目全部以13分记。

2. 综合表彰教研活动等：获综合表彰、论文发表(获奖）、参加继续教育、进行课题研究的（参与按主持的一半计算）、上公开课示范课、优课评选获奖、指导学生获奖的，县、校级每次加1分，省、市级每次加2分。

公司项目部员工月度绩效考核实施细则(试行)

地产公司项目部员工月度绩效考核实施细则1.目的为确保全面实现集团对下属地产公司的战略发展目标和经营指标要求，保证2023年公司工程类业务节点的达成，加强并规范项目部员工的工作责任心、主动性、计划性，强化过程反馈，明确一切以结果导向的原则，使之与公司发展紧密结合，共同进退，特制定本细则。

2.适用范围本考核细则适用于下属地产公司各项目部除部门负责人外的所有员工。

3.职责3.1地产分公司人力职能部门职责3.1.1制定分公司工程职能员工月度绩效考核细则，参与职能部门月度会议，协助制定部门详细考核方案。

3.1.2跟踪、督办考核计划，跟进考核结果，进行结果运用。

3.1.3建立并维护工程职能员工月度及季度考核档案。

3.2地产分公司工程职能部门A角职责3.2.1根据公司的发展目标及指标要求，明确部门次月关键业务节点及任务指标。

3.2.2月末最后一周组织召开部门月度会议，根据任务目标明确各项相关责任人，提出次月月度任务考核分解要求。

3.2.3针对部门员工提报的个人考核方案，进行合理性审核、调整、公示，形成最终方案，由部门全员及分管高管签字确认后报人力职能备案。

3.2.4及时关注部门员工当月任务完成情况，就工作业绩，工作状态等不定时的对员工进行辅导及沟通。

3.2.5根据员工当月目标完成情况分别进行访谈，确认结果，得出本月最终得分，明确其需改进部分，在部门月度会议上公示。

3.3地产分公司工程职能部门员工职责3.3.1根据次月部门任务目标，制定个人月度任务目标分解方案，明确事项内容、完成标准、完成时间及扣罚标准，提报部门负责人审核，积极促进目标达成。

3.3.2与部门A角共同确认当月各事项完成结果，得到当期考核分数。

4.考核分数说明4.1根据集团要求，下属地产公司员工实行季度及年度考核制，季度绩效分数组成为本部门季度内月度绩效分*10%+个人业绩完成情况*70%+岗位胜任力*10%+通用素质评价*10%。

4.2各部门（不包含财务部）负责人的月度绩效分数为成都地产公司月度组织绩效分数*30%+月度部门绩效考核分数*70%。

市直单位综合绩效考核实施细则（试行）

市直单位综合绩效考核实施细则（试行）第一章总则第一条根据《综合绩效考核管理办法（试行）》有关规定，制定本细则。

第二条本细则适用于市直正处级单位。

市人大、市政协机关各委室的绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本细则实施。

副处级单位委托其主管部门党组（党委）参照本细则组织实施。

第二章考核内容第三条市直单位综合绩效考核基础分为100分，由绩效指标完成情况（70分）和社会评议情况（30分）两部分组成。

第四条绩效指标考核基础分为70分，指标分值按100分设置，考核后再按70分进行折算。

重点考核完成省委、省政府和省直厅局下达的任务，市委、市政府的重点工作，履行工作职责和自身建设等方面的情况。

绩效指标确定的依据为：（一）中央和省、市党委政府重大决策部署；?（二）省、市下达的年度绩效评估指标和为民办实事工作任务；（三）全市经济社会发展的中长期规划，市党代会工作报告，市人民代表大会通过的政府工作报告；（四）各单位工作职责、年度工作要点及其它。

第五条社会评议考核的基础分为30分。

指标分值按100分设置，考核后再按30分进行折算。

主要内容包括服务对象、单位干部职工、有关部门和市级领导等对被考核单位工作实绩、工作作风、服务质量以及社会形象等内容的评议情况。

第三章考核计分办法第六条综合绩效考核分日常考核、跟踪考核、年终考核，由市综合绩效考核领导小组办公室负责牵头组织。

第七条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。

定量指标按照工作任务实际完成比例进行计分，最高不超过该项基本分。

第八条定性指标考核分为优秀、良好、达标、基本达标、不达标五个档次，分别对应系数1.2、0.9、0.7、0.5、0.2。

项目考核得分等于项目分值乘以对应系数。

定性指标按以下标准进行评估并确定考核档次。

优秀：工作的进度、质量、标准完成很好，产生了重大的经济效益或很好的社会效益；工作有重大创新和突破；所考核的工作获党中央、国务院，国家部委和省委、省政府通报表彰或奖励；所考核的工作作为典型经验在全省推广。

高中教师绩效考核细则(试行)

高中教师绩效考核细则(试行)1. 总则本绩效考核细则适用于本校所有高中教师，旨在规范高中教师的工作行为和工作质量，提高教学水平和工作效率。

2. 考核指标绩效考核指标包括教学工作、教育科研与改革、本科教育、职业道德、工作态度及工作效率等方面。

具体指标及占比如下：2.1 教学工作（40%）主要包括教学质量、教学效果、教学秩序、作业批改等方面。

2.2 教育科研与改革（20%）主要包括科研成果、教研成果、教学改革、教材编写、教学课件制作等方面。

2.3 本科教育（15%）主要评估教师在学生成长、学生思想政治教育等方面的工作成果。

2.4 职业道德（15%）主要评估教师是否具有职业操守、道德情操等方面的素养。

2.5 工作态度与工作效率（10%）主要评估教师对工作的积极态度和工作效率。

3. 考核方法3.1 自评教师可根据本绩效考核指标进行自评，并在自评表中详细描述教师的工作情况和工作成果。

自评占总分的20%。

3.2 领导评价校领导可根据教师的教学质量、科研与改革工作、职业道德、工作态度等方面进行评价，并在评价表中详细描述评价情况。

领导评价占总分的50%。

3.3 同行评价教师可以申请到其他高中或同行评估机构参加评价。

同行评价占总分的10%。

3.4 教学检查校领导可对每个教师进行教学检查，检查内容可以根据绩效考核指标进行针对性的指导和检查。

教学检查占总分的20%。

4. 考核结果绩效考核结果采用A、B、C、D四个等级，其中A为优秀，B 为良好，C为合格，D为不合格。

考核结果将根据绩效考核等级进行评定，每年度进行一次评定。

5. 附则本考核细则由教务处负责解释，并根据实际情况随时进行调整和完善。

教务处在绩效考核过程中，有权对考核指标和考核方法进行调整和变更。

绩效考核加减分管理办法(试行)

绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。

本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。

第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。

具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。

第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。

第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。

绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。

根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。

第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。

第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。

第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。

各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。

第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。

对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。

第九条：本管理办法的解释权归单位所有。

以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。

绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。

在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。

首先，绩效考核应该是全员参与的过程。

除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。

绩效考核管理办法(试行方案)

绩效考核管理办法（试行方案）绩效考核管理办法（试行方案）一、目的和意义绩效考核是一种科学、公正、客观评价组织成员个人和团队工作绩效的管理手段。

其目的在于为企业提供有效的管理工具，促进员工实现个人目标与企业目标的有效对接，推动企业整体绩效的提高。

二、适用范围本绩效考核管理办法适用于本公司全体员工，不分行业和职级。

三、基本原则1. 公开透明：绩效考核结果应当向全体员工公开，确保公平、公正的原则。

2. 目标导向：考核过程中应以明确的工作目标和任务为基础，注重工作成果和质量。

3. 绩效多样化：尊重员工个体差异，多样化绩效考核方法和指标体系。

4. 激励约束：通过绩效考核，既给予优秀员工相应的奖励，也对表现不佳的员工予以相应的惩罚或限制。

四、绩效指标体系绩效指标体系是绩效考核的重要基础，应根据各类岗位的工作特点和目标制定合理的指标。

指标体系应具备量化、可衡量、可操作和可比较等特点。

1. 量化指标：将员工的工作目标和任务通过具体的数字、比例、时间等方式表达出来，使得评价更加简明直观。

2. 可衡量指标：指标要能够体现员工在工作中的实际付出和贡献，能够客观反映工作绩效的好坏。

3. 可操作指标：指标要具备可操作性，即员工能够根据自身掌握的资源和能力完成，并能够通过自身努力进行改变和提升。

4. 可比较指标：指标要能够在不同员工之间进行比较和评估，以便于确定员工的相对绩效水平。

五、绩效考核流程1. 目标设定：每个绩效考核周期开始时，员工与直接上级进行目标设定和任务分配，明确工作目标和任务，并确定绩效考核指标及权重。

2. 工作执行：员工按照上级设定的目标和任务进行工作执行，完成相应工作，并及时记录和归档工作资料。

3. 绩效评估：绩效考核周期结束后，上级对员工工作中完成的目标和任务进行评估，并进行绩效评分。

4. 绩效奖惩：根据绩效评分，对表现优秀的员工给予奖励，包括薪资调整、晋升、培训机会等；对表现不佳的员工进行惩罚或限制，包括薪资调整、降职、处罚等。

光伏电站员工月度绩效考核实施细则(试行)

光伏电站员工月度绩效考核实施细则（试行）一、考评原则绩效考核突出“多劳多得、少劳少得”的原则，以提质增效为出发点，以工作任务按时保质保量完成为考核重点，奖励主动承担工作任务人员。

二、考评对象电站值班长及电站巡检员。

三、考评方式每月28日考评对象上报所承担专业的下月工作计划，每日工作完毕后汇报工作开展情况，每周对完成得阶段工作进行点评记录，点评结果包含质量、效果、工时等内容。

考核内容：关键业绩指标KPI（70%）、工作计划（30%）、激励性指标、减分项指标。

考核程序：每月30日前进行期末打分，结果需经全员签字确认，于每月5日前报公司人事部发放。

其他未明确事宜，依据集团《绩效考核管理办法》执行。

考评明细详见附录。

四、奖励条款（加分项）新增激励性指标：计划外非本人工作范畴、非例行工作。

目标值为积极主动承担站内非本人工作范畴、非例行工作，具有较好的工作态度。

评分标准为保质保量完成1项，加1分，总计不超过10分。

新增激励性指标：培训讲课。

目标值为承担培训讲课任务，准备充分，符合实际，并具有较好的培训效果。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：场站具体工作标准流程。

目标值为编制符合实际，流程精简，经过审批采用。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：合理化建议。

目标值为场站管理、提质增效方面提出合理化建议，能够有效降低成本或解决历史遗留问题，经过审批采用。

评分标准为同第一条。

新增激励性指标：发电量提升。

目标值为所辖设备当月发电量较前三年平均值提升明显。

评分标准为每提升1%，加1分总计不超过6分。

新增激励性指标：工时考核。

目标值为安排合理个人工作时间，积极高效完成各项工作。

评分标准为个人月度工时与场站月度员工平均工时作比较，每提高1%加1分，最高不超过6分。

新增激励性指标：考试。

目标值为公司季度、抽考考试成绩排名前三。

评分标准为公司光伏范围内排名第一当月加10分，排名第二当月加7分，排名第三当月加5分。

五、考核条款（扣分项）新增考核关键业绩指标：工作计划性。

教师绩效考核细则

（5'）
1、对学情有详细分析，熟知每个学生的特点，根据学生的特点进行分类，有针对性地措施。（3'）
2、每个月根据学生情况变化调整措施。（2'）
关心爱护学生
（3'）
1、真心关爱学生，严格要求学生，经常与学生沟通，做学生良师益友，有学生成长情况记录。（2'）
2、使用文明用语，不违规体罚、不歧视、侮辱学生，虐待、伤害学生（1'）
教师绩效考核细则（试行）
一级指标
二级指标
等级标准与分值
考核方式
师
德
师
风
（25'）
政治方向
（5'）
1、贯彻党的教育方针。（2'）
2、贯彻学校的办学理念与目标。（2'）
3、落实教学管理部门具体目标。（1'）
传播优秀文化
（3'）
1、坚持四个“自信"；（2'）
2、熟知并践行社会主义核心价值观。（1'）
潜心教书育人
安全防范
（3'）
1、安全意识强，经常对学生进行安全教育，保护学生安全，防范事故风险。（1'）
2、专业教学中，结合岗位特点对学生进行安全生产教育。（1'）
3、在教育教学活动中遇突发事件、面临危险时，及时处置，确保学生安全。（1'）
言行雅正
（3'）
1、为人师表，以身作则，举止文明，作风正派，自重自爱。（1'）
2、课时分配合理，考核方法与形式完善。（2'）
3、严格按照教学计划实施。（2'）
有效课堂
（8'）
1、学习气氛浓厚，师生互动积极，睡觉、玩手机、打闹等违纪同学不超过班级人数的8%，二年级就业班睡觉、玩手机、打闹等违纪同

教学科研单位本科人才培养工作年绩效考核细则试行

附件1教学科研单位本科人才培养工作年度绩效考核细则（试行）一、考核对象本科人才培养工作年度绩效考核对象为有全日制本科生培养任务的教学科研单位，具体分为公共课（含交叉课）教学单位和专业课教学单位。

公共课（含交叉课）教学单位包括马克思主义学院、外国语学院、计算机与信息科学学院、体育学院、数学与统计学院、物理科学与技术学院、化学化工学院、园艺园林学院、农学与生物科技学院、工程技术学院、教育学部、心理学部12个学院。

专业课教学单位包括马克思主义学院、政治与公共管理学院、经济管理学院、法学院、文化与社会发展学院、教育学部、心理学部、文学院、外国语学院、新闻传媒学院、历史文化学院（民族学院）、数学与统计学院、物理科学与技术学院、电子信息工程学院、化学化工学院、生命科学学院、地理科学学院、材料科学与工程学院、资源环境学院、计算机与信息科学学院（软件学院）、工程技术学院、生物技术学院、纺织服装学院、食品科学学院、园艺园林学院、农学与生物科技学院、植物保护学院、动物科技学院、药学院（中医药学院）、体育学院、音乐学院、美术学院32个学院（部）。

二、考核组织本科人才培养工作年度绩效考核在分管校领导指导下，由教务处牵头组织。

成立本科人才培养年度绩效考核工作组，下设本科教学任务考核组、本科教学质量考核组。

本科教学任务考核组负责考核各单位每年本科教学任务完成情况；本科教学质量考核组由相关专家组成，负责本科教学优秀单位和教学成果的考核。

三、考核方式每年8月31日前，各教学单位按照考核要求，将本单位本科人才培养工作进行自评并报教务处；9月10日前，本科教学任务考核组和本科教学质量考核组对各教学单位本科人才培养工作进行核实和复评；9月20日前，本科人才培养年度绩效考核工作组对本科教学任务考核组和本科教学质量考核组提供的考核结果进行审核，考核结果公示后报学校审定。

四、考核内容本科人才培养工作年度绩效考核内容包括“基本教学任务、超额教学任务、教学优秀学院和教学成果”四大类。

绩效考核实施细则-试行版

绩效考核实施细则（试行）为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。

1.考核指标建立1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。

1.2 主要绩效指标（PPI）：1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。

（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。

（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。

主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。

1.3 基础绩效指标（FPI）：定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。

以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。

2.考核方式2.1 考核公式2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。

a)（副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数b)（副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数c)其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数d)无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。

卫生院、卫生室绩效考核细则

建档率每低5％扣1分；合格率每低5％扣1分；使用率每低5％扣1分；真实率每低5%扣1分.
健康教育
(2分）
健康教育和健康咨询服务的提供情况、农民健康知识知晓率
积极推广参与式健康教育方法，通过开设健康教育宣传栏、健康知识讲座、健康教育咨询服务等方式向农民传授健康素养、优生优育等基本知识和技能，不断提高农民健康知识知晓率,2009年达50%.
群众评价与监督
（10分）
医患沟通情况，群众满意率（10分）
院内设有群众意见箱，定期召开病人及群众座谈会，开展问卷调查，有群众及病人评价结果，群众满意率(抽取不少于10名)80％以上
查服务公示制度、公开员工身份、公开收费标准、公开承诺规定、公开查询费用、公开监督电话上墙,查便民服务措施设置，缺一项扣0.5分；开展“让病人选择医生”、“选择医护小组"、“诚信、平安医院"未开展扣1分；“基层站所”活动中群众评议满意度达不到80%以上扣3分.
1、制度齐全（报告管理制度、登记制度、培训制度、奖惩制度齐全)1分；缺少一项制度或未执行扣0。5分。
2、报告率、准确率、及时率达95％；每低1%扣0.5分。
妇幼保健
(3分）
孕产妇、儿童保健的开展情况
建立孕产妇、0—3岁儿童保健手册，规范开展孕产妇、儿童保健工作,2011年孕产妇保健覆盖率达70％以上、儿童保健覆盖率达60％以上。规范报送妇幼卫生信息。
1、孕产妇保健覆盖率达70％得1分，下降5％，扣0。2分,保健册规范填写缺一项扣0.1分，保健服务内容与服务卷一致0。5分，缺一项扣0。1分。
2、儿童保健覆盖率达60%得1分，缺一项扣0.1分，保健服务内容与服务券一致0。5分，缺一项扣0.1分。
3、规范及时报送信息得1分，漏报1例死亡孕产妇扣0。5分，漏报1例活产扣0。1分，漏报1例5岁以下儿童死亡扣0。1分，出现逻辑错误扣0。1分。

卫生院绩效考核评价细则

查门诊登记和门诊病历,发现1项不规范扣0.5分，发现传染病未报告1例扣10分，迟报1例扣2分，未报告导致疫情扩散按照《传染病防治法》依法追究相关人员责任。
4、处方书写合格率95%以上。（5分）
每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。
5、执行基本药物制度，合理使用抗生素。（10分）
抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%，每高1%,扣0.5分。
检查每少一次扣0.5分；发现违章违规未及时报告，1次扣1分；乡村医生培训少1次扣0.5分，资料缺1项扣0.2分，未通知到位有1名扣0.2分。该项扣完为止。
（三）住院部医生考核指标（65分）
1、认真执行诊疗技术规范，住院人次不低于核定的住院人次。（10分）
住院人次每降低1个百分点扣1分。
2、落实首诊负责制度、医师查房制度、疑难病例讨论、等医疗质量管理核心制度。（10分）
9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。
违反一次扣完100分,并取消当年评优。
二、医、护、药、技、管理、后勤岗位考核项目
（一）门诊医生考核指标（65分）
1、实行首诊负责制，服务人次不低于核定的门诊人次。（10分）
推诿病人，每次扣1分；服务人次每降低1个百分点扣1分。
9、调查、摸底和登记糖尿病病例，建立健康档案，实行专案管理；确诊的糖尿病病人每年至少随访4次，提供4次免费空腹血糖检测，进行1次较全面的健康体检。（5分）
未开展调查、摸底、登记和建立健康档案扣2分，完成率每低5%扣1分；抽查10份健康档案，记录不全或次数不够扣1分。该项扣完为止。
10、对辖区内明确诊断的重性精神病患者进行详细调查、摸底、登记，建立健康档案，实行专案管理，承担辖区内重型精神疾病患者基本数据收集和网络报告任务；对在家居住的重性精神病患者进行每年不少于4次的治疗随访和康复指导。（4分）

绩效考核试行办法

XXXX绩效考核办法(试行)第一章总则为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，并结合公司实际情况，特制定本办法。

一、适用范围：XXXX的所有员工均需参加考核.根据不同职务性质,考核对象具体分为管理人员和普通员工两类。

二、考核目的：员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等.开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效,从而有效提升公司的整体运作效率.1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2、保障公司各项经营活动有效运行；3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

三、考核原则:1、公开的原则：公开绩效考核结果,在考核成绩做出以后,由考核人对被考核人及时进行面谈,由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的工作状态与考核结果,管理者了解下级工作中出现的问题与意见,创造公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被考对象能就考核结果及其成绩与问题及改进措施进行有效的沟通与处理；2、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩；4、其他原则：（1)定性考核与定量考核相结合；(2)以规定的考核项目及其事实为依据；（3)工作结果与岗位目标相结合;(4）不同岗位与不同权重相结合。

四、考核用途：1、合理调整和配置人员；2、职务升降；3、岗位调动、薪资分配与调整、奖罚；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计和规划。

绩 效 考 核 细 则(试行)