关键岗位人员变更管理程序本科论文
关键人员变更管理制度
第一章总则第一条为规范公司关键人员变更管理，确保公司运营的稳定性和连续性，提高公司管理效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员的变更，包括但不限于总经理、副总经理、各部门负责人、高级管理人员等。
第三条本制度旨在确保关键岗位人员变更的合法、合规、合理，维护公司利益，保障公司业务连续性。
第二章变更原因及程序第四条关键人员变更原因：（一）工作需要：因公司业务发展、组织结构调整等原因，需要调整关键岗位人员。
（二）个人原因：因个人发展、家庭原因、健康原因等，需要离职或调整岗位。
（三）违纪违规：因违反公司规章制度、职业道德等，被公司辞退或调整岗位。
第五条关键人员变更程序：（一）提出申请：关键岗位人员因工作需要、个人原因或其他原因提出离职或调整岗位申请。
（二）审批流程：按照公司内部审批流程，对关键岗位人员变更申请进行审批。
（三）公示与公告：经审批通过的关键岗位人员变更，在公司内部进行公示，并对外发布公告。
（四）交接手续：关键岗位人员在变更前，需完成工作交接手续，确保工作连续性。
（五）离职或调整岗位：关键岗位人员按照审批结果，办理离职手续或调整岗位。
第三章变更后的管理第六条关键岗位人员变更后，公司应做好以下工作：（一）调整岗位：根据公司业务发展需要，调整关键岗位人员的工作职责。
（二）培训与考核：对关键岗位人员进行岗位培训，确保其具备胜任新岗位的能力。
（三）激励机制：建立关键岗位人员的激励机制，提高其工作积极性和主动性。
（四）监督与考核：加强对关键岗位人员的监督和考核，确保其履行岗位职责。
第四章附则第七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起实施。
第五章相关规定第九条关键岗位人员变更过程中，如有违反国家法律法规、公司规章制度的行为，公司将依法依规进行处理。
第十条本制度未尽事宜，按照国家法律法规、公司规章制度执行。
第十一条本制度如与国家法律法规、公司规章制度相冲突，以国家法律法规、公司规章制度为准。
关键岗位人员变更管理程序
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5.管理要求
• 5.1各单位要对关键岗位进行辨识，关键岗 位的识别因素有：
• 1）经工艺危害分析或者HSE风险识别认定 为高风险作业的岗位；
• 2）直接指挥协调生产运行的岗位；
• 3）对关键岗位人员进行考评与提供培训的 岗位；
• 4）管理和监督承包商作业的岗位；
• 5）签发许可作业的岗位；
生产关键岗位人员变更管理程序
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主要内容
• 1、目的 • 2、适用范围 • 3、术语 • 4、职责 • 5、管理要求 • 6、附件
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1、目的
• 为确保生产单位的关键岗位在人员 发生变更情况下，仍具备岗位安全 运行所需的相关技能、知识和经验 的最低要求，保证生产安全稳定， 特制定本程序。
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5、管理要求
• 5.6 变更过程控制
• 5.6.1员工上（替）岗前，主管领导对照《关键岗 位技能矩阵》对上（替）岗人员实施评估，确保 上（替）岗人员具备岗位规定的最低限度技能、 知识和经验，方可实施人员变更。
• 5.6.2 根据评估结果，主管领导组织对上（替）岗 人员进行相应的培训并考评合格。
• 5.6.3 关键岗位员工因个人原因提出辞职、调离的 至少提前30日以书面形式告知主管领导，以便做 好人员变更前的准备。
• 4.2相关单位按照要求组织培训，并严格执 行人员变更管理程序。
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4.职责
• 4.3 公司人事处为人员变更的归口 管理单位，负责协调变更人员的 培训管理，并对人员变更过程进 行监督、考核。
• 4.4 人事处牵头对生产单位关键岗 位的辨识和变更进行指导。
生产安全关键岗位人员变更管理规定
生产安全关键岗位人员变更管理规定第一章总则第一条目的。
为保证XX油田（以下简称油田）生产安全关键岗位人员发生变更时，接替人员具备保证安全生产所需的相关知识、技能及特定经验的最低要求，特制定本规定。
第二条适用范围。
本规定适用于油田所属各单位（部门）以及接受油田公司市场管理的物资、服务供应商和工程建设承包商。
第三条定义。
本规定所称的生产安全关键岗位是指与油田生产运行密切相关的，当该岗位人员缺失或岗位人员的知识、技能和特定经验不能满足岗位最低任职资格要求时，可能导致人员伤亡、重大财产损失、严重环境影响等生产安全事故的工作岗位。
第四条变更方式。
生产安全关键岗位人员变更包括入职和离职两种情形。
入职是指员工从其他岗位聘任到生产安全关键岗位，离职是指生产安全关键岗位人员因各种原因离开现岗位。
第五条基本原则。
生产安全关键岗位人员变更应坚持安全是聘用的必要条件、一切安全隐患必须受控和属地管理“谁主管、谁负责”的原则。
第二章生产安全关键岗位范围第六条生产安全关键岗位主要包括以下三种：（一）生产、技术、安全关键领导岗位1、各二级单位行政正职、常务副职、分管生产、安全的行政副职、安全总监和勘探开发生产、工程技术、炼油化工等业务单位分管技术工作的行政副职、总工程师（总地质师）、副总师。
2、油田公司两级机关、直属机构勘探开发、生产、安全、设计（包括钻完井、采油气工艺、地面工艺设计等）、工艺设备、工程技术、基建等业务主管部门领导（含副职）及内设相关机构的正副职，包括：油田公司机关勘探开发、生产运行、设计管理、安全管理、工艺设备、工程技术、基建管理等对应职能部门的处长、副处长（主任、副主任），各二级单位机关生产、安全、设计、工艺设备、采油气、钻完井、井下作业、测录井、基建管理等对应部门的主任、副主任（科长、副科长）。
3、二级单位下设的油气加工生产、油气储运、炼油化工、电力工程、动力工程、产品制造等基层部门的行政正职、生产（设备）副职、安全监督、总工程师。
关键岗位人员变更管理程序
5、管理要求
• 5.7人员变更条件限制： • 人员变更时有下列情形的，应停止人员变更。 • 5.7.1上（替）岗人员不具备国家、地方、行业所 规定的职业资格的。 • 5.7.2离岗员工没有完成现有的工艺安全工作，或 者现有的工艺安全工作没有有序的进行交接的。 • 5.7.3换岗人员未经主管领导评估、审批的。 • 5.8人员变更记录 • 各单位发生人员变更时要做好记录。
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3、术语
• 3.1关键岗位：指与安全生产直接相关的管理、技 术、操作和检维修等关键岗位。此类岗位会因人 员的变动造成岗位的经验缺失、岗位操作熟练程 度降低，影响装置正常生产，可能会导致人员伤 亡、重大财产损失、火灾爆炸等工艺、安全、环 保事故。 • 3.2人员变更：指员工岗位发生变化，包括永久性 变动和临时性承担有关工作。表现形式有：调离 、调入、转岗、替岗等。
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4、职责
• 4.1相关单位负责制定本单位《关键岗位技 能矩阵》，列出本单位的关键岗位，并对 关键岗位人员能力做出明确要求，经相关 生产处室核准、报人事处备案并及时更新 完善。 • 4.2相关单位按照要求组织培训，并严格执 行人员变更管理程序。
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4.职责
• 4.3 公司人事处为人员变更的归 口管理单位，负责协调变更人员 的培训管理，并对人员变更过程 进行监督、考核。 • 4.4 人事处牵头对生产单位关键 岗位的辨识和变更进行指导。 • 4.5本程序由人事处负责解释。
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6 附件
• 1人员变更管理流程 • 2人员变更记录表 • 3关键岗位能力矩阵
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• 5、相关文件 • 6、记录 • 安全活动记录2019/3/14来自132019/3/14 8
关键岗位人员变更管理程序
关键岗位人员变更管理程序一、引言关键岗位人员在企业运营中起到至关重要的作用，他们的变更管理程序应该被严格规范和执行。
本文将介绍关键岗位人员变更管理程序的标准格式，以确保变更过程的透明性、公正性和合规性。
二、目的关键岗位人员变更管理程序的目的是确保企业在关键岗位人员变更过程中能够合理、公正地选择和评估候选人，并确保变更过程的透明性和合规性。
通过严格执行变更管理程序，企业可以减少人员变更带来的风险，保证企业的稳定运营。
三、程序1. 变更需求确认- 由相关部门或者岗位上级提出关键岗位人员变更的需求。
- 需求提出人应明确变更的原因、目的和期望的岗位要求。
2. 岗位要求分析- 人力资源部门与相关部门共同分析岗位要求，明确关键岗位人员的技能、经验和素质要求。
- 岗位要求分析应考虑到岗位职责、团队配合和企业发展需要等因素。
3. 候选人招募- 人力资源部门根据岗位要求制定招募计划，并发布招募公告。
- 招募渠道可以包括内部推荐、招聘网站、校园招聘等多种方式。
- 招募过程应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位候选人有平等的机会竞争。
4. 候选人评估- 招募结束后，人力资源部门组织候选人评估。
- 候选人评估可以包括面试、能力测试、背景调查等多种方式，以全面评估候选人的适应性和胜任能力。
5. 候选人选拔- 根据候选人评估结果，人力资源部门与相关部门共同决定最终的候选人。
- 选拔决策应基于候选人的综合素质、技能和经验，并遵循公正的原则。
6. 变更通知和培训- 人力资源部门通知被选中的候选人，并与其进行详细的变更说明。
- 被选中的候选人应接受必要的培训，以适应新的岗位职责和工作环境。
7. 变更执行和监督- 关键岗位人员变更后，相关部门应确保变更的顺利执行。
- 相关部门应对变更后的岗位人员进行监督和评估，以确保其胜任新岗位。
8. 变更结果评估- 一段时间后，人力资源部门应对关键岗位人员的变更结果进行评估。
- 评估结果可以包括工作绩效、团队合作和员工满意度等方面的指标。
上饶 关键岗位人员变更管理办法
上饶关键岗位人员变更管理办法为加强和规范退出领导岗位职级公务员的管理，近日，上饶市委组织部出台《上饶市退出领导岗位职级公务员管理暂行办法》。
明确适用范围：退出领导岗位职级公务员是指因换届、机构改革、身体健康、任职年龄界限等因素退出领导岗位而转任、晋升相应职级的公务员，以及因不胜任、不适宜担任现职和受党纪政务处分退出领导岗位而重新确定职级的公务员。
突出人岗相适：根据工作需要，结合职级公务员的工作经历、专业特长、身体状况和个人意愿，合理安排工作岗位。
一是由领导小组办公室统一抽调参与党委政府中心工作和阶段性重点工作，如指导基层党建、促进产业发展、服务重点项目、创新社会治理、助力脱贫攻坚、推动乡村振兴、推广科学技术、推进“双创”工作等。
抽调职级公务员原则上与所在单位工作脱钩，其行政、组织和工资福利关系不变。
二是由所在单位党组（党委）安排协助分管、联系指导管理本单位某一方面工作或具体承担某项工作，协管工作报党委组织部相关干部科室备案。
强化考核管理：抽调参与中心工作和阶段性重点工作的职级公务员，由中心工作和阶段性重点工作牵头单位（指挥部办公室）负责日常管理，组织部门对其实行单列考核，年度考核“优秀”等次不占所在单位指标。
在协管指导单位工作的职级公务员，由本单位党组（党委）负责日常管理，列入本单位领导班子及班子成员年度考核对象范围，与领导班子和领导干部一并考核测评。
在考核中被评为“优秀”等次的职级公务员，在同等条件下可优先作为评先评优、晋升职级、转任领导职务的推荐对象，且晋升职级所要求的任职年限缩短半年。
加强督促检查：领导小组办公室不定期对各地各单位贯彻落实本办法的执行情况进行督促检查。
对职级公务员疏于管理、造成不良影响的党组（党委）相关责任人，经组织查实，视情节轻重按有关规定处理。
对不服从组织安排、不遵守工作纪律、未履行相关手续长期不在岗，在干部群众中造成不良影响的职级公务员，按照干部管理权限，视情节轻重依法依规依程序处理。
9.QHSE关键岗位人员变更管理程序(AT-QHSE-P-5-04V0-2016)—发布稿
b） 从其它岗位调入且在原岗位进行过 QHSE 能力评估的， 仅需评估变更前后两岗位能力 需求的差异部分。 c） 应针对评估不合格项制定专项的辅导培训计划，落实资源实施培训。 d） 岗位交接。由 QHSE 关键岗位的直线主管组织，入职、离职人员制定好交接计划及交 接记录表，逐项进行岗位工作交接，交接完毕后双方签字认可并经直线主管审核后， 方可变更岗位。岗位交接内容包括但不限于： 岗位 QHSE 职责； 属地区域或工作业务范围； 主要业务流程和重要制度、资料记录台账； 属地区域或工作范围内的 QHSE 危害及风险控制措施、 应急保障措施、 管理现状、 现有的隐患及相应的监控措施、计划中正在进行的工作进展情况等； 重要的对外业务联络资源（政府、甲方） ； 其它影响 QHSE 的未尽事项； 由直线主管决定最终的岗位交接时间，应充分保证新入职人员对工艺、流程、设 备设施、制度的熟悉。 5.4 后备人员的管理 各单位应注重培养相关 QHSE 关键岗位的后备人员，后备人员应在 QHSE 关键岗位人员 变更时能及时顶岗。
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文件名称
QHSE 关键岗位人员变更管理程序
文件编号
AT-QHSE-P-5-04/V0-2016
a） 直线管理人员应落实资源，有计划地安排后备人员的培养工作，包括参照主岗的培训 计划对后备人员进行培训、提供更多的后备人员参与具体业务的机会等。 b） 后备人员替岗前应依据其岗位能力需求矩阵要求，通过该关键岗位的能力评估。 5.5 当 QHSE 关键岗位人员发生变更时，岗位直接主管应采取有效措施保证安全生产，包括 但不仅限于： a） 指定后备人员或直接管理人员顶岗； b） 安排合格员工合理加班； c） 从其它岗位调配合格人员。 d） 各单位发生人员变更时应做好人员变更记录。 5.6 人员变更条件限制 a） 上（替）岗人员不具备国家、地方、行业等规定的职业资格的； b） 离岗员工没有完成现有的工艺安全工作，或对本岗工作没有有序交接的； c） 上（替）岗人员未经主管领导评估、审批的。 6 相关文件 QHSE 培训管理程序 7 版本管理
人员变更管理程序
人员变更管理程序(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人员变更管理程序1目的人员是安全生产管理的一个关键因素，人员的变更可能对生产经营活动安全造成重要影响。
为使变更岗位的员工（包括新老员工）满足新岗位所需知识和技能,具备岗位风险控制的能力，特制定本程序。
2范围本程序适用于公司的关键岗位人员的变更管理。
3术语和定义关键岗位：在现场从事工程建设管理、生产、操作岗位，其临时性的变化可能由于人员素质不能满足岗位安全、环境要求而产生重大事故。
4职责综合管理部是关键岗位人员和岗位职责变更的管理部门，负责关键岗位人员的确定、能力评价、培训和变更过程手续的办理。
各部门对本部门员工的业务工作进行指导或培训，以确保本部门员工能满足工作需求和安全生产要求。
员工应参加生产、安全等业务知识培训，清楚岗位存在的安全生产风险,并具备工作岗位所需的基本知识和技能。
5控制要求确定关键岗位及技能标准,公司应确定其操作、管理会产生重要影响的岗位。
关键岗位的主管和操作人员，应熟悉危险工艺和重要设备的操作过程，清楚了解工艺和操作过程所涉及的环境、技术、安全、维护和应急方面的知识，并有熟练的操作经验。
人员变更的准备关键岗位的临时性调整或接替的准备。
关键岗位临时性空缺时，综合管理部应安排有岗位工作能力的人员进行顶替。
如果接替人员能力不够或工作不熟练时，应安排有该岗位工作经验人员对接替人员进行辅导，以确保临时性调整的岗位补充人员具有最低程度的岗位技能要求。
人员岗位变更的准备。
在人员变动前的关键岗位，综合管理部应事先安排接替人员，岗位接替人员应具有岗位工作的基本能力。
新任命的关键岗位主管人员（直线监督和管理层）应具备监督和管理岗位相称的最低限度的熟练性和相关技能。
新任命的直线监督人员必须在三个月内展示最低限度的熟练程度。
变更的申请和实施关键岗位的临时性调整或接替。
综合管理部根据岗位及接替员工的专业知识和技能，批准员工的变更申请。
重要岗位人员变更管理
重要岗位人员变更管理
一、管理目的
为确保重要岗位在人员发生变更情况下，仍具备岗位安全运行所需的相关技能、知识
和经验的最低要求，保证生产安全稳定。
二、试用范围
员工岗位发生变化，包括永久性变动和临时性承担有关工作。
表现形式有：调离、调入、转岗、替岗等。
三、管理职责
1.相关部门负责列出单位的关键岗位，并对关键岗位人员能力做出明确要求，经过公司审核，报行政人事部备案并及时更新完善。
2.相关部门按照岗位要求进行组织培训，并严格执行人员变更管理程序。
3.行政人力资源部负责变更人员的培训管理，并对人员变更过程进行监督、考核。
4.行政人力资源部牵头对生产单位关键岗位的辨识和变更进行指导。
5．本程序由行政人力资源部负责解释。
四、管理要求
1.相关单位要对关键岗位进行辨识，对关键岗位人员进行考评与提供培训的岗位。
2.每个关键岗位应确定至少一名后备人员，制定培养计划，加大培养力度，使后备人员达到关键岗位所需要的最低要求，人员变更时应优先考虑后备人员。
3.员工在从事新岗位工作之前，均需接受培训，考评合格后方能独立上岗。
4.短期人员变更时，替岗人员可从下列人员中选择：1）
后备人员或曾经在变更岗位工作过的员工；2）安
排合理员工倒班工作或者加班； 3）短时
期内从其他区域调配合格人员。
5.员工上岗前，主管领导对照岗位要求对上岗人员实施评估，确保上岗人员具备岗位规定的最低限度技能、知识和经验，方可实施人员变更。
6.岗位员工因个人原因提出辞职、调离的至少提前 30 日以书面形式告知主管领导，以便做好人员变更前的准备。
关键岗位人员变更管理程序
关键岗位人员变更管理程序一、目的为确保公司生产安全关键岗位人员发生变更时，接替人员仍具备并保持生产安全运行所需的相关知识、技能和特定经验的最低要求，保证生产安全，特制定本程序。
二、适用范围本程序适用于公司各部门及在试验项目属地范围内实施生产运行、维修维护、作业及操作的各类承包商。
三、术语生产安全关键岗位：指与生产安全直接相关的经营管理、专业技术及操作技能岗位，这些人员的缺失或接替人员相关知识、技能和特定经验不能满足岗位设置规范的最低要求，可能会导致人员死亡或不可逆的健康伤害、重大财产损失、火灾爆炸、严重环境影响等生产安全事故。
四、原则1.生产安全关键岗位人员变更包括入职和离职两种情况。
入职是指员工从其他岗位聘任到生产安全关键岗位，离职是指生产安全关键岗位人员因各种原因离开现岗位。
2.生产安全关键岗位人员变更应坚持安全是聘用的先决条件、一切安全隐患必须受控和属地管理谁主管、谁负责的原则。
五、岗位范围1.生产安全关键岗位主要包括以下三种：⑴生产、安全管理领导岗位a．管理机关生产、安全、设备、工艺技术等业务职能对应的职能部门的领导。
b.生产班、机械、仪表、电气、质检、工程建设等业务对应的生产运行主管、助理、班长、安全专业人员。
⑵与生产安全直接相关的一般岗位a.管理机关安全、应急管理、工艺技术、设备、电气、仪表等岗位人员。
b.工艺设备操作运行及特种作业人员，包括压力容器操作、司炉、变配电运行、压缩机运行、机泵运行等操作运行岗位。
⑶其它生产安全关键岗位a.被授权签发作业许可证资格的岗位。
b.其他应纳入生产安全关键岗位管理的岗位。
2.试验项目生产安全关键岗位原则上应在上述规定的范围内确定，并报试验项目办公室备案。
对于未列入以上生产安全关键岗位范围，但本部门认为属于生产安全关键岗位的，由本部门提出具体意见，由办公室协调各组审核确认后，应作为生产安全关键岗位进行管理。
六、变更管理1.生产安全关键岗位任职条件。
生产安全关键岗位人员的知识、技能、经验必须符合岗位说明书所要求的岗位任职资格条件。
人员变更管理制度范文
人员变更管理制度范文人员变更管理制度范文第一章绪论第一条为了规范人员变更管理工作，明确各级人员变更职责，加强人才队伍建设，提升组织效能，制定本制度。
第二条人员变更范围包括但不限于岗位调整、晋升、降职、离岗、辞职等情况。
人员变更需按法律法规和各类规章制度进行，本制度将配合并规范其具体实施流程。
第三条人员变更管理是指人力资源部门根据组织需要和岗位要求，进行人员调动、晋升、降职等工作的全过程管理。
人员变更原则上以公开、公平、公正为基础，并注重人才梯队建设和个人发展需求。
第四条人员变更管理应遵循以下原则：1. 尊重人才价值，优化人才配置。
2. 公平竞争，公正选拔。
3. 提倡激励，鼓励发展。
4. 注重人才培养和绩效考评。
第二章人员变更管理流程第五条人员变更管理流程包括申请、审批、公示、调配和确认等环节。
第六条人员变更申请环节由岗位所在单位人力资源部门或直接负责人负责申请。
申请材料应包括人员基本情况、岗位调整原因、调整后岗位要求等内容，并须附上相关证明材料。
第七条人员变更审批环节由人力资源部门负责审核、核定。
审批流程要透明化，审批人员必须具备相关资质和权力。
第八条人员变更公示环节公示期不少于7个工作日，公示内容应包括被调整人员基本情况、岗位变更情况等。
被调整人员有权对公示信息进行异议申诉。
第九条人员变更调配环节由人力资源部门负责根据公示结果进行调配工作。
调配结果应公示并告知被调整人员。
第十条人员变更确认环节由被调整人员在接到调配通知后，签署调配确认书，确认接受调配安排。
如有异议，被调整人员有权向人力资源部门提出申诉。
第三章人员变更管理的具体操作第十一条人员变更可以根据工作需要、岗位要求、人才梯队建设等因素进行。
调配原则上应遵循能者上、平者让、庸者退的原则，但对特殊岗位比如领导岗位等可以视情况适当调整。
第十二条人员变更应遵循以下程序：1. 就各个岗位的人才需求，组织开展人员调研和需求预测工作。
2. 对符合条件的人员，进行人员背景和发展潜力评估。
变更管理制度工作程序是范文
变更管理制度工作程序是范文变更管理制度工作程序一、引言变更管理是在项目执行期间需要进行的重要工作之一，旨在对项目的实施过程中发生的各种变更进行有效管理，确保项目变更对项目目标的影响得到控制，并最大限度地减少对项目进度、质量和成本的影响。
为了规范变更管理的工作流程，提高变更管理的效率和可靠性，制定一套变更管理制度，并以此为依据进行实际操作，成为变更管理工作的指南，对于项目的成功实施具有重要的意义。
二、制定变更管理制度的背景与意义1. 背景随着科技的发展，社会环境的变化，项目的变更成为常态。
项目实施过程中出现的需求变更、范围变更、进度变更等，都会对项目目标的完成产生一定的影响。
项目经理和项目团队需要及时对这些变更进行管理，合理调整项目的资源和进度，确保项目能够按预定的目标完成。
2. 意义制定变更管理制度的目的是为了规范变更管理的工作流程，确保变更管理的透明、公正和可靠性。
通过制定变更管理制度，可以明确变更管理的责任和权限，明确变更管理的流程和步骤，提高变更管理的效率和可控性。
同时，通过变更管理制度的实施，可以减少变更管理过程中的错误和风险，降低项目变更对项目进度、质量和成本的影响，最终保障项目的整体目标的顺利完成。
三、制定变更管理制度的工作程序1. 制定变更管理制度的前期调研和准备工作（1）调研相关制度和法规在制定变更管理制度之前，要对相关的制度和法规进行调研，了解国家和地方对变更管理的要求和规定，从中汲取有益的经验和教训，确保变更管理制度的科学性和规范性。
（2）参考其他企事业单位的变更管理制度参考其他企事业单位的变更管理制度，了解其变更管理制度的框架、流程、步骤和要求，为制定自己的变更管理制度提供借鉴和参考。
（3）调研项目的具体情况了解项目的具体情况，包括项目的目标、范围和约束条件等，以及项目成员的职责、权限和岗位职责，为制定变更管理制度提供具体的依据和要求。
2. 制定变更管理制度的框架和内容（1）明确变更管理制度的目标和原则在制定变更管理制度的过程中，要明确变更管理制度的目标和原则，即明确变更管理制度的宗旨和指导思想，为制定具体的变更管理制度提供指导与参考。
岗位流程变更管理岗位流程变更确保变更的顺利实施
岗位流程变更管理岗位流程变更确保变更的顺利实施岗位流程变更管理——确保变更的顺利实施岗位流程的变更是组织发展过程中的常见需求，无论是由于业务调整、技术升级还是人力资源优化，都需要进行岗位流程的变更管理，以确保变更的顺利实施。
本文将从变更管理的重要性、变更管理的步骤以及变更管理的注意事项三个方面进行论述。
一、变更管理的重要性岗位流程的变更管理对组织来说具有重要的意义。
首先，变更管理可以提升工作效率。
通过对岗位流程进行优化和改进，可以减少繁琐的环节、消除重复的工作，使组织能够更快地响应市场需求，提高工作效率。
其次，变更管理有助于降低风险。
岗位流程变更可能引起各种问题和挑战，如工作流程的中断、员工的不适应等。
通过进行系统化的变更管理，可以更好地预测和应对这些问题，最大限度地降低风险。
最后，变更管理有利于提升员工满意度。
合理的变更管理可以充分考虑员工的需求和意见，在变更实施过程中给予员工足够的支持和培训，使员工能够适应新的岗位流程，提高工作满意度和积极性。
二、变更管理的步骤1. 需求识别和分析变更管理的第一步是对变更需求进行识别和分析。
组织需要清楚地了解为什么需要进行岗位流程的变更，变更的目标是什么，以及可能出现的问题和挑战是什么。
通过对需求的识别和分析，可以为后续的变更实施奠定基础。
2. 变更计划制定在需求识别和分析的基础上，制定详细的变更计划。
变更计划应包括变更的目标、变更的范围、变更的时间表、资源的调配等内容。
通过制定详细的变更计划，可以使变更过程更加有序和可控。
3. 变更实施根据变更计划进行变更实施。
变更实施时应注意适当的沟通和协调，确保所有相关人员都清楚变更的内容和目标，并参与到变更中来。
此外，还需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的岗位流程。
4. 变更评估和调整变更实施后，需要及时进行评估和调整。
通过评估变更的效果，了解实施过程中的问题和不足，并及时进行调整和改进。
这一步是变更管理的闭环，可以提供宝贵的经验教训，为未来的变更提供借鉴。
人员变动管理流程
人员变动管理流程随着社会的不断发展，企业中的人员变动已成为一种常态。
人员变动管理流程的规范与否直接影响着企业的正常运转和员工的工作积极性。
本文将从人员变动的原因、管理流程以及影响等方面进行探讨。
一、人员变动的原因人员变动是企业中无法避免的现象，其原因多种多样。
首先，个人因素是导致人员变动的重要原因之一。
员工个人的职业规划、家庭因素、个人发展需求等都可能成为员工离职或调动的原因。
其次，组织因素也是引发人员变动的重要因素。
企业的战略调整、业务拓展、组织结构调整等都可能导致人员变动。
此外，薪酬待遇、工作环境、个人发展机会等也会影响员工的留任意愿。
二、人员变动管理流程是企业为了规范人员变动而制定的一系列程序和规定。
其主要包括以下几个环节：1. 人员变动申请：当员工有离职、调动等变动意愿时，需向上级主管提交书面申请。
申请内容应包括变动原因、变动时间、变动后的岗位等信息。
2. 部门审批：上级主管收到申请后，应根据实际情况进行审批。
审批的内容包括变动是否符合组织需要、变动对部门工作的影响等。
3. 人事部门审核：人事部门在收到上级主管的审批意见后，将进行综合评估。
评估的内容包括员工的绩效、能力匹配度、岗位需求等。
4. 变动通知：人事部门在审核通过后，将向员工发出正式的变动通知。
通知内容应包括变动时间、变动后的岗位、薪酬待遇等。
5. 岗位交接：员工在变动前应与接替者进行岗位交接。
交接的内容包括工作职责、项目进展、客户关系等。
6. 后续跟进：人事部门应跟踪员工的变动情况，了解其适应新岗位的情况，并提供必要的支持和培训。
三、人员变动管理流程的影响良好的人员变动管理流程对企业和员工都具有重要意义。
首先，对于企业而言，规范的人员变动管理流程能够保证组织的稳定运转。
合理的人员调动可以充分发挥员工的潜力，提高整体绩效。
其次，对于员工而言，规范的人员变动管理流程能够提供公平公正的机会，使员工感受到组织的关心和支持。
同时，适当的变动也有助于员工的个人成长和发展。
关键岗位人员更替安置方案
关键岗位人员更替安置方案目前，公司处在转型的关键节点，人才问题成为困扰我们发展的核心问题之一。
公司有些关键岗位的人员各自为政，不能有效形成合力，在各自的组织中织成了一张密不透风的网，造成了新员工很难融入企业的尴尬局面，束缚了企业的发展。
为了打破这种局面，在人才留用方面实现突破，逐步更替关键岗位的不称职人员，实现管理人才队伍的专业化、职业化、标准化、规范化和程序化，使老员工发挥余热的同事能够帮带新员工融入企业，创造留住人才的土壤，我部初拟了关键岗位人员的更替安置方案，现将方案汇报如下。
一、温和的更替安置方式很多企业在改制上市之前，都会对公司老员工作适当的安置处理。
有些企业采用“一刀切”的模式，即一次性给予老员工一定的补偿，让其不再参与企业管理的任何事务；另一种是温和的方式，即老员工承担企业组织外植物或其他角色，公司给予一定的津贴。
根据公司的文化特点，建议选择温和的更替方式并逐步实现有序退出。
二、成立企业管理委员会企业管理委员会是公司组织外的机构，主要作用是将企业老员工纳入其中，使老员工能够将多年在集团公司积累的工作经验进行收集和整理，最终形成有价值的制度、规范及流程；同时承担企业经营和管理建言献策、咨询培训、人才引导的职责。
三、多种方式实现逐步退出将企业管理委员会成员分为兼职委员、专职委员、顾问委员三种，不同性质委员的意义、考核和薪资都有所不同，如下表：四、其他说明（1）根据不同员工的实际情况以及岗位的重要性，可以选择按照兼职委员 >> 专职委员 >> 顾问委员的顺序过渡，也可直接选择做专职委员或者顾问委员。
（2）人力资源部一方面努力在引进人才，另一方面有些人才由于留用环境的问题比较难存活下来，此方案作为留人机制的一部分，建议在有关新人进入前尽快确定此方案。
（3）后附《企业管理委员会章程》，在其中明确规定了企业管理委员会设置目的、基本职责、考核薪资等内容。
岗位变化管理制度范文
岗位变化管理制度范文第一章总则第一条为了有效地处理岗位变化，管理公司内部的岗位调整和变更，创建一个福利和公平的工作环境，保护员工的利益和权益，提高员工的工作积极性和满意度，制定本岗位变化管理制度。
第二条本制度适用于公司内部涉及岗位调整和变更的所有情况。
第三条岗位变化是指员工当前的工作岗位发生变更、调动。
第三章岗位变化的原则第九条所有岗位变化必须遵循以下原则：（一）公平原则：岗位变化必须公平、公正、公开，不得搞隐秘、利益输送、内外勾结。
岗位变化必须在符合组织发展需要和个人综合素质的前提下进行。
（二）自愿原则：员工在岗位变化过程中，应主动参与并提供相关信息，自愿接受岗位变化决策。
（三）充分沟通原则：岗位变化的过程必须充分听取员工的意见和建议以保证决策的正确性和合理性。
（四）通知原则：员工的岗位变化决策应及时通知其本人并进行必要的解释和沟通，员工有权了解并了解相关情况。
（五）法定原则：员工在岗位变化过程中，公司必须遵循国家劳动法律法规以及岗位调整变更相关的政策。
第四章岗位变化的程序第十五条岗位变化的程序如下：（一）岗位变化提议：员工提出变更工作岗位的需求或意愿，详情应明确说明变更的原因和要求，并书面提出变更申请。
（二）岗位变化审批：公司领导在考虑员工变更申请的基础上，根据相关管理规定进行审批，并决定是否通过申请。
（三）岗位变化通知：公司领导决定变更员工岗位后，应书面通知变动员工，并与员工进行沟通和解释岗位变化情况。
（四）岗位变化确认：员工接到变更通知后，应签署确认接受岗位变化，并在指定的时间内办理相应手续。
第五章岗位变化的实施第十六条岗位变化的实施应按照以下要求进行：（一）公司领导应提醒员工注意工作岗位变更的内容、时间和地点，并就变更后的工作内容和责任进行详细说明。
（二）公司领导应提供必要的培训和指导，确保员工能够适应新岗位并顺利开展工作。
（三）员工在新岗位上接受指导和培训，同时要熟悉新岗位的工作流程和相关制度，遵守公司规定的各项办法和制度。
关键岗位人员管理规范关键岗位人员轮换流程与实施细则
关键岗位人员管理规范第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素养，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。
第二章关键岗位人员的界定第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险把握点，担当较高风险责任，依据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备选购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。
第三章岗位轮换第五条岗位轮换是指依据风险把握工作需要，有规划地支配关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度支配。
第六条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位担当的风险责任和业务简洁程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗沟通，任职满5年的必需进行轮岗沟通。
各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特别状况不超过5年），要进行轮岗沟通。
岗位沟通轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。
（二）不定期轮换。
组织实施机构依据实际工作需要可以不定期地支配关键岗位人员进行岗位轮换。
第七条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第八条岗位轮换流程（一）制定轮换规划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换规划，并报人事行政部备案。
轮换规划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换打算。
岗位轮换支配以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求准时到新岗位任职。
岗位变化管理制度范文（4篇）
岗位变化管理制度范文第一章总则第一条为规范和管理岗位变化的各项工作，提高岗位变化的效果及员工的参与度和积极性，特制订本制度。
第二条本制度适用于本单位所有员工的岗位变化活动。
第三条岗位变化是指员工在组织内部，按照一定的程序和要求，从一个岗位被调动到另一个岗位的过程。
第四条岗位变化的目的是为了提高员工的综合素质和适应能力，激发员工的工作潜力，促进组织的发展。
第五条岗位变化应严格遵守法律法规，依据公平、公正、公开的原则进行，确保员工利益不受损害。
第六条岗位变化应以员工自愿为前提，但单位可以根据生产经营需要，向员工进行合理的岗位调整。
第七条本制度的具体实施机构为人力资源部门，负责岗位变化的规划、组织、执行和评估工作。
第二章岗位变化的程序第八条岗位变化应按照以下程序进行：（一）岗位变化的计划阶段：人力资源部门应根据单位的发展需要，制定岗位变化的计划，并向各部门和员工进行通知。
（二）申请阶段：员工可以根据自身发展需要，自愿申请岗位变化，应填写岗位变化申请表，经部门负责人签字后提交人力资源部门。
（三）审核阶段：人力资源部门应对员工的岗位变化申请进行审核，根据岗位变化计划、员工能力及符合条件的员工人数等情况进行综合评估，决定是否批准申请。
（四）调动阶段：经过审核批准的岗位变化申请，人力资源部门应向相关部门下发调动通知，并与员工协商确定具体的变动时间和方式。
（五）培训阶段：员工被调动到新岗位后，所需的相关培训应及时进行，确保员工能够胜任新岗位的工作。
（六）跟踪评估阶段：岗位变化后，人力资源部门应跟踪员工在新岗位上的情况，及时进行评估和调整，保证岗位变化的效果。
第三章岗位变化的原则第九条岗位变化的原则应遵循如下：（一）公平原则：岗位变化应公正、合理，不得以个人身份、背景等因素为准则进行歧视。
（二）自愿原则：员工的岗位变化应自愿，不得强制或强迫员工进行岗位变化。
（三）适应原则：岗位变化应根据员工的能力、岗位需求等因素进行，以确保员工能够胜任新岗位的工作。
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关键岗位人员变更管理程序编号：SDXT-16-11版本：A版次：1编制：安环部审定：批准：2016年1月1日批准2016年1月10日实施山东鑫泰水处理技术有限公司发布目录1 目的 (1)2 适用范围 (1)3 引用标准 (1)4 术语和定义 (1)4.1 关键岗位 (1)4.2 人员变更 (1)4.3 关键岗位范围 (1)5 职责和权限 (2)6 管理要求及描述 (2)6.1 基本要求 (2)6.2 人员变更的准备 (3)6.3 变更过程控制 (4)6.4 人员变更条件限制 (5)6.5 记录和存档 (5)7 审核、偏离、培训和沟通 (5)7.1 审核 (5)7.2 复核与更新 (5)7.3 偏离管理 (5)7.4 管理记录 ............................................................................................ 错误！未定义书签。
7.5 培训和沟通 (5)8 相关文件 ........................................................................................................ 错误！未定义书签。
9 附录 (6)1 目的为确保公司生产安全关键岗位在人员发生变更的情况下，接替人员仍具备并保持生产安全运行所需的相关知识、技能和特定经验的最低要求，保证稳定、长周期生产安全和经营，特制定本程序。
2 适用范围本程序适用于本公司各部室、车间。
3 引用标准Q/SSH-CX-AQ-A/0-000X-2016《HSE培训管理程序》；Q/SSH-CX-RL-A/0-000X-2016《任职资格等级标准》；Q/SSH-CX-ZF-A/0-000X-2016《工艺危害分析管理程序》；Q/SSH-CX-AQ-A/0-000X-2016《工作安全分析管理程序》；Q/SSH-CX-ZF-A/0-000X-2016《工艺安全信息管理程序》；Q/SSH-CX-ZF-A/0-000X-2016《工艺安全管理程序》。
4 术语和定义4.1 关键岗位指与生产安全直接相关的管理、技术、操作和检维修等重要岗位。
此类岗位会因人员的变动造成岗位经验缺失、岗位操作熟练程度降低，影响装置正常生产，可能会导致人员伤亡、重大财产损失、火灾爆炸等工艺、安全、环保事故。
4.2 人员变更指员工岗位发生变化，包括永久性变动和临时性承担有关工作。
表现形式有：转岗或换岗；调入或调离；临时替换；升职；离职等。
4.3 关键岗位范围综合本公司工作现况总体来说，与本单位生产安全直接相关的管理、技术、操作和检维修作业等重要岗位均为关键岗位。
公司生产安全关键岗位主要包括以下三种：生产安全管理领导关键岗位、与生产安全直接相关的一般关键岗位、其他生产安全关键岗位。
4.3.1 生产安全管理领导关键岗位4.3.1.1 机关部室生产、技术、设备、安全、质量、环境等业务职能对应的职能部门的正、副职领导。
4.3.1.2 生产车间、生产辅助车间、设备辅助车间等正职、副职、工程师、技术员、安全员。
4.3.2与生产安全直接相关的一般关键岗位4.3.2.1 机关部室安全、生产、技术、质量、环境、设备等岗位人员。
4.3.2.2 生产车间、生产辅助车间、设备辅助车间等专业技术岗位作业类人员和特种作业人员。
4.3.3其他生产安全关键岗位4.3.3.1 被授权签发作业许可证资格的岗位。
4.3.3.2 其他应纳入生产安全关键岗位管理的岗位。
5 职责和权限5.1 办公室负责制定、维护、更新及培训公司关键岗位人员变更管理程序，并组织推行和实施本程序，提供资源保障及跟踪实现效果。
5.2 办公室负责复核审批公司关键岗位人员变更申请，确定变更人员和岗位及办理变更手续。
5.3 安环部负责组织各车间人员变更过程中对关键岗位人员的HSE工作进行指导和培训，以确保变更后的属地员工能满足安全生产要求和技能工作需求。
5.4 办公室负责组织安全、生产、工艺、设备等相关部门编制Q/SSH-QG-RL- A/O-000X-2016《关键岗位员工考评大纲》经主管领导（分管经理）核准、由办公室备案，必要时应及时更新完善。
5.5 安环部负责对公司执行人员变更管理程序中对关键岗位安全方面的知识、技能、经验等方面的要求提供依据、培训、咨询和支持。
5.6 安环部负责编制Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《xxx岗位安全能力评估标准》，经主管领导（分管经理）核准、报办公室备案，必要时应及时更新完善。
5.7 各车间在关键岗位人员变更时，应执行公司制定的关键岗位人员变更管理程序，并对程序实施中存在差异项提出改进建议。
5.8 各车间负责对本属地关键岗位人员变更提出申请、按安全、专业技能进行培训，按岗位需求进行评估、按规定实施组织考核，并逐项进行确认。
5.9员工应接受有关人员变更管理培训，执行人员变更管理程序中所规定的相应条款，实现并满足生产安全，岗位技能的变更要求。
5.10员工需要岗位变更时，应参加安全知识、职业技能等方面的专业培训，清楚岗位存在的生产安全风险，并具备工作岗位所需的基本知识和技能。
6 管理要求及描述6.1 基本要求6.1.1 办公室门提出，由安环部门指导各单位确定本属地（部门、车间）关键岗位，并针对关键岗位人员能力提出明确要求，编制Q/SSH-QG-AQ- A/O-000X-2016《XXX岗位HSE要求》清单，经主管领导（分管经理）核准、报办公室备案，必要时应及时更新完善。
6.1.2 各部室、车间关键岗位人员变更时，应严格执行公司关键岗位人员变更管理流程，详细内容见附录二《人员变更管理流程图》，按流程管理规定执行此流程前，流程必须经主管领导审批核准、报办公室复核、经办、备案并归档。
6.1.3 公司规定，所有员工的变更只有在不影响安全生产的前提下实施，各部室、车间填写Q/SSH-RL-JL-A/O-0002-2016《岗位变动登记表》记录。
6.1.4各部室、车间在发生关键岗位人员变更时，上（替）岗人员首先应符合本关键岗位安全生产、经营的上岗要求，同时具备本岗位所需最低限度的知识、技能和经验，必要时提供相应的培训。
6.1.5 公司各部室、车间需针对关键岗位人员能力要求组织培训，编制培训计划Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《关键岗位员工培训计划》；实施中应保留书面培训记录，实施单位负责填写Q/SSH-RL-JL-A/O-0001-2016《员工培训记录表》。
6.1.6 员工在从事新岗位工作之前，均需接受本岗位安全、技能方面的培训，经考评合格后方能独立上岗。
6.2 人员变更的准备6.2.1 公司应根据风险控制的要求，办公室组织安全、生产、工艺、设备等部门和属地相关人员对其关键岗位进行辨识。
关键岗位的主管和操作人员，应熟悉危险工艺和重要设备的操作过程，清楚了解工艺和操作过程所涉及的安全、技术、环境、维护和应急方面的知识，并有熟练的操作经验。
关键岗位的识别因素包括：——经工艺危害分析结果认定的高风险作业的岗位；——直接指挥协调生产经营运行的岗位；——国家法规规定的特种作业岗位；——实施风险管理和危害分析的岗位；——从事关键设备检测、检维修的岗位；——审批许可作业的岗位；——对关键岗位人员进行考评与提供培训的岗位；——管理和监督承包商作业的岗位。
6.2.2 公司办公室组织安全、生产、技术和设备等部门应以文件形式确定生产单元或关键装置员工配置的最低要求，包括：岗位设置、员工的数量以及所需的工艺经验、操作技能等，详细内容见附录三Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《生产安全关键岗位及控制条件清单》。
6.2.3 公司所属各单位应明确本单位关键岗位任职的“知识、技能、资质与特定经验”的最低要求。
依据岗位培训需求矩阵，确定人员上（替）岗前的培训内容和考评方式，具体内容参见附录八Q/SSH-RL-JL-A/O-0002-2016 《人员变更培训内容记录》和附录九Q/SSH-RL-JL-A/O-0003-2016《培训内容考评记录》。
6.2.4 人员变更前，各级主管领导必须分析人员变更对单位安全生产的影响，如果人员变更造成生产单位不能满足安全生产需求，则应停止该变更。
6.2.5 员工在从事新岗位工作之前，均需参加本关键岗位技能需求的相关培训，考评合格后方能上岗。
6.2.6 关键岗位临时性空缺时，办公室应安排有岗位工作能力的人员进行顶替。
如果接替人员能力不够或工作不熟练时，应安排有该岗位工作经验人员对接替人员进行辅导或培训，指导参考和内容达到Q/SSH-QG-AQ- A/O-000X-2016《XXX岗位HSE要求》，以确保临时性调整的岗位补充人员具有最低程度的岗位技能要求。
6.2.7 各部室、车间主管领导应注重培养各生产安全关键岗位的后备人员，办公室门培训专员负责组织属地单位制定培养计划，并按Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《关键岗位员工培训计划》执行，使后备人员达到关键岗位所需的最低要求，能够在生产安全关键岗位人员变更时能及时顶岗。
当生产安全关键岗位人员发生变更时，主管领导应采取有效措施保证人员变更满足安全生产最低标准，措施包括但不限于：——指定后备人员或资深人员替岗；——安排合格员工倒班工作或者加班；——短时期内从其他区域调配合格人员。
6.3 变更过程控制6.3.1 员工上（替）岗前，办公室组织安全、生产、工艺、设备等专业技术人员及属地（部门、车间）主管领导应根据培训档案及Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《xxx岗位安全能力评估标准》和岗位所需的最低要求对上（替）岗人员实施评估,了解、明确与掌握岗位风险的知识和经验，方可实施人员变更。
6.3.2属地（部门、部门）主管领导根据Q/SSH-RL-JL-A/O-000X-2016《xxx岗位安全能力评估标准》安全评估结果，确认被评估的员工能够达到所需岗位安全方面的最低要求后，再组织对员工上（替）岗进行相应技能等方面的确认和培训。
6.3.3 员工完成（安全、工艺、生产、质量、技能）培训后，由办公室门组织专业资深人员对其进行考评。
考评方式可以是提问、考试、现场模拟操作等；高风险作业项目的考评必须包括现场模拟操作演示，具体内容见Q/SSH-QG-RL- A/O-000X-2016《关键岗位员工考评大纲》。
6.3.4 考评人员应具备相应知识、技能和经验，可以是公司管理人员、员工的主管领导、HSE专职人员、专业技术人员、资深的员工和专、兼职培训师等。
6.3.5 上（替）岗员工考评不合格，需要重新进行培训，培训内容参考Q/SSH-QG-AQ- A/O-000X-2016《XXX岗位HSE要求》；考评合格，按管理流程逐级报主管领导批准后，办公室门主管人员负责组织实施岗位交接及办理相关变更手续。