关键岗位人员管理办法 重要岗位人员管理办法(定稿)
关键职位人员管理制度范本
第一章总则第一条为加强本单位的内部管理，确保关键职位人员的工作质量和效率，根据国家相关法律法规，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有关键职位人员，包括但不限于财务、人事、采购、研发、生产等关键岗位。
第三条本制度的宗旨是明确关键职位人员的职责、权限和考核标准，提高工作效率，保障单位利益。
第二章职责与权限第四条关键职位人员职责：1. 严格遵守国家法律法规和单位规章制度；2. 认真履行岗位职责，确保工作质量；3. 积极参与单位重大决策，提出合理化建议；4. 做好保密工作，保守单位商业秘密；5. 加强与其他部门的沟通与协作，共同完成单位工作目标。
第五条关键职位人员权限：1. 在职责范围内，有权独立处理日常工作；2. 对工作中发现的问题，有权提出改进意见；3. 在履行职责过程中，有权要求相关部门和人员提供必要的协助；4. 在工作中遇到重大问题，有权向上级领导报告。
第三章考核与晋升第六条关键职位人员考核：1. 定期对关键职位人员进行考核，考核内容包括工作质量、工作态度、团队协作等方面；2. 考核结果作为晋升、奖惩的重要依据。
第七条关键职位人员晋升：1. 根据工作表现、考核结果和岗位需求，对关键职位人员进行晋升；2. 晋升程序应公开、公正、透明。
第四章培训与激励第八条关键职位人员培训：1. 单位应定期组织关键职位人员进行专业知识和技能培训；2. 关键职位人员应积极参加培训，提高自身素质。
第九条关键职位人员激励：1. 对表现优秀的关键职位人员给予奖励；2. 营造良好的工作氛围，激发关键职位人员的积极性和创造性。
第五章保密与纪律第十条关键职位人员保密：1. 关键职位人员应严格遵守保密制度，保守单位商业秘密；2. 未经授权，不得泄露单位内部信息。
第十一条关键职位人员纪律：1. 关键职位人员应自觉遵守单位规章制度，不得违反国家法律法规；2. 对违反纪律的行为，单位将依法依规进行处理。
第六章附则第十二条本制度由本单位人力资源部门负责解释。
公司关键岗位人员管理办法
XXXXXX有限公司关键岗位人员管理办法1.目的1. 1为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展。
按照四川省电力公司构建惩治和预防腐败体系要求和“着眼防范、关口前移，全过程、全方位监督”的工作原则, 结合公司实际情况, 特制定本办法。
1．2规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
2.适用范围2．1办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资供应部：全体岗位；计划经营部：全体岗位；财务部：基建项目核算、成本核算、预算、费用报销、废旧物资回收处理、销售结算、固定资产管理、出纳岗位；公司办公室：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、会议接待岗位；人力资源部：人事招聘管理岗位、薪酬管理；纪检监察部：全体岗位；生产技术部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；2. 2 其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
2. 3 岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行3. 监督责任3. 1公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
3. 2人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
4. 聘用管理4. 1对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和公司办公会集体研究决定的程序进行。
4. 2 对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
4. 3对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
4. 4 在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法关键岗位人员管理办法为加强对全市建设工程施工现场关键岗位人员的，规范建筑市场秩序，提高施工现场的管理水平，根据国家、省、市有关法律、法规规定，结合我市实际，制定本实施细则。
施工现场关键岗位人员包括：项目经理（含分包工程项目经理）、项目技术负责人、施工员、质量员、安全员，项目总监理工程师、专业监理工程师、监理员。
一、施工企业项目经理管理（一）项目经理原则上同一时期只能承担1个工程项目（施工标段，下同）的施工任务，但项目经理承担的房屋建筑工程主体结构分部质量验收备案多层2个月后、高层（10层以上）4个月后（以工程信息录入宁波市建筑业行政管理信息系统为准，房屋建筑有多个单位工程的，以最后一个单位工程为界定日期，下同）或市政工程质量交工验收（初验）合格后，可承担另一个工程的施工任务。
（二）招标工程自投标报名截止之日起（直接发包工程自备案申请之日起），至工程竣工验收合格之日止（以工程所在地质量监督机构出具工程质量监督报告为准，下同），施工企业不得擅自更换项目经理，特殊情况确需更换的，按以下规定处理：1、项目经理因自身原因不能担任项目管理工作的，企业应提交建设单位同意更换的书面意见，向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请更换项目经理，工程所在地建设行政主管部门核实后予以答复。
同意更换的自更换之日起，被更换的项目经理半年内不能担任项目经理岗位职务，但符合其它岗位任职条件的，可担任其它岗位职务。
2、工程因故停止（或暂停3个月以上的）建设或领取中标通知书后未开工达6个月以上的，企业可向工程所在地建设行政主管部门（其中，海曙、江东、江北、高新区报市招标办）申请办理项目经理调离或更换，经业主工程所在地建设行政主管部门同意后办理调离或更换。
被调离或更换的项目经理可以承担其他新的工程施工任务。
3、项目经理被建设行政主管部门责令停止（暂停）上岗资格、建议吊销或吊销资质证书，或被有关部门依法追究刑事责任的，企业应予更换。
企业关键岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强企业关键岗位人员的管理，确保企业战略目标的实现，提高企业核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业中担任关键岗位的员工，包括高级管理人员、部门负责人、核心技术岗位人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以激励与约束相结合的方式，规范关键岗位人员的行为。
第二章岗位职责第四条关键岗位人员应认真履行岗位职责，确保以下工作：1. 遵守国家法律法规和公司规章制度；2. 积极参与企业战略规划、决策和实施；3. 提高工作效率，确保工作质量；4. 加强团队建设，提升团队凝聚力；5. 积极履行社会责任，维护企业声誉。
第三章招聘与选拔第五条关键岗位人员的招聘应遵循以下原则：1. 优先考虑内部晋升，选拔具备丰富经验和优秀业绩的员工；2. 外部招聘时，注重应聘者的综合素质和岗位匹配度；3. 招聘程序公开透明，确保公平竞争。
第六条关键岗位人员的选拔应通过以下方式：1. 竞聘上岗，通过公开竞聘、民主推荐等方式选拔；2. 考核评估，根据工作业绩、综合素质等进行综合评价；3. 择优任用，综合考虑各方面因素，选拔最合适的人才。
第四章职责权限第七条关键岗位人员享有以下职责权限：1. 根据岗位职责，负责所辖范围内的各项工作；2. 参与公司重大决策，提出意见和建议；3. 对下级人员进行考核、评价和奖惩；4. 接受公司培训和继续教育。
第五章激励与约束第八条对关键岗位人员的激励措施包括：1. 业绩考核奖金；2. 股权激励；3. 绩效晋升；4. 培训机会。
第九条对关键岗位人员的约束措施包括：1. 严格遵守公司规章制度；2. 履行岗位职责，确保工作质量；3. 遵守职业道德，维护企业声誉；4. 遵守国家法律法规。
第六章退出机制第十条关键岗位人员因以下原因退出：1. 因工作需要，经公司批准；2. 因个人原因，自愿提出辞职；3. 因违纪违法，被公司辞退。
第十一条关键岗位人员退出时，应按照公司规定办理相关手续，确保工作交接顺利进行。
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定第一篇：关键岗位人员管理规定关键岗位人员管理规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员的管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定。
第二章关键岗位人员的界定第三条本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督的工作岗位。
关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生的损失等因素认定。
第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来的有关人员。
第三章岗位轮换第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。
第六条岗位轮换期限（一）定期轮换。
关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换。
依据岗位承担的风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为1年、2年、3年、4年、5年共5个档次。
第 1 页（共 5 页）在同一职位任职满3年的中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满5年的必须进行轮岗交流。
各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位的人员，在同一岗位上工作满3年的（特殊情况不超过5年），要进行轮岗交流。
岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案。
（二）不定期轮换。
组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换。
第七条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式。
第八条岗位轮换流程（一）制定轮换计划。
各部门每年年初制定部门内人员的岗位轮换计划，并报人事行政部备案。
轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容。
（二）宣布轮换决定。
岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职。
岗位关键人员管理制度范本
岗位关键人员管理制度范本第一章总则第一条为了加强关键岗位人员管理，确保公司关键岗位人员的安全稳定，提高公司运营效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员，包括高级管理人员、技术骨干、重要业务人员等。
第三条公司对关键岗位人员实行严格的管理和监督，确保关键岗位人员的行为符合公司的利益和法律法规的要求。
第二章岗位设置与管理第四条关键岗位的设置应当根据公司的业务特点和实际情况进行，确保关键岗位的数量最少、效率最高。
第五条关键岗位人员应当具备以下条件：（一）具备相应的专业技能和工作经验；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）具备公司规定的其他条件。
第六条关键岗位人员应当实行任期制，任期不得超过三年，期满后应当重新评估和任命。
第七条公司应当对关键岗位人员进行定期培训，提高其业务能力和职业道德水平。
第三章岗位监督与考核第八条公司应当建立健全关键岗位人员的监督机制，确保关键岗位人员的行为符合法律法规和公司规定。
第九条公司应当对关键岗位人员进行定期考核，考核内容包括业务能力、工作效率、职业道德等方面。
第十条关键岗位人员的薪酬应当与考核结果挂钩，实行绩效工资制度。
第四章岗位调整与退出第十一条关键岗位人员在工作中出现以下情况之一的，应当予以调整或退出：（一）不能胜任岗位工作；（二）违反法律法规或公司规定；（三）发生重大工作失误；（四）其他需要调整或退出的情况。
第十二条关键岗位人员的调整或退出应当经过公司董事会或总经理办公会审议，并报上级主管部门备案。
第五章法律责任与争议处理第十三条关键岗位人员违反法律法规或公司规定的，应当承担相应的法律责任。
第十四条关键岗位人员与公司发生劳动争议的，应当通过协商、调解、仲裁等途径解决。
第六章附则第十五条本制度自发布之日起施行，对公司所有关键岗位人员具有约束力。
第十六条本制度的解释权归公司董事会所有。
重要关键岗位人员管理制度
重要关键岗位人员管理制度一、总则为了规范公司重要关键岗位人员的选拔、使用、培养和管理，保障公司关键业务和重要岗位的稳定运行，提高公司综合竞争力，制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全公司重要关键岗位人员的选拔、使用和管理。
三、重要关键岗位人员的分类公司将员工分为一般员工和重要关键岗位人员两类。
重要关键岗位人员是指对公司重要业务具有重大影响力或责任的人员，包括高层管理人员、技术专家、市场营销负责人、生产负责人等。
四、选拔和任用1. 选拔条件（1）具有较高的职业素养和道德修养；（2）具有优秀的专业技术能力和经验；（3）具有卓越的领导和组织管理能力；（4）具有出色的团队协作精神和沟通能力。
2. 选拔程序（1）岗位需求确定：公司相关部门提出重要关键岗位的需求，明确岗位的职责和要求；（2）人选筛选：根据岗位要求，进行内部或外部人才招聘，并严格筛选；（3）面试评定：通过面试和综合评定确定最终人选；（4）上级审定：由相关领导审批通过后任命。
3. 任用方式（1）正式聘任：经正式考察合格后聘任为正式员工；（2）试用期聘任：为新员工设立试用期，经考察合格后转为正式员工。
四、岗位培训1. 岗位培训内容（1）岗位特性培训：根据重要关键岗位的特点，进行相关的专业知识培训；（2）管理技能培训：提升重要关键岗位人员的管理能力和领导能力；（3）团队合作培训：加强团队合作的培训，提高团队凝聚力和协作能力；（4）职业道德培训：注重重要关键岗位人员的职业素养和道德修养的培训。
2. 岗位培训形式（1）内部培训：由公司内部的高级管理人员或专业人员进行培训；（2）外部培训：通过邀请相关专家或机构进行外部培训；（3）在线培训：利用网络平台进行在线培训，提高培训的覆盖率和灵活性。
五、岗位考核1. 考核内容（1）工作绩效：对重要关键岗位人员的工作绩效进行全面评价；（2）职业素养：评定重要关键岗位人员的职业操守和行为表现；（3）团队贡献：评估重要关键岗位人员对团队和公司的贡献；（4）能力提升：评价重要关键岗位人员的能力提升情况。
公司重要岗位人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司重要岗位人员的管理，提高公司整体运营效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有担任重要岗位的人员，包括但不限于高层管理人员、部门负责人、关键技术人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保重要岗位人员的选拔、任用、考核和激励等环节的规范化和科学化。
第二章选拔与任用第四条重要岗位人员的选拔应坚持德才兼备、以德为先的原则，注重实际工作能力和业绩。
第五条重要岗位人员的任用应按照公司规定的程序进行，包括岗位竞聘、内部选拔或外部招聘。
第六条公司应建立健全重要岗位人员的选拔标准，包括：1. 具备相应的专业知识和技能；2. 具有良好的职业道德和团队协作精神；3. 具有较强的组织协调能力和领导能力；4. 具有良好的业绩和成长潜力。
第七条重要岗位人员的任用应经过以下程序：1. 确定岗位需求；2. 发布招聘信息或进行内部竞聘；3. 组织面试、考察和评估；4. 决定任用人员；5. 签订劳动合同。
第三章考核与评价第八条公司应建立健全重要岗位人员的考核评价体系，定期对重要岗位人员进行考核。
第九条考核评价应包括以下内容：1. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、效率和创新；2. 工作态度：包括责任心、积极主动性、团队精神等；3. 综合素质：包括知识水平、技能水平、职业素养等；4. 贡献度：包括对公司整体战略目标的贡献和影响力。
第十条考核评价应采取定性与定量相结合的方式，确保评价的客观性和公正性。
第四章激励与约束第十一条公司应建立健全重要岗位人员的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等。
第十二条公司应设立重要岗位人员的绩效奖金，根据考核结果进行发放。
第十三条公司应设立重要岗位人员的晋升机制，为优秀人才提供晋升机会。
第十四条公司应建立健全重要岗位人员的约束机制，包括：1. 严格履行岗位职责，遵守公司规章制度；2. 保守公司商业秘密，不得泄露；3. 不得利用职务之便谋取私利；4. 不得从事与公司利益冲突的活动。
关键岗位人员管理办法
5.6对关键岗位人员，在签定劳动合同的同时，必须签订一份补充协议(保密协议/劳同合同补充协议)；
5.7凡提出离职的关键岗位人员，应提前1个月以书面形式提出，并培养出担当接班人，而履行离职正常程序后，方可离职，否则将扣除当月工资中岗位津贴；
5.8各岗关键岗位的晋升与调薪依《员工薪资管理制度》和《员工绩效考核管理制度》执行。
六、关键岗位人员职责：
6.1关键岗位人员有义务并有责任对班组人员进行专业技术培养与指导；
6.2编制班组人员技术专业知识及现场实操的培养计划，教材以及培养对象，并随时在现场进行监督，对不按规范操作或特殊人员，必要时进行单独指导和培训；
关键岗位人员评审/变动审批表
部门
姓名
职务
入职日期
学历
专业
上次调薪日
前期考核平均分
现岗位
拟调岗位
任职期间工作简历及专业能力简述
员工意见
本人同意以上工作变更事宜，并愿意遵守相关制度规定，按照岗位职责要求完成工作目标要求。
签名：
日期：年月日
直接（原岗位/部门）领导意见
间接（新岗位/部门）领导意见
人力资源部意见
4.3 对关键岗位人员的考察由用人部门牵头，人力资源部、公司高层领导参与实施；
4.4对关键岗位人员的考察内容包括综合素质、道德品质、专业知识、业务能力、组织协调及综合能力的考察；
4.5 竞选关键岗位人员原则上不得与亲属及特定关系的人同在一个部门、班组工作；
4.6 在考察和集体研究关键岗位人员过程中，涉及本人亲属的，本人必须回避。聘用公司管理人员亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系；
关键职位人员管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键职位人员的管理，确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门、各层级关键职位人员，包括但不限于高级管理人员、部门负责人、项目负责人等。
第三条本制度旨在明确关键职位人员的选拔、培养、考核、激励和退出机制，确保关键职位人员具备良好的职业道德、专业能力和业绩表现。
第二章选拔与任用第四条关键职位人员的选拔应遵循公开、公平、公正的原则，采用竞聘、选拔、考核等方式进行。
第五条选拔关键职位人员应具备以下条件：（一）具有良好的职业道德和职业操守，遵纪守法，廉洁自律；（二）具备较强的组织协调能力和团队合作精神；（三）具备相关专业知识和技能，熟悉公司业务和行业动态；（四）具有较强的创新能力和执行力，能够带领团队完成各项工作任务。
第六条关键职位人员的任用应根据公司实际情况和职位需求，结合选拔结果进行任命。
第三章培养与培训第七条公司应建立健全关键职位人员培养体系，定期组织培训、研讨、交流等活动，提升关键职位人员的综合素质。
第八条关键职位人员培养内容包括：（一）专业知识与技能培训；（二）领导力与团队管理培训；（三）行业动态与市场分析培训；（四）法律法规与公司制度培训。
第四章考核与评价第九条公司应建立健全关键职位人员考核评价体系，定期对关键职位人员的工作绩效、能力素质、工作态度等方面进行全面考核。
第十条关键职位人员考核评价应遵循以下原则：（一）客观公正；（二）全面细致；（三）动态调整。
第十一条考核评价结果作为关键职位人员晋升、薪酬调整、奖惩等方面的依据。
第五章激励与奖惩第十二条公司应建立健全关键职位人员激励机制，对表现优秀的关键职位人员给予物质和精神奖励。
第十三条激励措施包括：（一）薪酬待遇；（二）晋升机会；（三）荣誉表彰；（四）其他激励措施。
第十四条对违反公司规章制度、工作失职、造成公司损失的关键职位人员，公司应依法依规进行处罚。
第六章退出机制第十五条关键职位人员因故离职，应按照公司相关规定办理离职手续。
重要职位人员管理规定
重要职位人员管理规定一、背景为了保障公司的正常运营和高效管理，特制定本《重要职位人员管理规定》（以下简称“本规定”）。
二、适用范围本规定适用于公司所有的重要职位人员，包括但不限于高级管理人员、技术专家、核心团队成员等。
三、职责和义务1. 重要职位人员应尽职履行自己的职责，保证所负责的工作顺利进行。
2. 重要职位人员应保守公司的商业机密和公司内部的机密信息，不得泄露给任何未经授权的第三方。
3. 重要职位人员应服从公司的管理和安排，不得擅自决策和行动，必须遵守公司内部的规章制度和流程。
4. 重要职位人员应保持积极向上的工作态度，提升自己的专业能力和业务水平。
5. 重要职位人员应与公司保持良好的沟通和合作，及时向公司领导汇报工作进展和问题。
四、激励机制1. 公司将根据重要职位人员的工作表现和贡献确定合适的激励措施，包括但不限于薪酬调整、职称晋升、股权激励等。
2. 公司将为重要职位人员提供良好的发展机会和培训计划，帮助他们提升专业素质和职业能力。
3. 公司将建立健全的绩效评估体系，对重要职位人员的工作进行定期评价和考核。
五、违规处理1. 若重要职位人员违反本规定的职责和义务，公司将视情况采取相应的纪律处分措施，包括但不限于口头警告、书面警告、降职、解聘等。
2. 若重要职位人员泄露公司的商业机密或公司内部的机密信息，公司将保留追究其法律责任的权利。
六、附则1. 本规定自发布之日起生效，并适用于公司所有的重要职位人员。
2. 公司保留对本规定的最终解释权。
以上为《重要职位人员管理规定》的内容，希望各位重要职位人员认真遵守，以促进公司的稳定发展和良好运营。
关键岗位员工管理办法
关键岗位员工管理办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业(公司)关键岗位人员管理办法
关键岗位人员管理办法第一章总则第一条目的（一）为加强对关键岗位人员的监督管理，促进关键岗位人员勤奋工作和廉洁自律，推动企业又好又快发展, 特制定本办法。
（二）规范和强化关键岗位人员管理，培养人才、防范风险，实现关键岗位管理的科学化、规范化、制度化。
第二条适用范围（一）办法所称关键岗位是指直接涉及人、财、物、纪检监察、营销、工程项目管理等具有重要性、关键性、风险性的岗位，包括：物资管理部：采购组全员，库管班长，物流班长计划管理部：主管财务部：会计、出纳总经理工作部：固定资产、办公用品、劳保用品采购、车辆管理、主管，食堂采购，食堂会计人力资源部：人事招聘管理、社保公积金管理，薪酬绩效管理；纪检监察部：全体岗位；质管部: 质量工程师、原材料、出厂产品取样业务岗位；各事业部:项目主设、项目经理证券部：证券管理研发部：主管,课题组组长市场营销：主管（二）其他具有重要性、关键性、风险性的岗位。
（三）岗位设置管理中涉及中层干部的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
第二章职责分工第三条监督责任（一）公司党政一把手、分管领导及专业管理部门对关键岗位人员的管理负主要责任。
（二）人力资源部、纪检监察部和业务主管部门负责组织对关键岗位人员的工作情况进行抽查和考核。
第四条聘用管理（一）对关键岗位人员的聘用需经过推荐、考察和总经理办公会、党委会集体研究决定的程序进行。
（二）对关键岗位人员的推荐由公司领导或部门负责人从全公司适合人员中选择，由人力资源部负责办理。
（三）对关键岗位人员的考察由人力资源部门牵头，业务主管部门、纪检监察部门参与实施。
对关键岗位人员的考察内容包括政治思想素质、道德品质、廉洁自律的考察，专业知识的考察，业务能力的考察，组织协调及综合能力的考察。
（四）在考察和集体研究决定关键岗位人员过程中，涉及本人及亲属的，本人必须回避。
聘用领导干部亲属为关键岗位人员时，不得与领导干部形成直接上下级关系。
第三章关键岗位的管理第五条关键岗位的管理（一）各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，要定期进行考核和民主测评，应建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。
对关键岗位人员的管理制度
第一章总则第一条为加强公司关键岗位人员的管理，确保公司战略目标的实现，提高工作效率和核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有关键岗位人员，包括但不限于高级管理人员、核心技术骨干、重要业务岗位人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，旨在激励关键岗位人员积极进取，为公司发展贡献力量。
第二章岗位职责与权限第四条关键岗位人员应明确其岗位职责和权限，确保其在工作中能够充分发挥作用。
第五条岗位职责应包括但不限于以下内容：（一）执行公司战略规划和年度目标；（二）负责部门或团队的日常管理工作；（三）参与公司重大决策的讨论和决策；（四）负责本岗位的专业技术研究和创新；（五）确保部门或团队的工作质量和效率。
第六条关键岗位人员应享有相应的权限，包括但不限于：（一）根据职责需要，对公司内部资源进行调配；（二）对部门或团队的工作进行监督和指导；（三）参与公司内部培训和学习；（四）提出合理化建议和改进措施。
第三章招聘与选拔第七条关键岗位人员的招聘应严格按照公司招聘程序进行，确保招聘过程的公平、公正。
第八条招聘关键岗位人员时，应注重以下条件：（一）具备良好的职业道德和职业素养；（二）具备较强的业务能力和专业知识；（三）具备良好的团队合作精神和领导能力；（四）具备较强的创新意识和学习能力。
第九条关键岗位人员的选拔应通过笔试、面试、实践考察等环节，全面评估应聘者的综合素质。
第四章培训与发展第十条公司应定期对关键岗位人员进行专业培训，提高其业务水平和综合素质。
第十一条公司应鼓励关键岗位人员参加外部培训和学习，拓宽知识面，提升个人能力。
第十二条公司应建立健全关键岗位人员的职业生涯发展规划，为其提供晋升通道和职业发展支持。
第五章绩效考核与激励第十三条公司应建立健全关键岗位人员的绩效考核制度，定期对员工的工作绩效进行评估。
第十四条绩效考核应遵循以下原则：（一）客观公正，以工作实际为依据；（二）注重业绩，兼顾潜力和能力；（三）公开透明，接受员工监督。
重要岗位人员管理办法
XXXX重要岗位人员管理办法目录1目的 (4)2适用范围 (4)3定义 (4)4职责 (4)5管理规定 (4)5.1关键岗位识别 (4)5.2关键岗位管理 (4)5.3重要岗位人员能力要求 (5)5.4培训考核 (5)5.5审核上岗 (5)XXXX重要岗位人员管理办法1目的为实现单位的管理方针和目标，识别重要岗位,明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求，确保单位管理系统的有效运行。
2适用范围适用于单位各部门重要岗位人员的管理.3定义重要岗位：指掌握单位重要信息或具有的操作权限对单位有重要影响和关键作用的岗位。
4职责1、人力资源部负责识别重要岗位，其他部门予以协助。
2、人力资源部负责重要岗位人员的培训、保密协议、技能考核等工作3、各部门负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5管理规定5.1关键岗位识别a)从事影响核心产品的质量与要求的关键性岗位b)其工作改进能提高核心系统运行效益的岗位c)掌握单位内部信息或重要帐号的岗位.5。
2关键岗位管理人力资源部在相关部门的协助下识别和评审重要岗位，并编制《重要岗位明细表》,经部门负责人审核,单位主管领导批准.关键岗位人员应优先从内部人员中选拔.人力资源部负责关键岗位人员的岗位保密协议签署工作。
IT 中心识别从事影响网络稳定、数据安全和掌握重要帐号权限的关键性岗位研究院识别从事影响核心产品质量与要求、掌握重要帐号权限的关键性岗位.5。
3重要岗位人员能力要求熟悉其《岗位操作规程》或《操作手册》,熟悉与其工作相关的单位管理制度，能够严格按照要求进行作业。
熟悉单位信息安全相关管理制度，能够严格按安全要求工作.了解国家信息安全相关法律法规,具备相关法律法规识别能力。
具有较强的信息安全保护意识，能够根据实际情况通过改进工作方法等提高工作效率,能够主动报告安全隐患、安全风险和安全事件。
上岗前必须经过信息安全培训和岗位技能培训，每年必须接受不少于一次的信息安全培训和岗位技能培训，并接受考核.具有较强的预防和处理事故的经验。
关键岗位人员管理规定
深圳市电子有限公司
文件名称:关键岗位人员管理规定
6.4.1、制造现场作业关键岗位、关键工序人员实施工资绩效制：
6.4.1.1、装配课关键岗位绩效考核：由品质人员对关键岗位人员绩效考核，通过IPQC巡检质量检查、全检的陷阱测试、FQC入库不合格批次记录、客户投诉等指标记录在《装配课特殊岗位考核记录表》中；统计数据显示某关键岗位人员连续出现品质事故的；由生产、品质提报对该人员重新进行岗位培训及考核，考核仍不合格者取消其关键岗位的资格，调离到普通岗位。
⑸、检验与试验；全检员、检验员、测试员、产品维修员、测量员等；
⑹、体系审核：ISO9001内审员、ISO14001内审员等；
⑺、仪器校验：内部仪器校验人员；
6.1.2、各部门要对关键岗位、关键工序人员建立《关键岗位人员清单》，经部门负责人确认后交由人事课汇总，《关键人员清单》需及时更新，原则上每半年一次。
6.4.1.2品质部QC岗位绩效考核，根据客户投诉和后制程投诉指标、检验成绩（发现了多少批不良缺陷）制定绩效。
6.4.1.3、制造部对特殊岗位的激励采用集体工资中抽出1%的资金来作为特殊岗位人奖金。
6.4.1.4、制造中心每月对关键岗位人员绩效评比一次，评比优秀的员工发放激励奖金，优秀员工名单发布在部门目视管理看板上通报表扬。
⑵、人员流失会对质量造成严重影响的岗位、工序；
⑶、岗位人员短期内难培养的岗位、工序；
⑷、特种作业岗位；
关键岗位人员管理规定
关键岗位人员管理规定第一章总则第一条为进一步加强公司各部门关键岗位人员地管理，促使关键岗位人员提高整体素质，认真履行岗位职责，促进勤政、廉政建设，依据有关制度，结合公司实际，制定本规定.第二章关键岗位人员地界定本规定所称关键岗位是指在业务运营过程中处于关键环节且涉及风险控制点，承担较高风险责任，根据有关规定应当进行重点管理和监督地工作岗位.关键岗位依据岗位职责、业务处理权限、业务流程环节、发生风险概率和可能发生地损失等因素认定.第四条本规定所指关键岗位人员为，经营接单、物资设备采购、工程建设管理、外包外协管理、财务资金管理、人事管理人员；其他与本单位之外有钱、物等业务往来地有关人员.第三章岗位轮换第五条岗位轮换是指根据风险控制工作需要，有计划地安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位地一种制度安排.第六条岗位轮换期限（一）定期轮换.关键岗位人员在同一岗位连续工作时间达到轮换期限，须实施岗位轮换.依据岗位承担地风险责任和业务复杂程度等因素，轮换期限分为年、年、年、年、年共个档次.在同一职位任职满年地中层正职原则上要进行轮岗交流，任职满年地必须进行轮岗交流.各办公室直接从事人、财、物管理等重要岗位地人员，在同一岗位上工作满年地（特殊情况不超过年），要进行轮岗交流.岗位交流轮换，由人力资源部门组织所在部门制定具体方案.（二）不定期轮换.组织实施机构根据实际工作需要可以不定期地安排关键岗位人员进行岗位轮换.第七条岗位轮换方式（一）本机构或本部门内轮换；（二）跨机构或跨部门轮换；（三）更换管理或服务对象；（四）其他方式.第八条岗位轮换流程（一）制定轮换计划.各部门每年年初制定部门内人员地岗位轮换计划，并报人事行政部备案.轮换计划包括轮岗人员名单、轮换岗位、轮换方式、轮换时间等内容.（二）宣布轮换决定.岗位轮换安排以书面形式通知轮岗人员并由其本人签收，轮岗人员应按通知要求及时到新岗位任职.（三）落实交接手续.岗位轮换按有关规定办理交接手续，并在主管部门负责人或指定专人地监督下进行工作移交.（四）变更劳动合同.实行岗位轮换地人员须变更劳动合同地相关内容.第九条对因特殊原因不能按时实行岗位轮换地人员（需经总经理批准），轮岗期限最长可延期年.每年实行延期岗位轮换地人员不得超过应轮换人员总数地％.第十条实行岗位轮换地人员必须符合拟任岗位地任职资格条件.实行岗位轮换地人员年内不得回原岗位工作.第十一条岗位轮换由人力资源部、法务监督部和相关业务主管部门分工负责.人力资源部会同相关部门制定岗位轮换计划，负责督促部门实施岗位轮换和强制休假制度，并对公司人员地岗位轮换资料进行维护和管理.法务监督部负责监督和检查岗位轮换地进程，组织实施离岗审计并出具书面报告.相关部门负责人负责组织实施本部门地岗位轮换工作，以及对关键岗位人员地业务管理、岗位培训和监督检查.第十二条关键岗位人员应服从并积极配合岗位轮换工作，对无正当理由不服从组织安排地人员要进行说服教育；对经说服教育仍拒绝服从岗位轮换决定地，符合解除劳动合同条件地，可以依法解除劳动合同.第十三条相关部门负责人对关键岗位人员地岗位轮换工作负总责，对因未按规定实施岗位轮换或强制休假而出现工作过失或发生案件地，要追究有关直接和间接责任人地责任.第四章关键岗位人员地管理第十四条建立定期学习教育制度.学习教育地内容以政策法规知识和党风廉政建设有关规定为主.学习教育活动由法务监督部负责组织，每季度至少集中进行一次.学习教育地形式可采取上党课、典型案例剖析、参观教育基地、观看电视录像等多种载体，促使关键岗位人员了解掌握法律法规知识、企业规章制度以及党风廉政制度规定，增强拒腐倡廉意识，在本职岗位上廉洁勤政，克己奉公，不谋私利，自觉维护企业利益.第十五条建立定期地分析排查制度.要坚持谁主管、谁考核、谁负责地原则，对关键岗位人员地岗位履职情况进行定期分析排查.具体方法为：关键岗位人员地上一级直接考核者，要对其日常思想工作表现进行动态分析检查，发现问题及时督导纠正；法务监督部会同人力资源部门每年组织一次关键岗位人员任职状况地分析，对岗位履职情况、廉洁自律情况以及工作、生活作风等，作出客观评价，作为人员管理考核地重要依据.对排查出地问题，要提出并采取措施进行整改.第五章责任追究第十六条对关键岗位人员实施责任追究，必须坚持实事求是地原则，分清集体责任与个人责任、直接责任与间接责任、主要领导责任和重要领导责任.实施责任追究地主要方式包括：批评教育、诫勉谈话、通报批评、组织处理、纪律处分.对关键岗位人员实施责任追究，由人力资源部门和纪检监察部门依据有关权限和程序进行.有下列情况之一地，应视情节轻重实施责任追究：（一）不能按照聘用关键岗位人员地规定和程序，选聘关键岗位人员，造成不良影响地.其中情节轻微地，给予批评教育、诫勉谈话、通报批评；情节严重地，按有关规定给予组织处理或纪律处分.（二）不能执行任职回避制度，本人故意隐瞒社会关系地，给予组织处理，造成不良影响地按有关规定给予纪律处分.（三）不能认真执行学习教育制度、廉政谈话制度以及对关键岗位人员日常监督管理失职渎职地，给予批评教育；造成不良后果和影响地，视情节轻重，分别给予诫勉谈话、通报批评、组织处理；违反党纪政纪地，给予纪律处分.（四）无正当理由不能执行岗位交流轮换制度，拒绝组织安排重新上岗地，视情节轻重，分别给予批评教育、诫勉谈话、通报批评直至组织处理.（五）工作中因个人失职、渎职、明知故犯、不按规定和政策办事、责任心不强等原因，给公司造成较大经济损失或恶劣影响地，按有关规定给予纪律处分.（六）发现严重违纪问题隐瞒不报或压制不查，给公司造成较大经济损失或恶劣影响地，按有关规定给予纪律处分.（七）关键岗位地直接领导人员，在其直接管辖范围内发生违法违纪案件，致使给公司造成较大经济损失或者恶劣影响地，按有关规定给予纪律处分.第六章附则第十七条本规定由公司人力资源部负责解释.第十八条本规定自发布之日起施行.。
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关键岗位人员管理办法重要岗位人员管理办法
(定稿)
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重要岗位人员管理办法
1.目的
为实现公司的管理方针和目标，识别重要岗位，明确重要岗位人员的职责和权限及其能力要求。
确保公司四大管理体系的有效运行。
2.适用范围
适用于公司各单位对重要岗位人员的管理。
3.定义
3.1重要岗位：指在质量、环境、职业健康安全、测量管理体系运行方面具有重要影响和关键作用的岗位。
4．职责
4.1企业管理部负责识别重要岗位，生产技术部、安全环保部、设备管理部予以协助。
4.2人力资源部负责重要岗位人员的培训、办证、复审、技能考核工作。
4.3各单位负责重要岗位人员的日常管理，并协助人力资源部的培训和技能考核工作。
5.管理规定
5.1重要岗位分类
5.1.1特种作业岗位
5.1.2关键岗位
a.从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位。
b.其工作改进能带来环境效益的岗位。
c.其工作改进能带来职业健康安全效益的岗位。
d.从事计量管理及检定（或校准）工作的关键性岗位。
5.1.3企业管理部在相关单位的协助下识别和评审重要岗位，并编制<重要岗位明细表>（见附件），经部门负责人审核，公司主管领导批准。
a.人力资源部识别公司特种作业人员岗位；
b.生产技术部识别各单位从事影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位；
c.安全环保部识别各单位其工作改进能带来环境效益或职业健康安全效益的岗位；
d.设备管理部识别各单位从事计量管理及检定(校准)工作的关键性岗位。
5.2重要岗位人员的能力要求
5.2.1特种作业人员
a.特种作业人员必须取得国家有关部门颁发的《特种作业操作证》。
b.特种作业人员必须熟练掌握本岗位操作技能，具备一定的工作经验。
5.2.2关键岗位人员
5.2.2.1影响产品质量与要求的符合性工作的关键性岗位人员
a.熟悉本岗位产品、工艺、技术标准和操作规程。
b.了解GB/T19001质量管理体系，掌握品质管理的基本知识。
c.具有产品质量检验、异常调查、分析和改进等能力。
5.2.2.2重要环境因素所在岗位作业人员
a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。
b.了解GB/T24001环境管理体系，具备环境因素、法律法规识别能力。
c.具有较强的环境保护意识，能根据生产实际情况通过工艺改造等方式实现公司的节能减排。
5.2.2.3重大风险、不可容许风险所在岗位作业人员
a.熟悉其《岗位操作规程》，能够严格按要求进行作业。
b.了解GB/T28001职业健康安全管理体系，具备危险源、法律法规识别能力。
c.职业健康/安全类重要岗位人员必须经过三级安全培训，掌握本岗位规程、标准、规范和应知应会的安全防护常识，每年必须接受不少于一次的安全知识培训。
d.具有较强的职业健康安全意识，有预防、处理事故的经验。
5.2.2.4计量管理及检定(或校准)关键性岗位人员
a.具备一定的计量知识,严格执行国家计量检定规程或相关校准规范。
b.能解决计量工作过程中的测量疑难问题。
c.了解GB/T19002测量过程和测量设备的要求，掌握计量管理的基础知识。
5.2.2.5安全管理人员
a.安全管理人员必须经过培训取得国家安监部门颁发的《安全资格证》。
b.掌握危险源（点）分级控制管理的基本原理，熟悉上级有关职业安全卫生的规定和标准和事故管理的主要知识。
c.了解安全系统学、人机工程学、安全心理学、通风、防尘的基础知识，建设项目“三同时”审查验收的原则及技术理论。
d.具有管理重大危险源和事故隐患，制定应急救援预案的经验。
5.2.3各单位应将重要岗位人员的能力要求及其职责和权限
写进其《管理岗位说明书》或《操作岗位说明书》。
5.3培训考核
5.3.1各单位将重要岗位人员名单上报人力资源部，经人力资源部评审确认后，依照《教育培训管理制度》、《外出外聘管理规定》和《特种作业人员管理办法》进行必要的培训。
5.3.2新调入或离开岗位一年以上(而后又回到本岗位)的人员培训时间不得少于24学时；每年接受再培训的时间不得少于8学时；考核通过后方可上岗作业。
5.4办证复审
5.4.1各单位将考试成绩合格的<重要岗位培训（办证复审）人员名单>（备注栏注明复审或办证）交人力资源部，由人力资源部统一复审和办理岗位操作证。
5.4.2新办理（或补办）岗位操作证者，需提交本人一寸免冠彩照一张，办证工本费10元，单位收齐后统一交人力资源部。
5.4.3复审期限不得超过两年，逾期岗位操作证作废。
5.5日常管理
5.5.1各单位应建立<重要岗位人员台帐>，人力资源部每月对台账进行检查，如发现台帐记录不全或不真实，每次扣罚单位300-500元，同时扣罚管理员100元。
5.5.2重要岗位人员必须持岗位操作证上岗,单位领导进行日常监督。
实习生、学徒、无岗位操作证人员不得独立操作。
5.5.3重要岗位人员退休、岗位异动或离岗超过一年者，由所在单位上报<重要岗位离岗（注销）人员名单>至人力资源部，经确认后注销岗位操作证。
5.5.4绩效考核
a.各单位根据实际情况，对重要岗位人员制定目标、指标绩效考核方案，人力资源部根据方案进行考核。