我国女性人力资源向人才资源转化策略探析
新时期我国女性人力资源管理现状研究_1
新时期我国女性人力资源管理现状研究
设置还是从决策者的观念乃至从决策的程序制定，都应有利于包括女性人力资源在内的人的最终进步和解放。
2.加大对女性的职业培训力度，提高女性人力资源素质
除3.
人才的特点、成长规律相适应的现代人才制度，不拘一格使用人才，因时因地因质用好人才，充分调动女性人才的主观能动性，发现发挥之所长，以适应市场经济和对外开放的需要。
女性在性格方面有先天优势，对于某些特定工作来说，这种性格优势能够发挥巨大的作用，帮助单位实现更高的效益。
建立适合女性职业发展的用人机制，对于我国参与全球竞争，紧缺人才的情况下具有重要意
义。
---文章来源网络。
我国女性人力资源开发问题研究
要 创 新 专 业 技 术 资格 ３ ． 女 性人 力资源未 有效利 用。目前 ， 我国女性人 力资源还存 女 性 科技 创 新 人力 特 别 是 领 军 人 力为 重 点 ， 评价和职务聘 任方式 ， 突 出 业 绩 贡 献 和 自主 创 新 能 力 ， 并 适 当 向
接纳 女性的成长， 缩 小 男女 两 性 之 间 的发 展 差 距 ， 求 得 人 类 发 展
产业 的 人 数 。 另 一方 面 ， 女 性 从事 的职 业较 为普 通 ， 层 次也 较 低 。
低。 这 是 女 性 人 力 资 源 未 能 有 效 开发 的 一 个 很 大 的 原 因 ， 而 教 育 的 缺 失 又 使 得 女 性 在 各 类 职 业 中更 加 处于 被 动 ， 致 使 女 性 资 本数
量 远 低 于 男性 ， 高 层 次 的 女 性 人 力 资源 更 是 缺 少。
职业设计， 最 终 帮 助 女 性 获得 职 业 发 展 的成 功 。
５ ． 搭建平 台， 使女 性人 力资 源充分利 用。 首先， 拓 宽女 性参
与渠道 。 从就 业来看 ， 完 善 女 性创 业 就 业 的 信 息 平 台 ， 让 女 性 对 适 合其 的 职 业 行业 有 充 分 的 了 解 ； 同时 可 以 着 力建 设 女 性创 业 孵 化园， 为 女 性 创 业 者 提 供 一站 式 服 务 ； 国 家 政 策 上 也 应 予 以一 定 的倾斜 ， 如积极 推进妇女小额担保贷款工作， 努力 打 破 女 性 创 业 就业 的瓶 颈 。 就女 性参政 来看 ， 还 应 继 续 扩 大 女 性 民 主 参 与 的 渠道 ， 完善平等竞争和监督， 提 高 我 国女 性 参 政 议 政 的 能 力 和 水 平。 然后， 建立女性人力选拔机制 ， 凸显女性优势。 为了 能更 好地 开发 女 性 人 力 资源 ， 必 须 坚 持 公开 、 公 平、 公正的原则， 真 正树 立 并落实竞争意识 ， 建 立任人唯贤 的机制 ， 给 每一个有 能力、 有 梦
我国女性人力资源开发问题研究
我国女性人力资源开发问题研究作者：刘慧苑学敏来源：《人力资源管理》2013年第09期摘要：随着女性社会地位的不断提高，女性人力资源已经成为我国人力资源中的重要组成部分。
如何开发女性人力资源，使之发挥更重要的作用越来越受到社会各界的重视。
本文在详细分析女性人力资源开发现状的基础上，提出了相应的对策和建议。
关键词：人力资源开发女性人力资源开发问题对策一、我国女性人力资源开发问题1.资源结构欠合理，比例失调。
一方面，我国女性人力资源开发结构尚不合理，从事教育、卫生等的较多，而在政治、科技等领域的较少。
另一方面，高级人力比例偏低且严重失调，这在科技、管理等领域表现尤为明显。
在科技研发领域，女性从业人员比例过少。
据2009年统计，中国科学院中女院士仅占14.29%，而工程院则没有女院士入选；同样在167个全国自然科学专业学会中女性常务理事仅占了8%。
在经济管理领域，虽然女企业家已经占到了20%的比例，但是大多数女性都集中在中小企业，在大企业高管中女性比例还很低。
2.女性人力资本投资不足。
对女性人力资源的投入低、方式少是我国女性人力资源面临的最大问题。
这主要可以从女性文化层次及受教育程度中体现出来，文化层次越高，女性所占比例越低。
这是女性人力资源未能有效开发的一个很大的原因，而教育的缺失又使得女性在各类职业中更加处于被动，致使女性资本数量远低于男性，高层次的女性人力资源更是缺少。
3.女性人力资源未有效利用。
目前，我国女性人力资源还存在严重的利用不足问题。
一方面，产业结构不合理。
我国女性多集中在第一产业，这一状况在农村尤为明显，这也反映一个社会问题，女性守家务农。
第一产业的女性从业人数远远多于第二、三产业的人数。
另一方面，女性从事的职业较为普通，层次也较低。
比如在第三产业中女性较多从事的职业有服务员、秘书等，这些职业不仅层次低，而且相当部分都是体力劳动，并不适于女性从事。
其三，高层次女性人力的利用不足。
女大学生就业困难就是我国高层次女性人力利用不足的实例。
女性人力资源开发现状与对策浅析
色 越 来 越 重 要 。女 性 参 与 立 法
如： 科研 、 府 高级 行政 官员 、 政 企业高层管 理人员等 。女性人 力资源没有 足够 的制 度或法律 进行保 障。
让下 属产 生对工作 的满 意感并 有 良好 的表现 。罗宾斯 综述 了 大量关 于领导风格性别 差异 的
研 究 后 认 为 ，女 性 和 男 性 确 实
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有 『 助 于 建 立 相 互 依赖 的 团 队
三 、女 性 人 力资 源 开 发 的限制 因素
１ 经济 因素 ． 我 国处 于社 会主义 初级 阶 段 ，受社会生 产力发展水 平 的
制 约 ，我 国各 级 政 府 还 不 能 为
响 ；经 济 中女性参 与经济活 动 和 经济 决策 的比例 持续 上 升 ，
获 得 巨 大 成 功 的女 经 理 人 和 女
中的优势 具 体 特 征 如 下 ：
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『 女性 人 力 资 源 的优 势还 f 表 现 在领 导 风 格 方 面 关 于 领 I 导 风 格 的性 别 差 异 许 多 学 者 J 作 了研 究 B l 对 女性领导
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女性人力资源论文：我国女性人力资源的开发及开发的障碍
女性人力资源论文：我国女性人力资源的开发及开发的障碍摘要：随着社会的发展和思想的进步，女性人力资源素质的高低直接系到一个国家的发展。
现代社会中，女性人力资源在社会稳定和经济发展中所起的作用越来越大，但社会环境、法律政策、教育投入以及女性自身素质等方面的因素制约着女性人力资源的有效开发和利用。
文章通过分析影响女性人力资源开发的障碍因素，文章从社会因素及女性自身等层面提出了相应的对策措施，以极大程度地开发女性人力资源。
关键词：女性人力资源；开发；障碍；对策一、当前女性人力资源的开发现状由于08年首先在美国发生次贷危机而引起了全球范围的金融危机，也严重波及了我国经济社会的全面发展，我国当前面临着十分严峻的就业形势。
更为紧迫的是由于我国民众一直受到5000以来的观念束缚以及我国人力资源的整体素质存在差异等一些原因，从而使得我国女性人力资源成为了更为弱势的一个群体。
下面来分析我国女性人力资源的开发现状：1、我国女性人力资源的就业现状性别歧视和限制现象非常严重。
近年来，我国每年新增劳动力大约为1000万，而且还呈递增趋势。
现在越来越多的单位会在招聘时的写上一条限男性，岁大的女性求职更是举步维艰。
而且在工作中，女性升值的机会比男性少很多;2、就业结构不均：女性就业大多分布在教育，卫生医疗，文秘，饮食娱乐等传统的职业。
但是在一些如科研、企业高管、政府高级官员的高端领域里，男性的人数要远远高于女性;3、法规政策和社会保障制度不够健全，女性在就业中的权益很难得到有效果的保障女性劳动权益受损害的情况十分突出，特别是在那些不是正规就业以及流动就业。
尽管国务院一再有提出不断的开发就业渠道，提高就业，更要对当前就业中出现的新情况高度注重。
可是如何帮助女性在危机中寻求新的发展，从而来促进她们更好的就业，而且在就业中不受歧视，这是迫切需要我国进一步研究以及解决的人力资源的问题。
二、我国女性人力资源现状产生的原因我国女性在社会主义制度不断的发展中进一步逐渐实现了解放时所创设目标，我国女性在不断发展的经济建设和社会发展中的作用日愈显现，但妇女在经济、社会地位上想要完全实现法律上赋予妇女的各项权利，受到各种不利因素的影响（一）社会因素：1、传统观念的制约与教育不公因素影响职业女性发展的思想观念中，既有来源于如“男主外女主内”的顽固意识”的长期延续下来的传统社会的两性关系的思维范式。
新时期我国女性人力资源管理现状研究
新时期我国女性人力资源管理现状研究导读：本文新时期我国女性人力资源管理现状研究，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
新时期我国女性人力资源管理现状研究陈立群（山西师范大学经济与管理学院，山西临汾041000）摘要：女性人力资源作为我国人力资源非常重要的一部分，正在发挥着积极的作用。
目前我国女性的人力资源开发还存在一些问题，存在“两低”现象，即高层次女性人才比例偏低且利用不足与女性职业结构偏低并存的社会现象。
要从根本解决问题，逐步改变这两种现状，必须提高人们对于女性人力资源工作的重视程度、大力发展女性教育、建立适合女性的人才机制等方面入手。
关键词：人力资源管理；女性就业；职业生涯规划中图分类号：C913.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）02-0065-02人力资源又称人力资本或劳动资源，是为社会创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动的人的总称。
顾名思义，人力资源管理一定是以“人”为第一要素和载体的，人也是各项生产活动中最主要和最活跃的因素，人力资源管理的成败与否直接影响着经济的发展。
所谓“女性能顶半边天”，女性人力资源作为我国人力资源非常重要的一部分，正在发挥着积极的作用，初步展示出女性职业生涯的魅力。
一、女性人力资源的重要性21世纪是经济快速发展的社会，在知识经济和全球化趋势大力发展的今天，世界经济的驱动力已经从依靠物力资本转移到依靠人力资本上来，人力资源已经成为衡量一个国家的综合实力的重要标志。
女性能够接受高等教育的机会越来越多，因此能够进入企业管理层的机会也相应增多，女性的人力资源发展受到越来越广泛的关注。
马克思曾说过：“没有妇女的酵素就不可能有伟大的社会变革。
社会的进步可以用女性的社会地位来精确地衡量。
”此语阐释了妇女在社会变革中的地位。
英国利兹大学的人力资源教授梅特卡夫做了一项社会调查，结果显示女性在职业素养上与男性相比具有几大优势：耐力好，富有灵感，善于合作，善解人意，脚踏实地。
浅谈我国女性人力资源开发的障碍及解决措施
性 缺乏成就 动机 、 强烈 的竞争精 神及 就感等方 面存在 自卑 心理 ， 成为阻 这 １ ． 缺乏竞争意识 害怕 竞争就意味着 失败 。许多女
（ ） 四 女性人 力资源 的开 发能够 社会 参 与意识 ， 在独 性 、 事业心 、 成
妇女 素质的高低 ， 直接 影响一 碍女性 自身发展的内在 的心理障碍 。 会
具体 实施 时对女性 人力资源 开 机制 ， 已由主要依靠物 质资本转 到主 促进 我 国礼 会 主 义市场 经 济 的进 一 问题 ， ． 发利用带来 了不利影响 。由于女性就 要依靠 人力资本上 来 ， 人力资 源成 为 步 发 展
一
个 国家或地 区经济 和礼 会 发展 最
（。 女 性人力 资源 的开发能 够 业保 护机制 还不健全 ， ： 三） 一些 非 围有 制 企业 用工 不规 范 ， 只使 用女 Ｔ 的 “ 黄 人 力 资源 的开 发 与 管理 要 执 行 金” 年龄段。 在同有企业改革巾， 受冲
中 同 入 １ 社 会 经 济 的 飞 速 发 扯及
自信 、 定意志 、 与竞 争 、 坚 参 积极创
造的障碍。
２ 乏 发 展 意识 ． 缺
腱要求高 素质的女性人力资源。而中
中 同 女 性 同前 的 发 展 意 识 仍 不
ｆ ） 性 人 力 资 源 的 开 发 能 够 极 同女 性 教 育尽管 在 建 围 以来 有 了 Ｋ 二 女 强 ，有不少的女性 安于现状 ，得 过且
是党 的十一届 三中全会 以来 ， ， 大妇 同时 ，她们 义是孩 子 的第 一任教 师 ， 性缺乏竞争 意识。有的女性 面对 突然
女积 极投 身于 改革 开 放和 现 代化 建 承担着 子女成 人 、 ／ 的开发与教育 袭来的改革冲击 ， 口下 岗， 成 ｊ 一 ＿ 就有 了许 设， 在推动经 济发展和社 会进步 中发 的重 要使命 。女性人 力资源 的开发与 多心理上的不平衡，也产 生了各种复
女性人才资源开发与管理的思考
女性人才资源开发与管理的思考人力资源是第一资源。
在物力资源和其他资源中，人才资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源。
在经济全球化日益增强，国际间竞争日趋激烈的情况下，谁拥有了人才，谁就能在竞争中拥有主动权。
新世纪新阶段呼唤着知识人才，新世纪新阶段也培养、造就着女性人才。
一、女性人才资源的主要特征1、女性人才资源具有时效性。
女性人才资源其形成、开发、使用等很大程度上受时间、机遇等限制。
由于女性承担着人类再生产的重任，必然要占去一部分时间和精力，因此，她的时效性就显得尤为突出，必须抓住女性成才的高峰期，使其智慧、才能得以充分发挥。
2、女性人才资源具有主观能动性。
它既是一种最活跃的资源，又具有强烈的主观能动性和实现自身价值的欲望和要求。
特别是女性人才资源，由于历史、社会、生理、心理等原因，她在获得自尊、安全、荣誉感、成就感等需求方面比男性更为强烈。
因此，应最大限度地发挥其主观能动性，使其才智增值、升值。
3、女性人才资源具有双重性。
作为人力资源，它既有劳动者从事社会生产、创造社会财富的一面，又具有消费社会财富的一面。
在我国庞大的女性劳动大军中，妇女既是生产社会财富的主体，又是消费的主体。
4、女性人才资源具有再生性。
人力资源是可再生资源，它是人类再生产和劳动力的再生产。
这种再生性受到社会、经济、人的意识、观念、精神等因素的支配，也受到人类文明发展水平和信息、科技等影响。
在人类再生产和下一代的成长发展中，女性承担了重要角色，做出了不可磨灭的贡献。
5、女性人才资源具有协调性。
从自身特性讲，女性比较善于观察和协调，她们细致入微、温和委婉，她们善解人意、富于同情心，她们大多具有顽强精神和坚韧不拔的毅力。
因此，女性人才比较能驾驭人心，赢得信任。
简言之，女性人才资源是人才群体资源结构的重要组成部分。
“男女并驾、如日方东。
”科学研究也不断证明，男女两性各有所短长，只有男女两性优势互补，才能形成合理、成功的人才群体结构。
二、女性人才资源开发与管理的重要性、必要性当今，世界范围内人才争夺战日趋激烈，一个国家能不能持续、稳定、快速、健康地向前发展，关键在于是否拥有一支具有创新能力的高素质人才，这其中也包含了女性人才资源的开发管理问题。
浅谈我国现阶段人力资源向人力资本的转化
浅谈我国现阶段人）资源向入）资本的民族 学院， 青海 ８００） １ ０ ７
蔓延 ， 型钢 铁 企 业 纷 纷减 产 、 大 停产 ， 且 而 涵， 主要从三个方面理解 。人力资源向人 力资本转化的对策 ， 主要有四个方面。 我们 的 主 要 客 户 济 钢 、 钢 、 钢 也 宣 布 莱 韩 关键词： 力资源 人力 资本 人 停 止 对 外 收 购 生铁 ， 一下 就 打 乱 了我 们 这 几 年 来 的 销 售计 划 模 式 。 ２矿 粉 的运 输 ： ） 我们 现 货 采购 的矿 粉 随 着 知 识经 济 的发 展 ， 们对 人 力 资 人 力 资 源 的 能 动 性就 无 法 充 分 表 现 出 来 。 人 大都是在 日照、 山、 岚 黄岛等较大港 口， 矿 源 和 人 力 资本 的认 识 逐 步 深 入 和 明确 ， 对 ２时 效性 。人 力 资源 是 以人 为 开 发 对 ． 粉 运 输 采用 招 标 的方 式 ， 中标 单 位 组 织运 二 者 的 概念 的界 定 也 趋 于 完 善 和 科 学 。 随 象 的 ， 就个 体 人力 资源 来 说 ， 一个 人 的生 命 输。 由于 本 企 业 具有 资金 充 足 和 信 誉 好 的 之， 现阶段 ， 国学术界和实 际工作者对 周 期是 有 限 的 ， 我 因而 它 的形 成 、 发和 利 用 开 优势 ， 前来招标 的单位 较多 ， 竞争也很激 人 力 资 源 向 人 力 资本 转 化 的 内涵 认 识 越 都 要受 到 时 间方 面 的 限制 ，具 有 时效 性特 烈 。 们 为 了中标 ， 力 降低 标 价 ， 多 比 他 尽 大 来 越深 刻 。 征。 这个 特 征是 一个 规律 。 力资 源 的开 发 人 市 场 价低 ， 的确 给 我 们 企 业 节 约 了一 定 这 两 个 概 念 的界 定 和利用必须遵守这个规律。合理配制和有 的 成本 。 半 年来 ， 铁市 场 的不 景 气 ， 下 钢 矿 从 经 济 学 分 析 ， 力 资 源 就 是 指 一 个 效 使用 人 才 ， 人 力 资 源 的形 成 、 理 和 人 使 管 粉 的 需求 也 降到 了最 低 水 平 ， 输 车 队受 运 国家或地 区一定数量具有 体力和智 力潜 使 用 处 于一 种 动 态 的 平 衡 之 中 ， 有 效 期 在 此影响较大， 进入第 四季度 时， 多运输 能 、 许 尚未进 入 社 会 生 产 过 程 的 人 群 所 构 成 限 内， 大 限度 地 发 挥 其 应 有 的 作 用 。 最 车 队为 了降 低 费用 ， 纷 申请 报 停 。 纷 另外 ， 的 资源 ， 称 第 一 资 源 。 的 主 要特 征 是 ： 亦 它 ３再 生 性 。人 力 资 源 与 一 股 自然 资 源 ． 旦其 它 钢 厂 需求 量 增 加 ，提 高运 价 ， 这 能动 性 、 时效 性 、 生性 和 社 会 性 。 再 不 同 ， 主 要基 于人 口再 生 产 和 劳 动 力 的 它 给运 输单位组织车辆运 输造成 了一定 困 １能 动性 。人 力 资源 是 唯 一 的 主 体 性 再 生产 ，因 而 人 力 资源 具有 再 生 性特 征 。 ． 难。 可 再 生 资 源 。 它是 “ ” 活 的资 源 ， 具有 能 动 这 种 特 征 ， 是通 过 人 口总 体 内各 个 个 体 的 二、 针对市场环境 分析 的情 况， 时 及 性 的特 征。能动性是 人力资源 的首要特 不 断 替 换 更 新 和 劳 动 力 的“ 耗一 生 产一 消 调 整 营 销策 略 征 ， 与 其 他 一 切 资源 最 根 本 的 区别 。在 再 消 耗一 再 生产 ” 程表 现 出来 的 。 是 过 因此 ， １ 整 采 购 策 略 ， 低 生产 成本 ． 调 降 经济社会 的发展过程中 ， 人力 资源 的能动 人力资源的再生性 除受生物规律支配外， 在产 品价格低 ， 销售 困难阶段 ， 我们 性 发挥 着 极 其 重 要 的 作 用 。 力 资源 能 动 人 同 时， 还受 到人类 自身意识 、 志等 因素 意 采 取 了“ 成本 运 作 ” 低 的指 导 思 想 ： 即采 用 性的开发与利用 ， 是通过拥有者 自身 的活 的影响和 制约 。 人力 资源不但不会在 开发 粗 料 ， 当 降 低 矿 石 采 购 品 位 ； 炭 和 高 动来完成 的。 适 焦 衡量一个社会对人力 资源开 与利用 中消耗掉 ，而且 可 以在利 用中再 炉煤在保证正常供应 的前提下 ， 循“ 遵 少 发程度如何 ， 就看其人力资源能动性发挥 生 ， 利 用 中增 殖 。 因为 人 力 资源 具 有 无 在 采购 、 采 购 ” 勤 的策 略 ； 面 压 缩 原 料 库 得 如 何 。 同时 ， 力 资 源 的 能 动 性 还 突 出 全 人 限 开 发 的潜 能 与 价 值 。 存 ， 辟采 购 渠 道 ， 量 选 择 信 誉 、 量 较 地 表 现 为 创 造 性 。 在 人 类 劳动 生 产 过 程 开 尽 质 ４社 会 性 。人 是 社 会 的 主 体 ， 力 资 ． 人 好 的大 中型 生产 供 应 商 ， 过 比较 压 低 价 中 ，人 力 资源 是 唯 一起 创 造 作 用 的 因素 ， 通 源 必 然 受 民族 文 化 和社 会 环 境 的影 响 ， 具 格， 对部分辅料及运 输采用招标 ， 严格 货 只 有 人 力 资源 才 能承 担 经 济 社 会 发 展 、 有 社 会 性 。从 根本 上说 ， 是 一 种 社 会 资 各 它 场 管理 ， 大 限度 减 少 原 料 在 储 存 、 输 种 创 新 活 动 ， 则 ， 有 人 类 的 创 造 性 ， 最 运 否 没 经 源 ， 力 资源 的 开 发 和 利 用 是 在 社 会 这个 人 过 程 中 的损 耗 ， 采 取 更 加 灵 活 的 支 付 方 济 发 展 、 会 进 步 、 新 活 动 将 无 从 谈 起 ， 社 创 大 环 境 中 得 以 实现 的 。 是 因为 人 力 资源 正 式 ， 当增加应付款 ， 障我企的现金流 适 保 安 全 ， 用 买 方 市 场 的有 利 条 件 ， 力 争 标 ， 利 全 建立起运输 公司互相竞争机 制， 增加 销 售 策 略 ：将 产 品 主要 定 位 于 铁 水 市 场 ，
我国女性人力资源开发对策探讨
歧视使社会资源 向男性倾斜 。这里的社会资源主要指与职业相 关 的信息 、 在岗培训 、 职务升迁 、 增长见识机会 、 参与决策可能性
以及社会关系网络利用等资源。这些资源在持续开发人力资源 、 促使其获取更大的发展上具有重要意义。相关研究表明， 这些社 会资源多少与否和职位高低有密切联系 ，就业或更好更高的职 位本身 ， 就意味着更多的社会资本投入和更多的发展机会。就业
改革 研 究
我 国 女 牲 人 力 资 源 开发 对 策 探 讨
侯 晓 丽
（ 中共汉 中市委 党校 ， 陕西 汉中 ７ ３ ０ ） ２ ００
摘 要： 女性人力资源 的充分 开发与有效运用 ， 落实 国家人 才战略 的有机组成部 分。 由于社会 主义初级 阶段 是 现 实的国情， 目前我 国女 性人力资源开发 中还存在着 法律 不健全 、 人力 资本投资 不足 、 统性别 文化的消极影 响等 传
性的最简单 的理由是此种职位不适合女性 ，而受害的女性会 由 于法律规定的过于笼统无法找到依据来支持 自己。
２ ． 我国法律法规偏重于对女性劳动特殊权益的保护， 缺少禁 止就业性别歧视的专门规定。女性劳动者在遇到歧视时无法引 用这些法律条文保护 自己， 执法部门也无操作的依据。 ３ 对保障女性劳动就业权的执行缺乏有效的监督机制。目 ． 前， 法律 、 法规和政策还没有统一相关 的细化规定 ， 造成相关劳
诸 多问题。完善女性人力资源 的法律法规 、 加大女性人力资本 投资 、 优化女 性人才成长 的社会环境是应对策略。 关键 词 ： 女性人力资源 ； 开发 ； 男女平等 ； 法律保 障
中 图 分 类 号 ：２ ９２ Ｆ ４ ． 文献标志码 ： Ａ 文 章 编 号 ：０ ２ ７ ０ （０ ０ １ — ０ ７ ０ １０ — ４ ８２ １ ）１０ ３ — ３
有关我国女性人力资源开发与利用的几点思考
有必然的联系。作为占了半数以上人 口的女性 ， 女 性人 力资 源素质 的 高 低直 接影 响着 经 济 和 社 会 的 发展 ， 而其 自身发展的需要也促使对女性人力资源 开发 成为一 种必 然 的要 求 。
（ ） 会发展 的 需要 一 社
二、 我国女性人力资 源开发和利用 中存
源 ？现有女性 人 力 资 源 又 有 哪些 局 限性 ？这 些 问 题 就是 本文拟 探讨 的 问题 。
民素质及开发和利用女性人力资源。目前， 我国正
处于全面建设小康社会的过程中， 要求要有大批高
素质 的劳动 者及各 行各 业 的人才 ， 亟需 大批 的高质 量 女性人 才 与社会 的发展 需求 相 匹配 ， 同时出于缓
在 的 问题
从我 国 目前 的现 状来 看 ， 约女性 人力资源 开 制
首先 ， 经济全球化、 知识社 会的发展趋势加剧 了人才 竞争 ， 女性 人 力 资 源 的 开 发 和 利 用 刻 不 容 缓 。经 济全球 化 的发 展 趋 势 强 化 了对 高 层 次 技术
性 、 秀人 才 的需求 ， 优 强化 了知识 和技术 的重 要性 ，
解就业压力的要求 ， 亦迫切要求提高女性素质、 开
发 和利用 女性人 力 资源 。
（ ） 性 自身发 展 的要求 二 女
从我国女Ｊ人力资源的开发状况看 ， ｆ 生 由于我国 提倡男女平等， 并从法律政策等方面来保障妇女的
权 益 ， 女性人 力 资源开 发取 得 了很 大 的成 就 。近 使 年来 ， 国女性 整 体 文化 素 质 得 到 较大 提 高 ， 壮 我 青
进行人力资本投资的主要途径是教育、 培训 、 提高 健康水平和促进劳动力流动。建国以来， 我国女性
试析女性人力资源开发的问题与对策
试析女性人力资源开发的问题与对策目前我国对女性人力资源开发的力度还不够，女性人力资源的开发尚处于初级阶段，因此，加大对我国女性人力资源的开发是我国社会发展的必然趋势。
标签：女性；人力资源开发一、女性人力资源的就业现状根据第六次人口普查的数据显示，2010年男性就业率比女性高出13.8个百分点，且20年来我国16岁～59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。
我们不难推断出还有很大一部分女性人力资源尚待开发。
这一大部分尚未被开发的女性人力资源势必可以带动经济的发展，与此同时，也为开发利用这一部分女性人力资源带来了前所未有的挑战。
若女性人力资源得到充分开发，女性实现充分就业，不仅可以使女性的生存发展问题得到解决，还可以提高女性的社会地位，且女性人力资源的开发和利用是对其家庭地位的一个提升，对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。
二、女性人力资源就业面临的问题1.性别的生理差异性别的生理差异在于女性有一个男性不具备的重要职能--生儿育女传承下一代。
这毫无疑问的对女性的正常工作有一定的影响。
特别是由于“二胎”政策的出台，又进一步加大了女性就业的难度。
一直以来，在企业招聘中，已婚已育又有一定工作经验的女性都很有竞争优势，但现在，面对“二胎”政策的出台，这一优势就不复存在，而且就连已经就业的职场女性也受到了这一政策的牵连。
比如单位提拔干部，即使工作一直深受赞赏应该得到晋升的职场女性可能就因为还处在育龄，领导认为其有生两孩的可能性，转而提拔他人。
所以在职场上，女性要付出的努力远超过男性，才可能换来相对平等的职场地位。
伴随着“单独两孩”政策的出台，来自老公、家人的多重“逼生”压力也跟着来，这就很可能影响到职场女性的前途。
此外，还有一类女性的就业也很成问题，即女研究生。
女研究生毕业季求职，差不多都到了结婚生子的年龄，用人单位都会常规过问是否有男朋友，男朋友在哪儿工作，多久结婚等问题，因为婚假、生育二孩多出的产假等，会加大企业用人的“成本”，因而这都是用人单位需要考虑的因素。
女性职员人才发展路径探析
女性职员人才发展路径探析现在社会妇女的地位提高了，与男子平等的参加各种生产经营活动。
创造性的劳动实践是培养人才的源泉，只有培养大量的女性职员人才才能让男女真正的平等，从而达到人与社会的相互协调，促进整个人类的发展。
标签：女性职员人才发展影响路径我国的改革开放已经有30年的历史，国家培养了大量的人才，但是女性人才数量不多，结构分布也不均匀，一度影响了社会经济的发展。
因此，要改变过去的人才观念，加快速度培养大量的女性人才，充分发挥女性人才的优势，让越来越多的女性人才参与到社会经济建设中去，激发女性人才的工作热情，发挥她们的创造力，为社会建设做出贡献。
一、影响女性职员人才发展原因探析无论是过去还是现在，女性人才的发展受到了多方面的影响，其中也有女性自身的原因，总结起来有以下几点：1.过去思维观念的影响中国经历了一个漫长的父权封建制度阶段，而且具有典型性，男权思想根深蒂固，“男主女从”、“男权至上”、“男尊女卑”是其中比较有代表性的核心思想，妇女只是男子的点缀，是他们的附属品，家务劳动是女人的主要工作。
长期以来，妇女地位地下，受到社会各阶层的压迫。
我们国家的社会制度和传统文化都受到了父权制度的影响，导致封建文化观念落后，虽然现在已经进入了新社会，但是父权的影响依然存在。
20世纪80年代后期的“女人的理想和理想的女人”，90年代中期和后期的“职业女性的角色冲突”及“女人回家”，2000年以来“女强人”的尴尬等，就是这些观念的现实反映，女性职员人才也未能完全脱俗，在一定程度上对自身解放的理解也缺乏深层次的自我反思和独立意识的建构。
2.女性群体缺少自我认同理念过去的传统观念和价值观大都认为成功与男性气概是紧密相连的，而女性气质更适合家庭。
正是受到这种社会意识和文化的影响，很多女性职员的稳定性和独立性比较差，甚至一些有能力的女性职员对自己的成功也表示怀疑，价值取向发生变化，开始附属于男性世界，而不是追求独立，撑起“半边天”。
中国农村女性人力资源开发的困境及其对策思考
中国农村女性人力资源开发的困境及其对策思考摘要：目前，我国农村女性人力资源开发极为不足，其主要原因是农村女性受教育程度不够。
制约农村女性教育不足的因素很多，经济上、观念上和教育体制等方面影响较大。
开发农村女性人力资源必须重点从教育入手，克服一系列不利于女性教育的因素，如提高对女性人力资源开发的认识、增加对农村教育的投资、完善农村成人教育体制等。
关键词：农村；女性人力资源；教育女性人力资源的开发意义十分重大。
女性人力资源开发利用是促进女性参与发展以及经济快速增长的“阳光产业”，实施女性人力资源开发利用战略是我国经济社会实现跨越式发展的保证。
在女性人口中，农村女性又占据着绝对的比重。
中国是一个农业大国，农村人口占总人口的 62.3% ，其中农村女性人口占农村人口的48%还多，应该说，女性人力资源开发的潜力主要在农村。
因此，中国农村女性人力资源的开发在女性人力资源开发中十分关键。
但是长期以来，人们一般比较重视城市人力资源的开发和利用，而忽视对农村人力资源的开发和利用，这已经成为制约中国农村社会发展的重要因素。
本文试就目前制约我国农村女性人力资源开发的因素进行初步探讨，并就开发对策提出建设性的思考。
一、制约农村女性人力资源开发的主要因素目前，农村女性人力资源开发不足，主要是农村妇女教育跟不上。
建国50多年来，我国农村妇女教育程度有了较大幅度的提高，但与男性相比，女性所受到的教育普遍偏低，其人力资源的开发仍处于低层次开发阶段。
全国妇联在1990年、2000年分别作了两次关于妇女地位的调查，发现女性的教育虽然在不断地提高，但是，农村妇女所受教育水平与男性相比差距仍较大，58.8%的农村妇女只有小学以下的文化程度，低文化的比男性高21.9个百分点，而初中文化程度以上的又比男性低20.8%百分点，女性文盲率为13.6%，比男性高9.6个百分点。
农村妇女的低文化素质严重制约了农村女性人力资源开发的力度，也直接影响了她们的经济地位及社会地位的高低。
浅析我国当前人力资源管理的问题和对策80
浅析我国当前人力资源管理的问题和对策摘要：本文主要论述了人力资源管理的现状、存在的问题，针对存在的问题提出了解决方案，并且预测了人力资源管理的趋势。
关键词：人力资源；管理；管理问题20世纪80年代人力资源管理概念才传入我国，近年来，我国的人力资源管理已经取得了很大的成效和发展，但是仍然存在很多的问题，我国的学术界和管理界也针对这样的问题展开了探讨和研究。
一、我国人力资源管理现状随着经济建设和科学技术的进步，我国的人力资源的配置、保护、开发和使用都有了新的提高和改进，但是应该看到我国的人力资源管理面临的主要问题有以下几个问题：1.我国人力资源丰富，但是质量较低。
我国的劳动者总数大，但是总体素质较低，表现在文盲、半文盲等低质量的人口数目较多；第二，我国的人口总数大，但是人口平均文化程度低；第三，就业人口文化程度偏低，而且各行各业的人口文化程度之间差异很大2.人力资本投资强度。
人力资本就是对人力资源进行开发性投资而形成的。
但是目前来讲，我国的人力资本投资方面存在着很多的问题，首先是我国的人力资本投入严重不足，从我国教育支出就能看出来，我国的教育支在国民生产总值中的比例较低，教育投入和教育水平较低。
其次是我国的教育投资结构严重不合理。
初等教育的投入在我国严重不足，长期维持在30%一下，相对来讲，高等教育的投入投资的比重又较高，教育投资横向比例结构失调，超过了正常的经济发展水平。
在纵向结构上，我国的中小学教育经费严重不足，制约了小学教育的办学条件的改善，妨碍了师资队伍建设，严重影响了教育质量。
3.我国高素质的科技人员数量少。
一般发达的国家，科技进步在整个国民经济增长率占到40—60%，我国的科技进步只占10%，究其原因，一方面是因为我国的科技研究成果转化为生产路的效率低，另一方面是因为我国的劳动者可是水平低。
二、我国的人力资源管理中存在的问题1.我国的人力资源管理部门的只能没有的得到充分的发挥。
表现在长期以来，我国的人力资源部门一般都是单纯的行政职能部门和消费部门，职责也只是对员工进行训练、培养和考评，这不能适应现代化的管理要求。
论我国女性人力资源开发中存在的问题及对策建议_潘泰萍
第21卷第6期中国劳动关系学院学报Vo1 21No 6 2007年12月JOUR NAL OF CHIN A INSTITUTE O F IND USTRIAL RELA TIONS Dec 2007论我国女性人力资源开发中存在的问题及对策建议潘泰萍(中国劳动关系学院劳动关系系,北京 100037)[摘 要]女性人力资源开发对我国经济和社会可持续发展具有不可替代的重要作用,但我国女性人力资源开发中还存在着人力资本投资不足、人力资源结构不合理及利用不充分等诸多问题。
完善女性人力资源的管理体制和利用机制、加大女性人力资本投资、优化和调整女性人力资源结构、优化女性人才成长的社会环境是应对策略。
[关键词]女性;人力资源;问题;对策[中图分类号]F241 2[文献标识码]A[文章编号]1673-2375(2007)06-0059-04一、女性人力资源开发对我国经济和社会可持续发展的重要作用女性人力资源的开发和利用对我国经济和社会的可持续发展具有非常独特的、不可替代的重要作用。
(一)对控制人口增长、提高人口素质具有显著作用女性人力资源的开发和利用在控制人口增长和提高人口素质方面具有特殊的功能。
女性人力资源开发最主要的手段是提高其受教育水平。
而女性的受教育水平越高,受传统观念的影响就越小,越可以推迟其初婚年龄,缩短生育期,从而降低生育率。
世界银行组织研究表明,妇女受教育的时间每增加一年,其生育率即降低5% 10%左右。
妇女受教育水平与生育水平的这种反比关系不受地区、国家、文化、种族的影响而成为普遍规律。
我国的人口普查资源也表明:妇女的生育意愿、生育状况与受教育水平密切相关,文化程度越高生育率越低,文化程度越低则生育率越高。
同时,女性的受教育程度也影响到后代的人口素质。
一般情况下,女性在家庭中承担着更多的教育子女的任务,所以女性的受教育程度将直接影响其子女的受教育水平和综合素质。
据调查,教育程度高的母亲,对子女素质的要求胜过数量,她们宁可增加对子女教育方面的投资,而不愿承受多子女所带来的沉重负担。
2人力资源开发战略性别视角分析_我国女性人力资源开发现状的基本判断及战略思考
表 1: 2000 年 、 2006 年我国 16~ 54 岁 女性劳动年龄人口现状 年龄 组 人数 ( 万人 ) 女性总人口 女性劳动年龄人口 其中 : 16~ 19 20~ 24 25~ 29 30~ 34 35~ 39 40~ 44 45~ 49 50~ 54 60234 34008 1003 4664 5737 6195 5301 3900 4158 3050 2000 年 % 100. 00 56. 46 1. 67 7. 74 9. 52 10. 29 8. 80 6. 47 6. 90 5. 06 人数 ( 万人 ) 64869 41171 5411 4288 4216 5246 6386 6450 4217 4957 2006 年 % 100. 00 63. 47 8. 34 6. 61 6. 50 8. 09 9. 84 9. 94 6. 50 7. 64
探索如何把“人力资源”转化为“人力资本”
探索如何把“人力资源”转化为“人力资本”发布时间：2021-06-23T16:17:27.097Z 来源：《基层建设》2021年第8期作者：边伟[导读] 摘要：将“人力资源”当成是企业的重要生产要素，还要加快“人力资源”转化管理，以便得到生产力更强的“人力资本”，为企业发展保驾护航。
淄博市临淄区金山镇人民政府山东省淄博市 255400摘要：将“人力资源”当成是企业的重要生产要素，还要加快“人力资源”转化管理，以便得到生产力更强的“人力资本”，为企业发展保驾护航。
因此在现代企业建设发展中，需要重视“人力资本”开发，形成科学人才组织架构，通过科学绩效管理使人员得到有效激励，并通过创造良好条件使人才价值得到充分发挥，使企业获得更大发展优势。
关键词：人力资源、人力资本、转化1“人力资源”的概念人力资源是存在于人们身上的经济资源，反映了人们的工作能力。
从企业管理的角度来看，企业人员由企业主导和发展。
附在公司员工个人身上，对公司效率和企业发展发挥积极作用的工作能力总和。
这形成了与社会人士的个人整体关系，表达了最后的价值。
2“人力资本”的概念人力资本强调在生产和运营中使用人力资源。
利用人力资源作为创收手段，使人力资本具有意义，即利用知识和技术，在使用过程中创造超出其价值的价值，并通过积累或构建工作流程来增加价值。
3“人力资源”和“人力资本”的联系人力资源和人力资本都以人的建设理念为基础，对人所拥有的精神力量和体力进行研究。
此外，现代人力资源管理理论主要基于人力资本理论；人力资本理论是人力资源管理理论的核心内容和基本部分。
人力资源经济活动的核算及其效益是以人力资本理论为基础的。
两者都发生在劳动力作为经济增长和发展的生产要素发挥重要作用的时候。
4“人力资源”和“人力资本”的区别(1)两者的重点不同；人力资本对收入问题感兴趣。
作为资本，人们会多考虑投入产出的关系，关心成本，考虑利润；人力资源集中于价值问题。
每个人都想要最好的资源，越多的钱，越好的技术，越好的能力。
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我国女性人力资源向人才资源转化策略
探析
（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）
摘要：在我国，女性人力资源比例不低，但是女性人才比例很低，虽然女性人力资源也能为社会作出贡献，但是并没有把女性的潜力发挥出来，没有充分利用就是浪费了。
所以将大比例的女性人力资源转变成女性人才资源，不仅能提高女性的就业层次和信心，更能最大限度地为社会作出应该的贡献。
实际上，女性人力资源与女性人才资源有着天然的关系。
关键词：女性人力资源；人才资源；转化
一、女性人才资源的概念
江泽民同志在亚太经济合作组织第八次领导人非正式会议上首先明确提出：“人才资源是第一资源，做好人才工作，首先要树立人才资源是第一资源的思想”。
既然如此，那究竟什么是女性人才资源呢?时代不同，不同的人提出的涵义不同。
有人认为，女性人才资源
是女性人力资源中层次较高的那部分人。
有人认为，女性人才资源是具有某一特殊长处的人群。
在本文中笔者拟认为女性人才资源是指拥有某一特殊技能或知识的女性群体。
不唯学历、不唯职称、不唯身份。
二、女性人才资源的优势
国内外的社会发展实践证明，女性在能力、知识背景和智力因素上与男性并无差异，而其在沟通能力和亲和力上有着天然优势：
1 性格刚柔相济，既有柔韧的一面又不失刚强，更具忍耐力，对人更为亲切，处事更为灵活。
2 善于表达，富于感情和感染力。
女性相对男性而言，语言能力、观察能力、记忆能力、形象思维能力、推断的直觉能力更强，便捷性也更明显，这样女性就更容易在实践中把握商业契机，获得新的发展机会。
3 感性思维丰富，心理更为敏感，富于同情心，更易得到他人的信任和帮助，也更能设身处地为他人着想，人际交往能力强，表现为更好的灵活性、包容性、亲和力和与人合作的精神。
4，在企业中女性比男性更善于经营，更善于理财，成本控制比较稳当，勤俭创业，比男性更容易精打细算。
5 女性的就业心态更稳定。
人才大量流动是当今的一大潮
流，但相对男性而言，女性更为稳定。
6 吃苦耐劳。
吃苦耐劳的精神是我国女性传统的精神。
2008年10月28日，在中国妇女第十次全国代表大会上公布的数据显示，占中国企业家总数不到20％的女企业家所掌管的企业有98％处于盈利状态，这是一个惊人的成绩。
倡导终身学习，开展群众性的学习培训活动，以妇联或相关协会及各社区为主体，组织各类专题的论坛及讲座，扩大对女性教育及培训的覆盖面。
3 从女性自身角度。
女性自身必须树立正确的学习观，努力提升自己的能力水平。
(1)女性必须摆脱传统的束缚，唤起自身的主体意识。
女性应从陈观旧识中走出来，调整心态，认清时代，适应社会，树立自尊、自信、自立、自强的信念，增强社会责任感，主动学习，与时俱进，提高素质，完善自我，实现自我的价值，为社会的进步和发展作出自己的贡献。
(2)女性要善于分析自己的性别特点及个人的性格特点，给自身作出正确的定位，为个人职业及事业的发展作出合理的规划。
(3)女性要能够处理好家庭与事业的关系。
职业女性在家庭和事业之间可能面临着更多的冲突。
所以越来越多的现代职业女性都在努力寻求着事业和家庭的平衡点，希望能够兼顾情感、婚姻、家庭和事业。
这种平衡如果能形成事业与家庭的良性循环，对女性，对社会都是一种进步。
我们面临的时代，是新旧交替、发生巨大变革的时代，是新科学技术革命蓬勃兴起的时代，也是人类面临空前挑战的时代。
知
识经济正以日新月异的面貌促进着社会的进步发展。
所以，女性必须要学习，学习，再学习；努力，努力，再努力，树立“只有学习，只有努力，才能成功”的信念，挑战自我，积极成才。
三、女性人力资源向女性人才资源的转化
首先我们了解一个概念：女性人力资源向女性人才资源的转化。
有学者指出，女性人力资源向人才资源转化是指女性从普通的社会劳动力转化为能以其创造性的劳动，对社会发展、人类进步作出某种较大贡献，成为促进社会发展、经济进步的人才。
女性人才在社会发展中有一定的特殊功能和作用。
女性人才对于培养高素质的后代、提高整个民族以至全人类的素质有着积极的促进作用。
因此，我们不难看出，女性人才资源是来源于女性人力资源，女性人力资源是女性人才资源的基础，女性人力资源可以转化成人才资源。
既然女性人才资源有如此大的优势，要解决女性人才不足的问题，将庞大的女性人力资源转化为人才资源不失为一种好途径。
那如何促进女性人力资源向人才资源的转化呢?促进女性成才，全面提高女性素质，实现女性人力资源向人才资源的转化是一个系统工程，需要政府、社会、家庭和妇女自身的共同努力。
1 从政府角度。
强化政府行为，促进女性发展及向人才资源的转化。
(1)环境成就人才。
政府应致力于为女性的发展提供良好
的外部环境。
虽然，我国宪法和相关法律都贯穿着男女权利与义务平等的立法原则，但要真正落实到位，需要进一步强化各级政府的行为和责任。
(2)政府要加强宣传力度，采用多种多样的宣传、教育方式，致力于提高性别平等的社会认同感，注意发挥女性人才的作用。
(3)政府该重视女性对经济的贡献能力，可以配合经济发展目标，确定女性就业指标，加强对女性就业层次的宏观调控。
正确引导女性的求学和择业。
2 从社会角度。
利用社会各界的力量，构筑起多层次的有效的女性人才教育及培训网络。
政府相关职能部门应改善学校和公共教育体系，加强对女性的职业教育。
目前全国的职业教育仍有待加强，而专门针对女性的职业教育学校更是凤毛麟角，职业学校的办学能力与社会的实际需求之间还是有较大的缺口，这就使许多女性过早离开学校，能力素质水平低下，很难转化为人才资源。
各企事业单位应重视对女性职员的在职培训，为在职女性的能力提升提供有利条件。