对我国互联网企业人力资源管理问题与对策的探讨
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析一、概述随着信息技术的迅猛发展，互联网已深度融入人力资源管理的各个环节，为企业带来了前所未有的变革与机遇。
在互联网时代背景下，人力资源管理的新趋势逐渐显现，呈现出数字化、智能化、网络化的特点。
本文旨在深入剖析互联网人力资源管理的新趋势，并提出相应的对策和建议，以期为企业的人力资源管理工作提供有益的参考。
互联网技术的发展使得人力资源管理的数据化、信息化成为可能。
企业可以通过大数据、云计算等技术手段，对员工的个人信息、绩效数据、培训记录等进行全面、系统的收集和分析，从而更加精准地了解员工的需求和状态，为制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力支持。
互联网的应用也推动了人力资源管理的智能化发展。
借助人工智能、机器学习等技术，企业可以实现员工招聘、培训、绩效考核等环节的自动化和智能化，提高管理效率和质量。
通过智能招聘系统，企业可以更加精准地筛选合适的人才；通过在线培训平台，员工可以随时随地学习新知识、新技能；通过智能绩效考核系统，企业可以更加客观、公正地评价员工的工作表现。
互联网的普及还促进了人力资源管理的网络化发展。
企业可以通过建立内部员工交流平台、社交媒体等渠道，加强员工之间的沟通与协作，促进企业文化的传播和凝聚力的提升。
企业还可以通过外部网络平台，加强与外部合作伙伴、客户等的联系与互动，拓展人力资源的来源和渠道。
互联网人力资源管理也面临着一些挑战和问题。
如何保障员工个人信息的安全和隐私；如何有效应对网络招聘中的虚假信息和欺诈行为；如何充分利用互联网资源提升员工满意度和忠诚度等。
企业需要不断探索和创新，制定符合自身实际的人力资源管理策略，以应对互联网时代的挑战和机遇。
1. 互联网技术的发展及其对各行各业的影响随着互联网技术的飞速发展，其对各行各业的影响日益显著，人力资源管理领域也不例外。
互联网技术以其独特的优势，正逐渐改变着人力资源管理的传统模式，推动着人力资源管理的创新和变革。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
金融危机下的我国企业人力资源管理：挑战、机遇与对策
关键 词 ：金 融危 机 ；人 力 资 源 管理 ；机 遇 ；挑 战 中 图分 类 号 ：１ ７ ．２ ７ ２９ ２
文献 标 识 码济陷入 困境 ，我 国从 金 融业到房地产业 、物流业 、制造业 、服务业 等各个行业都 不 同程度受到影 响，很多企业迫于压力 而不得不采取 裁员 、降 薪 、缩减或冻结招聘 等非常措施。这些行动给企业员工招聘 、 绩 效 管理 、薪 酬 管 理 、员 工 关 系 管 理 、员 工 激 励 、企 业 文 化 建设等人力资源管理工作带来种 种挑战。然而 ，机遇与挑 战 并 存 ，金 融 危 机 中 同样 蕴 含 着 机 遇 。 当前 ，饱 受 金 融 危 机 困 扰的世界经济已经出现 复苏迹象 ，世界各 国正 在为后金融危 机时代 的新一轮大发展做 积极准备 ，而我 国经 济也 步人平稳 回升 的关 键 阶段 。在 此 背 景下 ，我 国企 业 如何 走 出危 机 阴影 ， 重新 审 视 危 机带 来 的 挑 战 与机 遇 ，抓 住 机遇 迎 接 新 一 轮 发展 ， 对于企业乃至整个 国民经济实现可持续发展具有重要意义。
２１ ０ ０年第 １ ０期
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔｅ科 技ｏ ｙ Ｍ ａ 究 ｎ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｃ ｎ ｌｇ 理研ｎ ｇ ｍｅ ｔＲｅ ｅ ｒ ｈ ｈｏ管 ａｅ
２０１ ．１ ０ Ｎｏ Ｏ
文章 编 号 ：１０ ７ ９ （００ １ ０ １ ０ ００— ６ ５ ２ １ ） ０— ｌ０— ３
收 稿 日期 ：２０ ０９一１ ２。修 回 日期 ：２ １ Ｏ ２ ０—１ ０ ０一 １— Ｏ
金融危机爆发 以来 ，降薪已波及房地产、金融 、证券 、航空 、 石化 、电力 、Ｉ Ｔ等一系列行业。作为一种非常态行 为 ，降薪 也决非易事 ：我 国很多企业尤其 是中小企业 ，尚缺乏成熟完 备的人力 资源管理规范化制度 、程序性规 则体系 以及与之相 配套 、功能完善的组织结构体 系 ，绩效考 核、薪酬 管理无法 做到像 国外企业那样 系统完 备、科学 有效。合 理确定降薪对 象 、 降薪 范 围 、降 薪 幅 度 ，并 根 据 员 工 绩 效 状 况 和 企 业 发 展 战略制定恰 当的降薪方案是一项 系统 而庞大的工作 ，对我 国 企业传统粗放的绩效管理 、薪酬 管理 提出 了挑战。 同时 ，由 于人力资源层次 、类 型的多元化 ，薪酬福利的 弹性设计 和多 轨制 已开始流行 ，规则 、程序更加复杂 ｊ 。 （ ）缩减或冻结招聘使 国内人才市场上高层次员工招聘 ３ 困难 或 成本 加 大 面对金 融危机 的挑战 ，企业最关注 的人 力资源管理议题 就 是 如何 吸 引和 挽 留高绩 效及 高 发 展 潜 力 员 工 （ 表 １ 。 见 ） ｊ 金融危 机下企业亟需通过这类高层次人力 资源来帮助企业提 高绩 效 ，摆 脱 困 境 ，稀 缺 人 才 和 核 心 人 才 就 成 为 各 类 企 业 在 人 才市 场 上 争 夺 的 焦 点 。在 此 压 力 之 下 ，企 业 一 方 面 加 大 了 内部 投 入 力 度 ，以 吸 引 、留 住 自 己 的核 心 员 工 ， 同 时 又 想 方 设 法 从 外 部 市 场 上 获 取 高 绩 效 和 高 发 展 潜 力 的高 层 次 员 工 。 然而金融危机下 ，考虑到大多数企业可能会缩减或冻结招聘 ， 国内成熟型的人才大多选择卧槽 ，中高层人才流动 明显减缓 ， 企业对优秀专业人才 的需求难 以得 到满 足。同等条件下 ，企 业要想得 到这类人才 就需 要付 出更高 的引致 成本。因此 ，金 融危机使企业难 以从 国内人才市场 上获取高层次专业 型、成 熟 型的人力资源 ，高层 次员工招聘困难或引致成本加大 。
企业人力资源管理的现状及提升对策
企业人力资源管理的现状及提升对策◎石昌红一、引言伴随市场经济的快速发展，目前阶段企业间的竞争发生了很大的变化，由之前的产品质量的竞争转变成技术人才的较量，为此在目前时代人力资源管理对于企业的重要性不言而喻。
企业的人力资源管理在市场竞争中发挥着非常重要的作用，这项工作开展的优劣对于企业物质利润的获得、社会效益的创造有很大程度的影响。
然而当前我国企业人力资源管理工作无论是开展的效率还是开展的质量，都存有诸多不足。
受计划经济遗留等因素的影响，企业通常忽视人力资源管理工作，无法做到科学调配人才，为此在很大程度上妨碍了企业的长效发展。
为了在残酷的市场竞争中站稳脚跟，企业应当提升对人力资源管理工作开展的关注度，让人力资源管理工作的质效得以显著提升。
二、企业人力资源绩效管理中存有的缺陷1.绩效评价指标不明确。
人力资源管理工作是企业管理工作的主要构成内容，在企业能否实现长效、健康发展的目标中发挥着不可忽视的作用。
在企业开展人力资源管理工作时，因为目前很多企业中存有人力资源绩效管理考评指标不清晰的问题，为此开展人力资源管理工作的员工自身受观念的影响，在对各部门职工进行绩效考评时，会无意识地形成多种不一样的标准。
企业在发展经营过程中会存在较大变数，当某段时期企业赚取了比较丰厚的物质回报时，员工会将自己的工作成果视同为企业做出的贡献，期望得到企业管理者的认可和赞赏。
而如果一段时间内企业的发展并不理想，就会有部分员工推卸自身的责任，通过各种理由将自己与企业的发展割裂开来。
这个时候企业内部的人力资源管理工作就不能够完全发挥出人力资源绩效评价的有效性，从而影响了企业的稳健发展。
企业的员工也很难通过这样的人力资源绩效评价对自身的工作质量和效率进行评价，很难发挥员工的工作积极性。
2.人力资源绩效考评方法不合理。
目前很多企业人力资源管理工作开展的效果不理想，比较关键的因素便是企业所使用的人力资源绩效考评方式不合理、不恰当。
在开展人力资源管理绩效考管理科学（作者单位：江苏大学）不满会逐渐平息，有利于减轻原生家庭对我们的影响。
企业人力资源培训开发的问题与对策研究.doc
企业人力资源培训开发的问题与对策研究作者：李君来源：《大陆桥视野·下》2013年第05期摘要孙子兵法上讲：“上下同欲者胜。
”而人力资源开发就是能使企业达到上下目标一致的一个重要手段。
因此，对我国企业目前人力资源开发现状与存在的问题进行研究，具有及其重要的意义。
本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节，主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。
关键词人力资源开发现状策略一、我国企业人力资源培训和开发现状我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。
出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。
同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。
培训过程本身也需要进行系统的规划。
一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。
但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。
企业如果不培训员工，绩效会受到影响。
但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。
二、存在的主要问题从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。
1.重管理培训，轻技术培训。
在人才培训对象方面，我国企业重管理培训，轻技术培训。
企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。
我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。
但即使是我国企业投入大量人力、物力、财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。
因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。
相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
【互联网公司人才流失的现状、问题及对策(任务书+开题报告)】
互联网公司人才流失的现状、问题及对策任务书任务书开题报告1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的文献综述：文献综述1 选题背景现代公司之间的竞争已经发展到了人才竞争阶段，在现代市场经济竞争中，企业能否取得成功取决于其是否存在足够的卓越人才资源和储备，特别是现阶段，全球的经济已经逐渐向全球化发展，人才竞争越来越激烈。
所有企业人力资源管控中均出现了极为显著的问题，即对公司存在留存需求的卓越人才予以挽留的措施。
尤其是现阶段，在调整劳动力流动现象的过程中，激烈的人才竞争、市场化的劳动力、市场体系、不断流动的劳动力等所发挥的作用越来越关键，在公司内部和外部频繁的出现劳动力流动现象，就人才流动现象而言，通过宏观和社会角度进行观察可发现，该种现象极为平常。
但通过微观角度进行观察可发现，就实际的企业来讲，卓越人才的贡献和高素质可对其发展产生推动作用，当其人才资源较为充足时，其就存在了较高的绝对竞争优势，可产生大量生产力，基于此，在市场竞争中取胜，所以，公司的人力资源团队既应较为活跃还应维持平稳。
而公司妥善有效的有关人才的全流程管控制度就是其人才竞争过程中最为关键的成分。
若公司的管控手段对于人才产生的吸引力相对较弱，那么即便公司招聘到与公司发展相匹配的卓越人才，也不能将其长期留存下来。
若公司中层及以上的重要管理人员以及重要员工出现大规模流动现象，就会极大的影响公司的运行。
所以在公司的人力资源管控工作内，一个极为关键且具有挑战性的工作就是避免核心和重要人才出现流失现象。
2 国内外研究现状2.1 国内研究现状许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
人力资源管理论文范文分享 互联网行业小微企业人力资源管理问题与对策探究
互联网行业小微企业人力资源管理问题与对策研究摘要在当前社会快速发展的背景下，各个行业都有着广阔发展空间，作为小微型企业要想在社会中站稳脚跟，提升社会竞争力，优化、创新人力资源管理工作十分重要。
人力资源是促进社会经济发展的关键要素，与中大型企业相比，小微企业普遍存在人力资源的管理能力较低问题，所以小微企业要正确面对人力资源管理工作中现存问题。
小微企业是我国经济发展的主要力量，在“大众创业、万众创新”社会背景下，积极活跃在社会经济中，是创造就业岗位的主力军，为促进社会进步和发展做出了巨大贡献。
在互联网小微企业人力资源建设中，存在很多现实问题。
互联网行业小微企业人力资源管理体系建设需要重视企业实际发展情况。
本文对互联网小微企业人力资源管理问题和对策进行研究，对解决人力资源问题有一定的借鉴作用关键词：互联网；小微企业；人力资源管理；问题；对策目录绪论 (3)一、小微企业及人力资源管理相关概述 (3)（一）小微企业概念 (3)（二）人力资源管理概念 (3)（三）互联网背景下小微企业人力资源管理的特点 (4)二、互联网行业小微企业人力资源管理问题 (4)（一）人力资源体系不完善 (4)（二）员工流失速度比较快 (5)（三）人才梯队建设情况不理想 (5)（四）劳动关系管理层面不和谐 (5)三、小微企业人力资源管理问题应对策略 (6)（一）逐步建立完善的人力资源管理体系 (6)（二）灵活处理解决人力资源管理问题 (6)（三）基于发展规划合理建设人才梯队 (7)（四）努力构建和谐稳定劳动关系管理 (7)四、结论 (8)参考文献 (9)绪论在互联网行业，创业型小微企业数量很多，在成长壮大的过程中，人力资源管理有着非常显著的影响。
互联网企业竞争中，人才竞争尤为激烈，因此对小微互联网企业而言，人力资源通常是最宝贵的发展资源，深刻影响甚至决定了企业的发展前景[1]。
互联网行业的小微企业，有必要认真研究人力资源管理问题并寻找合理对策，加强人力资源建设，促进企业发展与进步。
关于企业人力资源管理的探讨
关于企业人力资源管理的探讨发表时间：2017-09-29T14:26:50.233Z 来源：《基层建设》2017年第14期作者：胡寿烈[导读] 摘要：人力资源是企业发展过程中最主要的影响因素，由于人力资源的问题产生的竞争在企业中屡见不鲜。
因此，我们在进行人力资源管理时，要把握住人力资源核心要素，实现企业人力资源的科学化管理。
身份证号码：43100219810715xxxx 523440摘要：人力资源是企业发展过程中最主要的影响因素，由于人力资源的问题产生的竞争在企业中屡见不鲜。
因此，我们在进行人力资源管理时，要把握住人力资源核心要素，实现企业人力资源的科学化管理。
关键词：企业；人力资源管理引言：人力资源管理的指导思想是人本管理以及经济学，其目的是通过人才选择、招聘、培训以及薪酬管理等方式进行人力资源的有效利用。
人力资源管理是提高企业核心竞争力的关键，人才是第一生产力，是企业核心动力发展的源泉，因此，提高企业人力资源管理水平，做好人力资源管理工作具有重要意义。
1.我国企业人力资源管理现状1.1我国企业人力资源管理理念相对滞后在成功的企业背后，必然有与之相适应的理念来支撑其发展，而人力资源管理的理念正是这种理念的核心之一。
传统的企业在发展过程中往往缺乏管理企业人力资源的理念，对于员工缺乏相应的关心，造成了管理层忽视员工价值。
而在现代的企业发展中，人力资源管理理念正是企业管理学的核心所在。
一个企业在发展中，员工的自我价值受到管理者的重视，他们才能表现出更大的工作积极性，从而为企业创造更多的实际价值。
传统的人力资源管理理念落后往往造成企业人才的流失。
1.2我国企业缺乏相应的人力资源管理制度健全的人力资源管理制度是进行人力资源管理的必要条件，没有健全的制度保障，人力资源的科学管理就无从谈起。
人力资源管理制度主要包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
我国企业在进行相关的人力资源管理过程中，往往为了简化管理过程，忽略了相关的制度制定，或者以粗糙的管理制度来管理企业人力资源。
浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策
Human Resources| 人力资源MODERN BUSINESS现代商业80浅析人工智能时代中国企业人力资源管理的趋势与对策王浩佳 陈心缘 龚昱霖郑州大学旅游管理学院 河南郑州 450001一、引言2020年7月9日至11日，世界人工智能大会在上海举办。
大会探讨了人工智能领域的前沿技术及应用，引发各个行业的广泛思考。
近十几年以来，人工智能领域技术研究得到显著突破，在各个行业的融合发展不断推进。
在智能化发展冲击下，数据革命、云计算等新技术正在重塑原有企业管理和发展思路。
我国先后颁布了《中国制造2025》《新一代人工智能发展规划》等具有重大意义的战略规划，对推动我国人工智能前沿发展的行业应用奠定了政策基础。
而当前学界对人工智能技术在人力资源管理领域的应用研究仍相对较少，人工智能在人力资源管理(HRM)行业的应用与可持续发展模式尚不明朗[1]。
在人工智能应用深入发展的当下，数字化变革将对包括人力资源管理在内的多个行业产生巨大影响，而以信息化、电子化为代表的多种行业革命已在过去二十年中得到较好发展：行业成本逐渐降低、管理思路不断创新升级、人员考核及绩效评估更加科学化、制度化。
在这一背景下，通过对人工智能发展趋势下中国企业人力资源管理发展分析和判断，有利于有效把握机遇、迎接挑战，构建“AI+HR”的人力资源管理新模式。
二、文献回顾人工智能(AI)概念最早由John McCarthy于20世纪50年代提出。
人工智能的核心是通过机器学习使智能系统以学习人的工作思维和方式实现智慧服务，从而自动寻找问题的最优解或直接完成复杂任务[2]。
与常规计算机不同，人工智能是基于模拟人脑、智慧学习的系统，具有自学习、自组织、自适应、自行动等生物智能特征[3]。
从人工智能的发展程度来看，国际公认的人工智能有三类：超级人工智能、强人工智能以及弱人工智能。
当前，学界对于人工智能的行业应用相关研究尚处于初步探索阶段，但对于人工智能的发展趋势和主要特点相对较为统一。
课题论文：企业人力资源绩效管理存在的问题与对策
77611 人力资源论文企业人力资源绩效管理存在的问题与对策1013939/jcnkizgsc20xx年代美国引出绩效管理的概念，在九十年代的时候这个理论进入中国。
因为其对绩效管理的划分有一个科学体系和全面认识，所以，立即引起相关研究者的注意，但是中国企业在试用这个理论的同时，世界却对其产生怀疑。
通过分析可以发现两点：一是中国文化和美国文化存在着很大的区别，同时我国市场经济才刚刚起步，企业在管理与市场经济的联合方面还很落后。
因此，制定一个全面科学的管理体系很好地促进企业发展并不是一朝一夕的事情；二是人力资源的绩效管理不仅具有科学的一面，同时它还带有艺术性，企业的管理者不但能够科学地认识它，还应该把它当作一门艺术，这对企业的发展非常重要，每一个企业都有自己的绩效管理体系，都有自己的特点。
所以，企业管理人员不能单单停留在认识和理解阶段，还应该对其有创造性，这也是它艺术性的特点。
企业在进行人力资源绩效管理时，应对自身内外环境特别加以重视。
3 解决企业人力资源绩效管理问题的策略31 完善企业人力资源管理的制度绩效管理中最核心的部分是绩效管理制度，它是企业能和谐发展的管理屏障，从这一点来看，需要稳固人力资源绩效管理的过程，把绩效管理工作的进行落实，从而能过为整个管理打好底子。
公司只有不打折扣地落实制定的人力资源绩效体系，并按要求严格进行把控施展，管理人员要针对公司的需要设置工作岗位，对不必要的岗位进行裁撤，从而完善公司职位要求。
让职工充分认识工作标准和其包含的内在意义，规定工作内容，工作岗位名称等等。
另外还要结合实际对工作的制度进行确定，使公司规定的标准和员工能够统一起来。
32 摈弃传统观念，更好地认识绩效管理要使人力资源绩效管理的工作能够顺利的进行，必须重视绩效管理的工作。
所以，公司管理人员应该摈弃传统的操作习惯，建立一个切实可行的管理理念，确定绩效管理的目标。
与此同时，应该对公司员工进行相应训练，使绩效工作的重要性深深地印在公司员工的心里，同时也能够让他们坚定地落实工作规定的绩效。
新形势下国企人力资源管理的问题与对策
了企 业 ， 形 成 一 个 有 靠 山、 有背景 的圈子与团体 ， 排 挤 那 些 真 正
者， 应 加 强 学 习如 何 在 管 理 过 程 中 科学 、 高 效 地 运 作 人 力 资源 管
理体系， 如何实施人 本管理 ， 理 顺广大员工的 情绪， 正确处理 自
关键 词 ： 新 形势 国企 人 力资源 对 策
国企人 力资源 管理 的问题
身与企业 、 上级与下级、 短 期利 益与长 期利益 的关系 。 第二 ， 要
Ｂ ｒ ｏａｄ Ｄｉ ｓ ｃｕ ｓ ｓ Ｃｏｍ ｍ ｕ ｎ ｉ ｔ ｙ 博伦 社 区
新 形 势下国企 人力资源 管理 的 问题 与 对 策
王世 芳 中煤 大屯 公司 四方铝 业 公司
摘要： 随着社会主 义市场经济体 制的改革 ， 市场环境 对我 国
国有企业的人 力资源管理也提 出了 新 的要求 。 如何进行有效的人
断 地 提 升 自己 ， 保 有 高 涨 的 学 习热 情 与 工 作 热 情 ， 优 化 企 业 整 体 人力资源 。 此外 ， 选人 用人的渠道 要拓宽 ， 不能单一化 ， 尽 量 透
明 化 、阳光 化 。
２ ． 完善的人 力资 源规 划。 应尽量避免通 过 “ 走关 系”渠道来
选 拔 人 才， 应 大 力 提 升人 力 资源 投 入 产 出比例 ， 增 值 人 力 资本 ， 完 善人 力 资源 管 理 ， 开发 的 各 个 环 节 ， 在 人 力 资源 上 为 国企 竞 争力 提升做准备。 要建立严格的人才选拔制度， 实 行 统 一 的 岗 位 竞 争 与 岗位 考 核 ， 通 过 考 试 与 公 开 信 息等 方 式 来 选 拔 人 才 ， 真 正 做 到
初创互联网企业人力资源管理存在的问题与对策
初创互联网企业人力资源管理存在的问题与对策王黎明摘要:随着社会的发展，我国经济逐渐走向全球化，同时我国各个企业的经营状况也随之发生着巨大演变。
人力资源管理逐步成为企业发展所必需的动力，由此人力资源管理逐步受到企业的重视。
尤其对于初创互联网企业，想要在社会中继续发展、想要在各个企业中生存下去，必须就企业人力资源管理进行探讨。
关键词:初创互联网;企业人力资源管理;问题与对策一、引言在经济全球化发展下，各个企业间的竞争也越发强烈起来，企业中的人力资源管理逐步得到企业的重视。
那么面对初创互联网这样的企业，在一开始就应该将企业中人力资源管理重视起来，建立完善的人力资源管理战略，有效的落实战略的实施，是初创互联网企业所必需的首要任务。
本文就初创互联网企业人力资源管理所存在的问题与解决方法进行论述。
二、人力资源管理的重要性(一)人力资源管理是组织管理的一个核心不仅可以使企业用人得当，还可以降低企业员工的流动率，使员工有积极的态度去面对工作，有效的改变企业的发展效益。
(二)能够提高员工的工作绩效在企业发展过程中，人力资源管理有效的记录了员工的工作情况。
积极改善了员工的行为，是提高员工绩效的重要价值所在。
(三)有效激励员工的工作随着社会的发展，员工的素质越来越高。
在同一家企业中，都总会混有大学生与高中生，这时大学生就会出现这样一种想法，认为自己“大材小用”，所以说如何激励自感屈才的员工就额外重要。
而通过人力资源的有效管理，就可以解决这一问题。
三、企业人力资源管理存在的问题(一)缺乏对员工的管理观念在企业发展过程中，部分企业只一味地追求产出，甚至很多企业认为对员工能力培养不仅是浪费企业的发展时间，而且也是浪费人力物力。
从而导致企业人才基础薄弱。
还存在部分企业工作中只一味注重工作量，忽视员工的个人意愿，长期如此，员工会逐步丧失对工作的热情态度，最终导致企业被社会所淘汰。
(二)缺乏人力资源管理人员在企业发展过程中，避免不了的会走企业招聘员工这个过程，这个过程中最主要负责的是人力资源部人员。
浅析互联网企业人力资源管理的存在问题及解决对策
浅析互联网企业人力资源管理的存在问题及解决对策摘要：21世纪是知识经济的时代，在世界经济快速增长、经济全球化和互联网企业激烈竞争的背景下，人力资源管理的成效高低，决定着互联网企业的持续稳定发展。
在互联网企业的持续稳定发展过程中，人力资源管理已成为引领和阻碍互联网企业发展的核心因素。
本文将从互联网企业的人力资源管理存在的普遍问题和特殊问题进行分析并提出解决对策。
关键词：互联网企业；人力资源管；问题；对策21世纪的竞争是人力资源的竞争，在世界经济全球一体化的环境中，世界不稳定因素和未知风险将影响互联网企业的持续稳定发展。
互联网企业要想在发展上占得先机，不仅注重人力资源管理，科学合理地开展人力资源的培训、规划和使用，还要尊重人的精神需求，创造条件发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。
互联网企业在人力资源管理方面存在的普遍问题和特殊问题。
一、互联网企业人力资源管理存在的普遍问题1、以人为本的管理意识不强很多互联网企业在持续发展中讲究生产效率、注重经济效益，而忽视人力资源管理。
互联网企业领导认为人才就是技术型人才，而不注重综合型和复合型人才的培养，从而阻碍互联网企业经济的持续稳定发展。
同时，互联网企业的人力资源管理制度相对落后，阻碍人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥，人力资源未得到优化配置。
2、薪酬激励机制不健全合理的薪酬激励机制能有效带动员工的工作积极性，而互联网企业却忽视这一点，为确保任务完成，采取高压政策，重罚轻奖，与现代人力资源管理理念背道而驰。
很多互联网企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制，人才价值难以体现，导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差，就会出现出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等现象。
二、互联网企业人力资源管理存在的特殊问题1、国有互联网企业存在的特殊问题国有互联网企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用，自20世纪80年代以来，国有互联网企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。
分析企业人力资源管理存在的问题与对策
绿色经济
分析企业人 力资源管理存在 的问题 与对策
谢慧毅 （ 湖南南岭民用爆破器材股份有限公司， 湖南 长沙 ４ １ ０ ０ ０ ０ ）
【 摘 要 】 随着我 国经济的发展和社会 的进步 ， 企业也随 之得 到了快速的发展 ， 但是企业在发展 的过程 中仍 旧存在很 多问题 ， 如人力资源管理
成 一 套适 合 中国 国 情 的 、适 合 中 国企 业发 展 的 科 学 合 理 的 人 益 的 工作 ， 形 成 了 一整 套人 才 管 理 机 制 ， 成 绩是 显 而 易见 的 ，
才 战略 。 因此 ， 无论是哪种 类型的企业 ， 其 人 力 资 源 管 理 都 存 但 还 存 在很 多问题 。 由 于僵 化 地 设 置 固定 准入 门槛 ， 阻碍 了成
几年来 ， 职工培训费用不断增加 ， 对 于公 司 中 高层 的培 训
多数 只是 增 加 了 受训 人 员的 见 识 ， 而 能 用 于 工作 实践 的 不 多 ： 对 于公 司 底 层 管 理 人 员 的 培 训 多是 为 了查 找 和 减 少 工作 失 误 ， 而 通 过 培 训提 高 创新 意识 和 管 理成 果 的 不 多 ： 对 于 工 程 技 术人 员 的培 训 多是 指 导 如 何 进 行 工 作 ．而 激 励 创 新 和 研 发 的
【 关键词 】 人 力资源管理 ； 问题 ； 对策 【 中图分 类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ｂ 【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ Ｊ ２ ０ — ０ ２ ７ ５ — ０ ２
引 言
目标 、 价值标 准、 基 本 信 念 和 行 为 规 范 等 。 引 进 国 际化 管理 的
人力资源管理模式面临的问题与对策研究
我国通信业人力资源管理存在的问题及对策
我国通信业人力资源管理存在的问题及对策摘要：目前我国许多通信企业存在着许多人力资源管理方面的问题，如管理水平低，效率差、缺乏奖励机制、无法公平的对待职工使其缺乏积极性。
尤其是在当前这种竞争激烈的环境下，重视并解决人力资源管理问题能够帮助企业提高市场占有率并增加收益。
本文从通信企业加强人力资源管理的必要性为出发点，通过分析我国通信企业在该方面普遍存在的问题及不足之处，提供出应对策略，以促进通信业在企业文化，公平竞争环境等方面的建设与改善。
望通信企业根据自身情进行积极有效的调整与改进，真正重视起对人力资源管理的改进。
关键词：通信企业；人力资源管理；问题分析一、引言通信业是我国重要的支柱型产业，对经济的发展贡献重大。
从电报到固定电话，再到BP记、大哥大。
从传统邮政业务到互联网的全面覆盖及4G业务的大规模应用，移动、联通等世界五百强企业相继涌现。
我国通信行业在随着时代迅速发展的同时也为世界互联网通信事业做着巨大贡献。
但企业在发展的同时出现了许多难以避免的问题，传统的人事管理和人力资源的形成过程难以适应当今的知识经济时代。
但各企业处于历史原因或先天性不足，依旧采用落后的管理模式和人才观念，使企业的发展陷入“人才陷阱”之中，即企业把重点放在销售、市场占有率及内部竞争上，没有建立起真正意义上的人力资源体系。
一方面薪酬制度不完善，缺乏交流，忽视员工的培训及自身事业的发展，另一方面又需求高素质员工来促进企业发展。
本身就不具备高素质员工的培养环境，还对高素质员工迫切需求，二者自相矛盾。
由于忽视以人为本的原则，而使“人”的最大效益难以发挥，这种低水平的人力资源管理及落后的理念极大地制约了企业的成长和发展。
二、通信企业人力资源管理的相关概念（一）、通信企业的特点通信行业，顾名思义，就是要保障并为信息在全社会流通传递提供服务的生产组织，其特点又与一般的物质生产部门不同。
通信行业的第一个特点就是产品是作为一种服务不具备实体形态，决定了电信企业同时拥有生产职能和服务职能，这就要求企业必须通过合理的时限限制来提高生产率，保障信息传递必须准确、快速、安全。
新媒体发展背景下我国人力资源市场发展现状与对策研究
新媒体发展背景下我国人力资源市场发展现状与对策研究内蒙古自治区锡林郭勒盟西乌珠穆沁旗邮编：026200摘要：随着互联网的发展，新媒体行业应运而生，并在不断发展，这在一定程度上为人力资源市场带来了巨大的变化。
目前，新媒体的发展已经成为我国人力资源市场发展的一个重要推动力。
在新媒体的影响下，我国人力资源市场面临着诸多的机遇与挑战。
在这一背景下，如何充分利用新媒体渠道来促进我国人力资源市场的发展成为了相关人员需要考虑的问题。
本文对新媒体发展背景下我国人力资源市场发展现状进行分析，同时提出相应的对策。
关键词：新媒体发展；人力资源市场；对策研究我国人力资源市场发展已经有几十年的历史，从上世纪80年代开始，我国便开始重视人力资源市场的发展。
经过几十年的发展，我国人力资源市场已经取得了较大的进步。
但是，在新媒体快速发展的背景下，我国人力资源市场也面临着诸多的挑战和机遇。
面对新媒体的快速发展，我国人力资源市场如何抓住机遇，积极应对挑战，已经成为了相关人员需要考虑的问题。
一、新媒体发展背景下我国人力资源市场发展现状（一）传统人力资源市场与新媒体发展趋势不相匹配传统的人力资源市场模式是由政府主导，通过政策推动、行政指导等方式，为社会经济发展提供人力资源服务。
在传统模式下，人力资源市场发展速度缓慢，且存在市场集中度不高、信息不对称、服务对象单一等问题。
在新媒体背景下，人力资源市场呈现出新的发展趋势：一是传统模式向新媒体模式转变，人力资源市场从“线下”转向“线上”；二是传统模式向专业化服务转型，人力资源市场从“被动”转向“主动”；三是传统模式向多元化转型，人力资源市场从“单一”转向“复合”；四是传统模式向数字化转型，人力资源市场从“被动”转向“主动”。
（二）传统人力资源服务产品和新媒体服务产品不兼容当下，我国传统人力资源服务产品主要包括：人事代理、劳务派遣、猎头服务、招聘代理、工资代发等，这些服务产品大都是通过传统的媒体传播方式进行展示和推销，但这种方式不能充分地利用网络和新媒体的传播优势。
人力资源管理存在的问题及完善对策
人力资源管理存在的问题及完善对策摘要：人力资源社会保障是政府的主要职能，近年来，随着服务型政府的建设，如何更好地提供公共服务成为政府部门关注的重点内容。
网络时代下，借助互联网，政府部门建设公共服务平台，不断提升服务的效率和质量。
人力资源社会保障公共服务平台的建设，就是专门为社会公众提供人力资源社会保障相关服务的平台，对于政府提升其职能，更好地为社会服务有着重要的意义。
关键词：人力资源管理问题措施引言：进入新世紀以来，社会发生了巨大的变化，市场竞争也愈加激烈。
这既是挑战，也是机遇。
要想在日益激烈的市场竞争中获得优势，加强对人力资源的管理和开发不可或缺。
市场竞争就是人才的竞争，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。
现今，我国正处于复杂的社会转型和全面建成小康社会的攻坚时期，对政府部门的服务质量和办事效率提出了更高的要求。
因此，为了适应社会发展的新形势，必须加强和改进政府部门的人力资源管理，培养一批素质高、能力强的政务人才，提高政府相关部门的办事能力和效率，增强政府公信力，巩固党的执政地位，实现政府管理的现代化，以促进中国特色社会主义事业的发展。
一、政府人力资源管理存在的突出问题1.人力资源结构不合理。
政府人力资源管理部门不同于企业中的人资部门，是以政府为主体，对国家行政人员进行组织和利用的人力资源管理工作，管理对象主要为政府公务员。
具体工作内容则包括政府人力资源规划、人员选聘和录用、人员培训、薪酬管理、人员考核评价等。
其中，构建一支素质水平高、工作效率高的公务员队伍，是开展人力资源管理工作的核心任务。
但从目前地方政府公务员队伍结构的组成情况来看，还存在年龄结构不合理、知识结构不合理、缺乏工作独立性等问题。
公务员考试年龄限制为18-35周岁，新录用公务员的平均年龄一般在26岁左右。
新录用的公务员还需要经过较长一段时间的培训学习，才能胜任岗位工作。
但在人力资源管理中，缺乏对公务员年龄、知识水平、专业方向等方面的考虑，按计划安排工作岗位，管理体制较为僵化，容易影响实际工作效率。
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情况和公司的核心业 务，让员工能够及时的了解 和熟悉企业的相关内 容 ，从而加强企业的荣誉感和 自豪感 ；通过参加公 司团队拓展训练 ， 尽快的加入到公 司的运作之 中，还可以通过培训 ，建立 自己的群体， 从而增强员工的归属感和责任心。 鼓励优秀人员分享 自己的Ｔ作 经验 和 自己的知识是企业进行人 才 培养 、处理公 司技术传播问题的关键因素。因为企业内部的优秀人员 通过分享 自己的工作经验和知识 ，能够有 目的有针对性的培养企业所 需要的人才 ，而且培训时间的安排和模式要更加 的灵活 ，方便进行管 理， 在培训成本控制和质量方面，都具有十分显著的优势。 企业 知识库 的构建 ，就是 利用 内部 网络论坛 建立技术 交流的平 台 ，如果 员丁在工作 的过程中出现问题 ，就可 以通过论坛发 帖进行帮 助 ，其他人员看到之后可以通过这个平 台进行交流和解决 ， 并且整个 过程都会有所记 录。企业经过定时整理知识从而建立属于 自己的内部 知识库 ，改变传统老师建立的 “ 传 、帮 、 带 ”教学模式的局 限性 。从 而更好 的提升员工的技术能力 ， 让员１ 二 的个人知识转化成 为企业的知 识 ，而且通过分享的模式进行传承和利用 。 ３薪酬和激励 管理 问囊 的不足
经济管理
对 我 国互联 网企业人 力资源管理 问题 与对 策的探讨
郑 丽娟
（ 中国人 民大学 ，北 京 １ ０ ０ ８ ７ ２ ）
摘 要：随着科 学技术的飞速发展 ，中国互联网行业也随之发 生了重大改变。 互联 网企 业 的组 织 变革和 调 配也 变得 越 来越 常见 。在 这 个环 节 中， 互联 网企业 的人 力资 源 管理也 受 到 了重 大 的威 胁和 挑战 。 针对 频 频 出现 的新 问题 ， 各个 企 业都在 积 极 寻找 解决 的措 施 ，从 而更好 地 处理 自己企 业 中的
人 力资 源管 理 问题 。
关键 词 ：互联 网企 业 ；人 力资 源管 理 问题 ；现 状 ；解 决措 施
随着我国科学技术的迅猛发展 ，互联 网企业也随之增长起来。因 为互联 ９ 网 企业 的快速发展 和转变 ，企业 的组织变革和调整也越来越频 繁 。根据有关 数据显示 ，在中国现在大约有２ ３ ０ 多万注册网站 ，中国互 联 网企业 的平均存活周期也 只有三到五年 ，每一年的 自然死亡率都达 到２ ０ ％至３ ０ ％，足以见得互联网企业之间 的激烈竞争 。和传统行业进行 比较 ，互联 网的行业环境变化多端 ，这就需要互联网企业的发展模式 不能居于陈 旧，需要建立相对柔和 、灵活的组织模式 ，其中有组织构 架 、人员 岗位和责任 的划分 。但是 因为企业的飞速发展 ，人力资源管 理问题也成为阻碍企业发展的重要 因素 。其中人才招收困难 、绩效考 核不合理 、人员离职情况较多 、薪酬和奖励措施等方面的管理问题 最 为明显 。怎样更好的处理这些问题 ，是现在很多互联网企业 都急需 要