人力资源管理__招聘与录用
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
1. 制定招聘计划和策略
1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息
组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选
甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的
效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型
低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
人事管理制度的招聘与录用
人事管理制度的招聘与录用
一、招聘流程及程序
1.1 岗位需求确定
为了满足公司的发展需求，人力资源部门将与各部门负责人一起确定招聘计划。根据业
务发展和员工离职情况，结合公司的组织架构和岗位设置，确定招聘需求，明确招聘目标
和范围。
1.2 编制招聘方案
根据招聘需求和目标，人力资源部门将编制招聘方案，包括招聘岗位、岗位要求、招聘
流程、招聘渠道、用人标准等内容。
1.3 发布招聘信息
人力资源部门将按照招聘方案确定的招聘渠道发布招聘信息，包括公司网站、招聘网站、招聘会等多种形式，确保信息发布全面和及时。
1.4 筛选简历
收到应聘者的简历后，人力资源部门将对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和公
司用人标准的应聘者。
1.5 面试初选
通过对简历的初步筛选，人力资源部门将安排面试初选工作，与应聘者进行初步沟通，
并初步了解应聘者的基本情况和岗位匹配度。
1.6 面试
经过面试初选后，人力资源部门将安排面试，面试采取多种形式，包括个人面试、小组
面试、笔试、情景模拟等，以全面地了解应聘者的能力和素质。
1.7 岗位匹配
通过面试，确定最终候选人名单，并按照用人标准和岗位要求对候选人进行岗位匹配。
1.8 面试结果反馈
面试结束后，人力资源部门将及时向候选人反馈面试结果，并邀请候选人出具工作能力、身体条件和背景信息等相关证明文件。
1.9 岗位的聘用意见
根据招聘程序和面试结果，人力资源部门将提出最终的聘用意见，并将意见提交给公司
领导层作出最终决定。
二、录用程序
2.1 发放录用通知
公司领导层根据人力资源部门的聘用意见，将向最终的候选人发放录用通知，确定入职
招聘与录用管理制度
招聘与录用管理制度
一、招聘与录用管理制度的重要性
招聘与录用是企业人力资源管理中的重要环节，对于企业的发展和经营具有至关重要的意义。招聘与录用管理制度在保证企业人力资源优质供给的同时，也能够确保员工的素质和能力符合企业的需求，为企业的长期发展提供坚实保障。因此，建立科学、规范的招聘与录用管理制度对企业具有重要的意义。
二、招聘与录用管理制度的要素
1. 招聘计划和需求分析
在制定招聘计划时，企业应当充分考虑到市场需求、企业发展方向以及岗位需求等因素。同时，需要对职位进行需求分析，明确岗位职责和能力要求。这有助于为后续的招聘工作提供指导，并确保招聘到合适的人才。
2. 招聘渠道的选择
企业应当根据不同的招聘需求和岗位特点选择合适的招聘渠道。常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、猎头渠道等。合理选择招聘渠道可以提高招聘效果，降低人力资源成本。
3. 招聘流程的规范
招聘流程应当明确、简化、透明。从简历筛选、面试、笔试到录用的全过程，都应当有具体的规定和流程。同时，招聘流程中的每个环节都应当有相应的评估和记录，以便后续的评估和参考。
4. 合法合规的招聘
招聘时应当严格遵守劳动法律法规和其他相关规定，做到公平、公正、公开。避免任何形式的歧视和不正当行为，确保招聘过程的合法性和合规性。
5. 录用决策的科学性
在招聘结束后，企业需要进行科学的综合评估，综合考虑应聘者的个人素质、专业能力、工作经验等因素，最终做出录用决策。决策过程应当规范和透明，以确保录用的合理性与公正性。
三、招聘与录用管理制度的优势
建立招聘与录用管理制度能够为企业带来诸多优势。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
2021/4/15
27
2、外部招聘
外部招聘方法 外部招聘的优缺点
2021/4/15
28
外部招聘的方法
招聘会
媒体广告
熟人推荐
外部
校园招聘
招聘
HR代理机构
2021/4/15
29
外部招聘方法的比较
招聘方法 工作类型 速度 地理区域 成本
雇员举荐 所有
快
所有
低
求职者毛 遂自荐
招工广告
所有 所有
快 快/适度
2021/4/15
17
三、招聘政策
市场领袖薪酬策略 自由雇用政策 公司形象的广告宣传
2021/4/15
18
四、招聘工作程序
确定HR净需求 制定招聘计划 选择招聘渠道和方法 回收应聘资料 评估招聘效果
2021/4/15
19
五、核心人员和应急人员
核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，
租借给公司
➢ 企业需要的专门技术人员在劳动力市场上 难找到；
➢ 在远离总部的子公司补充职员； ➢ 项目运作中。
2021/4/15
20
六、内部招聘与外部招聘
进入招聘流程的一个重要前 提是空缺职位
从企业内部补充还是从外部 招聘，即招聘来源的选择。
两种招聘来源有各自不同的 招聘渠道和招聘方法。
招聘与录用----人力资源
招聘与录用----人力资源
招聘与录用：人力资源的重要性
人力资源是一个组织中最重要的资产之一。招聘与录用是人力资
源管理中不可或缺的环节，对于一个组织的发展和运营至关重要。本
文将探讨招聘与录用的重要性，以及一些有效的招聘与录用策略。
首先，招聘与录用的重要性不言而喻。一个组织的成功与否很大
程度上取决于它的人员配置。招聘和录用过程的有效性决定了一个组
织的人才储备和竞争力。合适的人选可以带来创新和高效的工作表现，推动组织的成长和发展；而不合适的人选则可能会导致工作效率低下、内部冲突和组织的竞争力下降。因此，招聘与录用是一个组织中至关
重要且需要高度重视的环节。
其次，招聘与录用的目的是为了找到最适合岗位的候选人。一个
有效的招聘与录用策略需要考虑到岗位要求、组织文化和候选人的匹
配度。岗位要求包括技能、经验和教育背景等，这些都是候选人必须
具备的基本条件。组织文化的匹配度是指候选人是否能够适应组织的
价值观、工作方式和公司文化。匹配度高的候选人更容易融入组织，
并与团队成员协作高效。因此，一个综合考虑岗位要求和组织文化的
招聘与录用策略可以帮助组织找到最适合岗位的候选人。
要实施一个有效的招聘与录用策略，以下是一些建议：
首先，明确岗位需求。在开始招聘之前，组织应该明确岗位所需
的技能、经验和教育背景等要求。根据这些要求，制定一份详细的职
位描述，并将其作为招聘的基准。
其次，寻找候选人。组织可以通过多种渠道寻找候选人，如招聘
网站、员工推荐和校园招聘等。根据岗位的不同要求，选择合适的渠道，并制定招聘计划。
接下来，筛选简历。在收到简历后，组织应该进行初步筛选，排
人力资源理论——招聘录用
方法
外部 招聘
外部招聘方法的比较
一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
目的性 即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 经济性 指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 可行性 指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
篇中案例：宝洁公司的校园招聘
美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘，十多 年间已在三十多所高校进行招聘，并且与这些高校 建立了良好的合作关系。
使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。
各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模 。就越大。
招聘录用的金字塔模型
10
最终录用的人数
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
30
参加面试的人数
参加笔试的人数
100
招聘吸引的应聘者
1000
招聘的范围
企业在多大的地域范围内进行招聘活动，范围越 大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。招 聘范围应该适度。
总的原则:待聘人员直接相关的劳动力市场上进行 招聘。
需要考虑的主要因素：
空缺职位的类型 企业当地劳动力市场状况
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁）
跨国性人才（亚太区） （资深高级经理）
全国性人才（中国） （经理、高级技术人员）
地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员）
人力资源管理-招聘与录用PPT课件
•
典藏 PPT
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规
则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
•
典藏 PPT
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人
– 减少培训成本，降 低离职率
– 对员工能力有一定 了解，成功可能性 较大
注意点
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
•
典藏 PPT
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的
人才需求 提供实习场地和机会
•
典藏 PPT
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
•
典藏 PPT
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功
能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
人力资源管理 第4章人员招聘与录用
制定面试 时间地点
面试前的准备
制定面试 评分表
阅读应聘 者简历
回顾职位 说明书
（三）面试——面试程序
面试前的准备阶段 面试的开始阶段
确定面试目的，编制面试提纲，确定面试 的时间、地点，编制面试评分表
创建和谐面谈气氛，双方建立信任，解除 应聘者的紧张和顾虑
正式面试阶段
通过测评手段，了解应聘者的胜任能力
跟进提问
情景（S）任务（T）
追问：
这是在什么时候发生的事情？ 是什么促使你采取这样的行动？
行动（A）
追问：
你在设计上做了什么？
请详细描述你采取的步骤？
结果（R）
追问：
最终的结果是什么？ 别人对你的表现有什么意见？
跟进提问
应聘者 面试官
答：如果你问我的同事，他们会告诉你我 是一个很好的团队成员
跟进提问
3 15 30 90 招聘录用的金字塔模型
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引应聘者
一、制定招聘计划
❖ 招聘范围
从招聘的效果考虑，范围越大，效果越好，但招聘成 本也会增加，因此招聘范围选择要适度。
层次高或性质特殊的职位 层次低或性质一般的职位
较大范围招聘 较小范围招聘
一、制定招聘计划
四、录用 五、招聘评价
第三节 招聘的渠道
一、内部招聘 ➢ 内部招聘的途径
人力资源管理的员工招聘与录用策略
人力资源管理的员工招聘与录用策略
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，将人力资源视为重要
资产非常关键。为了确保招聘到合适的人才，企业需要制定一套有效的员工招聘与录用策略，以确保吸引并留住高素质的员工。
首先，一个成功的员工招聘与录用策略需要进行详细的岗位分析。通过对岗位
职责、技能要求和工作环境等方面的细致梳理，企业可以明确所需的人才特质和能力，并将这些要求转化为招聘过程中的筛选标准。岗位分析可以帮助企业了解该岗位对组织的重要性，并为候选人提供一个清晰的工作描述，从而提高招聘的有效性。
其次，企业应实施多种多样的招聘渠道，以吸引不同类型的求职者。传统的招
聘方法，如报纸广告和校园招聘会，仍然是重要的选择。然而，在数字时代，社交媒体平台和招聘网站的使用也越来越普遍。通过精确投放招聘广告，企业可以直接吸引到具备相关技能和经验的求职者。此外，企业还可以与专业人士、雇佣代理机构以及各种社区组织建立合作关系，以扩大招聘渠道并吸引更多类型的人才。
除了吸引人才，企业还需要在候选人筛选和评估方面制定科学的流程。简历筛选、面试和技能测试都是常见的评估方法。针对不同的岗位，企业可以根据需求设计灵活的评估流程，以确保最佳候选人的选择。此外，一些企业还采用行为面试和组别讨论等创新方法，以更好地评估候选人的团队合作能力和领导潜力。
在评估完候选人的能力之后，企业还应该了解候选人的心理和文化适应性。企
业文化在员工的招聘和录用过程中起着至关重要的作用。适应企业文化的候选人更容易融入团队，更快地适应新的工作环境。这可以通过与候选人交流和参观企业等方式实现。此外，一些企业还将员工参与招聘过程，以确保新员工与现有团队的配合和协作。
人力资源管理招聘选拔与录用概述
度，员工流失率可能会减少
缺点
1来源局限于企业内部， 水平有限；
2 容易造成“近亲繁殖”； 3 可能会因操作不公或员工心 理原因造成内部矛盾
4 内部晋升产生新的岗位空缺 5 员工抵制外聘人员
1新员工不了解企业情况，进入角色慢 2 对应聘者了解少，可能招错人 3内部员工得不到机会，积极性可能受到影响 4 招聘成本高
面试应 聘者
检查推荐 材料和背景
做出选择
甄选过程的步骤
第二节 人员测评与甄选
二 、甄选常用方法 应聘者申请表分析 笔试 模拟测试（评价中心） 面试 履历调查 体检
Company Logo
第二节 人员测评与甄选
一）应聘者个人简历分析 基本内容：
个人情况、工作经历、教育及培训情况、 生活及个人健康状况、其他
Company Logo
第五章 招聘与选拔
2 内部招聘的主要方法：
➢ 内部公开招募 ➢ 内部提拔 ➢ 岗位轮换 ➢ 内部推荐 ➢ 人才继任计划 ➢ 重新雇佣或召回以前的雇员
Company Logo
二）外部招聘
从组织外部获取合适人员。
1 适用条件
➢ 组织为了获取内部员工不具备的技术技能时 ➢ 出现职位空缺，内部人员数量不足 ➢ 组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工 ➢ 组织为了建立自己的人才库 ➢ 和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性的人才
人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点
一、招聘需求确定阶段
1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。
2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始
执行。
二、岗位职责分析与编制
1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。
2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。
三、岗位需求公告发布
1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。
2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球
信息站、招聘全球信息站、招聘会等。
四、简历筛选与初审
1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应
聘者。
2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。
五、面试安排与进行
1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。
2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。
六、录用决策与通知
1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。
2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。
七、入职与培训
1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。
总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需
求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试
安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按
照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。八、招聘需求确定
阶段
在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
涵义：对招聘成本所产生的效果进行分析。项目与算法：
1) 总成本效用=录用人数/招聘总成本 2) 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3) 选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间费用 4) 人员录用费用=正式录用人数/录用期间的费用
4. 招聘收益—成本比
招聘收益—成本比=新员工创造的总价值/招聘总成本
➢ 主观内容：对自我的描述和评价 ➢ 客观内容：个人信息、教育及工作经历、成绩等
3. 判断是否符合职位技术和经验要求 4. 审查简历中的逻辑性：
➢ 高职、高薪、高能者低就是不符合逻辑的； ➢ 判断成果及其取得的条件、机会是否匹配。
5. 得出简历的整体印象
筛选申请表的方法
基本方法：与筛选简历类似，特殊方法为：
3. 能力测验
❖ 普通能力测验与特殊能力测验
4. 价值观测试 5. 情商测试 6. 职业兴趣测试
2。知识考试——笔试方法
1. 笔试的适应内容（要选择）：
测试重点；基础知识和素质能力；
2. 测试层次：
1) 一般知识和能力； 2) 专业知识和能力
3. 笔试的优缺点：
1) 优点：题量大、参加者多、费时少、效率高、评价客观； 2) 缺点：难以测试其品质、态度和潜力等。
提问方式举例
假设性提问：
采用虚拟的提问方式，考察其应变能力、思维能力、解决问题能力。 虚拟语句有时会收到很好效果。
人力资源管理-第四章-员工的招聘与录用
3、面 试
面试的具体形式：
个别面试 小组面试 成组面试
结构化面试：情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说
没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种 人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司 的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使 他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不 想让位，你怎么办？
____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
（2）运动神经能力测试 （3）业务知识及经验测试 （4）工作样本测试 （5）职业兴趣测试 （6）个性测试 （7）情商测试 （8）笔迹判定法
3、面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是的预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
3、面 试
分类
面试达到的效果 ➢初步面试 ➢诊断面试
3、面 试
面试的结构化程度：
非结构化面试 不直接提问型，面试者会提出 一探索性的，无限制的问题。
结构化面试
直接提问型或固定模式型
第四章 员工的招聘与录用
基本内容: 招聘的程序 招聘途径 员工选拔 员工录用
人力资源部员工招聘与录用管理规定
人力资源部员工招聘与录用管理规定
1.引言
在现代企业中，人力资源部门的员工招聘与录用管理是至关重要的。为了确保招聘过程的公平性，提高员工的素质和能力，制定明确的招
聘与录用管理规定势在必行。本文将详细阐述人力资源部员工招聘与
录用管理的相关规定。
2.招聘需求确定
在开始招聘前，人力资源部应与各相关部门进行沟通，了解其人力
资源需求。根据公司的战略目标和岗位职责，确定招聘的具体岗位、
数量、条件和要求。
3.岗位需求分析
为了准确评估所需人才的能力和素质，人力资源部门需要进行岗位
需求分析。这包括明确岗位的工作职责、技能要求、学历背景等具体
要求。
4.招聘渠道和方法
人力资源部门应灵活运用不同的招聘渠道和方法，以吸引优秀的人才。这包括在线招聘平台、校园招聘、人才市场和员工推荐等。针对
不同的岗位需求，选择最适合的招聘方式。
5.招聘流程管理
为了确保招聘流程的公正性和透明度，人力资源部门应严格执行招
聘流程管理规定。这包括发布职位招聘信息、收集简历和申请材料、
初审、笔试或面试、背景调查和体检等环节的有序进行。
6.面试与评估
面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。人力资源部门可以根
据不同岗位的要求，组织不同形式的面试，如个人面试、小组面试、
技术面试等。在面试过程中，要综合评估候选人的专业知识、沟通能力、团队合作意识等各项素质。
7.录用决策
人力资源部门需要根据候选人的综合素质和面试成绩，做出准确的
录用决策。同时，必须遵守公司的相关政策和程序，确保录用过程的
公平性和透明度。
8.录用合同与入职
一旦确认录用决定，人力资源部门将与候选人签订正式的录用合同，并进行入职前的必要安排。这包括新员工培训、入职手续办理、岗位
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章 招聘与录用
人员招聘的目的 ：
选用组织需要的人力资源，不断为组织 充实人力资源，实现内部人力资源的合 理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更 好
招聘失败的代价
公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的 人才需求 提供实习场地和机会
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
明确需求
明确需求
猎头公司
– 深入了解客户公司的 企业文化、历史、产 品及管理风格（员工 关系和组织结构）
– 提供岗位职责和任职 资格的范本、薪酬水 准
– 建议书总结共识
公司（委托方）
– 准确描述所需 人才的 岗位职责和任职资格 （功能、位置、形状、 特性）
– 明确所能提供的职业 发展政策
猎头服务标准化程序之二
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理 流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
三个月的保证期
Байду номын сангаас
猎头服务的标准化程序
明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
猎头服务标准化程序之一
国内知名招聘网 站
– 51job。com – chinahr。com – zhaopin。com – cjol。com – hr。com。cn
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
签定委托书
委托招聘书范例
委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方） 公司地址：中山西路898号 法定代表人：张三 代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方） 开户银行：中国人民银行 公司地址：中山北一路435号302室
甲方因业务发展需要，委托乙方代为搜索特定人 才。经双方协商，达成以下条款：
招聘失败可能造成的成本损失
招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位 月薪5000元，现计算其招聘选拔成本
– 招聘广告费
6600元
• 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会 一次费用人均2000元
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
– 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
有利于企业品牌、企 业文化建设 成本低廉
访问人数受限
招聘网站宣传
专业从事招聘服务
定位清晰、宣传力度大、涉及各行 业 职位信息库
提供与职业发展有关的个性化增殖 服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新
招聘的渠道与手段
内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
外部招聘 – 校园招聘 – 广告招聘 – 网络招聘 – 公共雇佣机构 – 猎头公司 – 有目标的个人联系
内部招聘
50%的职务空缺由内 部招聘填补
发挥内部人才优势， 调动员工积极性
“三公原则”
– 海尔的“赛马机制”
内部招聘的过程
– 传递职位空缺信息
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日 语3级 上海市常住户口
工作时间：1日8H，周 40H 工作地点：东京
提供宿舍、有四金
一年单位合同，可续签
试用期月薪15万日圆， 满试用期后，月薪20-25 万
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
能具 可 费 捷宣 针 时 无 覆
备不用 传对效地盖
粗断较 沟性性域面
筛使低 通强强限广
功用
便
制
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
——
外 部 招 聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤