第3讲 素质测评的原理
《人员素质测评》教学大纲
《人员素质测评》教学大纲课程名称：人员素质测评英文名称：Evaluation of Peoples Quality课程性质：专业核心课执笔人：XXX审定人：XXX，一、课程性质、目的和任务人员素质测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。
通过人员测评，可以正确认识求职者的特长素质，一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学依据。
二、课程教学和教改基本要求通过本课程的研究，使学生掌握简单的人员素质测评方法，并能在课堂及讨论课上能将所学知识活学活用。
本课程教改要求力求做到理论与实践相联合，经由过程课堂练训练及游戏的形式使学生掌握、认识他人的素质测评方法，并努力发明机会，使学生走出课堂，能将所学内容与实际糊口及将来的就业和工作联系起来，以真正做到理论指导实践。
三、课程各章重点与难点、教学要求与教学内容第一章人员素质测评导论教学目标：应该掌握素质的概念、素质的结构与素质的特性；职员素质测评概念及其各类类型的特性与操纵；职员素质测评的功能与作用，以及有效施展的条件因素。
教学重点：人员素质测评的原理，目的作用和类型。
教学难点：素质的结构，素质测评的原理，素质测评在人力资源中如何发挥作用。
教学内容：第一节基本概念一、素质1．素质的含义素质限定为个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2．素质的特性①素质的原有基础作用性。
②素质的稳定性。
③素质的可塑性。
④素质的差同性。
⑤素质的表出性。
⑥素质的内在性。
⑦素质的综合性。
⑧素质的可分化性。
3．素质的构成：身材素质，常识素质，心理素质二、素质形成的决定因素素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
测评的基本原理
测评的基本原理
测评的基本原理是通过系统化的方法和工具来客观、科学地评估个体的能力、特征和表现。
它基于心理学和统计学等学科的理论和研究，旨在量化和测量个体在特定领域或特定能力上的水平或特征。
测评的基本原理包括以下几个方面：
1. 测量的目的：测评的目的是确定个体的能力、特点或表现水平。
通过测评，可以评估个体在某个特定的领域或能力上的相对水平，例如智力、学业成绩、个性特征等。
2. 测量工具的选择：选择合适的测量工具对于有效的测评至关重要。
常见的测评工具包括问卷调查、智力测试、性格量表、观察记录等，根据测评的目的和要求选择相应的工具。
3. 测量的标准化：为了保证测评的客观性和可靠性，测量工具需要进行标准化。
标准化包括确定参照群体、制定测量标准、建立评分规则等过程，以确保测量结果的可比性和一致性。
4. 数据的收集与分析：测评需要收集个体的相关数据，如答题结果、观察记录等。
这些数据需要经过统计分析，以便得出对个体能力、特点或表现的准确评估。
5. 结果的解释与反馈：测评结果需要根据相关理论和研究进行解释和分析，并进行可靠的结果反馈。
根据测评结果，可以向被测评者提供个体发展的建议和指导，帮助其发现自身的优势
和改进的方向。
总之，测评的基本原理是通过系统的方法和工具，通过收集、分析和解释相关数据，对个体的能力、特点或表现进行客观、科学的评估。
这对于个体的发展和评价具有重要的意义。
第三章素质测评的原理.
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案例一
思考题
请用三个词评价尧对舜的考察过程？ 从这个例子中您得到了什么启示？ 如果是您选择接班人，您将如何设计考察 程序？
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课后思考题
1.
2. 3.
结合本章内容，分析我国古代人员素质测 评的思想与方法有什么特点？ 分析现代人才测评理论的学科基础。 阅读有关资料，分析素质测评的发展趋势。
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测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物 物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测 量）
测量与测验
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评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
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人员素质测评
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阅读书目
房列曙 主编：《中国历史上的人才选拔制度》 （上下册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京： 机械工业出版社，2003． 张厚粲主编《心理教育与测量》 浙江教育出版 社,1997 陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”， 《华南师范大学学报(社科版) 》,1996 ;4 :75 - 77
素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
人员素质测评
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测评的原理
刺激-反应原理 投射原理 心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 内在反应——外在反应
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人力资源管理师基础知识精讲：员工素质测评的基本原理
其实，每一门功课都有它自身的规律，有它自身的特点，员工素质测评的基本原理当然也不例外，合理的利用好这个时间段能帮助大家完成一段完美的逆袭，解读如下：
员工素质测评的基本原理
(一)个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。
员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
(二)工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。
首先,工作任务的差异，也就是工作内容的差异。
其次，工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。
不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。
不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担。
这是社会发展的需要。
(三)人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工
1。
4.素质测评原理
C
正确拒绝
拒绝
人力资源决策
人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡 工作满意度下降 管理团队不和谐 人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人 发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险 培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
等级
等级顺序 大于和小于
尺度上的单位 具有相等的意 义
上述作用再加 上可能比较等 级
上述作用再加 上差异的确定 和比较
测验得分7比6 大，但单位不 等
温 度 360C 同 350C 之 差 ， 和 350C 同 340C 之 差相等
等距
1 2 3 45
比值
有意义的零点
0 1 2 3 4
上述作用再加 上比值的确定 和比较
逻辑、判断 推理、概念 归纳、理解 数理、
测试：行政职业能力测试
三、个性差异-性格定义
性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的 习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。 首先，性格表现在人对现实的态度和与之相适应的行 为方式。 其次，性格是个体稳定的个性心理特征。 最后，性格又是个性中具有核心意义的心理特征。
二、职位差异原理
职位差异即不同职位之间的非一致性。它是对企事业单 位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、 所需资格条件等因素进行区分的结果。 古希腊著名哲学家苏格拉底认为，个人的工作总有差异 性，不同的岗位其要求也不同，应让人们从事其最合适 的工作，以取得最高的工作效能。
职位特征模型
匹配 需求 报酬
人
人
工作
工作
素质 匹配
人员素质测评理论与方法自考讲义
第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括：1、生理素质；2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会：素质的特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、领会：人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
测评：员工素质测评的基本原理
测评：员工素质测评的基本原理（一）个体差异性原理员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的，从人们完成工作的效率和效果就可以看出。
对于同样的工作，不同的人会有不同的效率。
同一班的学生，由同样的老师教授，学习同样的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。
在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入，有的决定卖出。
这是由他们的认识和倾向不同造成的，他们对风险有着不一样的规避意愿。
这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。
就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会得出不同的结果。
综上所述，员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会的因素。
具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二）工作差异原理每个人适合做和喜欢做的工作室不一样的。
正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找能发挥自己特长的、展现自己实力的工作。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不通的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，通过员工素质测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。
因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的的尺度。
在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献度相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
第三章 人员素质测评原理
• 集合A的每个成员只能分派在集合B的某一对象上， 即集合A的所有对象对应着集合B的所有对象，测 量法则相当于对应的依据。
A1
A2
A3
0
A4
A5
1
函数是对应的一种特殊形式，对应是函数的扩张。 函数是把某一集合中的事物分派到另一集合的事物之 上的法则，可以说函数就是一种有序配对的集合。
理
解：
• 数字在不同的测量法则下具有不同的意义，适 用不同的统计方法。
• 测量是区分事物差异的过程
–任何现象，只要客观存在，就总有数量性质。
——桑代克（美） –凡有数量的东西都可以测量。 ——麦柯尔（美） –数学的对象是现实世界的空间形式和数学关系。
——恩格斯（英） –人的智力有高低之分，学生的成绩有优劣之别。高低优 劣体现着程度不同，而程度的不同也就是数量的差异。
• 结论：由于人的行为表现与稳定的心理素质存在 着相关关系，表现出较为明显的一致性，因此， 心理素质可以通过行为表现进行测量！
– 不存在的东西无法测量（灵魂）； – 看不见的东西无法测量（空气）； – 变化无常的东西无法测量（橡皮筋）。
二、素质测评的基本原则
• • • • • • • • 1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、精确测评与模糊测评相结合 5、素质测评与绩效考评相结合 6、要素测评与行为测评相结合 7、分项测评与综合测评相结合 8、素质测评与指导开发相结合
结论：人事测评的特点
• 人事测评侧重心理测量：影响心理测量结果的大部 分因素具有内在性、隐蔽性和无形性等特点，其测 量结果是对测评对象的心理特性在一定程度的反映。
• 人事测评是抽样测量：任何一项测评实施者，在有 限时间内不可能掌握受测者素质的全部表征信息， 只能本着“部分能够反映总体”的原理，对测评要 素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评 内容的特征。 • 人事测评是相对测量 • 人事测评是间接测量
第3讲——人员素质测评的原理
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的开展方 向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将 现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳 动者的优化组合。
六、开发提高
素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的根本原理
一、人性假定原理 二、个体差异原理 三、职位差异原理 四、人岗匹配原理
干预〕； 掌握测评流程控制知识； 掌握测评报告的整合与撰写知识。
二、能力要求
综合分析能力； 判断推理能力； 细致入微的观察能力； 高度概括行为的能力； 清晰流畅的书面表达能力。
三、职业道德要求
1. 高度责任感 2. 实事求是的态度 3. 洞悉本质的精神 4. 团队合作的意愿
本章小结
事物打交道
人际要求不高 专家
具备从事观察、评价、要求具备思考
推理等方面活动能力、和制造能力、
讲究科学性
社交要求不高
从事研究/实验的科 研人员、实验员、学 者、分析专家、编辑
艺术型
具备艺术性、独创性 的表达/直觉能力， 不喜欢硬性任务，情 绪性强
通过语言、动 作、色彩和形 状来表达审美 原则，单独工 作
案例
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲快乐地说： “再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有 说服力了。〞
思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后
天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的根底， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
视频欣赏
讲素质测评的原理演示文稿
尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即 父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行 为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
测评的一般原则（续）
公正 实用 标准化（方法、程序、条件）
有待解决的几个问题
全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 个别与统一 真实与虚假
S
Q
R 生理
素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
行为分析 行为的特点
行为分析的维度
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
案例一
《尚书·尧典》记载了尧对舜的数年测试与考察
尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以 天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。 他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议， 请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家 庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从 善。尧决定先考察一番，然后再行决定。
讲素质测评的原理演示 文稿
（优选）第讲素质测评 的原理
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
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全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 个别与统一 真实与虚假
人员素质测评
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案例一
《尚书· 尧典》记载了尧对舜的数年测试与考察
尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以 天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。 他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议， 请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家 庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从 善。尧决定先考察一番，然后再行决定。 尧把自己的两个女儿娥皇、女英嫁给舜，从两个女儿那里 考察他的德行，看他是否能理好家政。舜和娥皇、女英住 在沩水河边，依礼而行事，二女都对舜十分倾心，恪守妇 道。 尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即 父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行 为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
第3讲 素质测评的原理
北京大学人力资源开发与管理研究中心
本讲内容
1、测评的原理
2、测评什么 测评的原理 3、测评的原则 4、测评所要解决的问题
人员素质测评
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如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测 评
经济、及时、准确的选出合适的人选
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谢谢大家！
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阅读书目
房列曙 主编：《中国历史上的人才选拔制度》 （上下册），人民出版社，2005年 凌文辁，方俐洛．《心理与行为测量》．北京： 机械工业出版社，2003． 张厚粲主编《心理教育与测量》 浙江教育出版 社,1997 陈雪枫“西方心理测验在中国的应用问题”， 《华南师范大学学报(社科版) 》,1996 ;4 :75 - 77
测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
人员素质测评
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测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
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案例一（续）
尧又让舜总管百官，处理政务，百官都服从舜的指挥，百 事振兴，无一荒废，并且显得特别井井有条，毫不紊乱。 尧还让舜在明堂的四门，负责接待四方前来朝见的诸侯。 舜和诸侯们相处很好，也使诸侯们都和睦友好。远方来的 诸侯宾客，都很敬重他。 最后，尧让舜独自去山麓的森林中，经受大自然的考验。 舜在暴风雷雨中，能不迷失方向，依然行路，显示出很强 的生活能力。 经过三年各种各样的考察，尧觉得舜这个人无论说话办事， 都很成熟可靠，而且能够建树业绩，于是决定将帝位禅让 于舜。他于正月上日(初一)，在太庙举行禅位典礼，正式 让舜接替自己，登上天子之位。
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测评什么
素质
行为
心理
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素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
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行为分析
行为的特点
行为分析的维度
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行为的特点
测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
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测评的一般原则（续）
公正 实用 标准化（方法、程序、条件）
人员素质测评
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有待解决的几个问题
人员素质测评
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2015-3-19ห้องสมุดไป่ตู้
案例一
思考题
请用三个词评价尧对舜的考察过程？ 从这个例子中您得到了什么启示？ 如果是您选择接班人，您将如何设计考察 程序？
人员素质测评
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课后思考题
1.
2. 3.
结合本章内容，分析我国古代人员素质测 评的思想与方法有什么特点？ 分析现代人才测评理论的学科基础。 阅读有关资料，分析素质测评的发展趋势。
2015-3-19
测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物 物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测 量）
测量与测验
人员素质测评
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评价（评定）
评价是一种价值判断
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
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素质是不同环境刺激下的代表行为的总和
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测评的原理
刺激-反应原理 投射原理 心理反应——行为反应 情境反应——惯常反应 内在反应——外在反应
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测评的原理
模式
S=输入或刺激 Q=素质 R=输出或反映 M=标准或常模 J=比较与评判 O=结果或输出
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
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行为的分析维度
发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度
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