第1章人员素质测评的基本概念和基本理论

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人员素质测评课第一章

式和风格，以及其融合于团队的可能性。
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2、安置
• “垃圾放是放错了地方的宝贝。”
• 分工的精细化对人们的素质提出了不同要求，人—岗之间的最佳匹配如何实现，成为人力资源管理的重大课题。通过人事测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为人力资源的合理安置提供信息。
• 测评性质：客观测量（人事管理活动） • 测评内容：知识、技能、倾向、个性特征、发展潜力 • 测评目的：科学评价人员素质 • 测评技术：心理测验、面试、情景模拟等技术手段 • 测评对象：组织各类人员
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பைடு நூலகம்
广义的测评包括主观性测评和客观性测评
• 主观性测评 • 个人面试 • 证明核查 • 简历评价
差异性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。
三、素质形成的决定因素
• 素质形成决定于两个基本因素——遗传和环境。
• 1.遗传是素质形成的生物学前提 • 遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。个体素质是可
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1、招聘甄选
• “尽管可以教一只火鸡爬上树，但最好还是找一只松鼠。” • 人事甄选的一个关键技术问题，是如何预测候选人未来工作的
绩效，人事测评可以为预测应聘者将来的工作行为与绩效提供科学依据： • 通过各种能力测验我们可以预测个体在将来胜任工作的可
能性（司机、厨师、飞行员）； • 通过对个体的人格测量，我们可以预测个体将来工作的方
三、人事测评在HRM中的应用领域

10月人员素质测评理论跟方法应试复习第1-3节

人员素质测评理论与方法应试复习（第1-2章）第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质素质定义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

素质的特性：（9个）①基础作用性。

它仅是必要条件但非充分条件。

②稳定性。

素质体现于个体活动的全部时空中。

素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点。

③可塑性。

个体的素质是在遗传、外界影响和个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性。

它具有隐蔽性和抽象性。

⑤表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

它构成一个耗散结构系统，内外具有统一性。

个体素质的表出性也体现为素质表现的实在性与具体性。

例如“人心不同，各如其面”⑥差异性。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”⑦综合性。

同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系、难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。

素质的综合性还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

⑧可分解性。

⑨层次性与相对性。

每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。

素质优劣表现为水平高低，而水平绝不是素质。

素质的构成：包括基本成分、因素与层次。

个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

而才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。

品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质、创新意识与其他个性品质。

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

人员素质测评理论与方法串讲

《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。

前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。

3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。

2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。

人员素质测评(很详细,值得备份)

无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我表现的主动性、主动寻求他人同意和赞赏的倾向等。 2.社交能力：言语表达的流畅性、组织性和逻辑性，对他人的说服能力、倾听的技巧等。 3.领导意识和领导能力：主动扮演领导角色的倾向、对进程的控制能力、意见的综合能力等。
四、基于工作情景的综合类测验
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。它包括： 1.测验题目的标准化； 2.实施过程和记分的标准化； 3.选用有代表性的常模；
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。无论是测验题目太难，还是测验题目太容易，都会使所有被测者的反应趋于一致，抹杀了个体差异，无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来，致使测验的目的无法达到。题目过于容易被称为天花板效应；题目过于难被称为地板效应。
一、人员素质测评的概念人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征人员素质测评的特征三、人员素质测评的功能四、人员素质测评的作用
一、人员素质测评的概念一、人员素质测评的概念
人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理、品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行的测量和评价。
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目；（二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目的编制的原则
（一）针对题目内容的原则 1.题目内容符合测评的目的； 2.题目取样具有代表性； 3.各个题目彼此独立，不可互相重复或牵连。（二）针对题目表达的原则 1.尽量避免主观性和情绪化的字句； 2.避免涉及社会禁忌或个人隐私； 3.避免诱导和暗示答案； 4.避免令被试为难的问题； 5.表达准确、不会引起争议和误解。

06090-人员素质测评理论与方法

06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。

（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。

人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论

第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。

（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。

是人力资源管理中常见的一种素质测评。

开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

也称为勘探性素质测评。

诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。

领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。

人员素质测评与理论

第一章人员素质测评导论1.素质：是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文体素质和身体素质等五个方面。

2.员工素质是企业的绩效之源，也是个人发展的前提条件。

3.素质的常见结构模型（一）素质洋葱模型1.动机2.个性3.自我形象和价值观4.社会角色5.态度6.知识7.技能（二）麦克利兰的素质模型（三）五结构体系。

素质通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面。

4.素质的洋葱模型由内到外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。

该模型解释个体素质由内到外包括个性、动机、态度、价值观、自我形象、社会角色、技能和知识。

5.素质的特征：1.基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性。

6.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

7.素质测评与绩效考评的对比区别：素质测评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准。

绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。

联系：二者是相辅相成的。

素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。

8．素质测评主要包括三个方面的内容，即能力因素、动力因素和个人风格因素。

9.素质测评是心理的、抽样的、相对的、间接地；素质测评对个人、组织及社会都具有重要意义。

10.人员素质测评按测评目的和用途分为选拔性测评、配置型测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。

按测评活动划分为动态测评和静态测评。

按素质分类可分为生理素质测评、心理素质测评和知识素质测评。

人员素质测评书重点.docx

人员素质测评理论与方法重点第一章人员素质测评导论人员素质测评是人力资源管理的一种基本方法，在人力资源管理与开发实践中的作用日趋突出。

第一节人员素质测评的基本概念一素质的概念所谓素质，不同学科，不同学者从不同的角度有着不同的解释。

素质多见于心理学，素质是人的心理发展的生理条件，但不能决定人的心理内容与发展水平。

心理学把“素质”解释为遗传素质。

素质是人的社会特质。

素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质和心理素质两个方面。

1.一个人的身心发展，工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前程。

（优良的素质）3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4.良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

5.素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总和。

二素质的特性1.基础作用性2.稳定性（素质表现的这种持续性与一致性为稳定性）3.可塑性（素质是在遗传，外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非先天不变的，因而具有一定的可塑性。

）4.内在性5.表出性（行为方式，工作绩效以及行为产品，构成一个耗散结构系统，所谓“人心不同，各如其面”说的就是这个意思。

）6.差异性（“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”）7.综合性（任何一个人与人格一种素质的测评，都不应该凭一事断言，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。

）8.可分解性9.层次性与相对性（每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质，基本素质与生成素质等不同的层次区分。

核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

）三素质的构成素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分，因素与层次。

个体素质划分为身体素质和心理素质，身体素质是指个体的体质，体力和精力的总和。

人员素质测评

第一章人员素质测评概述人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。

人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。

素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。

人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。

按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。

按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。

按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。

第一章人员素质测评概论

客观性是科学性的保证如何保证客观性？

人员素质测评的客观性
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二、人员素质测评的历史与发展
（一）中国人员素质测评的历史与发展

1、中国古代人员素质测评
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中国古代测评的内容中国古代人员素质测评的制度中国古代人员素质测评方法
我国古代人员素质测评方式及对应选拔制度
素质测评方式选举考（考察、考试、考验）选拔制度贤能制、禅让制等察举、荐举、贡举、保举等九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞
技等
用传统绩效考核制度

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2、中国近代人员素质测评
民国时期社会主义探索时期改革开放新时期
（二）西方人员素质测评的历史与发展

1、心理测验的产生和发展
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心理测验的早期尝试心理测验的正式诞生心理测验的发展

2、人员素质测评在军事上的成功运用 3、管理科学对人员ห้องสมุดไป่ตู้质测评的促动 4、学科理论的发展与成熟
三、人员素质测评在组织管理中的运用

（一）人员素质测评在招聘与配置中的运用（二）人员素质测评在培训开发中的运用（三）人员素质测评在绩效考核中的运用

（四）人员素质测评在团队管理中的应用（五）人员素质测评在职业生涯管理中的运用
人员素质测评
中南财经政法大学工商管理学院王淑红
第一章
人员素质测评概论
一、人员素质测评的涵义

（一）人员素质测评的概念
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、工作技能、个性倾向及特征、能力及发展潜力等），实施测量和评价的活动。

人员素质测评理论与方法

第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。

广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。

二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。

非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。

六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。

第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。

人员素质测评理论与方法全篇

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。

（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。

多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。

有效开发的重要依据．．．．3.。

优化管理的起点．．4.。

合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

人员素质测评考试知识点

人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。

2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。

素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。

3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。

6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。

7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。

8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。

9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。

11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。

飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。

（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。

12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。

13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。

14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。

16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。

17，人的素质具有可塑性和潜在性。

18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。

这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。

名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。

2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。

员工素质测评精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版第一章人员素质测评导论（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点）1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点）1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则2.理解：素质测评的功能3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般）1.识记：人员素质测评的历史2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论（一）人性假设原理（重点）1.识记：特质理论2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点）1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型（4）职务差异评价指标的五个因素3.应用：素质可测原理、黑箱理论（三）测量理论（一般）1.识记：概化理论2.理解：项目分析理论3.应用：测量理论的应用第三章人员素质测评指标体系的构建（一）人员测评指标设计原则和基本方法以及设计步骤（重点）1.识记：测评指标设计原则2.理解：（1）测评指标设计基本方法（2）胜任力特征分析法的步骤3.应用：人员测评指标体系的设计步骤（二）人员素质测评指标体系概述（次重点）1.识记：测评指标的结构、2.理解：（1）测评标志的内涵及其形式（2）测评标度的内涵及其形式（3）加权三种基本形式3.设立指标权重（三）人员素质测评指标体系示例（一般）应用：常见工作岗位划分的不同测评指标体系、第四章履历分析（一）履历分析的一般步骤以及履历分析问卷（重点）1.识记：履历分析问卷编制原则2.理解：履历分析问卷的主要构成3.应用：（1）编制一份高质量的履历分析问卷（2）履历分析的一般步骤（二）履历分析的概述（次重点）1.识记：履历分析的概念2.理解：（1）履历分析问卷设计与开发（2）履历分析的特点3.应用：履历分析的发展（三）履历分析存在的问题（一般）应用：履历分析存在的问题及其对策第五章心理测验（一）能力测验和人格测验（重点）1.识记：（1）能力和能力测验的定义（2）能力测验所测验的主要内容（3）人格的定义及其特征2.理解：（1）智力的定义与结构（2）智力的计量（3）能力倾向的定义和特点3.应用：霍兰德职业兴趣理论（二）心理测验概述（次重点）1.识记：心理测验的概念及其特点2.理解：（1）心理测验的种类与形式（2）量表法（3）投射测验法（4）行为观察法3.应用：（1）常用的心理测验方法（2）心理测验在人员素质测评中的应用（三）其他心理测验方法（一般）1.识记：气质类型及其特征、价值观测评2.理解：能力倾向的定义及其特点3.应用：智力的计量方法第六章纸笔测验（一）纸笔测验的编制及步骤（重点）1.识记：纸笔测验的目的2.理解：（1）纸笔测验指标体系通常所包含的五个指标（2）纸笔测验的常见题型（3）纸笔测验的常见题型的优缺点3.应用：纸笔测验的编制原则及步骤（二）纸笔测验的实施与计分（次重点）理解：纸笔测验实施的注意事项（三）纸笔测验的概述（一般）1.识记：（1）纸笔测验的定义（2）纸笔测验的类型（3）纸笔知识测验所包括的内容2.理解：纸笔测验的优缺点3.应用：纸笔测验编制应注意的问题第七章面试及其应用（一）面试的规范化流程以及面试的方法与技巧（重点）1.识记：面试预备和正题阶段的注意事项2.理解：（1）面试考核要素（2）综合能力部分（3）专业知识和技能部分3.应用：（1）座位的布置方式（2）面试中问、听、评的技巧（3）熟练分析面试案例（二）面试的概述（次重点）1.识记：面试的概念2.理解：（1）面试的特点与趋势（2）面试的种类（3）系列性面试和序列性面试（4）一对一面试和主试团面试（5）个人面试和小组面试（6）结构化面试与非结构化面试（7）压力面试与非压力面试3.应用：面试的原则（三）面试试题的编制（一般）1.识记：面试试题编制原则2.理解：面试试题的题型3.应用：面试试题编制的步骤第八章评价中心（一）评价中心测评技术（重点）1.识记：（1）公文筐测验的内涵、维度、适用对象（2）无领导小组讨论的内涵、适用对象、测验维度（3）角色扮演的内涵和特点（4）管理游戏的优缺点（5）模拟面谈的优缺点（6）演讲的评价要点（7）书面案例分析2.理解：（1）公文筐测验的观察要点（2）无领导小组讨论的题型、实施程序和观察要点（3）角色扮演的观察要点3.应用：评价中心设计和实施中注意的问题（二）评价中心概述（次重点）1.识记：评价中心的概念2.理解：（1）评价中心的特点（2）评价中心的评价维度（3）评价中心的优缺点3.应用：成功实施评价中心的关键环节（三）评价中心设计和实施中注意的问题（一般）1.识记：评价中心进行情境设计的注意事项2.理解：评价中心技术实施失败的原因3.应用：成功实施评价中心的关键环节第九章素质测评的实施（一）素质测评实施的基本构成（重点）1.识记：测评方法的组合设计的七个步骤2.理解：人员素质测评的实施程序3.应用：实施测评的基本原则与实施要领（二）选择和研制测评工具与方法（次重点）1.识记：人员素质测评工具与方法的选择2.理解：（1）测题命题的原则（2）测评方法选择时应注意的问题3.应用：人员素质测评工具与方法的设计手段（三）组织素质测评的实施（一般）识记：组织素质测评的实施的步骤第十章素质测评的质量管理（一）信度分析和效度分析（重点）1.识记：信度和效度的概念2.理解：（1）信度的类型和估计方法（重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者信度）（2）效度的种类和估计方法内容效度（结构效度、效标关联效度、表面效度）3.应用：（1）影响信度的因素（2）影响测验效度的因素（二）项目分析（一般）1.识记：难度的定义2.理解：难度的确定3.应用：难度的估计方法第十一章素质测评报告（一）素质测评报告的撰写（重点）1.识记：素质测评报告撰写的原则2.理解：素质测评报告的表述方法（1）文字表述法（2）表格表述法（3）图形表述法（4）综合表述法3.应用：素质测评报告撰写的注意事项（二）素质测评报告的概述（次重点）1.识记：（1）素质测评报告的定义（2）素质测评报告的构成要素2.理解：素质测评报告的分类（按形式分类、按内容分类）3.应用：素质测评报告数据的分析方法（累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法）（三）素质测评报告的分析与应用（一般）1.识记：素质测评报告数据的分析方法2.应用：素质测评报告的应用•人员素质测评•人员素质测评的基本方法•测评结果统计分析的基本知识•职业选拔的理论与方法•笔试测试的技术与方法•面试的技术与方法第一节人员素质测评•一、人员素质测评的概念•二、人员素质测评的基本原理1、人员素质测评的基本概念概念：所谓人员素质测评，是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。

2023年人员测评理论与方法知识点

《人员测评理论与措施》知识点第一章导论第一节基本概念人员测评旳含义：从广义上说，是对社会组员旳测评;从狭义上说，重要是对在职人员素质旳测评与绩效旳考核。

在劳感人事管理领域中，重要是指人员素质旳测评及其劳动绩效旳考核。

人员测评旳狭义解释就是人员素质测评；人员测评旳内核就是人员素质测评。

素质旳概念：指个体完毕一定活动（工作）与任务所具有旳基本条件和基本特点，是行为旳基础与主线原因，包括生理素质与心理素质两个方面。

素质旳特点（9个特点，理解各个特点旳意思见P2-4）：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

素质旳构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。

身体素质是指个体旳体质、体力和精力旳总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。

绩效旳含义：指主体在一定期间与条件下完毕某一任务所获得旳业绩、成效、效果、效率和效益。

绩效重要旳体现形式（3种）：工作效率、工作任务完毕旳质与量、工作效益。

工作效率包括时间、财物、信息、人力及其互相结合运用旳效率；工作任务包括工作学习中获得旳数量与质量。

工作效益包括工作学习中所获得旳经济效益、社会效益与时间效益。

素质测评旳含义：是指测评主体采用科学旳措施，搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息，针对某一素质测评目旳系作出量值或价值旳判断过程;或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性旳过程。

素质测评旳构成部分：一是测评主体采用科学旳措施搜集被测评者在重要活动领域中旳表征信息；二是采用科学旳措施针对某一素质测评目旳系作出量会与价值判断，或者直接从表征信息中引起与推断某些素质特性。

前一部分重要测，后一部分重要评。

绩效考核旳含义：是指考核主体对个体或组织活动成果及其价值旳考察与评估。

绩效请考核和素质测评旳关系：素质测评重要是对主体工作前条件旳分析与确定，而绩效考核重要是对主体工作后成果旳分析与审定。

绩效考核与素质测评是相辅相成旳。

第1章人员素质测评的基本概念和基本理论

试题1：
你开着一辆车，在一个暴风雨的晚上，你经过一个车站。有三个人正在等公共汽车。一个是快要死的老人，好可怜的。一个是医生，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。还有一个女人/男人，她/他是那种你做梦都想嫁 /娶的人，也许错过就没有了。但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请解释一下你的理由。
对于以上三个问题，从以下两个方面展开：
分析问题： 1，以上三个问题都涉及到“如何看穿人”； 2，在日常生活中，同学相处、同事相处、亲人相处或亲情、友情、爱情等人际交往中，“如何看穿人”？
信其行，拒其言；
日久见人心；
举例：
眼睛是心灵的信使；他或她在乎自己；
口蜜腹剑；
忠言逆耳；
结论：
1、识人、用人等人力资源管理职能性工作，不能单纯依靠直觉、经验。方法的局限性对象的复杂性 2、识人、用人等人力资源管理职能性工作，需要系统性、有组织的知识、方法。该知识、方法有一定的理论基础。该知识、方法经过学理上的推导；经过实践的的验证。
所谓甄别和评定，是指对人才素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的资格条件和常模标准。
2.诊断和反馈作用
诊断是通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息。
（3）人与人相匹配。
（4）工作与工作相匹配。
素质与能力可测性原理
原理一：素质与能力测评的可能性原理二：素质与能力测评的现实性素质与能力测评模式—— 黑箱理论
所谓“黑箱理论”，就是将看不见、摸不到的系统内部状态的复杂对象看做一个“黑箱”，把外部对系统内部状态的作用看做输入，而把系统内部状态对外部的作用看做输出。

第1章 人员素质测评的基本概念和基本理论

人员素质测评课第一章

10月人员素质测评理论跟方法应试复习第1-3节

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人员素质测评(很详细,值得备份)

06090-人员素质测评理论与方法

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第1章 人员素质测评的基本概念和基本理论

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