科研人员考核管理办法
研究所科研人员绩效考核管理办法
咨询和科技报道的依据为国家相关部门采纳或有实质性批示为原则，具体评价标准如下所示。
（1）研究咨询和科技报道由国家级部门采纳的，得分/篇。
（2）研究咨询和科技报道由省、部级部门采纳的，得分/篇。
第6条工作态度与能力考核实施依据“科研人员工作态度和能力考核评分表”执行（见附表6）。工作态度与能力考核所占分值为20分。
第3章考核实施办法
第7条考核采取量化计分方法，根据各考核项目内容，赋予不同的分值进行业绩评分。
第8条在考核期内发生下列情况，取消研发人员考核资格。
1．利用职务发明，未经研究所批准，在研究所外开展工作或获得利益的。
2．未经有关领导批准在工作时间内进行对外服务的。
3．有其他违规行为，且情节严重的。
第4章附则
制度名称
××研究所科研人员绩效考核管理办法
编制部门
执行部门
第1章总则
第1条为了更加客观、公正地对科研人员的业务能力和科研成就进行评估，为科研人员的职称评定、职位晋升、发展培训、待遇调整等提供依据，特制定本绩效考核管理办法。
第2条科研人员绩效考核应遵守客观公正、民主公开、注重实效的原则。
第3条考核者根据各项考核内容进行打分，各项指标按设定值计分，考核总分等于各分项分数之和。
第9条本办法由科技处制定，修改时亦同。
第10条本办法自年月日起执行，本所科技处具有最终解释权。
第5章所需表单
附表1工作量考核评分表
项目类型
工作量评分
作为主持人
作为参加人
国家级重大项目
20分
16分
国家级重点项目
16分
14分
国家级一般项目
14分
12分
省、部级重点项目
研究人员绩效考核评价制度
研究人员绩效考核评价制度研究人员绩效考核评价制度是针对科研人员在科研活动中的表现和成果进行评估与管理的规范性文件，其目的在于激励科研人员提高研究效率、创新能力和工作质量，促进科研成果产出。
以下是一个概括性的构建框架：1.考核目标：明确科研项目完成情况：包括项目的进度、质量以及是否达到预期的研究目标。
科研成果产出及影响力：发表论文的数量与质量（如期刊影响因子、被引用次数等）、专利申请与授权、科技成果获奖情况等。
知识产权转化与社会经济效益：科研成果转化成实际应用的情况及其产生的经济效益和社会价值。
2.考核内容：个人科研能力：学术水平、创新能力、团队协作精神。
教学任务完成情况（若适用）：教学质量、课程建设、指导学生等情况。
学术道德与诚信记录：遵守科研伦理，无学术不端行为。
3.考核标准：定量指标：明确各类科研成果对应的量化标准，比如年度必须发表一定数量或级别的论文，获得特定金额的项目资助等。
定性指标：对科研人员的学术贡献、行业影响力、团队领导力等方面进行综合评价。
4.考核周期：根据科研活动的特点，通常设定为年度考核，并可根据重大项目周期设立中期或节点考核。
5.考核程序：自我评价：研究人员提交年度工作总结报告及相关证明材料。
同行评审：由同领域专家或内部考核小组对科研成果进行同行评议。
领导审核：上级领导或部门负责人结合各项数据和报告进行审核。
公示反馈：考核结果公示后接受异议并及时处理。
6.激励机制：考核结果应与薪酬待遇、职务晋升、科研项目申报资格等挂钩，形成有效的激励约束机制。
7.持续改进：建立健全反馈机制，根据考核结果提出针对性的改进建议，推动研究人员不断提升科研能力。
请注意，具体的绩效考核评价制度需要依据各机构、单位的实际情况和政策要求制定，以上仅为一般性参考。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、背景介绍科研人员作为科学研究的主体，其科研业绩的考核对于激励科研人员的积极性，推动科技创新具有重要意义。
科研人员的工作业绩考核既是对其科研工作的绩效评价，也是对其科研经费使用情况的监督管理。
科研人员的业绩考核方案应当合理、科学，能够真实客观地反映科研人员的工作成果，进而激励和鼓励科研人员加强科研工作，提高科研创新能力。
二、考核指标的设定1. 科研成果产出：包括发表的论文、获得的专利、参与的科研项目等。
科研人员在理论研究和实际应用方面获得的成果将作为考核的重要指标，其质量和数量将直接影响考核结果。
2. 学术影响力：以SCI、SSCI等高水平学术期刊论文数量和被引用次数作为科研人员学术影响力的重要指标。
还应考虑科研成果在学术界、产业界的影响力和知名度。
3. 科研项目管理：科研项目的申报成功率、经费使用情况、项目进展等将作为科研人员的考核指标，旨在评估科研人员在项目管理和组织能力方面的表现。
4. 学术团队建设：科研人员在学术团队建设、人才培养方面的贡献也应纳入考核范围，包括指导学生、参与科研项目等。
三、考核方式1. 综合评价制度：科研人员考核采取综合评价制度，即综合考核科研成果产出、学术影响力、科研项目管理和学术团队建设等指标，按照一定的权重进行评定。
2. 专家评审制度：组织相关领域的专家学者进行科研人员的业绩评审，以确保科研人员的业绩评价能够客观、公正地进行。
3. 自评互评制度：科研人员应当对自身的科研业绩进行全面客观的自评，同时也应对同领域的同行进行互评，以实现多维度的评价。
四、奖惩机制1. 优秀科研奖励：对于科研成果突出、影响力显著的科研人员，应当给予适当的奖励，包括资金、荣誉、评职称等多种形式。
2. 业绩低迷警示：对于科研业绩较低的科研人员，应当给予相应的警示和辅导，鼓励其改进科研工作，提高科研创新能力。
五、监督管理1. 严格的经费管理：对科研项目的经费使用情况进行定期监督和审计，防范经费滥用等问题的发生。
科研人员绩效考核准则
科研人员绩效考核准则本制度也对未能完成任务或者违反公司规定的行为进行了相应的惩戒措施。
对于未能完成任务的人员，研发中心将会对其进行警告、降职或者开除等处理。
对于违反公司规定的行为，研发中心将会视情节轻重进行相应的处理，包括但不限于口头警告、书面警告、罚款、停职、辞退等。
同时，研发中心也会对惩戒措施进行公示，以起到警示作用。
科研人员绩效考核准则一、目的本制度的目的是规范研发项目（或课题）管理工作，调动研发技术人员的工作积极性，推进新产品研发和现有产品技术改进、工艺优化的进展，高效率地完成公司下达的研发工作任务，并实现“多出成果，早出人才”的目标。
二、适用范围本制度适用于公司新产品研发、现有产品的技术改进、工艺优化等项目（或课题）的考核奖惩。
考核目标适合于研发中心各级别设计工程师。
三、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
四、绩效目标的设定原则绩效目标以业绩指标、行为指标、能力指标进行设定。
1）业绩指标：包括新产品开发周期、技术评审合格率、项目（或课题）及课题计划完成率、项目（或课题）费用控制、客户满意度、团队士气指数等方面；2）行为指标：包括主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面；3）能力指标：可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、理解能力、研究能力、创新能力。
五、考核方式和方法项目（或课题）立项后，项目（或课题）负责人或项目（或课题）经理定期向研发中心主任汇报项目（或课题）进展情况，研发中心主任依据《立项通知书》及《产品技术规格书》对研发项目（或课题）进行考核、监督和管理。
考核采取目标管理法和行为锚定法相结合的方法。
六、考核周期研发中心根据项目（或课题）的研究开发周期对研发人员进行考核。
每周举行例会，听取项目（或课题）开发人员汇报项目（或课题）的研制进程；每半个月，研发中心依据研发节点检查研发人员的研发进程，对未符合时间节点进度的项目（或课题）予以提醒；每月月末，研发中心依据研发节点对研发人员当月的研发进程进行评定。
医院科研人员评价考核办法
医院科研人员评价考核办法在医疗领域中，科研人员扮演着至关重要的角色。
他们致力于推动医学科研的发展，为医院提供更新、更有效的治疗方案。
为了促进科研人员的正常工作和提高他们的工作水平，医院需要建立科研人员评价考核办法。
本文将讨论医院科研人员评价考核办法的重要性以及如何合理设计和实施该办法。
一、评价考核的重要性科研人员是医院科研的基石，通过评价考核的方式可以激励科研人员积极投入到科研工作中，提高他们的工作热情和效率。
同时，评价考核还能够客观地评估科研人员的业绩和能力，为医院提供合理的晋升和薪酬体系，有助于优秀人才的留存和激励。
二、科研人员评价考核办法设计的原则1. 公平公正：科研人员的评价考核办法应该建立在公平公正的原则之上。
评价的标准和程序应明确、透明，避免主观偏见和任意性。
2. 综合评价：科研人员的评价考核应综合考量其科研成果、学术贡献、团队合作能力以及教育培训等方面。
不仅要看科研成果的数量和质量，还要注重团队协作和人际关系的处理。
3. 鼓励创新：评价考核办法应该鼓励科研人员的创新能力和独立思考能力。
科研人员应该被允许进行原创性的研究，并给予相应的奖励和激励措施。
4. 定期进行：科研人员的评价考核应该定期进行，以及时发现和解决问题。
定期的评估能够及时对科研人员的工作进行调整和改进。
三、科研人员评价考核办法内容1. 科研成果评价：评估科研人员在学术期刊发表的论文数量和质量，包括第一作者和通讯作者的情况。
同时，还可以评估科研人员的其他科研成果，如专利、获奖情况等。
2. 学术贡献评价：评估科研人员在学术会议上的报告和演讲情况，以及学术组织工作和学术交流活动的参与情况。
3. 团队合作评价：评估科研人员在科研团队中的角色和贡献，包括与他人的合作、协调能力以及团队合作精神。
4. 教育培训评价：评估科研人员在指导学生和研究生上的能力，以及参与培训和进修的情况。
四、评价考核办法实施的方式1. 考核面谈：定期与科研人员进行面谈，了解其工作进展、困难和需求。
科研人员绩效考核奖励制度
科研人员绩效考核奖励制度一、考核目的为了全面并简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
二、适用范围本公司所有研发人员。
三、考核指标及考核周期针对研发人员的工作性质，将研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度四、考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
五、考核内容设计（一）工作业绩指标①新产品开发周期②项目计划完成率③设计的可生产性④研发成本降低率六、考核实施研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。
②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核管理员工的绩效考核工作有人力资源部统一组织，归口管理，各部门和直属单位具体实施。
员工考核分数汇总交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，然后上报经理办公室进行签核。
八、本制度由公司人力资源部编制，其解释权归人力资源部所有，自颁布之日起开始实施。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案一、引言科研人员的业绩考核是科研单位管理工作的重要内容，也是激励科研人员的有效方式。
科研人员的业绩考核方案，应当结合科研人员的实际情况，建立科学、公正、公平的考核体系，激励科研人员不断提高科研水平和创新能力，推动科研工作取得更多具有实际应用价值的成果。
二、考核指标1. 科研成果科研成果是科研人员的核心竞争力，包括科研论文、专著、专利、获奖成果等。
在科研成果的考核中，应当突出对创新性、影响力、转化能力的评价，同时考虑成果数量和质量的综合评价。
科研成果的贡献度和原创性应当得到重点关注。
2. 科研项目科研项目是科研人员进行科研活动的重要载体，包括国家级、省部级、企业委托项目等。
考核科研项目应当综合考虑项目的数量和规模，项目进展和完成情况，以及项目所取得的阶段性成果等，突出对项目成果的转化和应用价值的评价。
3. 学术影响学术影响是科研人员学术地位的重要体现，包括学术论文的影响因子、被引频次，学术会议和学术交流活动的参与情况，学术专著的出版情况等。
在学术影响的考核中，应当注重将科研人员的学术贡献与学科发展和社会需求相结合，突出对学术影响的实际价值评价。
4. 团队贡献科研人员通常是以团队形式进行科研工作，团队贡献是评价科研人员整体协作能力和团队价值的重要指标，包括团队合作项目的贡献情况，对团队成员的指导和培养等。
团队贡献的考核应当兼顾个人努力和团队协作，鼓励科研人员在团队中发挥个人优势，共同推动团队取得更好的科研成果。
三、考核流程1. 考核指标确定科研人员的考核指标应当根据科研单位的具体情况及科研人员的实际需求进行制定，包括制定考核指标的权重比例、具体评价方法等。
2. 考核评价科研单位应当建立科学、公正的考核评价机制，可采用专家评审、同行评议、科研成果库查询等方式进行评价。
3. 考核结果公示科研单位应当及时公示科研人员的考核结果，接受科研人员的监督和检查，确保考核结果的公正性和透明度。
4. 考核奖励对于考核表现突出的科研人员，科研单位应当给予适当的奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等，激励科研人员积极投入科研工作。
科研单位研发人员(项目)绩效考核与奖励制度管理方案(xx生物技术开发中心有限公司)
研发人员（项目）绩效考核与奖励制度第一章 总则第一条 目的为更好地完善公司研发项目管理，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发人员自身的发展，特制订本制度。
第二条 方法与原则一、项目绩效考核是指以项目为单位，在项目过程中或完结后，相关部门对项目所涉及的阶段或最后的工作成果进行评估，对参与项目的研发人员进行绩效考核。
二、项目考核主要采用定量的原则。
第三条 适用范围本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。
第四条 奖励的设立第二章 奖励类型研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金，即公司每年根据产品销售收入按系数（0.5%） 提取的专项奖励资金，公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。
一、项目奖励：是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型，和项目完成的效果和效率关联； 二、效益奖励：是针对研发项目益设立的奖第五条 奖励资金的管理一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。
二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。
三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。
第六条 奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注： 1）按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别；2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：目的技术含量及技术指标的先进性（25 分）；目开发工作量和自主开发难度（40 分）；；目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（10 分）。
目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（25 分）94~100 分为特类，85~94 分为A 类，72～85 分为B 类，55～72 分为C 类，55 分以下为D 类。
科研工作考核实施细则
科研工作考核实施细则一、考核目的：二、考核内容：考核内容主要包括科研产出、科研项目管理、科研团队建设和科研能力提升等方面。
1.科研产出：主要评价科研人员在科研工作中产生的学术论文、专利、软件著作权等科研成果的数量和质量。
通过对论文被引用情况、专利技术转化、软件应用等进行评估，体现科研人员在学术界或实际应用中的影响力和实用性。
2.科研项目管理：评价科研人员在科研项目中的管理能力和执行力。
包括科研项目计划的制定和执行、经费使用情况、研究进展报告等方面的评估。
3.科研团队建设：评价科研人员在团队建设中的角色和贡献。
包括科研项目组织、团队氛围营造、师生培养和合作交流等方面的考核。
4.科研能力提升：评价科研人员在提高科研能力方面的努力。
包括进修学习、学术交流、科研竞赛参与等方面的评估。
三、考核方法：科研工作的考核方法应该合理、科学、公正、公平。
主要包括定量评估和定性评估两种方法。
1.定量评估：通过量化科研成果的数量和质量，采用学术论文被引用数、专利申请数量、软件著作权发表数等指标来评估。
此外，还可以通过成果转化效益、经费使用情况、科研项目完成情况等指标来评价科研项目管理和科研团队建设情况。
2.定性评估：通过对科研人员的考核材料、报告、评审意见等进行综合评价。
包括对科研项目组织和团队建设的评估、科研能力提升的评估等方面。
四、考核结果：考核结果应根据科研人员的考核情况，给予相应的奖惩和激励措施。
对于科研工作成果优秀的科研人员，可以给予奖励，例如特殊津贴、学术称号、科研经费等。
对于科研工作成果不达标的科研人员，可以进行督促、警告和培训等措施，督促其改进工作态度和科研能力。
综上所述，科研工作考核的实施细则应包括考核目的、考核内容、考核方法和考核结果等方面的规定，以便科研工作能够按照一定的规范进行。
科研人员应根据实施细则中的具体要求，全面提升自身的科研能力和水平，为科研工作的发展做出更大的贡献。
某单位科研人员考核办法
XXX单位科研人员考核办法（草案）为加强对科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。
一、考核依据考核依据为正式签定的个人岗位责任书，要求岗位责任书中的任务要细化，并与计划内容协调一致，可考核。
若题目的内容由于上级原因变动或经上级审批同意更改内容，相应的岗位责任书可相应进行修改。
二、人员分类1．题目负责人xxx课题子专题（专题）的所有负责人，GF基础项目的负责人，973项目的课题负责人，各类自然基金项目负责人等。
2．题目组参加人员除上述以外的其他科研人员。
3. 岗位合并考核原则对于岗位合并使津贴标准升高的，将对造成津贴标准升高的两个岗位都进行考核，各占50%权重；对于岗位合并津贴标准没有升高的人，在《岗位责任书》应明确其承担的各项内容，但低岗工作不作为考核内容，可作为考核时的参考。
三、考核组组成1．xxx课题子专题（专题）的第一负责人，GF基础项目的第一负责人，973项目的课题负责人，杰出青年基金、重点或重大基金项目负责人，由所组织相关专家进行考核。
2．其他题目负责人和题目参加人员由相应室组织考核，考核组为所领导、研究室领导、题目组代表。
四、计分方法打分采用5分制，即按5，4，3，2，1进行打分，5分为最高，得分为去掉一个最高分和一个最低分后的平均值，依据不同的权重最终换算成百分制。
然后加上“加分”分数，得到每个人的最终分数。
五、考核内容（一）应用类或应用基础类科研题目负责人1．年度任务完成情况（权重70%）年度任务有重大调整而未履行相关申报手续，按原合同或计划内容考核。
依据任务完成率和指标实现情况进行打分，该项可以半分为间隔。
2．结果评价与质量保证（权重15%）（1）用户或同行的评价情况（权重10%）由题目组提供相关评价资料，包括上级验收意见，用户意见，用户应用证明，文章发表情况，文章审稿意见，同行专家的评价意见等。
若负责人和评审组均未提供相关材料，该项分数等级按3计算。
科研绩效考核管理办法
广西民族大学边疆民族地区公共安全治理研究中心科研绩效考核管理办法第一条为加强对中心科研人员岗位职责履行情况的考核，本着可监督、可操作、降低管理成本的原则，特制定本办法。
第二条考核对象：受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员及通过招标而承担中心课题的课题组组长。
本管理办法分个人考核和团队考核两个层次。
本办法所指团队主要指由研究方向成员组成的团体（以下简称类型一团队）及通过招投标获得本中心课题的课题组（以下简称类型二团队）。
1.团队考核。
团队考核主要考核各科研团队的科研效率和质量。
对类型一团队的考核主要由中心主任或中心主任委托学术委员会依据双方签订的科研合同条款进行考核，考核内容包括论文发表、专著出版、课题申报和调研报告等情况。
对类型二团队的考核由中心学术委员会依据课题申报书和科研合同的条款进行考核。
2.个人考核。
个人考核主要考核受聘于中心并享受相应科研岗位津贴的人员，具体由各团队负责人负责考核。
第三条考核周期，对类型一团队，每两年考核一次；对类型二团队进行两次考核，即课题中期考核和结题考核。
第四条本办法中“年度”起止时间指当年的1月1日至12月31日。
第五条依据本办法考核的结果将作为岗位续聘和奖惩的依据。
第六条具体考核实施指标本条的考核指标仅适用于类型一团队。
1.个人考核指标1）平均每年在北大核心期刊上发表不少于一篇与中心研究主题和方向相关的论文；2）平均每年至少编写一个相关案例；3）积极申报省部级以上科研课题。
2.团队考核指标1）团队成员每年发表在北大中文核心期刊上与中心研究主题和方向相关的论文数不得少于团队成员人数。
2）至少培养2名该方向的硕士研究生。
3）每年编写2个相关案例。
4）每年设计1-2个招标课题。
5）期间（5年）至少成功申报省部级以上且与中心研究主题和方向相关的科研课题。
6）期间（5年）至少出版一部相关专著。
7）期间（5年）至少一项相关成果获省部级以上科研成果奖。
第七条考核计分规则1.考核等级标准：(1）合格标准：完成各项考核指标，不存在未达标指标，计60分；如有一项指标未达标则考核结果为不合格；(2）良好标准：考核分数为80-90分；(3）优秀标准：考核分数为90分以上。
研究所科研人员考核办法（试行）
研究所科研人员考核办法（试行）为了合理评价科研人员的工作实绩，为科研人员调整工作岗位和待遇、续订或终止聘用合同等提供依据，并推进我所科研开发工作和学科建设，特制订本考核暂行办法。
一、考核范围本办法适用于研发部、制造部的科研人员和与科研开发有直接关系的管理人员。
二、考核主要内容（一）业务考核（包括能、绩两方面，权重70%）1．工作量饱满度，70分。
BA＝/CA：工作量B：个人一年中所得到的项目工资（不包括项目完成奖）C：个人岗位系数考核时A按序排列，最高为70分，最低为35分，线性分布。
2．主要学术要求(权重30%，见评价表)主要学术要求情况可以根据相关工作统筹计算。
超过30分部分的实际得分打对折，最高40分。
（1）项目申报申报项目如果有明确方向性，其项目类别可以不经评审，但- 1 -得分需经评审确定。
申报项目如果暂时作为储备项目，其项目类别和得分需经评审确定。
重大项目最高得分15分；大项目最高得分12分；一般项目最高得分10分。
个人得分先由第一申报者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
项目申报主要成员指第二申报者。
一般成员在重大项目中指第3～5申报者，大项目中指第3～4申报者，一般项目中指第3申报者。
主要成员和一般成员都是指有必要列入者且有实际得分。
项目如果向上申报成功，项目执行起始年将得到评审得分20%的奖励分。
（2）论文一级刊物得分15分；二级刊物得分12分。
发明专利得分18分；实用新型专利得分12分。
专利以得到证书之日起确认。
工作小结和翻译稿需要经相关人员评审。
个人得分先由第一作者分配（最小单位是1分），实际得分是个人得分再乘以各自的得分系数。
（3）学术交流所内报告质量需要经评审。
- 2 -所内安排的次数，以岗位职责要求的为限。
3．人才培养（附加分，最高5分）担任指导老师，被指导者表现得到好评。
4．非主流专业的项目申报和论文给予附加分，最高10分。
（二）思想品质、职业道德和遵守劳动纪律情况（权重20%）采取部门及同事对被考核人员进行评议打分，部门领导和其他同事各占权重50%。
科研人员业绩考核方案
科研人员业绩考核方案以下是一个科研人员业绩考核方案的范例，你可以根据实际情况进行修改和完善：科研人员业绩考核方案**一、考核目的**为了客观、公正地评价科研人员的工作业绩，激励科研人员的积极性和创新精神，提高科研工作的质量和效益，特制定本方案。
**二、考核对象**全体科研人员。
**三、考核周期**[考核周期]，如每年/每半年/每季度。
**四、考核内容与指标**1. 科研项目：承担的科研项目数量、项目级别、项目进展情况、项目成果等。
2. 科研成果：发表的论文数量、质量、被引用情况，获得的专利、奖项等。
3. 技术创新：对新技术、新方法的研究和应用情况，对现有技术的改进和优化情况等。
4. 团队协作：与团队成员的合作情况，对团队建设和发展的贡献等。
5. 工作态度：工作的积极性、责任心、执行力等。
**五、考核方法**1. 自评：科研人员根据考核指标自我评价。
2. 直属上级评价：直属上级对科研人员的工作表现进行评价。
3. 评审委员会评价：由相关领域专家组成的评审委员会对科研人员的科研成果进行评价。
4. 360 度评价：征询与科研人员工作相关的同事、下属、客户等对其工作表现的评价。
**六、考核结果应用**1. 绩效奖金：根据考核结果发放绩效奖金，奖励优秀科研人员。
2. 职位晋升：考核结果作为职位晋升的重要参考依据。
3. 培训发展：根据考核结果，为科研人员提供针对性的培训和发展机会。
4. 激励措施：对考核优秀的科研人员给予表彰和奖励，鼓励其继续努力。
**七、其他说明**本方案的解释权归[部门/公司名称]所有，如有疑问，请向相关部门咨询。
请注意，以上内容仅供参考，你可以根据实际情况进行适当的修改和完善。
研发人员绩效考核办法
研发人员绩效考核办法第一章总则第一条目的为完善院士工作站技术研发的管理机制，提高技术研发人员的工作积极性和工作绩效，确保研发工作顺利进行，特制定本制度。
执行考核制度坚持客观公平的原则，以业绩结果为导向，以绩效改进为目的。
第二条适用范围本制度适用与公司院士工作站研发人员考核工作。
第三条绩效考核的工作要求1、目标要求明确、量化、可行。
2、对绩效目标的完成情况要求定期评估、考核、并进行绩效面谈与辅导。
3、绩效考核的结果要求定期公布。
4、目标制定、绩效评估、绩效考核要经考评小组集体讨论通过，具体的面谈、辅导由直属上级负责一对一进行。
5、参加评估、考核的人员，在结果未获得批准钱，不得泄露任何有关信息；结果获得批准后，不得泄露讨论过程的任何信息。
第二章职责分工第四条人力资源部门公司人力资源部门负责拟定院士工作站考核制度，报院士工作站领导审批后组织实施；对考核工作进行整体把控、跟踪和监督；记录和保管员工考核资料。
第五条院士工作站内领导对院士工作站内研发人员考核制度进行讨论和决策；负责对直接下属进行考核；对分管部门内的所有人员的考核结果进行分析和调整；协调、处理分管部门人员绩效考核工作过程中的问题。
第六条院士工作站项目负责人对院士工作站考核制度的制定和完善进行建议；负责下属员工的考核；协调、处理院士工作站人员绩效考核工作过程中的问题。
第七条站内员工认真执行站内的考核制度，通过相关流程及方式反馈自己的想法和建议。
第八条个人半年度、年度考核对象院士工作站规定站内研发人员个人半年度、年度考核对象为下列人员以外的所有的员工。
1、新入职员工。
2、在站内全年工作时间不足六个月的员工。
3、因其他特殊原因经院士工作站批准可不参加年度考核的员工。
第九条考核目标制定的原则1、导向原则，依据公司总体的目标和院士工作站的目标层层分解，设立个人目标。
2、SMART原则，即目标要具体（specific）、可衡量性（measurable）、可达到（attainable）、相关性（relevant）、有时间限定（time-based）。
科研人员考核管理办法(总7页)
科研人员考核管理办法(总7页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除科研考核管理办法为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
二、考核原则科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
四、考核内容（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。
（详见附表）。
五、考核程序成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。
被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
（二）部门审核。
各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。
科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。
将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。
考核结果使用按院相关规定执行。
七、考核中特殊情况的有关规定（一）不参加考核人员。
脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
科研人员管理制度
科研人员管理制度科研机构是世界各国科技创新的重要推动力量，而科研人员则是科研机构中最核心的组成部分。
为了确保科研工作的高效进行，科研人员管理制度显得尤为重要。
本文将介绍科研人员管理制度的内容及其实施方法。
一、科研人员分级管理为了更好地发挥科研人员的专业特长和工作潜力，科研机构采取分级管理的方式。
科研人员分为高级科研人员、中级科研人员和初级科研人员三个层次，根据层次的不同，确定相应的职责和权力。
高级科研人员负责项目的规划、组织和管理，承担重大科研任务，具有较高的科学研究水平和创新能力。
中级科研人员主要执行科研任务，承担一定规模的科研项目，并辅助高级科研人员进行科研工作。
初级科研人员则主要学习和熟悉科研工作，通过参与科研项目的实施，提高自己的科研能力和创新意识。
二、科研人员绩效考核科研机构对科研人员的工作表现进行绩效考核，以评价科研人员的工作成果、工作态度和工作能力。
科研绩效考核根据科研项目完成情况、科研成果产出、科研能力提升等方面进行评价。
绩效考核结果将作为决定科研人员职称晋升、奖惩以及科研经费分配的重要依据。
三、科研项目管理科研机构为科研项目设立明确的管理流程，包括项目申请、项目立项、项目执行和项目总结等环节。
科研人员对项目的组织和管理要求严格，按照科研计划和目标进行有序的科研工作。
科研项目执行过程中，科研人员应做好进度控制和质量控制，确保项目能够按时完成，并取得预期的研究成果。
四、科研成果的鉴定与保护科研机构对科研成果进行鉴定，以确保其真实性和有效性。
科研人员需将研究成果及时申报并进行鉴定，由专家评审确定其科研成果水平和质量。
同时，科研机构对科研成果的保护也十分重视。
科研人员在提交研究成果时，要签署保密协议，保护个人的研究成果不受侵权行为的损害。
五、科研人员培养和激励科研机构注重对科研人员的培养和激励，提供各类培训机会和学术交流平台，帮助科研人员提升专业水平和科研能力。
此外，科研机构还设置科研项目申请奖励、科研成果奖励等制度，为科研人员的优秀表现给予相应的物质和荣誉回报。
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（一）本办法仅对科研人员年度学术业绩（即能、绩两个方面）进行考核，“德、勤、廉”的考核按院里有关规定进行。
（二）本考核体系包括科研项目、科研成果、成果奖励3大项指标。（详见附表）。
五、考核程序
成立考核小组，成员由科研管理处相关人员、各部门负责人及学术秘书组成。
（一）个人总结。被考核者按照考核内容，对照考核体系表，认真填写年度科研考核评价表及个人总结，并同时提供科研成果和相关佐证材料。
(四)特殊情况由院学术委员会讨论，院长办公会议决定。
八、本办法自院长办公会通过之日起生效，由科研管理处负责解释。
附件：1、吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
2、年度吉林省社会科学院研究人员科研业绩评价表
附件1：
吉林省社会科学院研究人员科研考核体系
类别
指标
分类
分值比例
说明
科
研
项
目
项目类别
重大项目（分/项）
重点项目（分/项）
一般项目（分/项）
青年项目（分/项）
1、国家级项目指国家社会科学基金、国家自然科学基金和国家科技发展计划项目。
2、省部级项目指省社会科学基金项目、省科技发展计划项目、省教育厅发展计划项目以及国家有关部委发展计划项目。
3、院级项目包括院级规划课题和其他厅、局级和市（州）级规划项目。
4、除重大项目外，一般项目原则上课题组前6位计分。
15分/篇
在其他学术期刊上公开发表的论文
6分/篇
在省级以上报纸发表的学术论文
被公开出版的《论文集》收入的论文
3分/篇
在内部学术性刊物上发表的论文
研究报告
研究报告比照论文计分
分值分配比照论文
1、结项的研究报告，若未发表不计发表分。
2、《决策咨询专报》比照省级公开期刊计分。
50分/部
其他出版社出版的编著、译著、教材、工具书、资料书等
30分/部
公开出版的普及读物及内部出版的学术书籍
15分/部
学术论文
（含译文）
在特等奖励报刊公开发表的论文
60分/篇
1、学术论文是指经过一定研究，对某一领域内某一问题有独到见解和充分论证后发表在学术刊物的文章。包括学术综述和书评。
2、报刊等级按照《吉林省社会科学院优秀论文奖励规定》执行。
3、多卷本著作类成果或具有重大现实意义和重大学术价值的著作类成果的认定由学术委员会裁定。
4、著作类科研成果每部不少于15万字。
5、编委不计分；副主编只计前2位。
6、公开出版要有CIP数据；内部出版要有内部准印号。
其他出版社出版的学术专著
80分/部
重点学术出版社出版的编著、译著、教材、工具书、资料书等
（二）部门审核。各部门考核小组对被考核者的总结材料、科研考核评价表和成果实物进行验收，签署意见后报院科研管理处。
（三）院级复审。科研管理处对被考核人员所有材料汇总进行复审，并根据不同职级排出顺序。将考核结果报院长办公会议审定后通报全院。
六、考核结果
年度考核结果作为各部门推荐年度优秀人员的参考依据之一。考核结果使用按院相关规定执行。
40
30
院级项目
60
30
20
10
横向项目
A类项目：启动院项目评审机制确定级别。
B类项目：1万计15分，每增加1万元加2分。
科
研
成
果
著作类成果
重点学术出版社出版的学术专著
100分/部
1、学术专著是指经过系统研究，形成独立体系的某一类专门研究的出版物。原则上不含一般性人物传记、古籍整理等。
2、重点学术出版社：三联书店、商务印书馆、中华书局、人民出版社、中国社会科学出版社、社会科学文献出版社。
3、在报纸上发表的学术论文不少于2000字；在学术期刊上发表的论文不少于4000字。
4、译文按相应级别学术论文分值的70%计分。
5、在增刊上发表的论文不予计分。
6、同一成果计最高分，不重复累计。
7、《论文集》不按著作类成果计分。一部《论文集》中只计1篇论文；主编另加3分。多部《论文集》上重复发表的同一成果只计1次。以书代刊按论文集计算。
七、考核中特殊情况的有关规定
（一）不参加考核人员。脱产学习半年以上、停薪留职、因病休假及受到各种处分等人员按照院里有关规定，不参加考核。
（二）“缓考”人员。主持国家重大、重点项目的科研人员以及博士在读期间的科研人员，可申请“缓考”1次。“缓考”须经部门负责人及分管院长批准。“缓考”年份不参加评优。下一年度参加考核时，“缓考”年度的科研成果与下一年度科研成果一并考核，取算术平均值。
吉林省社会科学院研究人员
科研考核管理办法
为进一步明确科研岗位职责，客观评价科研人员工作绩效，为院（会）管理提供依据，根据国家和省关于事业单位人事制度改革要求，结合我院实际，制定本办法。
一、考核目的
通过科研考核建立激励机制、竞争机制，充分调动科研人员的积极性、创造性，形成重视质量、重视精品、重视人才的学术风气，以提升院（会）科研水平，扩大学术影响。
8、在《皮书》系列上发表的成果，按省级公开发表论文计分。但每部《皮书》每人只计1篇，多部《皮书》上重复发表的同一成果只计1次。
9、具有特殊重大现实意义和重大学术价值的论文（或研究报告）的认定由学术委员会裁/篇
在二等奖励报刊公开发表的论文
20分/篇
在鼓励级报刊公开发表的论文
5、国家级重大项目原则上只按子课题（比照国家级青年项目）进行考核。
6、横向项目分类按照横向项目管理办法执行。
7、应用类重大项目的认定由学术委员会讨论裁定。
8、科研项目分值，立项赋总分值50%，正常结项赋总分值其余50%，延期、拖期结项赋总分值25%。
国家级
项目
150
100
60
50
省部级
项目
100
60
二、考核原则
科研考核要贯彻“坚持标准，公平竞争，注重实绩”的原则；突出质量，兼顾数量，显现层次，突出精品；实行平时考核与定期考核、定性考核与定量考核、个人自评与组织考评相结合。
三、考核范围
（一）本办法适用于我院工作1年以上、距退休2年以上的在岗科研系列专业技术人员。
（二）考核时限为每年12月31日之前的科研业绩（以实物为准）。
（三）“免考”范围及程序
1、获得省或国家级荣誉称号（国务院政府特殊津贴专家、省高级专家、省有突出贡献的专业技术人才）的科研人员，每3年可免考1次。
2、连续2年考核优秀，可申请第3年免考。
3、二级研究员每2年可免考1次，三级研究员每3年可免考1次。
符合以上条件的科研人员，需个人申请，部门负责人同意，分管院长审批，报科研处备案。