公司绩效考核及提成(奖)核算办法

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业务员提成方案细则

业务员提成方案细则
提成方案细则可以根据具体业务情况和公司要求进行制定，以下是一般的业务员提成
方案细则：
1. 提成计算方式：提成金额可根据销售额、利润额或其他绩效指标进行计算。

常见的
计算方式包括按销售额的百分比、按利润的一定比例、递增的阶梯式计算等。

2. 提成比例：根据不同的业务类型和利润状况，设置不同的提成比例。

一般来说，固
定提成比例为销售额或利润额的一定百分比，还可以根据绩效评估结果进行浮动调整。

3. 绩效评估：根据个人业绩和团队业绩评估提成比例的调整。

个人业绩评估包括销售额、客户满意度、合同签约数等指标，团队业绩评估包括团队销售额、合作伙伴关系
等指标。

4. 低保底工资：为避免业务员收入波动较大，可以设置一个低保底工资额度，达不到
提成条件时，业务员可以保底工资。

5. 业务范围和目标：明确业务员所负责的业务范围和目标。

可以按照地区划分，或者
根据客户类型、产品类型等进行划分。

6. 提成结算周期：确定提成结算的周期，一般为一个月或一个季度。

及时、准确的提
成结算将有助于激发业务员的工作积极性。

7. 规则公平公正：提成方案要公平、公正，避免对业务员造成不公平的对待。

同时，
要确保提成方案的简明易懂，方便业务员理解和执行。

以上是一般的提成方案细则，具体的方案可以根据具体情况进行调整和定制。

此外，
也要关注法律法规的限制和合同约定的规定，确保提成方案的合法性和可执行性。

绩效提成管理制度方案最新

绩效提成管理制度方案最新
背景
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，同时使公司的利
益与员工的利益相结合，特制定此绩效提成管理制度。

适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

方案内容
1. 绩效考核
公司将采用定期考核的方式对员工的工作绩效进行评定，具体
考核指标和标准将根据所在部门和岗位而定。

对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励和提成。

2. 提成计算
公司将根据员工的绩效考核结果计算提成金额。

具体计算方式为：提成金额=月工资总额×提成比例。

其中，提成比例将根据员工的绩效考核等级而定，等级越高，提成比例越高。

3. 提成发放
公司将在每月底根据员工的绩效考核结果计算提成金额，并在次月底一次性发放给员工。

同时，每位员工都可以查询自己的绩效考核结果和提成金额。

注意事项
1. 绩效考核结果公正客观，避免主观因素影响。

2. 提成计算方式透明公开，确保每位员工的权益得到保障。

3. 针对员工的具体情况，公司保留随时调整提成比例和计算方式的权利。

以上是本公司绩效提成管理制度方案，做出此制度的初衷是为了激发员工的工作积极性和创造性，同时也促进公司的发展和利润的提高。

希望每位员工都能在工作中发挥出自己的价值，共同努力实现公司的目标。

员工绩效考核与提成协议(精选3篇)

员工绩效考核与提成协议（第一篇）此文档协议是通用版本，可以直接使用，符号*表示空白。

为促进员工的乐观主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。

经公司讨论打算，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：一、薪金标准与结构(一)基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将依据员工的个人力量及工作表现等适当予以调整。

(二)业绩考核工资：即依据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的()%，此工资为浮动工资，将依据员工每季度完成既定目标的状况而发放。

详细考核如下：1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按()%的基本工资+10%的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，()%的业绩考核工资则按此比率相应发放。

(例如：本季度既定业绩目标为()万，实际完成了()万，即已完成业绩占既定目标任务的()%，则发放的业绩考核工资为()%中的()%，提成另计。

)4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

(三)、绩效考核工资：对每个员工的平常工作表现、工作态度等的综合考评(详细考核要求详见《绩效考核方法》)。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理(主管)依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表格及计算方法)2、市场部经理(主管)的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。

(详见绩效考核表)二、业绩提成方案(一)提成方式：每笔业务均以实收款(扣除税金佣金选购费市场开拓费技术开发实施费外)核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成状况计提，说明如下：1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的()%计发提成。

绩效考核及奖金分配制度

一、目的
为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额。

本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照奖勤罚懒、效率优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、奖金发放范围
全体在职正式员工
三、奖金核算主要涉及的因素为：
日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

三、分配办法
1、由公司不同岗位制定奖金系数如下：
奖金分配系数表
注：一般员工划分范围：生产部一般员工、各部门车间助理及文员、库管员等。

2、在岗时间系数，在岗时间超过6个月的，奖金按100％发放，已转正且不足6个月的，奖金按60％发放；进入公司未转正的，不予发放奖金。

3、公司奖励制度按考勤及平时工作表现为基准。

1.电镀车间（包含前处理和机加）：
主任：窦如涛、孙喜龙
（班组长待定）员工：王众、刘朋、邢正德、韩希华、蒋维娟、
李晓庆、
2.热加车间：主任：韩卫东
（班组长待定）员工：徐俊峰、姚龙
3.电气车间：主任：王明志
员工：王波、王爱新
4.车间化验及质检员：姜楠、赵婧
5.库管员：（暂定）李晓庆。

施工公司业绩提成办法

施工公司业绩提成办法1. 背景施工公司为了激励员工提高工作业绩，同时保持公司利润的增长，决定制定业绩提成办法。

2. 目的该业绩提成办法的目的在于：- 激励员工努力工作，为公司创造更多的业绩；- 公平公正地分配业绩提成，并奖励表现突出的员工。

3. 业绩评估和提成计算公司将根据以下几个方面来评估业绩并计算提成金额：3.1 销售额销售额是评估业绩的主要依据。

公司将根据员工所负责的项目的销售额进行评估。

销售额的计算公式如下：销售额 = 销售合同总金额 - 甲方要求的减免项目费用销售额涵盖了项目的基础款项，同时考虑甲方要求的减免项目费用。

3.2 完工质量完工质量也是评估业绩的重要指标之一。

公司将根据项目的完工质量情况进行评估，具体评估标准如下：- 完工质量优秀：项目完工质量与合同约定标准完全相符；- 完工质量良好：项目完工质量在合同约定标准基础上有细微差异；- 完工质量一般：项目完工质量较合同约定标准有一定差异；- 完工质量差：项目完工质量与合同约定标准相差较大。

3.3 项目期限项目期限也是评估业绩的指标之一。

公司将根据项目按时完成的情况进行评估。

具体评估标准如下：- 按时完成：项目按照合同约定的期限完成；- 延期完成：项目延期完成但不超过合同约定的延期期限；- 严重延期：项目严重延期完成，超过合同约定的延期期限。

4. 提成比例公司将根据员工的业绩评估，根据以下提成比例来计算提成金额：- 销售额提成比例：根据销售额的大小，有不同的提成比例，具体比例如下：- 销售额小于100万：提成比例为2%- 销售额在100万至200万之间：提成比例为3%- 销售额在200万至300万之间：提成比例为4%- 销售额大于300万：提成比例为5%- 完工质量提成比例：根据完工质量的评估等级，有不同的提成比例，具体比例如下：- 完工质量优秀：提成比例为2%- 完工质量良好：提成比例为1.5%- 完工质量一般：提成比例为1%- 完工质量差：提成比例为0.5%- 项目期限提成比例：根据项目期限的评估等级，有不同的提成比例，具体比例如下：- 按时完成：提成比例为2%- 延期完成：提成比例为1%- 严重延期：提成比例为0.5%5. 提成发放公司将根据每个员工的业绩评估结果，计算出对应的提成金额，并以货币形式发放给员工。

项目提成核算办法

项目提成核算办法第一条目的为了明确项目提成核算标准、方法和程序，规范提成核算工作，特制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司所有项目的提成核算。

第三条权责划分公司财务部和人力资源部负责项目提成核算工作。

第四条核算程序项目提成核算程序包括确定项目利润总额，确定调整系数，确定个人系数，确定个人提成系数四个步骤。

第五条确定项目利润总额1、项目利润总额=项目总收入-公司承担的项目成本（项目人员及变动成本）。

2、部分项目提成可直接按项目总收入计提，但必须经总经理审核批准。

第六条确定提成比例调整系数1、为防止项目提成发放超支，可以先确定项目利润或项目总收入的基准提成比例，并根据不同项目的特点，通过项目影响因素制定不同的提成比例调整系数。

计算公式：项目提成=项目利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数。

2、基准提成比例按照项目的实际情况来设定，一般设为20%～40%；提成比例调整系数是运用项目影响因素，对项目从重要性、规模、管理难度以及外部协调的复杂度4个方面进行评价，主要是对影响因素设定不同的权重。

具体如下表所示：提成比例调整系数表注：公司对不同项目各影响因素的影响程度评分，再结合各因素权重，计算出每个项目的提成比例调整系数。

第七条确定个人系数根据不同职务及其所承担责任的差异，来设定个人系数。

个人系数应反映不同岗位、不同职能的人员对项目运作的不同影响，充分体现个人贡献。

项目组个人系数如下表所示。

个人系数表第八条确定个人提成系数1、个人提成系数=某个人系数÷个人提成系数。

2、个人提成基数=项目提成总额×个人提成系数。

第九条附则1、由于各项目在管理成本的投入和获得回报之间需要有一个平衡，可以在以上项目提成分配思路的基础上做适当的调整。

2、本办法自发布之日起执行，解释权归公司所有。

业务提成方案及考核管理办法

业务提成方案及考核管理办法一、薪酬模式：总收入=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金。

实际收入=总收入—扣除项目。

（如保险,病事假等）说明:基本工资：根据国家或政府公布的相关数据标准发放工资。

(盐城地区2000—2500) 岗位工资:根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资.奖金设置原则：公司通过奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性,增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现奖金提高收入；每月根据不同的员工表现,奖金100-300不等。

提成与每月工资同时汇总、发放。

二、工资待遇执行办法及工资标准:1业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；2基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;3业务提成办法:办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；百分比提成的原则:业务人员提成办法：A 、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；以上情况,业务经办人可享受所办业务的纯利润的10％提成;B 、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的5％提成;基本工资标准一、业务经理基本工资+岗位补助+部门月纯利润的2％+年终奖二、业务员基本工资+岗位补助+提成+奖金+年终奖三、试用人员基本工资+奖金四、年终奖金按公司要求发放五、正式员工每年基本工资上涨10 ％.三、岗位职责描述:业务经理(部门管理人员）:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作, 对本部门的周度任务指标负责。

负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；除负责完成公司分配的工作外, 同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标, 建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；四、绩效考核内容及办法：考核：业务考核是业务管理制度重要的一部分，主要依据业务人员的考勤情况、业绩情况及日常的工作努力情况，对其进行公平的公正的审核，只有经过考核才能够更好的实施日常工作：一、考勤:业务人员遵守公司统一作息时间, 如于特殊情况只需早晚签到即可。

绩效考核的计算方法

绩效考核的计算方法绩效考核的计算方法绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

下面是爱汇店铺给大家整理的绩效考核的计算方法，供大家阅读!绩效考核的计算方法篇1所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。

它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。

绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

两种绩效系数计算方法的比较绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。

公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。

后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。

从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。

举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。

浮动薪酬与绩效考核(提成)管理规定

浮动薪酬与绩效考核（提成）管理规定一、目的为适应公司发展战略需要，提升企业的竞争力，能够更好地吸引、激励人才，发挥员工的积极性、创造性，搭建具有市场竞争力的薪酬激励机制，遵循“外部竞争性、内部公平性、薪酬激励与动态变化”的原则，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于学管师、学服主管、学服经理岗位。

三、薪酬及考核方式㈠学管师1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资+提成+就业奖金2.薪酬标准注：⑴试用期岗位工资按100%发放。

⑴学管师标准工资以自然月度为周期进行浮动调整，每月标准工资根据上月带班人数确定。

学服主管带班的，根据实际带班人数享受相应绩效工资，以自然月度为周期进行浮动调整。

3.绩效工资发放标准⑴绩效考核指标发放，具体考核指标由所在部门另行明确。

⑵绩效工资核算规则考核发放绩效工资=绩效工资标准*绩效考核系数绩效工资根据月度考核结果浮动发放，绩效考核系数=得分/100。

注：①绩效考核成绩以百分制体现；②上述绩效考核指标部门有权根据实际情况进行调整。

⑶新入职人员新入职员工入职当月不参与考核，绩效工资根据出勤天数折算，入职第二个月参照以上标准考核。

4.提成⑴复购提成①适用范围复购提成适用于A学院、B学院学管师。

学服主管带班的，按所带班级复购业绩享受个人提成。

②复购提成提成规则注：绩效业绩③发放规则复购提成次月发放95%，其余5%奖金以自然季度（1-3月为第1季度，4-6月为第2 季度，以此类推）为周期进行季度发放，在次季度第二个月随工资一起发放。

例：1-3月预留提成奖金总额于次季度第二个月即5月进行发放。

⑵认证提成①适用范围认证提成适用于A学院、B学院学管师。

②认证提成提成规则注：绩效业绩⑶月度排名奖①适用范围排名奖适用于A学院、B学院学管师。

②排名奖金规则各学院根据总业绩（含复购、认证等）进行月度排名，最终获奖人数不得超过学院当月参与考核总人数的5%。

5.就业奖金就业奖金标准如下：学管师带班期间，如发生学员退费及投诉，对其进行考核扣款，扣款标准如下：1.薪酬结构：岗位工资+绩效工资2.薪酬标准⑴试用期岗位工资按100%发放。

公司绩效考核奖励制度

公司绩效考核奖励制度
是公司根据员工的工作表现和业绩结果，给予他们相应的奖励和激励措施的制度。

这样的制度有助于激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。

以下是一些常见的公司绩效考核奖励制度：
1. 基本工资提升：根据员工的绩效表现，公司可以决定给予其一定比例的基本工资提升。

这样的奖励方式可以增加员工的收入，从而提高其对工作的认可感和积极性。

2. 年终奖金：公司可以根据员工在一年中的绩效表现，发放相应的年终奖金。

这种奖励制度常常与公司整体业绩和员工个人目标的完成情况挂钩。

3. 提升机会：绩效优秀的员工可以获得更多的晋升机会，例如升职或晋级。

这种奖励方式可以让员工在事业发展上获得更多的机遇和挑战，增加其工作动力。

4. 股权或股票期权：公司可以根据员工的绩效考核结果，给予其一定比例的股权或股票期权作为奖励。

这种奖励方式可以使员工对公司发展更有归属感，进一步激发其贡献力和创造力。

5. 特别福利和待遇：公司可以为绩效优秀的员工提供一些特别的福利和待遇，例如额外的休假、灵活的工作时间、员工旅游等。

这种奖励方式可以提高员工的工作满意度，增强他们对公司的忠诚度和凝聚力。

总之，公司绩效考核奖励制度应该根据企业的实际情况和员工的具体表现制定，并且要公平、透明、可衡量和可操作。

合理的奖励机制有助于激励员工的积极性和创造力，提高整体业绩和员工的满意度。

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。

一、奖金分配原则1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。

2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。

3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。

二、奖金发放的时间和对象1、奖金按季度发放，一年四次。

每次发放时间为每个季度末。

本季度发放上一季度的奖金。

2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。

三、奖金总额公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的10 %计较肯定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额按照公司每个季度的结算单统计情况而肯定，计较公式如下：奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10%四、奖金核算1、财政部负责奖金的核算考核工作，并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。

内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总经理审批。

最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。

3、部门奖金核算体式格局：部门奖金与部门奖金系数有关。

部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。

（1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%，部门人数比占固定系数的70%。

其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。

具体计算方式如下：固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数）+部门人数/公司员工总人数*70% 浮动系数计算方式如下表：部门贡献排名浮动系数注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。

员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则

XX部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。

第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。

第四条考核周期分为月度考核和年度考核。

月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。

第五条考核内容组成5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。

5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。

制定考核细则附后。

第六条考核方式6.1行为考核6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。

也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。

6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。

6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。

6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。

6.2任务考核6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。

计算示例：基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。

通过部门考核得出总分1900分。

经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。

分公司绩效考核办法完整版

分公司绩效考核办法第一章销售人员业绩考核办法第一条对销售人员的业绩进行考核目的是激励每一位销售人员，充分发挥自己的潜能，提高销售量，完成销售目标。

第二条业绩考核的范围是分公司经理除外所有销售业务人员。

第三条业绩考核的原则是：公平公正，易于理解和操作，完整；奖优罚劣，奖勤罚懒；奖为主，惩为辅。

第四条考核办法分为两大部分：（一）月收入方面考核1、基本工资2、销售量目标考核（1）业绩提成（2）超额提成3、管理目标考核业绩奖金（二）年终奖金与晋升奖惩方面考核注：销售人员收入=基本工资+70%（业绩提成+超额提成）+业绩资金+年终奖金第五条各分公司根据所辖区域实际销售状况，采取划分销售区域，下达区域销售目标和安排区域销售人员。

销售区域的划分十分重要，销售区域的设计应考虑以下三点需求：（一）使每个销售人员有足够的销售潜力取得合理的收入。

（二）使销售人员认识到销售区域的分配是合理的。

（三）使销售人员有足够的工作量。

第六条销售人员的基本工资：（一）试用期销售人员工资1、试用期：三个月—五个月2、基本工资：300元/月3、转正：（1）可提前转正；（2）可顺延转正时间至5个月4、下岗：试用期从开始至延长期结束，任何时间试用人员均可责令下岗。

说明：试用期间鼓励新进人员提前转正，这也是对新进人员的一种奖励；随时下岗与顺延试用期是一种反向激励，让新进人员也有一定的压力感；试用期间可没有硬性销售指标，但可以规定考核项目，据销售情况可以给予一定的业绩提成奖。

（二）星级销售人员薪资1、一星级：400元/月2、二星级：500元/月3、三星级：600元/月4、四星级：700元/月5、五星级：800元/月说明：给销售人员分级的目的是（1）留有薪资提升的空间；（2）级别是能力的体现，增加销售人员的荣誉感；（3）有的销售人员专业水平很高，业绩突出，但不善于管理，只可单兵做战；（4）定级的标准一定要合理、公正，否则会出现负作用。

第七条销售人员主要以销售量目标完成程度进行考核：（一）业绩提成1、以当月完成的销售量计算销售目标完成率，以当月回款计提成金额。

公司销售人员绩效奖金发放办法

公司销售人员绩效奖金发放办法为了激励公司销售人员的工作积极性，提高销售业绩，公司决定对销售人员实行绩效奖金制度，下面是具体的发放办法。

奖金计算公式销售人员绩效奖金的计算公式为：销售额 x 奖金比例 - 当期实际成本 - 当期费用其中，奖金比例按照个人的总销售额达成率来确定，具体奖金比例为：•销售额达成率≤80%：无奖金；•销售额达成率在80%~100%之间：1%的奖金；•销售额达成率在100%~120%之间：2%的奖金；•销售额达成率在120%~150%之间：3%的奖金；•销售额达成率>150%：4%的奖金。

销售费用包括个人开销，销售提成以及销售管理成本等。

实际成本则是产品本身的原材料成本，生产成本，物流成本等直接成本，这些成本要在销售额中扣除。

奖金的发放销售人员的奖金将按照以下方式发放：1.每月底由销售经理审核销售人员的业绩，包括销售额、销售成本和费用等方面2.确认销售人员的绩效奖金，并上报财务部门，由财务部门进行核算和发放3.发放奖金的时间为当月底或次月初，具体时间以公司通知为准特别说明1.如果销售人员所负责的销售额不是唯一的，则此时奖金的计算公式为销售人员所负责的销售额及达成率2.对于同一销售场所的销售人员，其实际成本和管理费用均采用同一标准3.对于不同销售场所的销售人员，其实际成本和管理费用不同，则采用各自所在销售场所的成本和管理费用标准4.如因公司业务发展需要，奖金计算公式和奖金发放办法可能会发生变化，届时将会另行通知总结本文详细介绍了公司销售人员绩效奖金的计算公式和发放办法，通过该制度的实施，公司将进一步激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩。

公司绩效考核管理制度办法5篇(精选)

公司绩效考核管理制度办法5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。

下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度办法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度办法篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系：1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

公司绩效考核管理制度办法

公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。

下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。

第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。

第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。

第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

考核奖励的资金核算制度

考核奖励的资金核算制度1. 概述为了激励员工的积极性，公司通过考核奖励的方式给予员工一定的奖金或其他奖励。

为了保证资金使用的合理性和透明度，公司需要制定一套考核奖励的资金核算制度。

2. 考核奖励的种类公司制定了以下几种考核奖励方式：2.1 个人绩效奖金个人绩效奖金由员工个人绩效指标的达成情况决定，根据公司的绩效考核制度进行核算。

达成指标越高，奖金越高。

2.2 客户满意度奖金客户满意度奖金由客户对员工的服务满意度决定。

公司通过客户满意度调查表对员工的服务进行评价，评价结果影响员工的奖金发放。

2.3 团队协作奖金团队协作奖金是团队内成员共同完成目标后，根据目标达成情况和团队成员贡献程度进行奖励。

在团队内部协作和相互帮助的过程中，体现出个人和团队的整体水平。

3. 资金核算制度考核奖励的资金核算制度主要包括以下几个方面：3.1 资金来源考核奖励的资金来源主要来自公司的绩效考核和财务预算。

公司在财务预算中考虑到人员考核奖励的需求，预留一定的资金用于奖励。

3.2 资金使用资金使用必须经过申请和审批，申请人需要对使用途径和金额进行说明。

经过审批后的资金使用，需要在一定的时间内按照申请的方式进行使用，不能私自挪用或其他用途。

3.3 资金分配资金分配应根据考核奖励的方式进行统一的核算和分配。

公司根据考核指标的达成情况和团队协作程度来进行资金分配，并将统一核算结果在公司内部公示，确保公平公正。

3.4 资金监督公司应对考核奖励的资金进行监督，确保资金的合理使用和分配。

在资金使用和分配过程中，公司应设立专门的人员负责监督，并及时对不合理的使用或分配情况进行纠正。

4. 结论考核奖励的资金核算制度是公司进行绩效管理的重要一环。

通过建立和完善考核奖励的资金核算制度，能够激励员工的积极性，并保证资金的合理使用和分配。

公司应加强资金的监督和纠正不合理使用和分配情况，建立一个公平公正的公司运营环境。