猎头选人最重要的就是要匹配
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头为什么会找不到合适的候选人？
猎头的工作就是为企业推荐候选人，他们也会有找不到候选人的时候吗？猎头找不到合适候选人并不是什么笑话，因为确实有很多猎头找不到。
所谓合适的候选人抛开猎头的因素最起码得符合以下两点，一企业觉得是合适的，二候选人是合适的。
接下面进行具体的分析：
1.企业眼中合适的候选人
①符合职位需求
所谓职位需求不用多说，指的是推荐的候选人与企业职位契合度的问题。
专业技能、工作经验、还要符合用人部门的情况，这些要求看似简单，可如果猎头接收不到职位的相关信息或者企业对职位的要求缺乏清晰的认知，即便是专业的猎头团队也是很难根据模糊的概念找到合适候选人的。
②符合企业需求
候选人除了在职位上要满足需求以外，还要符合企业的用人规划以及企业的文化氛围。
2.候选人本身得合适
说到候选人本身得合适涉及到多方面了，候选人在专业技能、工作经验、职业规划、背景调查等一系列经过猎头筛选之后要符合要求是一方面，更重要的是候选人得有想要转职跳槽的意向，如果候选人对猎头推荐的企业不感兴趣或者本身根本没想过跳槽，猎头做再多也是无用功，或许这位候选人有备用价值，但是无法解决猎头现在遇到的问题。
所以猎头想要完成候选人推荐是不容易的，要把企业眼中合适的候选人以及能够成为合适候选人的职场人转化为猎头眼中合适的候选人才能最终完成人才的推荐。
怎么让猎头公司找到优秀的你？
怎么让猎头公司找到优秀的你？猎头对人才有着灵敏的嗅觉，搜寻着高级人才的藏身之地。
但是，天下之大，行业之多，才市之广，猎头不可能人人皆猎，面面俱到。
一个委托猎才职位，搜寻范围往往在几十人乃至上百人，而最后能够推荐给客户的不过两三人而已。
作为一位能力出众的人才，首先得进猎头的视野，成为他们的人才库中的一员。
这还没完，只有当你被猎头锁定，并在他们的瞄准点上，你才有可能被他们的“猎枪”射中。
一、事先与猎头建联系一般来说，猎头公司接到客户委托后，最重要的就是要找到合适的候选人，并为此不辞劳苦和费尽周折。
对于属于“高学历、高价位、高职位”人才的你来说，也许目前并不愁作，正春风得意，对猎头公司傲慢而冷淡；直到职位岌岌可危时，在有需要的时候，许多高级管理人士才恍然梦醒，才开始给猎头公司猛打电话，慌慌张张地去找猎头公司帮忙希望能再找到不错的工作。
这不是明智之举。
有经验的人，不会等到他们被原来公司所抛弃，或者对当前的工作完全绝望之后再去找猎头公司。
如果你觉得自己现在已没有升迁的机会，现在的工作已经没有什么挑战性，打算变更工作，那么猎头无疑给你带来了福音和转机。
或者与同行相比自己的薪资也没有什么竞争力，想要在事业上获得质的飞跃，被猎头“卖”也是个不错的渠道。
猎头能够充当你的职业顾问，让你的事业重现生机或更加辉煌。
聪明人，明白与猎头公司建立良好关系的重要性。
使从来或暂时都没有打算过辞职，当一家好的猎头来访时，也应听听他们的分析。
万一哪天出了问题呢？你可以这么想：不会等到牙齿烂了个大洞再去看牙医，明智的人们会在绝境到来之前就广交朋友；同样，你可以远在需要猎头的帮助之前先与他建立联系。
即使你对他们的客户不感兴趣，也要先听他们介绍，要听清楚猎头公司的意图，因为——你可能在某一天会需要他们的帮助。
接受不接受其实并不重要，重要的是你被猎头注意到了，这其实并不是坏事。
无论你是否正在考虑换工作，当这样的机会找上门时，除非你真是忙得不可开交，都应该跟猎头公司谈谈。
猎头公司怎么挑选合适的候选人
猎头公司怎么挑选合适的候选人
作为猎头公司的本质工作就是为企业猎取优秀的人选，对于挑选候选人那也是一个繁琐的流程。
那猎头公司该怎么挑选合适的候选人？
猎头公司在接触候选人的简历都会有自己的方法，从候选人的基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和业绩等一些其他方面。
其实简历中会藏有很多的信息，也能对候选人的工作情况有个大致的了解，最终结合企业给的信息对这些候选人有个初步的筛选。
第二步猎头公司会对后续人曾经工作中任职的企业有个简单的分析，如果一个候选人曾经在比较知名的企业工作过，那猎头肯定会特别留意一下这个候选人，一个能在知名企业工作的人，那他能力肯定是不错的，再者在知名企业工作，候选人也一定学到的不少的东西，也更能为企业带更好的发展。
分析之后猎头会对这一部分候选人在进行的筛选。
第三步猎头公司会对这些候选人所从事的职位进行一个分析，看看候选人之前所从的职位是否和企业所需人选的岗位相符合，以此来避免推荐的不精准。
最终筛选出2~4和合适的候选人，最后对候选人进行面谈并且推荐候选人，纸质跟踪通过保证期。
猎头公司对于候选人的挑选会用这个来步骤最终猎取最适合企业的候选人，达到精准的推荐。
猎头如何找到合适的候选人
猎头如何找到合适的候选人猎头是为企业服务，帮助企业解决问题，找到合适的人才。
要注意的是“合适的人才”要比“好人才”更重要，也是猎头找人推荐人的关键。
有的候选人虽然很优秀但也很难挖，并且不一定适合你招聘的职位。
十大猎头公司顾问带大家一起来学习。
首先我们来分析一下一个职业猎头需要哪些专业的素质；•个人素质•敬业精神•专业能力及广泛的知识结构•社交圈和交际能力•客户拓展及人才辨能力具备了专业猎头的基本素养，接下来就是寻人的方式了。
第一，职位分析静下心了解职位背景和行业背景，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
你有没有目标？什么公司的人你会更偏好？（问完HR，再问问对口部门的人。
啥？HR不让你接触其他人？啥？你搞不定？这猎头还当不当了。
）还可以直接找客户这岗位的人简历，一目了然。
第二，制订寻才方案正常的寻才方案包括：人才网站、本地库优秀人才、BAIDU搜索、通讯名录、业内人脉、目标公司相近职位人选这些方案，如何根据职位特点迅速判断用什么样的组合方案是个熟能生巧的经验工作，没有更巧的办法，反复训练直至信手拈来，而这是作好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
第三，备用的解决方案（啥？不会？顾问哪能没有备用方案呐。
啥？客户不接受？备用方案也有很多用法的）找人的过程不完全靠经验、数据库或人脉，当然你在DB输入需求跳出一堆match的CV当我没说（这是最便捷的方法），找到合适的渠道其实是一个逻辑思维的过程。
顾问的价值在于发现问题和解决方案，如果只照JD找只会不断沉浸在哪找人的泥潭里，能找到人几乎是靠着概率上的运气。
接下来就是人才匹配问题1、公司的招聘需求与候选人工作能力的匹配对于猎头来说，最主要的工作通过公司的招聘需求去锁定适合的候选人。
所谓最好的不一定是最对的，猎头要找到就是能满足公司职位的招聘要点的人。
也就需要猎头对客户公司的招聘背景、发展现状、招聘职位职能要求等都有充分的了解和掌握。
猎头选用标准
猎头选用标准
猎头公司在选择候选人时通常会考虑以下标准：
1.岗位匹配度：猎头公司会仔细分析客户公司提供的招聘需求，了解岗位职责、任职资格、薪资待遇等信息，然后根据这些信息筛选出符合条件的候选人。
2.专业能力：猎头公司会评估候选人的专业知识、技能和经验是否符合客户公司的要求。
他们会考察候选人的学历、工作背景、专业技能、语言能力等方面。
3.沟通能力：猎头公司会通过面试或其他方式评估候选人的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、演讲能力、团队合作能力等。
4.个人品质：猎头公司会考虑候选人的个人品质，如是否积极主动、是否有责任心、是否具备领导力、是否有良好的职业操守等。
5.行业经验：猎头公司会考虑候选人是否在相关行业有丰富的工作经验和行业知识，是否了解该行业的趋势和发展方向。
6.薪资要求：猎头公司会考虑候选人的薪资要求是否合理，是否符合客户公司的预算和市场水平。
总之，猎头公司会综合考虑以上标准，选择最适合客户公司的候选人，以确保客户公司招聘到最优秀的人才。
猎头在搜寻候选人时 首选什么样的人才
猎头在搜寻候选人时首选什么样的人才
猎头在搜寻候选人时，大多数情况下猎头都会挑选一些业界现已较有名望的人才，也许找到的人才并不会在公司位居高位，乃至有也许还仅仅处于一个上升的期间，可是这类人之所以可以变成猎头的首选，仍是由于其名望较大。
当然名望并不会变成终究挑选的原因，可是不得不供认一些具有较好作业业绩的人才更可以招引猎头的注意力。
每一个人才的生长都是有必定的开展过程，可是猎头却会依据一些人的作业表现来断定其开展前景，这类人才也会变成许多公司的首选。
关于大公司来讲，挑选一个现已老练的人才和一个正在开展中的人才，仍是后者会更有招引力，并且开展前途也不可限量。
也正是由于如此，一些刚锋芒毕露的中层领导者或者是专业人才会变成猎头的首选，假如两边可以达到一致的协议，那么关于被选定的人才来讲也将有一个十分好的开展渠道，至少是可以节约一些自个尽力的时刻，疾速的生长，也可以让自个具有更多专业常识，了解到更多常识方面的有关事宜。
不过猎头也会对本地一些大型公司的优秀人才有较多了解，乃至也许会和一些公司的高层有对比严密的交游。
每一个公司的中高层都是猎头们十分注意的，尤其是一些年岁较轻的人才，还有较长开展机会，如今可以坐到中高层也绝对是证明了其才能。
这类人对比简略变成猎头的首选，关于一些需求专业人士的公司来讲，专业猎头手中的高层人才也绝对是十分值得我们挑选的，简略就可以挑选到适宜的人才，对公司的开展也是适当有协助的。
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？
猎头招聘中选择候选人有哪些问题？猎头招聘中，虽然猎头公司的人才资源非常多，但是，对于为企业服务来说，猎头招聘寻找合适人才仍然是件不容易的事情。
猎头招聘，不仅要考虑候选人的情况，还要考虑企业方的需求。
我们在猎头招聘中，有时候会遇到好的企业和好的岗位，但是合适的候选人却并没有兴趣，这时候相当于一切又归零了，从而导致很难出单。
那么，猎头招聘中选择候选人有哪些问题?一、猎头招聘中要知道搜寻合适候选人寻找合适的候选人，是猎头招聘的第一步，也非常考验猎头顾问的能力。
猎头不是为了找工作的人服务，而是为那些不愁工作的人推荐工作，所以难点就在这里了，也是最能体现猎头价值的地方。
猎头顾问可以通过猎头公司内部已有的人才进行筛选，也可以是招聘网上直接通过关键词找到简历，再者就是通过各种交平台进行寻找。
然后通过逐一对比进行筛选。
二、猎头招聘中要懂得与候选人取得联系猎头招聘与人选取得第一次沟通后，若是人选答应看机会，才会出现第二次的沟通，通常猎头顾问是先跟人选电话沟通，因为简单快速，不过对于高端人才，他们的工作都比较忙，身份也显赫，若猎头顾问还是选择电话跟他们沟通，就会显得不够诚意。
所以专业猎头公司的猎头顾问在面对高端人才的时候都不会选择直接接触他们，而是通过朋友引荐的方式，有的也会特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
三、猎头招聘中知道如何说服候选人猎头招聘中遇到候选人非常时候企业岗位的时候，但是候选人却并没有想换工作的想法，这时候需要猎头顾问通过各种方式与候选人进行沟通，也可以尝试着通过候选人的家人、朋友或是顾客等途径寻找突破口。
毕竟，说服候选人是一件需要时间和精力才能完成的事情。
猎头招聘中选择候选人，从寻找到取得联系再到说服候选人，都是环环相扣的。
因此，每一步做好了，才能完成最后的成单。
猎头挖到候选人的技巧
猎头挖到候选人的技巧猎头这份工作常被称为阅人无数的职业。
而不少成功的猎头都总结，其实，无论公司大小，只要服务专业，猎头公司就能找到生存的土壤。
对客户而言，选猎头公司，其实就是在挑顾问。
而不少猎头说，一个好的“猎”者，每天可能有80%的时间都在打电话。
那么，猎头挖人，究竟需要怎样的技巧？成功的猎头又是怎样炼成的？十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起来学习。
1.电话关猎头并不是为别人找工作，而是为“那些从来不愁找工作的人找工作，给最有价值的人才提供实现更大价值的机会，给不缺机会的人提供更好的机会”。
在不同阶段的职业阶梯上，这些人有不同的特征和表现。
寻找这些稀有资源，猎头自然得有一双智慧的双眼和非同一般的头脑。
一般来说，猎头对某一特定职位，除在人才库里搜寻外，主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。
很多人知道，不少优秀的人才是通过猎头挖掘而来。
但却很少晓得，要找到一个适合的人，可能需要打上上百个电话，然后他们要从这么多人中再挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，才能物色到一个最适合的人。
而要联系这些目标人群，猎头要常常给目标企业打电话，有时遭遇前台小姐冷冰冰的拒绝是常有的事。
那么，猎头就要想办法要有技巧地绕过前台小姐，有的可能说自己是谁的同学，有时，可能说自己是工商局或是税务局的工作人员，有时可能说自己是对方的合作伙伴或朋友，等等。
会沟通的猎头，如运气好有时还会和前台小姐熟络起来，从她那里了解到相关职位优秀人员的名字。
百里挑一，如此高的淘汰率，不难意味着猎头必须建立起一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护，经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。
否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”。
2.面谈关虽然电话沟通快速便捷，但一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。
一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌；另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
不拘一格降人才——古代“猎头”如何选人用人小鉴
以史为镜HISTORY不论出身《墨子·尚贤》中说，“古者圣王之为政，列德而尚贤。
虽在农与工肆之人，有能则举之”。
“故官无常贵，而民无终贱，有能则举之，无能则下之，举公义，辟私怨”。
这段话的意思是，选拔人才应以德、义、才为标准，而不应有任何附加条件。
汉武帝时期，原本作为公主骑奴的卫青在得到重用后，先后七次出战匈奴，夜行几百里，全歼匈奴右贤王部，最终带领军队解除了匈奴对西汉边境的军事威胁。
因此，出身与否不应该作为选拔人才的标准之一，一些人虽出身于农民或手工业者、小商人，但只要有能力，就应该得到重用。
不非小疵除了看能力、说话之外，管理者在实践过程中经常会遇到一个问题：他在某领域有能力，但在另一个方面却是堪忧，那这个人怎么用呢？《东方朔传》中说，“明有所不见，聪有所不闻，举大德，赦小过，无求备于一人”。
即用人之长，容人之短。
《资治通鉴》中记载的子思向卫侯荐将的故事正说明了这一点。
子思认为：苟变“其才可将五百乘”，即可领三万七千五百人的军队，是个将才。
但卫侯却表示，苟变当官时吃过人家两个鸡蛋，不能任用他。
子思劝解说：“圣人选用人才，就像木匠选用木材一样，选他的长处，避开他的短处。
因此，几抱粗的杞梓即使有几尺腐朽了，好的木匠是不会把它全部扔掉的。
现在国家正有战事，需要得力的战将。
你却因为他吃过别人两个鸡蛋，就抛弃了这个能捍卫国家的将才，这不是因大失小吗？”因此，用人就用人的长处，用人所长到处都是人才，用人所短天下无可用之才。
不拘资格在将人才笼络到身边后，应委以合适的职位、丰厚的待遇，才能够把人真正留住。
这也就是荀子所说的：“贤不能待次而举，罢不能不待须而废”。
对于那些德才兼备的贤能者，不应按照通常的升官次序提拔，而应破格选用；对于那些软弱无能的人则要立即罢免。
不论资排辈，以德才作为唯一标准，才能做到不使优劣混杂，做到是非不乱，也才能招纳到更多的人才。
点评：文中“不论出身”“不非小疵”“不拘资格”选人用人的事例，对今天管理者来讲，仍然具有极强的借鉴意义。
猎头会推荐多人给企业吗？
猎头会推荐多人给企业吗？
猎头从不打五准备之仗，猎头是为企业服务，做单也是非常稳重，每个猎头在向企业推荐人选的时候都会有自己的备选人才，以备不时之需，这些都是一个专业猎头会考虑到的问题，猎头公司都有的自己的简历库，这些就是猎头公司的候选人，当然这只是一部分，这些所有的候选人也都被称为备用候选人，每个候选人都可能成为备用候选人。
相信看过猎场的都知道，有个人才很傲娇就就要求猎头只能推荐自己，猎头顾问不愿意，人才就和猎头顾问吵了了起来，像这样的人才就是太自以为是了，以为自己是最优秀的，作为人才你能被猎头猎取那是你的荣幸，但更不要以此要求猎头顾问之推荐你自己，那是根本不可能的事情，如果你是一个优秀的人才，那就该具备竞争优势，就有足够能力从多人中脱颖而出，最终拿到offer。
猎头想要做单成功就不会只推荐一个人给企业，那样只会浪费企业的招聘时间。
企业找到猎头合作就是为了快速解决人才问题，如果猎头顾问之推荐一个人给企业，企业面试之后觉得不合适，那猎头再去重新筛选人才，反而是浪费自己的时间更多是浪费企业的招聘时间，如果猎头一次推荐几个人才给到企业，企业也能及时面试人才，了解人才对人才有个考察，这样猎头也能提高做单的效率。
猎头一次推荐几个人才是为公司的负责更加是为企业客户的负责，这也是为了防止人才的自以为是。
猎头使用猎聘的技巧
猎头使用猎聘的技巧在现代竞争激烈的职场中，猎头担负着找到合适人才的重要角色。
而猎头的使用猎聘平台是一种常见的招聘方法。
下面将介绍一些猎头使用猎聘平台的技巧，帮助他们更好地发现和吸引人才。
首先，猎头应该通过平台搜索找到符合职位要求的候选人。
猎聘平台通常提供丰富的搜索功能，包括学历、工作经验、技能等筛选条件。
猎头可以利用这些条件进行精确搜索，减少筛选面积，提高寻找合适候选人的效率。
其次，猎头需要在搜索结果中筛选出最有潜力的候选人。
猎聘平台通常会提供候选人的简历、工作经历和项目经验等详细信息。
猎头可以通过综合评估候选人的背景和经验，选择出最符合职位要求的候选人。
此时，猎头需要注意候选人的职业规划和职业发展方向，确保他们对目标公司具有高度的兴趣和动力。
接下来，猎头需要通过猎聘平台与候选人进行联系。
猎聘平台通常提供很多联系方式，包括邮件、电话等。
猎头应该根据候选人的简历和经验，选择一个合适的联系方式，并给予个性化的联系和回复。
此外，猎头还应该在联系中表达对候选人的关注和关心，以便建立和加强与候选人的关系，提高候选人选择目标公司的意愿。
此外，猎头还可以利用猎聘平台的社交功能，拓展候选人资源。
猎聘平台通常会提供候选人的社交资料和个人主页，猎头可以通过这些信息了解候选人的职业圈子和社交网络，进一步发现潜在的候选人。
同时，猎头可以通过平台上的社交功能与候选人建立联系，进行一对一的沟通和交流，以便更深入地了解候选人的能力和潜力。
最后，猎头需要根据候选人的情况进行面试和评估。
职位的面试过程通常是猎头进行面对面的面试，以深入了解候选人的能力、素质和适应能力。
猎头应该提前准备面试问题，并通过面试来评估候选人是否适合目标公司的职位。
同时，猎头还可以根据面试中的表现和印象，为目标公司提供候选人的个性化评估和建议。
综上所述，猎头使用猎聘平台的技巧包括精确搜索候选人、筛选最有潜力的候选人、联系候选人、拓展候选人资源以及面试和评估候选人。
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人
猎头如何准确找到候选人，十大猎头公司之一的知名猎头顾问带大家一起学习。
1.行业信息分析
可以在官网和其他网上平台查看，目的是了解客户行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息（地点，各分公司）。
2.职位分析
了解职位背景和岗位基本信息，从产业链的角度去定位公司的市场定位，从赢利模式分析的角度去揣摩职位的定位，忘记了JD，只剩下要找什么样的人时，职位的感觉就找到了。
3.制定寻才方案
正常的寻才方案包括：公司人才库、个人人脉、人才网站、BAIDU搜索、通讯名录、目标公司相近职位人选等这些方案，选择用哪种或者组合的方案是需要靠经验的，如果没有更巧的方法，须多加训练。
这是做好猎头业务的关键环节，必须得攻克。
4.筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水平等。
筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试（如果一些面试要产生相应的差旅费用，经过客户认可后我们方进行异地沟通。
5.面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等。
在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，并将评估报告在客户面试前提交客户。
猎头公司能找到合适的候选人的原因
猎头公司能找到合适的候选人的原因评判是为甄选服务的，为了选择最适合的人员，用人企业会制定甄选标准，然后到市场上进行人员招募。
对于这些能够量化的标准，理解和把握起来不会太困难，看简历找人就好了。
可是，要找到合适的人，更重要的却是职位描述以外的软性要求。
而这些要求，十大猎头公司顾问认为却是最难把握和拿捏的。
一、把握人，从了解用人经理开始通常，猎头顾问接手一个新职位时，需要对用人方做详尽的了解。
信息掌握得越多，人选方向定位就越精准。
水平高的猎头顾问，在跟用人经理进行短暂的交流后，就能快速抓住其脉搏。
想要怎样的人，会有个大概的判断。
二、陌生造访，电话那头是一个无比真实的个体被猎头接触，多数是猝不及防的电话拜访。
因此，被接触人选基本没有时间也没有必要去刻意思考如何回应。
得到的第一反应往往是不加掩饰的真实想法。
所以，电话那头展现的是最真实的个体。
包括对待外部工作机会的态度，对行业和领域的偏好，对未来的计划和期望，以及对被推荐机会的意愿等等。
三、换工作的真实意向和动机，在多次反复验证中越来越清晰只有当人选的真实诉求与职位期望一致时，人员的配置才是有价值的。
相反，招了一个不合适的人，对客户和猎头公司而言都是双输的局面。
因为当人选发现新的岗位与自己的期望存在差异时，会对新环境产生失望，也不会再愿意去了解和主动适应，而是很快萌生退意。
所以，正确把握人选的求职动机，就变得十分关键。
四、放大镜下，职业习惯和处事风格一览无遗我们经常说，细节决定成败。
在卓众猎头看来，细节不一定能决定成败，但一定能看出一个人最真实的一面。
在正式的场景下，人们出于各自不同的目的，多少都会按照别人希望他的样子，刻意修饰言行甚至违背自己的意愿。
细节，是多年养成的习惯，是自然流露，很难去修饰和伪装。
包括言谈举止，不经意的观点表达，对他人的回应方式，时间的管理，换位思考的习惯等等。
五、人选能力和经验以外的特质，猎头顾问去了解和把握会更有利招聘录用过程，不外乎三步棋：1.简历筛选：确定方向；2.笔试/面试：验证简历内容，判断各项职业技能；3.背景核查：考察候选人所说和所写内容的真实性。
猎头公司是如何选择候选人的
猎头公司是如何选择候选人的相信很多人都在职场中经历过找工作、跳槽等事情。
而很多有工作经验或者在某一行业术业有专攻的职场人经常会接到猎头的电话，常常会被同行“挖角”。
但为什么总是这部分人接到猎头的电话?下面为大家讲解一下，猎头是如何得知大家的信息的。
在职场上，不同的领域就有不同的人才，猎头每天都会接触不同领域的人才，和他们进行交流，那么这么多的人才信息或简历，猎头是如何选最合适的呢?首先要做的是了解客户对所需求岗位的要求，这是最重要的一步，然后，需要做的下一步就是搜寻符合条件的候选人。
这时，会先到公司积累的人才库里搜寻。
其次，是会利用目前比较盛行的各种网络渠道。
比如和找工作较为相关的社交网站和微博等。
社交网站的好友圈设置相对比较真实和职业化，个人简介也较为完善，有助于去了解候选人的学历、工作背景和经验。
特别是一些外资企业的员工经常用。
猎头反应现阶段类似猎头盟这样的网站，还可以帮助得到一些企业名录，这对应对较棘手的单子也很有一定的帮助。
现在进行招聘时一半会选择使用网络，一半使用**，两者有机结合，既可以及时缩小目标群，也可以进步**的命中概率。
对于目前风头正劲的微博，也会参考，有时会在自己的微博主页发布一些“微招聘”信息，如近期正在跟进的、招聘较急的职位。
一个岗位推荐3个候选人在筛选出合适的简历之后，是不会马上推荐给客户的，这是很不负责任同时也是很不科学的，需要更深地了解，这时通常会先电话沟通，然后敲定几名候选者，同时也需要一些技巧。
一般来说，中基层岗位的电话沟通基本流程是先确认对方身份，自我介绍以及公司介绍;告知公司职位信息;询问是否有兴趣了解和深入沟通;了解求职者目前状况以及相关薪资信息等，最后判断是否安排面试。
而如果是对于一些高端人才，简单介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解。
如果对方有即时沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。
而在电话沟通过后，如果对方没有意向，可以请他提供其他候选人，比如有没有朋友或者同事做这一行业，又或者有没有同事或朋友做过什么项目也可以。
猎头顾问找人的几种保密方式
猎头顾问找人的几种保密方式每个猎头公司都有很多猎头顾问，为什么有些猎头顾问很轻松的就能为企业找到合适的人选，而有点猎头顾问却费尽心思还是不能为让企业满意？郑州猎头为你揭秘。
1.优秀的猎头顾问从来不会漫无目的寻找各种渠道，而是有针对性的从他筛选出来的几个渠道中深挖候选人。
而且渠道一定是需要去维系与运营的，永远不存在又低价又超好用的渠道，也不存在一个渠道莫名其妙给你很多优秀候选人，不给草又让马跑的事儿的教训还不够么？2.猎头这门职业，就是天下武功唯快不破，如果你不早下手，可能你的猎物就会被别人抢走，所以关键的职位一定要出手快，出手狠。
我们HR都自认被琐碎的公司事务困住，脱不开身，但你要知道你的对手也在找这位候选人，不主动出击的HR，很有可能就只能选别人剩下的了。
3.优秀的猎头从来都不会觉得与候选人沟通困难，因为提前做好功课的他们已经甚至候选人的脾气与品性，如果脾气品性不好的，连面谈的机会都不会有。
未雨绸缪，这句话不仅对猎头有用，对HR 同样有用。
不仅是高端职位，就连一些基础职位，做好事前准备工作，对招聘的展开都极为有益。
因为招聘不是HR来挑人才，而是人才和公司的双向选择。
4.猎头会花大量的精力去研究候选人的背景、性格、需求，因为他们知道这些是撬动他们的杠杆。
中高端招聘，重点不是你能给他们什么待遇，而是你如何让这些候选人想要来和你共事。
HR不仅是一个高情商的行业，更是一个需要有洞察力，懂心理学的行业。
不能洞悉候选人的HR，不是一个好HR。
5.郑州猎头认为优秀的猎头顾问在与候选人沟通时，都会了解一下候选人关系网，因为猎头知道，这位候选人的关系网中可能会有更加匹配的人才，为以后做铺垫。
这对于普通的HR来说同样适用，因为每个HR招人时都缺乏资源，而一个合适的候选人必定在同行业内有相近的关系网。
对于优秀的猎头顾问来说，每一次招聘的成功都是一次资源的整合。
猎头如何判断候选人与职位是否匹配
猎头如何判断候选人与职位是否匹配猎头应如何去判断自己手中的候选人是否与悬赏中的职位匹配呢？
首先，猎头要对企业客户的人才需求点有明确的把握。
一般企业和HR都会看人才的工作经历，都喜欢有大公司工作背景的，不频繁跳槽的。
如果是发展中或刚刚创业的公司往往喜欢年龄不大的、有冲劲的候选人；而如果招聘的职位属于非常核心或是对企业发展起到至关重要的作用的人才，则对专业技能有非常高的要求。
如果是刚性需求的人才，他们往往比较傲娇，因为根本就不愁工作机会，当然这也是猎头顾问存在的意义，为不愁工作的人推荐更好的发展机会。
如果这样的人才会选择去二线公司发展，肯定需要在职级以及薪资上有所提升。
猎头要判断候选人是不是匹配这个职位，就要对双方的情况皆有了解，并且能将双方的利益点和优势进行梳理与分析并协调两者的需求，进而达到应聘成功的效果。
这需要猎头一方面对自有的人才资源有足够的把控力，对其动态有及时的掌握；另一方面要对企业的招聘需求点合理分析与拿捏。
做好选人用人工作心得体会3篇
做好选人用人工作心得体会 (2)做好选人用人工作心得体会 (2)精选3篇（一）选择人才和用人是企业成功的关键因素之一，以下是我在选人用人工作中的一些心得体会：1. 制定明确的招聘需求和岗位要求：在开始招聘前，先明确需要招聘的岗位的具体职责和要求，这有助于筛选合适的候选人。
确保招聘需求与企业的长期发展战略相一致。
2. 制定明确的招聘流程和标准：建立一套完整的招聘流程，包括发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查等环节。
同时，制定明确的招聘标准，根据岗位要求制定评估指标和标准，以便对候选人进行全面评估。
3. 多渠道招聘：通过多种途径招聘候选人，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
这样可以扩大招聘范围，增加获取优秀人才的机会。
4. 采用多种面试方式：除了传统的面试方式，可以采用群面试、能力测试、案例分析等方式来评估候选人的能力和潜力。
这样可以更加全面地了解候选人的综合能力和适应性。
5. 强调团队匹配：除了个人的能力和经验外，还要考察候选人与企业文化的匹配程度以及其在团队合作中的表现。
一个团队的成功离不开成员之间的默契和合作。
6. 加强引导和激励：在选人用人过程中，要尽量引导候选人展现自己最真实的一面，了解其个人志向和价值观，以便在职业发展中给予适当的激励和支持。
7. 保持学习和改进：选人用人是一个动态的过程，要不断学习和改进。
及时总结经验教训，根据实际情况调整招聘策略和方法，以确保持续获得高质量的人才。
通过这些心得体会，我相信可以提高选人用人的效果，为企业的发展贡献更多优秀的人才。
做好选人用人工作心得体会 (2)精选3篇（二）作为人力资源专业人士，经过多年的选人用人工作实践，我总结出一些心得体会：1.明确招聘需求：在开始招聘之前，确保与相关部门沟通，明确招聘的职位需求和人员数量。
这有助于准确地确定岗位要求，帮助更好地筛选候选人。
2.招聘渠道多样化：不要只依赖一种招聘渠道，尝试多种招聘方式，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
想跳槽找猎头？不是每个人都可以找猎头的
想跳槽找猎头？不是每个人都可以找猎头的大部分人跳槽会选择招聘网站，但是我要告诉你：你OUT了。
如果你是刚步入社会的小青年，这样做还是可以的。
如果你已经工作了几年，还没有猎头来找你，说明你该充电了。
有很多人误以为猎头公司就是一个招聘中介，忽略了它的专业性，认为找到了猎头公司，好的工作和前途也会随之而来，这就完全一个误区。
其实，猎头公司是能根据候选人的需求和实力，为其谋到相应职位的东家，但为了跳槽而找到猎头公司，并不是适宜每一个人的，它有其行业的特殊性。
所以我建议职业人士，跳槽不要盲目的选择猎头顾问。
1.个人要有一定的水准猎头公司主要是替一些优秀的公司招聘高素质人才，这是我们的主要职责。
所以，我们对候选人的要求非常高，而您是否会被猎头顾问相中，一定程度上取决于您是否符合用人单位的招聘条件，换言之，看您有没有足够的实力。
如果您所具备的能力和经验未达到雇主的岗位要求，那么即使您想跳槽，可能也要耐心的等待时机。
2.学会主动作为个体，主动寻找猎头顾问为自己做择业顾问，一般情况下不是太多，但是能被猎头顾问锁定又往往对身价和事业的提升有很大帮助，所以主动联络和刻意等候是很多成功职业人士的心得。
3.不要纸上谈兵如果你有幸能成为猎头顾问相中的目标之一，要在所有候选人中体现您的竞争力，那就只有靠您的实力来说话了。
所以，明确你自身的最大优势，用你的核心竞争力来告诉猎头顾问，只有我才是你的唯一选择。
当然，很多人不知道如何去归纳概括这些，要么夸夸其谈、要么用一些虚构的事实来修饰，于是纷纷被淘汰。
所以，请猎头顾问为你做个专业评估，从专业的角度，来体现您的实力所在，是很有必要的。
4.频繁跳槽是不好的很多刚换了工作的白领，试图找猎头顾问寻找到更好的工作，但是往往却吃了闭门羹。
因为猎头顾问们最不喜欢频繁跳槽的人，即使您真的是一个优秀的人才，如果在短期内频繁跳槽，猎头顾问也会婉言谢绝您的。
其原因在于，频繁跳槽导致您的稳定性骤然下挫，个体的不稳定性，是雇主们最深恶痛绝的行为之一。
猎头公司候选人的来源渠道是什么
猎头公司候选人的来源渠道是什么
在人们的心中，猎头公司都是非常神秘的，总是可以为客户及时提供需求的高端人才，虽然这些人才在市场上是非常紧缺的，而且有的人才本身是没有跳槽的打算，但是在与猎头顾问的沟通之后，往往也会做出跳槽的举动。
所以猎头公司给人们留下的印象是无所不能，只要是客户需要，就没有猎取不到的人才。
那么猎头公司候选人的来源渠道是什么？
第
一、猎头公司的信息库
其实每一个猎头公司都有一个自己的人才信息库，这些人才的信息都是平时自己积累起来，带有客户需要这猎取人才的时候，首先要从自己的人才信息库中找，看看是否有合适的人才。
而且有很多的人才也会主动在猎头网上传自己的简历，希望猎头给自己推荐工作的机会。
可以说一个专业的猎头公司，信息库的资源非常的丰富。
第
二、客户竞争对手公司猎取
有的时候客户会指定竞争对手中的人才，只需要猎头公司去将人才挖过来，当然有的时候，猎头公司自己也是会从客户的对手公司搜寻人才，这样的人才更适合客户的需求，成功率也很高。
第
三、外部资源
猎头公司招聘也会充分利用其外部资源，以此来丰富自己的猎取渠道，这对猎头招聘公司来说是不可缺少的一个途径。
以上就是猎头公司候选人的来源渠道，当然了还有其他的一些渠道，而以上的这些是主要的渠道。
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司猎取候选人的标准是什么？
猎头公司以独特的经营模式出现在大众的视角，成为了职场精英人选跳槽的唯一选择，但猎头公司猎取人选时，也不是什么人选都会猎取的。
对待工作的态度和诚信的问题是猎头公司服务的企业总是斤斤计较，那他对待工作的态度以及将来的业绩也是有限的。
在职场这个水很深的地方诚信道德也是非常重视的。
这些方面的缺失会很难让一个职场人达到一个较高的职业层次，很难做到很完善、值得信任的人，这也是猎头公司猎取的一个关键因素。
工作经验，北京猎头公司猎取的候选人都是经验比较丰富的个高端人选。
正因为高端人选的流动率特别低，而企业招高端人选又不像猎头公司那样主动主机，处于一个被动的状态。
所以这些经验丰富的高端人选是需要猎头公司来完成的。
经验丰富也不代表着猎头公司就会猎取你，经验丰富只是猎头公司看重一个方面。
猎头公司比较喜欢那些善于在企业中处理人际关系的人，他们拥有较强的协调能力，更能调动身边同事工作的积极性，让自己的团队充满热情活力，同时这样的能力对外部关系也是很重要的。
猎头公司不会随便猎取候选人，每一个被猎取的候选人都有着自己的特点，不管这些特点存在哪些方面，总能符合企业职位需求。
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猎头选人最重要的就是要匹配，做到的就转
人活着，最重要就是开心！
选人才，最重要的就是匹配！
1.员工能力与岗位实际需要（不是职位说明书）的匹配
企业多半有自己的职位说明书或素质模型，面试官面试的时候也确实按照职位说明书或素质模型招聘的，但是招聘来人的表现依然常常让人失望，需要中高端人才加入您的团队，请联系卓众猎头！这就是员工能力与企业岗位实际需要人之间的匹配出了问题。
例如有公司客户服务岗位的要求的能力如下：
工作要充满自信；
表现要积极主动；
重点关注结果；
沟通、协调能力要强；
能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评；
拥有收集客户信息并应用信息的能力。
看起来这些的确是客服岗位所需要的，但是实际上却发现有如下现象发生：
员工充满了自信，也有不少自负；
员工工作积极主动，但却常常插手（或指责）其他部门事务；
员工只关注结果，不愿意关注部门间的合作，也不关心提升自我。
员工沟通、协调能力要强，但面对突发问题时却表现出能力不足。
员工能够以平和的心态来对待客户错误的指责和批评，但在公司内却常以内部客户的身份来自居，对内部供应商态度强横。
员工拥有收集客户信息并应用信息的能力，但对公司的政策、制度却置若罔闻。
深圳卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！之所以出现过这样的结果，要么是职位说明书或素质模型出了问题，要么是面试的人没有搞清楚那个岗位上到底需要什么样的人，所以按图索骥招来的人，并不是那个岗位实际需要的人，即员工能力与岗位实际需要（不是职位说明书）匹配出了问题。
2.员工长处与客户需求的匹配
公司的职位说明书撰写的再完善，也不会有“需要有很大酒量”这样的描述。
这就需要负责招聘的人对企业实际需要人员情况有全面、准确的了解。
我在给某IT企业培训《非人的人》课程时候，正好有两个大区经理面临招聘新业务员的问题，我问北区经理：“如果有证据表明你所面试的员工各种技能能够胜任你现在招聘的这个岗位，你仍然希望这个人能做什么？”北区经理说：“有酒量，因为我们北方区的客户都是能喝酒、好喝酒的人。
我已经不行了，胃喝坏了。
”我问南区经理：“你是否需要有酒量的业务员？”南区经理还没有说话，其他的学员就忍不住说：“有酒还不够他自己喝呢，他的酒量大的很。
”最后南区经理补充说：“我们的客户多半不好喝酒。
”
如果负责招聘的人对岗位的实际需要掌握到这个层面，招来的人再不合适，我也不知道该怎么办了。
一个细微的能否喝酒问题，就说明了员工长处（或短处）与客户需求匹配的问题。
3.员工个性与上司个性的匹配
如果用人部门的管理者是个个性特别强势的人，其下属最好就别强势，否则两个人就很可能相处不到一起，当观点和看法不一致的时候，甚至会发生激烈的冲突。
如果用人部门的管理者是个个性特别稳重、温和的人，招聘员工时个性要求就没有那么强，员工有一些强势的个性对于这个管理者的工作很有可能是一种补充或者延伸。
管理者是个粗心的人，下属反而可能需要心细，上司是个容易冲动的人，下属反而需要理性，这样才能长处嫁接，所以员工个性与上司个性匹配非常重要。
4.员工价值观与企业文化匹配
我在给清华同方集团做培训的时候，其中一位经理讲了他曾经“看走眼”的经历。
他说：“我曾经招聘了一个人，这个人在原来公司的业绩表现非常不错，我们也做过背景调查，的确是业务上的一把好手，但是这个人到了我们公司之后业绩一直做的不好，后来我们才感觉到问题所在：我们公司不允许给客户回扣的做法，与这个员工崇尚的理念和做法不同。
就因为这一点，他几乎不知道应该如何开展业务了，业绩不好，不得不离开公司，临走的时候这个人对公司的制度还颇有微词。
”
员工价值观是怎样的，与自己公司崇尚的价值观是否匹配这一点很重要，可实际在面试的时候，却常常被很多面试官忽略了。
匹配是多方面的，就像脚和鞋子一样，做不同的事情、出席不同的场合需要选择不同的鞋子，不管选什么鞋子，匹配都是最重要的。
鞋子是否匹配，只有脚知道，绝不是由旁观者说三道四可以评价和确定的。
企业需要什么样的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合适的人。
有能力的人多的是，匹配才是关键！所以，一定要对雇主提供的职位进行详细了解！。