高层次人才培养办法
高层次人才培养办法
.高层次人材培育方法〔草案〕为实行人材强校战略，培育抵达省内当先水平的学科带头人和一批拥有创新能力、展开潜力的中青年学术骨干，形成一批优异创新团队，使我校高层次人材梯队的培育与教育部“高层次创建性人材方案〞以及省高校中青年学科带头人的培育工作相连接，优先做好人材储蓄，全面推动人材队伍建设，拟订本培育方案。
一、整体目标高层次人材培育共分四个梯队:第一梯队为当选省部级及以上人材工程和省高校学科带头人〔教课名师〕；第二梯队为院级学科带头人〔教课名师〕；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。
经过选拔和培育，到2021年，力求使学校拥有1-3名省级学科带头人〔教课名师〕、5-10名院级学科带头人〔教课名师〕、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。
二、培育周期培育期为四年。
动向管理，二年进行一次中期查核，四年进行一次期满查核。
三、选拔条件〔一〕省部级及以上人材工程和省高校学科带头人〔教课名师〕选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。
〔二〕院级学科带头人〔教课名师〕选拔条件1．拥有较高的思想政治素质，热爱教育事业，品学兼优，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。
2．在教课科研第一线工作，拥有副教授专业技术以上职务，年纪55周岁以下〔以申报当年1月1日为限，下同〕。
3．学风正直，治学谨慎，有较强的开辟创新精神；擅长团结协作，拥有组织带着学科梯队建设的能力。
4．已系统娴熟地讲解过两门及以上课程，教课工作、教课改革或实验室建设等方面成绩突出。
5．拥有本学科、本专业领域坚固的理论根基和较深的学术成就，能在本学.科主流和前沿领域指导和展开研究工作。
有较高的外语水平，掌握计算机等现代教课科研手段。
6．近两年年度查核在合格及以上。
7.近两年科研、教课成就较丰富，第一版学术专著1部或编写两部以上教材；〔三〕院级骨干教师选拔条件．拥有较高的思想政治素质，热爱教育事业，品学兼优，为人师表，有激烈的事业心和奉献精神。
高层次创造性人才计划实施方案
高层次创造性人才计划实施方案一、引言高层次创造性人才是推动社会进步、促进创新发展的关键力量。
为了加强对高层次创造性人才的培养和引进，制定并实施高层次创造性人才计划，本方案旨在全面推动高层次创造性人才的培养、评价、引进和使用，激发人才创造潜能，提升国家创新能力。
二、培养计划1. 建立培养机制建立高层次创造性人才培养机制，针对学术研究、技术创新和领导力等领域培养人才。
设立专业化学院，提供跨学科培养方案，根据个人需求制定培养计划。
2. 推动人才成长提供全方位的培养资源，包括导师指导、研究基金支持和国内外交流机会。
组织举办学术研讨会、创新竞赛等活动，增强人才发展动力。
3. 建立评价体系建立科学客观的评价体系，包括考核项目、评价指标和权重等，全面评估人才培养成果。
评价结果将作为晋升、聘任和薪酬的重要依据。
三、引进计划1. 拓宽引进渠道通过政府引导和市场化机制，拓宽高层次创造性人才的引进渠道。
设立引进专项基金，支持人才引进项目。
2. 简化引进程序简化引进程序，减少审核环节，提高办事效率。
对已取得重要成果的创造性人才，采取特殊人才待遇政策，如快速办理人才入境手续、提供住房等优惠措施。
3. 加强人才服务建立人才服务机构，为引进的高层次创造性人才提供生活、工作等综合服务。
提供人才子女入学、医疗保健等支持措施，为人才提供良好的发展环境。
四、使用计划1. 制定优惠政策为高层次创造性人才提供优惠政策，包括研究经费支持、科研项目优先支持等。
建立人才岗位制度，提供良好职业发展通道和晋升机制。
2. 创建创新团队通过组建创新团队，将高层次创造性人才与其他优秀人才相互激发，形成合力。
加强团队合作，跨学科、跨领域推进创新研究。
3. 加强国际合作加强国际合作，拓宽高层次创造性人才的国际交流平台。
与国外知名大学、研究机构合作开展项目，吸引国际一流创造性人才。
五、监督与评估1. 设立监督机构设立高层次创造性人才计划监督机构，负责方案实施的监督和评估。
学校培养高层次人才方案
学校培养高层次人才方案近年来，随着国家经济的不断发展，对于高层次人才的需求越来越迫切。
学校作为培养人才的摇篮，肩负着重大的社会责任，也面临着新的挑战。
为了适应时代的需要，学校需要制定一系列切实可行的培养高层次人才的方案。
本文将从多个角度分析学校如何制定这样的方案。
首先，学校应该加强学科建设。
学科的发展是培养高层次人才的基础，因此学校需要注重学科的建设，提升学科的质量和水平。
可以通过增加研究经费、引进高水平的科研人员、建立科研平台等方式来提升学科实力。
同时，还可以与其他优秀学校、企业和科研机构进行合作，共享资源，推动学科的发展。
其次，学校应该注重课程设置。
课程是培养高层次人才的重要手段，因此学校需要制定全面、合理的课程设置。
首先，学校应该注重基础课程的设置，确保学生掌握扎实的基础知识；其次，学校应该注重专业课程的设置，培养学生的专业能力；最后，学校还可以增设一些选修课程，让学生有更多的选择空间，培养他们的个性和创新能力。
第三，学校应该加强实践教学。
理论知识只是学习的一部分，学校还需要给学生提供实践的机会。
可以通过实习、实训、社会调研等方式，让学生接触实际问题，锻炼解决问题的能力。
同时，学校还可以与企业和科研机构合作，提供实践的平台，让学生在实际操作中学到更多的东西。
第四，学校应该加强学生的创新能力培养。
创新是高层次人才的重要素质之一，学校应该注重培养学生的创新意识和创新能力。
可以通过开设创新课程、组织科研竞赛、设立创新实验室等方式来培养学生的创新能力。
同时，学校还可以为学生提供创新基金、创业支持等资源，鼓励他们积极参与创新创业。
第五，学校应该注重学生的综合素质培养。
高层次人才不仅仅需要有扎实的学术基础，还需要有广泛的知识和良好的综合素质。
因此，学校应该注重培养学生的语言表达能力、团队协作能力、领导能力等综合素质。
可以通过开设公共课程、组织社团活动、实施社会实践等方式来提升学生的综合素质。
第六，学校应该建立健全的评价体系。
高层次应用型人才培养的新途径、新机制、新模式
高层次应用型人才培养的新途径、新机制、新模式
高层次应用型人才培养的新途径、新机制、新模式可以包括以下一些方面。
1. 产学研结合：通过加强与企业、科研院所、实验室等的合作，建立产学研结合的培养模式，使学生在实际应用中能够深入了解行业发展需求，掌握前沿技术和专业知识。
2. 跨学科培养：鼓励学生跨学科学习，培养综合素质。
例如，计算机科学与艺术、设计、社会学等学科的交叉培养，培养具有创新思维和跨领域解决问题能力的人才。
3. 国际化教育：开展国际交流项目，培养具有国际视野和跨文化沟通能力的人才。
例如，开设双学位课程、引进国外教授开设课程、推动学生出国留学等。
4. 实践教育：加强实践教育环节，通过校企合作实习、创新创业实践、社会服务等，培养学生解决实际问题的实践能力和团队协作能力。
5. 个性化定制：根据学生的兴趣、特长和职业发展目标，提供个性化的课程设置和培养方案。
例如，开设选修课程、提供专业实训课程、开展导师制培养等。
6. 远程教育和在线学习：利用信息技术手段，开展远程教育和在线学习，使学生能够灵活学习，并随时随地获取知识。
7. 产业导向培养：通过与产业链上的企业合作，按照产业需求培养人才。
例如，开设专业课程、提供实习机会、联合企业进行项目研究等。
这些新途径、新机制和新模式的实施，可以使高层次应用型人才培养更加贴近社会需求和产业发展，提高人才的实践能力和创新能力，为国家经济发展提供更多有力支持。
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法主要包括以下几个方面：
1. 建立完善的人才培养体系：通过制定科学的人才培养计划和方案，建立完善的课程体系和评价体系，提高人才培养的质量和效果。
2. 加强产学研合作：通过与企业、研究机构等的合作，建立产学研合作平台，推动科技成果的转化和应用，同时为人才培养提供更多的实践机会和资源。
3. 引进高层次人才：通过制定优惠政策，提高薪酬待遇等方式，吸引更多的高层次人才加入到团队中来，提高团队的整体水平和实力。
4. 建立人才库：通过建立人才库，对高层次人才进行跟踪和管理，了解他们的最新动态和需求，为他们的职业发展提供更好的支持和帮助。
5. 加强国际交流与合作：通过与国际知名高校、研究机构等的交流与合作，引进国际先进的人才培养理念和模式，提高人才培养的国际化和开放性。
6. 注重实践和应用：高层次人才培养应该注重实践和应用，通过实际项目和实践经验来提高人才的综合素质和应用能力。
7. 加强考核和评估：对高层次人才培养的效果进行定期的考核和评估，及时发现问题并进行改进和调整，保证人才培养的质量和效果。
总之，高层次人才培养和引育是一项长期而艰巨的任务，需要政府、高校、企业和社会各界的共同努力和支持。
高层次专业技术人才培养管理办法
高层次专业技术人才培养管理办法高层次专业技术人才培养管理办法第一章总则第一条为贯彻落实中央大规模培培训干部的决定精神,加大高层次专业技术人才培大养力度,进一步加强和完养善高层善次专业技术人才培养管理工作,特制定本办养法。
法第二条培养管理工作坚持党管人才原则,工坚坚持理论联系实际的学风,与时俱进,开拓创新,,为全区经济发展、社为会进步和全面建设小康社会提步供供人才服务。
第三条高层次专业技术人才培养高项项目坚持公开、平等、竞争、择优原则,凡符合本争办办法各项规定的单位或个人均可人申报。
第四条本办法适用于各类不同经本济济成份的组织。
第二章培养范围、形式第五条条培养范围为高层次专业业技术人才培养开发项目和和高层次专业技术人才人选。
选第六条压滤机滤布厂家高层次专业技术人布才才培养开发项目包括紧缺型人才和实用型人才的培型养与开发、专业技术养人员高级研修班、有示范作用高的的培训。
,一,紧缺实用人才的培养与开发项目用是指各级人事部是门、业务主管部门、企业依托高等主院校、高新技术项目、科院技技园区、企业博士后工作站站等,采取多种形式,对经济发展经中高新技术产业、、支柱型产业、农业产业化、经济管理、国化1 / 5际商务、旅游管理、信息基础设、施建设等我区急需的实用施型型人才开展的培训项目。
,二,高级研修班是指对高级专业技术人员和中对青青年专业技术骨干进行的高高层次继续教育,围绕经济济社会发展热点、难点问题题和生产、科研的技术难点,学习新理论、高新点技术并进行研修。
术,三,有示范作用的培训项目是有指在培养理念、模式、指方向、培训方法、内容等方向面有创新和指导意义的培面训训活动。
第七条高层次次专业技术人才培养对象为国家级有突出为贡献的中青青年专家,享受国务院政府府特殊津贴和自治区人民政政府特殊津贴的人员,国家“百千万人才工程”和家自自治区“新世纪313人才工程”人选,国家级、才自治区级重点科研项目的自主主持人,少数民族科技骨干干。
高层次人才队伍培养和创新体系建设
高层次人才队伍培养和创新体系建设众所周知，人才是国家和社会发展的重要支撑。
随着时代的进步，对于高层次人才队伍的需求越来越大。
那么如何培养高层次人才，以及如何建设一个完善的创新体系呢？一、高层次人才培养高层次人才的培养主要包括以下几个方面：1、高校教育高校教育是培养高层次人才最主要的途径。
通过高校的教育，可以让学生掌握学科基础知识，增强综合素质，培养创新能力。
因此，提高高校教育质量至关重要。
一方面，需要加大对高校投入的力度；另一方面，需要改革教学方法，提高教学效果，让学生更好地掌握知识。
2、企业培训企业作为市场经济的主体，承担了培养高端技术人才、实践经验人才的重要任务。
企业培训不仅可以为企业输送人才，也能让员工更好地了解企业和行业的情况，提高企业的竞争力。
因此，企业应该加大对员工的培训力度，不断提高员工的技能和素质，同时也能为员工提供更好的发展机会。
3、科研机构合作科研机构配合高校教育和企业培训，可以为高层次人才的培养提供更多的机会。
科研机构可以通过承担重要的科研项目，让学生和员工有更多机会实践科研技能，了解行业基础知识，拓宽科研视野。
因此，推动高校、企业和科研机构之间的深入合作，是培养高层次人才的重要手段。
二、创新体系建设1、激励机制激励机制是建设创新体系的基础。
建立完善的激励机制，可以吸引更多高层次人才投身创新事业。
激励机制主要包括三个方面：薪酬体系、知识产权保护和荣誉奖励。
薪酬体系应根据人才的工作成绩和贡献进行分配，提高人才的积极性；知识产权保护可以让人才放心创新，保障创新成果；荣誉奖励可以肯定人才的努力和创新成果，激发更多人才的热情。
2、科研设施科研设施作为创新体系的重要保障，是创新成果的基础。
因此，建设一流的科研设施具有重要意义。
科研设施主要包括实验室、仪器设备和科研园区等。
这些设施应要质量优良、技术先进、易于操作，能够满足高层次人才的研究和创新需求。
3、平台建设平台建设是创新体系的重要组成部分。
高层次人才培养办法
高层次人才培养办法随着社会的发展和经济的进步，高层次人才的培养越来越受到各个领域的关注。
为了满足社会对高素质人才的需求，各级政府和高校纷纷制定了一系列高层次人才培养办法。
本文将从培养目标、培养体系和培养手段三个方面，探讨高层次人才培养办法。
一、培养目标高层次人才的培养目标是以培养高素质、高技能、创新能力强的人才为核心，适应社会发展的需要，并具备较强的综合素质和道德修养。
高层次人才应具备扎实的学科知识基础，具备开拓创新能力，能够在解决复杂问题时提供创新思维和解决方案。
此外，高层次人才还应具备团队合作精神和良好的领导能力，以承担社会责任，并为推动社会进步作出贡献。
二、培养体系建立科学合理的培养体系是高层次人才培养的基础。
培养体系应该包括提前选拔、系统培养和跟踪评估三个阶段。
首先，在提前选拔阶段，可以通过选拔考试或综合评价筛选具有潜力和优秀素质的学生，以进入高层次人才培养计划。
这可以通过考察学生的学科能力、创新潜力和综合素质等方面来进行评估。
其次，在系统培养阶段，应该为学生提供全面的学科培训和研究机会。
学生可以参与科研项目、实习经历、学术交流等，以提高自身的学术水平和实践能力。
此外，还可以引入企业合作，让学生参与实际项目解决现实问题，以培养他们的创新思维和实践能力。
最后，在跟踪评估阶段，应该对学生的培养效果进行定期评估和反馈。
这可以通过学术论文的数量和质量、科研成果的转化和实践项目的应用等方面来评估学生的培养成果。
同时，还需要与社会各界建立良好的合作机制，以了解行业对高层次人才的需求和反馈，为培养学生提供更切实有效的指导。
三、培养手段高层次人才的培养需要多种手段的有机结合。
以下是几种常见的培养手段：1. 导师制度：每名学生都应有一位有经验、高水平的导师来指导其学习和研究。
导师可以为学生提供学术指导、研究课题和实习机会等，引导学生的发展方向。
2. 学科竞赛：通过参与学科竞赛，可以锻炼学生的学科能力和创新思维，激发他们的学习热情和竞争意识。
高层次人才的培养与管理
高层次人才的培养与管理高层次人才是国家发展的重要资源，培养和管理他们是现代化国家建设的重要任务。
高层次人才的培养需要长期、全方位的关注和支持。
在不断变化的社会环境中，如何培养和管理高层次人才是个长期而艰巨的任务。
一、高层次人才的培养高层次人才的培养需要从教育体系入手。
教育体系应该注重培养学生的创新能力、实践能力、团队协作和创业精神，使学生能够在未来的发展中胜任人才需求。
其次，企业在高校、职业学校和研究机构建立实习基地和研发基地，为学生提供有经验的培训和实践机会。
通过这些项目，企业可以吸收到未来的高端人才。
另外，政府应该建设相关的科研基地、技术创新平台和高级人才制度，支持优秀人才的科研工作。
同时，在研究成果转化、专项资金支持等方面加强政策引导，创造良好的创新和发展环境。
二、高层次人才的管理高层次人才是一项稀缺资源，需要注意精细化管理。
首先，建立完善的人才管理制度和职业道德规范，加强人才竞争机制，营造公正透明的用人环境。
其次，高层次人才的工作、生活和发展环境也是重要的考虑因素。
政府和企业应该为人才提供更好的住房、医疗、社保以及教育和文化服务，使人才能够更加安心工作和生活。
另外，加大人才引进和培养的投入，为有潜力、有能力的人才提供长期的职业发展机会，鼓励人才创新、实践和团队协作。
同时，营造开明包容的企业文化，提供一流的职业发展渠道，为人才提供竞争优势和平台。
三、高层次人才的激励机制高层次人才是创造性人才，他们的工作和贡献往往是难以用金钱来衡量的。
因此，建立有效的激励机制对于保持人才稳定、提高工作效率具有重要意义。
首先，建立职业发展和晋升机制，为人才提供发挥才华和实现价值的机会。
其次，制定合理的薪酬激励政策，对优秀人才进行公平、透明的评价和激励，让人才感受到自身付出的价值。
另外，人才团队的建设也是提高高层次人才稳定性和竞争力的关键因素。
团队能够提供人才学习、交流和发展的机会，激发人才的创新和合作能力。
总之，高层次人才的培养和管理是一个长期的过程，需要政府、企业和社会多方面的关注和支持。
高层次人才培养方案
高层次人才培养方案高层次人才培养方案是组织机构为了培养和引进具有高级专业技能、管理经验和创新能力的人才而制定的一套计划。
以下是一份高层次人才培养方案的基本框架，具体内容可根据组织的需求进行调整和定制：1. 培养目标与方向：•确定组织的发展战略，明确需要培养的高层次人才的职业背景和专业方向。
•制定培养目标，包括提升管理层的领导力、推动创新、提高组织竞争力等。
2. 培养对象与条件：•确定高层次人才培养的对象，可能包括内部员工和外部招聘的候选人。
•确定培养的条件，包括学历、工作经验、绩效等要求。
3. 培养计划：•制定详细的培养计划，包括培训课程、学术研修、实践项目等。
•考虑到培养对象的特点，制定个性化的学习路径。
4. 学术研修与实践：•安排高层次人才参与国内外的学术研修，提升其学术水平和国际化视野。
•提供实际项目或岗位的机会，让其在实践中不断提升工作能力。
5. 指导与导师制度：•为高层次人才提供专业的导师或指导老师，进行一对一指导和交流。
•搭建导师与学员的互动平台，促进经验传承和沟通。
6. 职业规划与晋升机制：•与高层次人才共同制定个人职业规划，明确未来的发展方向。
•设立晋升机制，激励其在组织中的持续贡献。
7. 绩效评估与激励机制：•建立科学的绩效评估体系，对高层次人才进行全面评估。
•制定激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等。
8. 跨部门交流与合作：•鼓励高层次人才跨部门、跨行业交流，增加其全局观和跨界经验。
•促进组织内外高层次人才的合作与创新。
9. 持续跟踪与反馈：•建立持续跟踪机制，定期对高层次人才的培养成果进行评估。
•提供及时的反馈，根据反馈调整培养计划和方向。
10. 结业评估与成果分享：- 定期进行培养项目的结业评估，总结培养成果和经验。
- 鼓励高层次人才分享学习心得和经验，推动组织学习文化的建设。
通过以上方案，组织可以有计划地培养和引进高层次人才，以适应复杂多变的市场环境，推动组织的可持续发展。
高层次人才培养计划实施办法
高层次人才培养计划实施办法一、目标及思路为进一步加强我校师资队伍建设，推进“人才强校”战略，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的科研水平和竞争实力，学校选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的中青年学术骨干，通过五年的重点培养，使他们成为省内有影响的高水平学术带头人，形成一批具有较高水平的学术团队。
二、指导思想高层次人才培养计划，以学科发展和教学科研需求为导向，以政策扶持和项目资助相结合为原则，对具有较大发展潜力的优秀人才、创新人才进行重点培养，进一步推进我校高层次人才队伍建设，加快师资队伍“人才高地”的形成。
三、遴选专业方向面向国家资源能源环境的重大需求，围绕低碳经济中的关键技术问题和徐州市六大千亿元工业产业（装备制造、食品、能源、冶金、建材、煤盐化工）、五大千亿元服务业产业（商贸、物流、金融、房地产、旅游）的研究方向，向省级以上重点建设学科专业等倾斜，同时兼顾其他学科专业，做到均衡发展。
四、遴选名额第一期选拔不超过10名。
第一期中期考核时，根据学校发展需要确定下期选拔名额。
五、遴选条件（一）热爱祖国，热爱教育事业，拥护党的领导；专业基础扎实，自主创新能力强，有良好的科学道德，治学严谨，教书育人，有较强的事业心和责任感。
（二）受聘在教师岗，年龄不超过50周岁（1964年9月1日以后出生）的教授，或年龄不超过45周岁（1969年9月1日以后出生）具有博士学位的副教授。
（三）拟开展的研究工作具有鲜明的研究方向，为本学科前沿或符合国家、省、市重大需求，具有创新性并在学术或产业化方面具有较大的发展潜力。
（四）有较强的团结协作精神和相应的组织、管理能力。
（五）教风端正，治学严谨，长期坚持在教学一线工作，完成学校规定的教学任务，教学效果良好，且无任何教学事故。
（六）2011年以来取得的科研业绩需同时满足以下要求：1、独立或作为第一作者在核心刊物上发表3篇本学科高水平、有创见的学术论文，其中至少有1篇发表在本学科权威性刊物上；2、主持省、部级以上科研项目并通过鉴定或已经完成准予结题，或主持国家自然科学基金、社会科学基金项目，或获省、部级教学、科研成果二等奖以上奖励（排名前3名）。
高层次人才管理办法
高层次人才管理办法近年来，随着社会经济的快速发展和全球化竞争的加剧，各行各业对高层次人才的需求与日俱增。
如何科学有效地管理和发展高层次人才，成为各个组织和企业亟需解决的重大问题。
本文将从高层次人才的培养、选拔、激励等多个方面探讨高层次人才管理办法。
一、高层次人才的培养高层次人才的培养是保障组织和企业长期发展的重要环节。
对于高层次人才的培养，应该注重以下几个方面的工作：1. 设立培养计划：根据组织和企业的发展需求，制定相应的培养计划，明确高层次人才培养的目标、内容和时间安排。
同时，要注重培养计划的灵活性，根据高层次人才个人优势和发展需求，进行个性化的培养安排。
2. 提供资源支持：为高层次人才提供良好的学习、研究和实践环境。
组织和企业应该积极投入资源，建设高水平的科研平台、实验条件和学习资源，为高层次人才提供必要的支持和保障。
3. 建立导师制度：通过建立导师制度，为高层次人才提供专业指导和经验分享。
导师可以帮助挖掘高层次人才的潜力，提供行业内部的信息和资源，在工作和学习上给予指导和支持。
二、高层次人才的选拔高层次人才的选拔是确保组织和企业具备核心竞争力的重要环节。
在选拔高层次人才时，应该注重以下几个方面的工作：1. 制定选拔标准：根据组织和企业发展的战略目标，制定明确的选拔标准。
除了专业知识和技能外，还应该注重综合素质、团队合作能力和领导才能等方面的评价。
2. 推行公开竞争：高层次人才的选拔应该推行公开竞争的原则，避免任人唯亲和利益输送的问题。
通过公平公正的选拔程序，确保招聘过程的透明和公正。
3. 多元化选拔方式：采用多种方式和渠道进行高层次人才的选拔，如面试、模拟演练、考核评估等。
通过多元化的选拔方式，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
三、高层次人才的激励高层次人才的激励是保持高层次人才稳定和激发其创造力的关键环节。
在激励高层次人才时，应该注重以下几个方面的工作：1. 薪酬激励：合理制定薪酬激励机制，根据高层次人才的贡献和表现给予相应的薪酬待遇。
高层次人才管理办法
高层次人才管理办法第一章总则1.1 为吸引、培养和使用高层次人才，加快创新驱动发展战略，特制定本办法。
1.2 本办法适用于所有在科研、教育、卫生、文化等领域工作的高层次人才。
1.3 高层次人才管理应遵循公开、公平、竞争、择优的原则。
第二章人才认定与分类2.1 根据专业水平、学术成就和社会影响力，高层次人才分为A、B、C 三个等级。
2.2 人才认定应通过专家评审、业绩考核和同行评议等方式进行。
2.3 各等级人才应有明确的认定标准和程序，并对外公布。
第三章人才引进与培养3.1 建立高层次人才引进机制，通过项目合作、学术交流等方式吸引国内外优秀人才。
3.2 设立专项基金，支持高层次人才的科研项目和学术活动。
3.3 实施个性化培养计划，为高层次人才提供专业发展和职业晋升的机会。
第四章激励与保障4.1 对高层次人才实施绩效工资制度，根据工作业绩和贡献给予相应的薪酬激励。
4.2 提供住房补贴、子女教育、医疗保障等福利待遇。
4.3 建立人才荣誉制度，对有突出贡献的人才给予表彰和奖励。
第五章管理与服务5.1 建立高层次人才信息库，实现人才信息的动态管理和服务。
5.2 设立人才服务中心，提供职业规划、法律咨询、心理健康等专业服务。
5.3 定期组织人才交流活动，促进人才之间的相互学习和合作。
第六章考核与评价6.1 建立科学的人才考核评价体系，定期对人才的工作业绩进行评价。
6.2 考核结果作为人才晋升、薪酬调整和奖励发放的重要依据。
6.3 对于考核不合格的人才，应给予指导和帮助，必要时可调整其岗位或解除聘用。
第七章附则7.1 本办法自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释。
7.2 对本办法的修改和补充，由人力资源部门提出方案，报上级部门批准后执行。
7.3 本办法如与国家相关法律法规相抵触，以国家法律法规为准。
高层次人才培育工作方案
高层次人才培育工作方案以下是 9 条主题为“高层次人才培育工作方案”：1. 咱得重视给高层次人才提供专属发展空间啊！就好比给一颗珍贵的种子一片肥沃的土地，让它茁壮成长。
想想看，如果不这样，那些人才咋能充分发挥潜力呢？咱得给他们搭建最好的舞台，让他们能尽情施展才华呀！例子：就像给科研人才充足的实验室和研究经费，这才能激发他们的创造力嘛。
2. 培养高层次人才可不能马虎呀！这不就跟培养冠军运动员一样吗？要精心制定训练计划，全方位提升他们的能力。
难道我们能随便对待吗？一定要用心去做好每一个环节！例子：为他们量身定制培养课程，如同给运动员制定专属训练方案一样细致。
3. 得给高层次人才足够的激励呀！这就像给汽车加油，有了动力才能跑得更快更远。
要是没有激励，他们怎么会有冲劲呢？要让他们知道努力是有回报的呀！例子：比如给予高额奖金或者晋升机会，这就是给他们注入强大动力呀！4. 要和高层次人才多交流多互动呀！这就跟朋友相处一样，得深入了解他们的需求和想法。
难道我们就不闻不问吗？只有这样才能真正帮助他们成长呀！例子：定期组织座谈会，让他们畅所欲言，就像朋友间的聊天谈心。
5. 对高层次人才的培养得持之以恒啊！不能三天打鱼两天晒网。
这就好像跑马拉松，得一直坚持跑下去才能到终点。
可不能半途而废呀！例子：持续提供学习和培训机会，如同一直在马拉松赛道上给他们补充能量。
6. 我们要营造一个有利于高层次人才发展的好环境啊！就像鱼儿需要干净的水才能快活地游。
没有好环境，他们怎么能安心留下来呢？要努力打造这样的环境呀！例子：建设舒适的办公场所和设施齐全的生活配套，让他们像鱼儿在水中自在。
7. 要善于发现高层次人才的闪光点呀！不能埋没了他们的才华。
这跟挖掘宝藏有啥区别？一定要睁大眼仔细找呀！例子：在日常工作中留意他们的特殊才能和表现，就像在沙里淘金。
8. 培养高层次人才不能只看眼前啊！要放眼未来。
这跟下棋一样，得提前布局。
难道我们就鼠目寸光吗？一定要有长远的眼光呀！例子：为他们规划未来的职业发展道路，这就像下棋时走一步想几步。
企业高层次专业骨干人才培养对策
企业高层次专业骨干人才培养对策随着市场竞争日益激烈，企业对高层次专业骨干人才的需求也变得越来越迫切。
在这种情况下，企业需要制定有效的对策来培养和留住高层次专业骨干人才，以保持企业的竞争力和持续发展。
本文将从多个方面探讨企业高层次专业骨干人才培养对策。
一、建立健全的人才培养体系企业要想培养出高层次专业骨干人才，首先要建立健全的人才培养体系。
这包括制定明确的人才培养计划和制度、搭建完善的培训平台、建立科学的考核评价机制等。
通过建立健全的人才培养体系，企业可以为员工提供全方位的培训机会，帮助他们不断提升专业技能和业务水平，从而培养出一批高素质的专业骨干人才。
二、注重实践和项目经验积累除了传统的培训课程外，企业还应该注重员工实践能力和项目经验的积累。
可以通过将员工派驻到各类项目中去参与实际操作，或者提供跨部门、跨岗位的轮岗机会，让员工通过实际工作来积累经验和提升技能。
这样不仅可以提升员工的实战能力，还可以培养出具备全面素质的专业骨干人才。
三、激励机制的建立为了吸引和留住高层次专业骨干人才，企业需要建立一套合理的激励机制。
这包括薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方面的激励措施。
通过激励机制的建立，企业可以提高员工的积极性和工作热情，同时也能够吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的发展提供源源不断的人才支持。
四、与高校合作，共建人才培养基地为了培养更多的高层次专业骨干人才，企业可以与高校合作，共建人才培养基地。
通过与高校建立战略合作伙伴关系，企业可以通过校企合作、实习生项目等方式，为高校学生提供实践机会和岗位培训，同时也可以从中选取优秀毕业生直接引进企业，为企业未来的发展储备人才。
五、建立良好的企业文化和氛围良好的企业文化和工作氛围对于吸引和留住高层次专业骨干人才至关重要。
企业可以通过营造轻松愉快的工作氛围、丰富多彩的员工活动、员工关怀等方式，为员工提供良好的工作环境和发展空间，从而吸引更多的优秀人才加入企业，并使其愿意长期留在企业内部。
高层次人才培养措施
高层次人才培养措施
1. 提供资金支持。
高层次人才培养需要资金配套支持，领导可
以提供经费，开展相关的培训、课程和科研项目。
2. 人才计划引进。
建立健全人才引进计划，为高层次人才提供
更好的职业发展机会，梳理人才引进申请与审核流程。
3. 实施优惠。
通过税收、养老保险、津贴等各种优惠来吸引和
留住高层次人才，鼓励他们在中国工作和生活。
4. 人才住房保障。
领导可以为高层次人才提供住房保障，吸引
他们来中国发展。
5. 开设人才培训课程。
开设符合高层次人才需求的培养课程和
讲座，提升他们的专业技能和创新意识。
6. 加强国际交流。
加强与国际人才组织、高校和科研机构的交
流与合作，扩大高层次人才的国际视野和合作空间。
7. 建立科研基地。
为高层次人才建立科研基地，提供充足的科
研设备和资源，为他们的科研工作提供更好的支持和保障。
8. 落实人才评价制度。
建立包括激励机制、考核机制、评价机
制和奖励机制等的人才评价制度，定期评估高层次人才的表现和贡献，给予相应的奖励和激励。
高层次人才管理服务实施办法
高层次人才管理服务实施办法高层次人才是指在特定领域拥有专业知识和技能，具有较高创新能力和发展潜力的人才。
由于其具有重要的社会和经济价值，各个国家和地区都高度重视高层次人才的培养和管理。
为了更好地发挥高层次人才的作用，各级政府制定了一系列高层次人才管理政策和实施办法。
一、培养和选拔高层次人才的政策和措施。
为了培养和选拔更多的高层次人才，政府将制定并实施一系列的政策和措施。
包括设立专项经费，支持高层次人才的创新研究和科研项目，建设高水平的实验室和科研平台，提供一定的科研经费和奖励制度等。
同时，还将建立和完善高层次人才选拔和培养的机制，加强与高校和科研机构的合作，引进国外的优秀人才和团队，促进高层次人才的跨领域合作和交流。
二、提供良好的工作和生活环境。
政府将为高层次人才提供良好的工作和生活环境，包括提供适宜的岗位和工作条件，提供合理的薪酬和福利待遇，提供良好的教育和医疗资源，为高层次人才的家属提供就业和发展机会等。
同时，还将加强城市建设，提高城市的吸引力和竞争力，为高层次人才提供更多的发展空间和机会。
三、建立健全的考核和激励机制。
政府将建立健全的考核和激励机制，对高层次人才进行绩效考核和评价，并根据绩效结果提供相应的激励措施。
激励措施主要包括提高薪酬和福利待遇，提供职称和职务晋升机会，提供科研经费和项目支持，提供专利和知识产权的保护等。
同时，还将加强对高层次人才的培训和职业发展指导，帮助他们更好地提升自己的职业素质和技能水平。
四、加强高层次人才的服务管理。
为了更好地提供服务和管理高层次人才，政府将建立和完善高层次人才的服务机构和管理平台，包括建设高层次人才服务中心，设立高层次人才服务专员等。
同时，还将建立高层次人才的档案和信息管理系统，及时掌握高层次人才的动态和需求，为他们提供个性化的服务和支持。
通过以上的措施和办法，政府将更好地发挥高层次人才的作用，为他们提供更多的发展机会和条件，促进高层次人才的创新和创业，推动科技和经济的发展。
高层次人才引进与培养方案
高层次人才引进与培养方案高层次人才是国家和企业发展的重要资源，如何引进和培养高层次人才成为一个重要的问题。
本文将从需求分析、引进途径、培养计划等几个方面展开讨论。
一、需求分析高层次人才引进与培养方案首先要明确需求。
不同行业的需求可能会有所不同，因此，需要针对不同行业和岗位进行需求分析，明确所需的高层次人才的专业背景、技术能力、管理能力等方面的要求。
二、引进途径高层次人才的引进途径多种多样，包括招募、赞助、合作等方式。
招募可以通过校园宣讲会、招聘网站等方式进行，赞助可以通过提供奖学金、赞助研究项目等方式吸引优秀人才，合作可以与国内外高校、研究机构、企业等建立合作关系，共同培养高层次人才。
三、引进条件为了吸引高层次人才，引进条件至关重要。
这包括薪资待遇、职业发展空间、工作环境等方面的考虑。
通过提供具有竞争力的薪资待遇，优厚的福利待遇，以及良好的职业发展空间和优质的工作环境，可以吸引到更多的高层次人才。
四、培养计划培养高层次人才是引进的重要环节。
培养计划应当包括培训、实践和导师指导等多个环节。
培训可以通过举办专业技能讲座、参与国内外研修项目等方式进行，实践可以通过参与实际项目、实习等方式进行，导师指导可以通过与有经验的导师合作、定期进行评估等方式进行。
培养计划应该具有系统性、立体化和个性化的特点，以最大程度地发挥个体的潜力。
五、激励机制建立有效的激励机制是培养高层次人才的重要手段。
激励机制可以包括晋升制度、薪酬激励、奖励机制等多个方面。
通过制定明确的晋升路径和晋升标准，为高层次人才提供具有竞争力的薪酬激励和奖励机制，可以激发他们的工作热情和创造力，促进其持续成长和进步。
六、导师制度导师制度是培养高层次人才的重要手段之一。
高层次人才往往具有较高的学术造诣或专业能力，在其领域内具备丰富的经验和资源。
通过建立与导师的合作关系，高层次人才能够从导师那里获得指导和支持，有效地提高其专业素养和能力水平，也为他们的职业生涯发展提供了有力的支持。
医院高层次专业人才培养激励措施
医院高层次专业人才培养激励措施为促进医院学科发展，加强医院高层次专业人才的引进与培养，结合医院实际，特制订本措施。
一、高层次专业人才培养方式采取学历提升的方式进行培养，包括全日制博士研究生、在职博士研究生及引进博士研究生的培养。
（一）全日制博士研究生通过全国博士研究生统一招考，取得录取通知书后，需在医院科教科、人事科提出申请，并备案登记。
（二）在职博士研究生通过在职博士研究生考试，取得录取通知书后，需在医院科教科、人事科提出申请，并备案登记。
（三）引进博士研究生通过医院引进的博士研究生，办理相关手续后，到科教科、人事科备案登记。
二、高层次专业人才培养待遇（一）全日制博士研究生1.凡考取全日制博士的专业技术人员，在读博之前需到人事科签订法律协议；按照约定毕业后回院工作不得少于5年；读博期间申报的科研立项、科研成果奖及发表的论文须以我院为第一完成单位，同时可享受医院科研成果奖及论文发表的奖励政策。
2.签署协议的专业技术人员，在读博期间，工资和福利待遇与在院期间相同；绩效奖金按照医院平均绩效发放。
取得博士学位后，凭学位证报销博士期间学费。
3.签署协议后，顺利毕业并拿到博士毕业证及学位证的专业技术人员，回院工作即认定为科室副主任（科研）；达到职称晋升标准，优先考虑。
（二）在职博士研究生1.凡考取在职博士的专业技术人员，在读博之前需到人事科签订法律协议：按照约定毕业后回院工作不得少于5 年；读博期间申报的科研立项、科研成果奖及发表的论文须以我院为第一完成单位，同时可享受医院科研成果奖及发表论文的奖励政策。
2.签署协议的专业技术人员，在读博外出实验期间，工资和福利待遇与在院期间相同；绩效奖金按照医院平均绩效发放。
取得博士学位后，凭学位证报销博士期间学费。
3.签署协议后，顺利毕业并拿到博士学位证的专业技术人员，回院工作，原则上安排科室副主任（科研）；达到职称晋升标准，优先考虑。
（三）引进博士研究生引进博士按医院政策规定或按协议约定执行，给予科室副主任职务。
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高层次人才培养办法
（草案）
为实施人才强校战略，培养达到省内领先水平的学科带头人和一批具有创新能力、发展潜力的中青年学术骨干，形成一批优秀创新团队，使我校高层次人才梯队的培养与教育部“高层次创造性人才计划”以及省高校中青年学科带头人的培养工作相衔接，优先做好人才储备，全面推进人才队伍建设，制定本培养计划。
一、总体目标
高层次人才培养共分四个梯队:第一梯队为入选省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）；第二梯队为院级学科带头人（教学名师）；第三梯队为院级骨干教师；第四梯队为系部级骨干教师。
通过选拔和培养，到2018年，力争使学校拥有1-3名省级学科带头人（教学名师）、5-10名院级学科带头人（教学名师）、10-20名院级骨干教师和20-30名系部级骨干教师。
二、培养周期
培养期为四年。
动态管理，二年进行一次中期考核，四年进行一次期满考核。
三、选拔条件
（一）省部级及以上人才工程和省高校学科带头人（教学名师）选拔条件按省人事厅、省教育厅有关文件要求。
（二）院级学科带头人（教学名师）选拔条件
1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。
2．在教学科研第一线工作，具有副教授专业技术以上职务，年龄55周岁以下（以申报当年1月1日为限，下同）。
3．学风端正，治学严谨，有较强的开拓创新精神；善于团结协作，具有组织带领学科梯队建设的能力。
4．已系统熟练地讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面成绩突出。
5．具有本学科、本专业领域坚实的理论基础和较深的学术造诣，能在本学
科主流和前沿领域指导和开展研究工作。
有较高的外语水平，掌握计算机等现代教学科研手段。
6．近两年年度考核在合格及以上。
7.近两年科研、教学成果较丰硕，出版学术专著1部或编写两部以上教材；
（三）院级骨干教师选拔条件
1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。
2．在教学科研第一线工作，具有博士学位或副教授专业技术职务，年龄45周岁以下。
3．具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识；具有较强的独立从事教学科研工作能力，能在本学科前沿开展工作；有较大的发展潜力。
4．已系统讲授过两门及以上课程，教学工作、教学改革或实验室建设等方面取得较好的成绩，教学效果突出。
5．近两年年度考核在合格及以上。
6．具有稳定的科研或教学研究方向，在该方向上有较明显的研究成果，近两年科研、教学成果较丰硕，出版学术专著或编写教材1部以上；
（四）系部级骨干教师选拔条件
1．具有较高的思想政治素质，热爱教育事业，德才兼备，为人师表，有强烈的事业心和奉献精神。
2．在教学科研第一线工作，具有博士学位（含在读，下同）或讲师专业技术职务，年龄40周岁以下。
3．具有本学科领域内较坚实的理论基础和系统的专业知识；具有较强的独立从事教学科研工作能力；有较大的发展潜力和培养前途。
4．已系统讲授过一门课程，教学工作和教学改革方面取得较好的成绩，教学效果较好。
5．近两年的教学科研成果条件：由各系部根据实际自行制定。
四、选拔程序
省部级及以上人才工程和省高校中青年学科带头人选拔程序和办法按省人事厅、教育厅的有关文件要求。
第二、三、四梯队人选的选拔按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，以思想政治、业务表现和实际贡献为依据，坚持标准，严格要求，保证质量，采取个人自荐和系部推荐相结合的办法，自下而上逐级择优推荐评选。
1.本人根据条件填写《高层次人才梯队培养申报表》，可以兼报。
2.各系部签署意见后将申报对象的材料上报校人事处。
上报材料包括：①申报表一式两份；②近期科研成果原件及复印件；③各种获奖证明材料复印件。
3.组织人事处和教务处等职能部门对申报材料进行联合初审，淘汰不符合条件者。
4.学院学术委员会对申报对象进行全面评议并投票，签署书面意见，确定第
二、三、四人才梯队入选者。
5.入选对象公示一周。
6.学院院务会议审批后公布入选名单。
五、培养措施
1.学院从队伍建设专项经费中拨出相应经费，用于资助培养各梯队入选者。
省部级及以上人才工程入选者和省高校学科带头人的配套资助经费按上级有关文件执行。
院级学科带头人（教学名师）的培养资助经费为4万元，原则上每年1万元。
院级骨干教师的培养资助经费为2万元，原则上每年5000元。
系部级骨干教师资助经费为8000元，原则上每年2000元。
已有科研启动费的教师，该启动费折算成培养资助经费，且基数不另行增加。
2.入选后，由本人提出培训进修、科学研究和教学改革等计划，所在系部要提出初步的培养方案，落实培养措施。
各学院制定师资队伍建设计划时，优先考虑上述人才梯队成员的培训进修需要。
第一、二、三梯队入选者应根据自身实际从培养经费中留出1/4额度用于攻读博士学位或国内外培训、进修。
3.所在系部和有关职能部门要给入选者定位置、压担子，使他们投身到学科建设和教学科研第一线，主持或参与重大课题的研究，在实践中长才干、出成果。
4.院级及以上培养对象的具体培养政策措施
①安排一次高层次的培训进修，优先参加国内外重要学术会议等。
学校积极为他们创造条件，帮助他们尽快提升学历和职称。
②优先提供图书资料、仪器设备，积极改善教学、科研的工作环境和条件。
③对作出突出成就的人员，学校积
极宣传其优秀事迹和成果，及时给予表彰和奖励。
④学院领导经常了解、关心入选者的思想、工作和学习情况，积极创造条件保证入选者有足够的时间和精力从事教学和科研。
六、目标任务
（一）省部级及以上人才工程入选者和省高校学科带头人（教学名师）的培养目标及考核，按省人事厅、省教育厅有关文件要求。
(二) 院级学科带头人（教学名师）、院级骨干教师、系部级骨干教师经过为期4年的培养，应分别达到如下目标：
院级学科带头人（教学名师）：争取入选第一梯队，或成为省级重点学科方向负责人，或科研、教学取得突破性成果；按照学科梯队后备力量的要求全面指导、培养本学科1-2名青年教师。
院级骨干教师：争取入选第一、二梯队或具备晋级的基本条件。
系部级骨干教师院：争取入选第三梯队及以上或具备晋级的基本条件，或入选省高校青年教师资助计划。
七、管理办法
1．组织人事处作为职能部门负责第一梯队入选者的跟踪管理培养，负责第二、三、四梯队人选的评选和考核工作。
各系部要把这项工作作为重要任务来抓，认真负责将工作落实到实处，与有关职能部门密切配合，为人才培养创造良好的环境。
2．高层次梯队人才非终身制。
人事处要建立业绩档案，跟踪考核，实行动态管理。
3．高层次梯队人才入选者每年的考核与教师考核同步进行，期中和期满各组织有关专家和领导进行全面考核评估，根据考核结果实行优胜劣汰，滚动发展。
考核评估和再次选拔同时进行。
4．考核程序
(1)入选者提交期中或期满的业绩总结报告和《考核表》。
(2)入选者向学院学术委员会进行全面汇报，学院学术委员会组织该系部及相关学科的有关专家进行综合评估，作出书面评价意见，并整理材料报组织人事处。
上报材料包括：①本人总结报告；②考核表（一式两份）；③代表性科研成果及
复印件；④各种获奖证明材料复印件。
(3)学院相关职能部门对各系部上报的材料进行审查（包括教学、科研等方面）。
(4)召开院学术委员会会议进行评议、投票，确定考核等次。
(5)学院会议审定考核结果。
5.考核等次及相关问题
期中考核分合格、基本合格、不合格；期满考核分优秀、合格、不合格。
考核结果在适当范围内公布，并通知相关系部和本人。
期中考核“不合格”者，取消其培养资格；期中考核“基本合格”者，暂不进行培养资助，若期满考核合格，则可补报培养经费；期中考核“合格”及以上者，继续予以培养。
期满考核“优秀”者予以奖励和重点培养。
培养经费按年均额度分三次划拨：每年划拨50%；中期考核达到合格的再划拨30％，基本合格的暂不划拨30%；期满考核为优秀的再划拨20%或50%，期满考核为合格的，需待晋升一个培养梯队后再将20%或50%滚入新一轮培养费中。
培养期满考核合格者原则上不能再次申报同一梯队培养。
八、本实施办法自发文之日起实行，凡其它与本实施办法不符者，一律以本实施办法为准。
九、本实施办法由组织人事处、教务处共同负责解释。
2013-10-21。