公司各部门考核指标规范
各部门考核指标 模板
计划部部长结构工资考核细则一、月产值占浮动工资的20%。
（浮动考核工资=计划欲设工资—基本工资—加班工资）计划部长的月产值的确定：销售部在上一个自然月的15号将销售额报总经理，经总经理批准，在当月的20号下达给计划部长。
若月产值100%完成，则该月得满分，若未完成，则按同比例下降。
在执行过程中因市场和客户的要求，增加的月产值经计划部长同意确定日期后，能完成的则按同比例上升，若不能完成，按调整后的月考核值同比例下降。
若客户取消订单，考核值不变，按完成处理；若客户延期，按半完成处理。
二、月中每个批次的正确率占浮动工资的20%。
计划部长在提前十天收到月生产计划的后五天内确定各批次的交货期，并书面计划书上报总经理，考核按书面的计划书为准，每批次拖延一次按比例计算。
三、全方位的工作表现占浮动工资的5%该项目的考核由总经理考评。
例1、浮动工资为1000元，当月的月产值考核值为400万，而当月实际完成了350万的产值，原计划有10个订单，上交总经理的计划书中的交货期中有一个订单延期了，则这个此部分的浮动考核工资为多少？该部分考核工资=1000*20%*（350/400）+1000*20%*（9/10）=200*（7/8）+200*（9/10）=355元例2、浮动工资为1000元，当月考核产值为400万，因为变故，后调整到500万，但最终完成的产值为450万，其中有20万的产值是客户延期了，则该产值考核的工资=1000*20%*（450-20+20/2）/500=176。
质量部部长个人工作考核工资一、月质量（自然月）情况占浮动工资的20%。
质量部长的月质量考核值按月批次数为准，考核标准依据外来验货人员查出的质量问题，若当月无外来验货员者，以客户销售中的反馈意见，每批次验货不合格（翻箱、重做、不要货）为准，按比例计算所得此部分工资。
二、原辅材料、零部件的验货准确性占浮动工资的20%在一个自然月内，以当月的生产批次为基准，以当月的零部件和原辅材料的进厂检验的准确度为考核指标。
公司各部门考核指标
公司各部门考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售业绩的核心指标，一般根据季度或年度设定目标。
-客户满意度：通过客户调研和反馈，评估销售团队对客户需求的了解程度，以及销售服务质量和售后服务的满意度。
-新客户增长率：通过拓展新客户和获取新订单的数量，评估销售团队的市场开拓能力。
2.人力资源部门：-招聘效果：评估人力资源团队在招聘人才方面的表现，包括招聘周期、招聘渠道和招聘质量。
-员工离职率：衡量员工对公司的满意度和个人发展空间。
-员工培训率：评估员工参与培训的情况，反映员工持续学习和提升自身能力的积极性。
3.财务部门：-营业收入增长率：评估财务部门的财务管理能力，反映公司的盈利能力和发展潜力。
-利润率：评估财务部门的成本控制和盈利能力，反映公司运营效益的提升情况。
-资金周转率：评估财务部门对公司资金的管理效果，反映资金使用的效率和现金流的稳定性。
4.研发部门：-新产品研发数量：评估研发部门的创新能力和产品开发效率。
-技术质量：评估研发部门研发的产品质量和技术水平。
-项目交付周期：评估研发部门对项目进度的掌控能力，反映项目的交付效率。
5.市场部门：-品牌知名度：评估市场部门的品牌宣传和推广效果，反映公司在目标市场中的知名度和形象。
-市场份额：评估市场部门的市场开拓能力和市场占有率。
-客户群体扩大率：通过市场调研和推广活动，评估市场部门开拓新客户和扩大客户群体的能力。
6.采购部门：-成本控制：评估采购部门的采购成本控制和供应商资源优化能力，反映公司的采购效率和采购成本降低情况。
-供应商绩效评估：通过供应商的交货质量、交货时间和价格等指标，评估采购部门对供应商的管理情况。
以上是一些典型的部门考核指标，每个公司根据自身的业务特点和战略目标，可能会有所不同。
在制定考核指标时，应当充分考虑各个部门的职能定位和核心业务，确保指标的合理性和科学性，以激励部门团队的积极性和创造性，推动公司整体业绩的提升。
同时，还应当注重考核指标的定期评估和调整，以适应市场环境和业务变化。
公司各部门考核细则
公司各部门考核细则一、考核目的及原则1.考核目的：通过考核，评估各部门目标的完成情况和员工绩效，以提高公司整体运营效率和员工工作质量。
2.考核原则：公平、公正、公开、透明原则，重视绩效结果，注重员工的个人发展和潜力。
二、考核指标设定1.目标设定：根据公司整体战略目标和各部门具体职能，制定具体可衡量的工作目标。
2.考核维度：根据各部门职能和岗位特点，将考核指标分为结果导向、行为导向和能力导向三个维度。
三、考核流程1.目标确认：公司高层与各部门负责人一起设定年度工作目标，依据目标设定个人岗位目标。
2.个人目标制定：部门负责人与员工制定年度个人目标，确保目标与部门和公司整体目标一致。
3.目标确认：个人目标经过部门负责人审核确认后，员工正式接受目标，开始履行工作。
四、考核周期1.考核周期：按年度进行考核。
2.考核频率：至少每季度进行一次考核，及时跟进和调整工作目标和计划。
五、考核评分1.考核评分标准：绩效评分根据目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作、个人发展等因素进行综合评定。
2.考核评分比例：考核结果主要以目标完成情况为依据，其他因素综合占比不超过目标完成情况的30%。
六、考核结果1.绩效评定：评定结果分为优秀、良好、一般和不合格等级。
2.绩效奖励：根据绩效评定结果，给予奖励，如薪资调整、晋升机会、培训计划等。
3.绩效沟通：结果公布后，部门负责人与员工进行一对一沟通，及时反馈绩效。
七、考核结果反馈与调整1.结果反馈：员工可以对评分结果提出异议，同时提供相关证据，由考核委员会进行复核并作出最终决定。
2.考核结果调整：对于个别情况，可以根据实际情况进行适当的调整，确保考核结果准确无误。
八、绩效改善和培训计划1.绩效改善：对绩效不合格或有较大差距的员工，制定改进计划，提供相关培训和指导，帮助其改善工作表现。
2.培训计划：根据员工绩效评定结果和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提升员工能力和贡献。
以上为公司各部门考核细则，旨在提高工作效率，激励员工积极进取，推动公司整体发展。
公司各部门绩效考核细则及评分标准
6
燃料、节能管理
6.1每季度组织燃料盘点，未按时组织扣2分，无故不参加扣缺员部门1分；
4
企划部
6.2及时分类制订公司年度节约水、电、气、汽、煤、油等能源计划，节能目标明确、任务具体、节能技措项目可行。否则，每项、次扣1分；年度节能计划分解下达后，考核检查流于形式，扣2分。
5
招（议）标管理
招（议）标过程要严格按照规定的程序和要求进行，不符规定扣责任部门2分；评标委员会成员应充分维护公司利益，客观、公正履行职责，如违反规定扣责任者200元。
2
考评委员会
六、市场开发部 50分
序号
考核项目
考核细则
考核分
主考部门
1
结算管理
营业费每月回收率100%、及时率100％，因本部门责任每降低1%扣1分。清欠工作未按要求完成扣2分。
6
财务部
2
日常工作
2.1营业费回收当日必须交财务部入库，发现一次不及时扣2分；
20
财务部 企划部
2.2水、热等计量数据抄取正确，出现抄取不及时或不正确一次扣2分；
2.3发票或汽费通知单于每月结算抄表第二日送达有关用户，不及时扣1分；
2.4建立动态的客户档案，档案不规范扣1分；
2.5科学合理制订市场开发计划，经领导批准后组织实施，未制订计划扣1分，未按规定组织实施扣5分；
2.11物资按A、B、C分类，未分类或分类错误，每次扣1分；
2.12按时参加煤场盘点,无故未参加扣1分。
3
燃料采、制样管理
3.1对入厂煤取样、粗制样进行全程监督，入厂、入炉煤编号工作达要求，达不到要求扣各相关部门3分，未全程监督扣2分；
公司各部门考核制度范本
公司各部门考核制度范本一、总则第一条为了加强公司内部管理，提高各部门的工作效率和服务质量，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国公司法》等法律法规，结合公司实际情况，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司全体员工，包括总部和各分支机构。
第三条考核分为年度考核和季度考核，由人力资源部门组织实施。
第四条考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。
二、考核指标第五条考核指标分为以下几个方面：1. 业务指标：完成工作任务的数量、质量、效率等。
2. 团队合作：部门间的沟通协作、团队建设、员工间的互相支持等。
3. 客户满意度：为客户提供优质服务，提高客户满意度。
4. 管理指标：部门管理、项目管理、成本控制等。
5. 个人素质：专业知识、技能水平、职业素养等。
第六条各部门根据自身情况，可以适当调整考核指标和权重。
三、考核流程第七条考核分为自评、互评、上级评三个环节。
1. 自评：各部门按照考核指标进行自我评价，形成自评报告。
2. 互评：各部门之间互相评价，评价其他部门在团队合作、客户满意度等方面的表现。
3. 上级评：上级部门对下级部门进行评价，综合考虑业务指标、团队合作、管理指标等方面。
第八条人力资源部门对各部门的考核结果进行汇总，形成最终考核结果。
第九条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
四、考核结果应用第十条年度考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训、奖惩等方面的主要依据。
第十一条季度考核结果作为年度考核的参考，不影响年度考核结果。
第十二条考核结果优秀的员工，给予适当奖励；考核结果不合格的员工，给予适当处罚，包括培训、调岗、降职等。
五、考核制度修订第十三条本考核制度每三年修订一次，必要时可以随时修订。
第十四条修订后的考核制度由董事会审批，人力资源部门负责组织实施。
六、附则第十五条本考核制度自颁布之日起施行。
第十六条本考核制度的解释权归公司董事会所有。
通过以上考核制度范本，公司可以对各部门进行科学、全面的考核，激发员工的工作积极性，提高整体工作效率和服务质量，实现公司战略目标。
公司各部门考核标准
一、市场部上级：（60%）1、销售额完成率，回款率40%；2、市场占有率，客户流失率20%；3、营销预测率20%；4、客户服务满意度10%；5、团队建设管理10%。
同级：（30%）1、配合协调能力20%；2、订单信息传达准确率30%；3、客户信息反馈及时率30%；4、为其他部门的服务意识10%；5、客户服务10%；下级：（10%）1、组织能力20%；2、敬业精神、亲和力20%；3、培训力度20%；4、对下属的服务20%；5、解决问题的方法，及时率20%；二、财务部上级：1、财务工作计划2、财务报表的准确率及及时性3、财务分析报告的实用性4、对危机处理的能力5、对管理能力的满意度同级：1、提供数据的准确率和及时性2、资金的合理调度能力3、办事效率4、相互协调性5、对其他部门的服务意识下级：1、工作分配的合理程度2、培训计划、组织实施程度3、财务分配制度执行的公平性4、与下级沟通的次数5、是否勇于承担责任三、人力资源部上级：1、招聘到位率2、培训计划完成率3、员工流失率4、有效推进企业文化建设同级：1、招聘成功率2、培训完成率3、员工满意度4、工作配合度5、处理员工之间的冲突和矛盾的协调力下级：1、按计划提供有效培训2、合理的签订用工合同3、正确判断职位申请4、及时回复福利待遇5、公平合理的对待绩效评价四、生产部上级：1、完成月产值计划，生产力;2、合格率的要求在通常情况98%以上;3、生产成本的控制比例;4、员工的流动率控制;5、原料的使用率，环保安全同级：1、公司业务订单完成准确度;2、交货时间准确度;3、对市场部的特殊要求、配合情况;4、与人事部的配合的培训次数5、对相关部门的工作是否可以给予支持;下级：1、安排工作准确;2、时间高效合理性;3、沟通4、团队5、给予的承诺五、企划部上级1、建立公司信息平台，满足各单位的需要，满意度达90%2、完成各单位的绩效指标制定并跟踪,投诉率小于10%3、确定公司3-5年规划，得到董事会认可4、保持沟通畅顺，要求每半月组织各单位进行沟通会议5、经常调研，要求每半年对所有单位进行回访1、3月31日前完成新各部门新产口品上市资源需要报告并反馈给相关部门2、5月31日前向市场部提交新品上市时间表3、每月负责与销售部沟通，提交市场产品销售计划4、及时反馈公司各项业务指标信息，使各部门及时得到相关数据资料5、推动项目管理工作，使企划部成为项目管理下级：1、每月与员工一起研究本月工作计划2、每月底与员工一起总结本月工作情况3、帮助员工一起处理工作中的问题4、每半月对员工的工作进行沟通指标5、为员工提供培训课程，帮助员工提升六、研发部上级：1、产品开发的成功比率；2、开发产品的进度（可操作性、成功数量、项目数）；3、成本最优化(实用性、技术先进性)；4、是否带领研发部门按照公司的发展目标；5、团队协作、指导、配合同级：1、设计成熟度;2、解决问题速度;3、市场接受度;4、工作态度5、培训(对别的部门、客户)下级：1、专业知识强2、公平合理(分配工作)3、授权4、人性化管理5、行为表率七、品质管理部上级：1、客户投诉率低；2、处理问题的能力、执行力；3、与上级沟通能力；4、内部管理能力；5、横向沟通,协调能力。
公司各部门KPI考核指标
公司各部门KPI考核指标1.销售部门：-销售额：衡量销售部门每年的业绩，通过比较实际销售额和预算销售额来评估部门的表现。
-销售增长率：衡量销售部门的增长能力，通过计算销售额的年度增长率来评估。
-客户满意度：衡量销售部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。
2.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘能力，通过计算招聘时间和成本来评估。
-员工离职率：衡量人力资源部门的员工留存能力，通过计算员工的离职率来评估。
-培训效果：衡量人力资源部门的培训质量，通过评估员工培训后的绩效表现来评估。
3.财务部门：-盈利能力：衡量公司财务状况的指标，通过计算净利润率和毛利率来评估公司的盈利能力。
-成本控制：衡量财务部门的成本管理能力，通过计算成本与收入的比例来评估。
-资金利用率：衡量财务部门的资金管理能力，通过计算资产负债率和现金流量来评估。
4.技术部门：-技术创新：衡量技术部门的创新能力，通过评估部门的专利申请数量和新产品开发比例来评估。
-技术支持质量：衡量技术部门的服务质量，通过评估客户的满意度和问题解决率来评估。
-成本效益：衡量技术部门的成本管理能力，通过计算技术开发费用与收入的比例来评估。
5.运营部门：-生产效率：衡量运营部门的生产能力，通过计算单位时间内的产量和质量来评估。
-库存控制：衡量运营部门的库存管理能力，通过计算存货周转率和报废率来评估。
-物流效率：衡量运营部门的物流管理能力，通过评估订单的执行时间和准确性来评估。
6.客户服务部门：-问题解决率：衡量客户服务部门的问题解决能力，通过评估客户的问题解决率来评估。
-客户投诉处理时间：衡量客户服务部门的服务速度，通过计算客户投诉的平均处理时间来评估。
-客户满意度：衡量客户服务部门的服务质量，通过调查客户的满意度来评估。
以上是一些常见的公司各部门KPI考核指标，每个公司根据自己的业务需要和战略目标可以进一步细化和补充。
重要的是要确保KPI考核指标与公司整体目标一致，并且能够有效衡量各个部门的绩效。
公司各部门KPI考核指标汇总
公司各部门KPI考核指标汇总一、人力资源部门1.招聘效率：招聘周期、招聘成本、员工成功率等；2.员工离职率：员工流失率、离职原因分析等；3.培训效果：培训成本、培训反馈、员工发展计划等；4.绩效管理：绩效评估结果、绩效改进计划执行情况等；5.工资总额控制：薪酬成本占比、奖金发放标准等。
二、销售部门1.销售额：个人销售额、团队销售额、区域销售额等；2.销售增长率：月销售增长率、季度销售增长率等；3.客户满意度：客户反馈调查、客诉率等；4.拓展新客户：新客户数量、签约率等；5.业绩指标完成率：完成销售目标的比例。
三、研发部门1.项目周期：项目开始时间、项目完成时间、项目延期率等；2.开发效率：开发工作量、产品发布频率等；3.创新能力：产品创新指标、研发新技术和新产品等；4.质量控制：产品质量评估、客户反馈等；5.成本控制：研发成本占比、研发资源利用率等。
四、财务部门1.财务指标：营业收入、净利润、资产负债率等；2.成本控制：费用占比、成本管控措施等；3.资金利用效率：现金流量分析、固定资产周转率等；4.财务报告准时性：报表提交时间、财务报告准确性等；5.风险规避：对公司风险的预警和防范措施。
五、市场营销部门1.品牌知名度：品牌调查、市场调研等；2.市场份额：产品市场份额、公司市场份额等；3.宣传活动效果：宣传投入产出比、活动参与人数等；4.销售渠道拓展：新渠道开发、渠道利润等；5.客户群体：目标客户定义、客户增长率等。
综上所述，公司各部门的KPI考核指标涵盖了各个方面的工作表现和绩效评估。
通过对这些指标的考核，可以客观地评估部门的工作情况和个人的绩效水平，并为公司的决策提供依据，促进整体业务发展。
同时，对于员工而言，这些指标也是激励和奖励的基础，能够激发他们的工作积极性和创造力，推动目标的实现。
某公司各部门关键考核指标
业务部关键考核指标一.业务部经理的关键考核指标二.国内业务员的关键考核指标三.业务跟单的关键考核指标三.国内业务员的关键考核指标三.外贸业务员的关键考核指标四.业务跟单的关键考核指标生产部关键考核指标一.生产经理的关键考核指标二.车间主管的关键考核指标三.车间班组长的关键考核指标（一）车间班组长工作业绩考核量表一（二）车间班组长工作态度考核量表二（三）车间班组长工作能力考核量表三四.生产跟单的关键考核指标（一）生产跟单工作业绩考核量表一（二）生产跟单工作态度考核量表二（三）生产跟单工作能力考核量表三五.生产文员的关键考核指标（一）生产文员工作业绩考核量表一（二）生产文员的工作态度考核量表二（三）生产文员的工作能力考核量表三六.普通员工（混合计薪）的关键考核指标（一）普通员工业绩考核量表（暂无）（二）执行《普通员工考核量表》（见附页）七.普通员工（计件员工）的关键考核指标（一）普通员工业绩考核量表（暂无）（二）执行《普通员工考核量表》（见附页）注：所谓完好设备一般标准是：①设备性能良好，如机械加工设备的精度达到工艺要求；②设备运转正常，如零部件磨损、腐蚀程度不超过技术规定标准，润滑系统正常、设备运转无超温、超压现象；③原料、燃料、油料等消耗正常，没有油、水、汽、电的泄漏现象。
对于各种不同类型的设备，还要规定具体标准。
例如传动系统的变速要齐全、滑动部分要灵敏、油路系统要畅通等。
一.物控部的经理关键考核指标二.采购员的关键考核指标三.仓管主管的关键考核指标四.外发员的关键考核指标五.仓管员的关键考核指标（一）仓管员工作业绩考核量表一（二）仓管员工作态度考核量表二（三）仓管员工作能力考核量表三五.仓管文员的关键绩效考核指标（一）仓库文员业绩考核量表一（二）仓库文员工作态度考核量表二（三）仓库文员工作能力考核量表三六.搬运工的关键绩效考核指标执行《普通员工考核量表》（C型）一.品质部经理的关键考核指标二.IQC的关键考核指标（一） IQC业绩考核量表一（二）IQC工作态度考核量表二。
公司各部门年度绩效考核指标
1.营销部门营销部门的绩效考核主要与销售业绩、市场份额和客户满意度相关。
指标包括实际销售额、销售增长率、新客户数量、销售目标完成率、市场份额等。
此外，营销部门的员工还需要具备良好的沟通能力、销售技巧和团队合作能力。
2.研发部门研发部门的绩效考核着重于项目完成情况、技术创新和研发质量。
指标包括项目进度、研发成果数量和质量、专利申请数量、项目预算控制等。
此外，研发部门的员工还需要具备良好的问题解决能力、团队协作能力和创新能力。
3.生产部门生产部门的绩效考核主要与生产效率、质量和成本控制相关。
指标包括生产产量、生产效率、产品质量、废品率、生产成本、设备利用率等。
此外，生产部门的员工还需要具备良好的时间管理能力、问题解决能力和团队合作能力。
4.人力资源部门人力资源部门的绩效考核主要与员工招聘、培训和绩效管理相关。
指标包括招聘效果、培训效果、员工满意度、员工流失率、员工绩效评估等。
此外，人力资源部门的员工还需要具备良好的人际关系处理能力、组织协调能力和问题解决能力。
5.财务部门财务部门的绩效考核主要与财务指标和预算控制相关。
指标包括财务报表的准确性、财务目标完成情况、预算执行情况、成本控制情况等。
此外，财务部门的员工还需要具备良好的数字分析能力、逻辑思维能力和团队合作能力。
6.客户服务部门客户服务部门的绩效考核主要与客户满意度和问题解决能力相关。
指标包括客户满意度调查结果、客户投诉处理情况、问题解决时间、客户服务质量等。
此外，客户服务部门的员工还需要具备良好的沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力。
以上所列基本涵盖了企业中各个主要部门的年度绩效考核指标。
当然，在实际应用过程中，还可以根据公司的特点和部门的不同需要进行调整和补充。
绩效考核指标不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，还能够为员工提供明确的目标，激励他们不断努力提高。
同时，不仅员工自身要关注和努力达成这些绩效考核指标，企业也要提供必要的支持和资源，帮助员工实现绩效目标。
生产部门绩效考核指标
一、生产部门绩效考核指标：1．产能系数：产能系数 =实际总产量 /月标准产量。
生产线组合线( 包括标准和非标) 月标准产量设定为1500 平方米 .趟门月产量设定为5000 平方米 .实际产量以《成品进仓单》统计数量为准相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。
考核部门：储运部考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
2．主要物料耗用率（权重10%）：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。
主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。
主要物料耗用率 =各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量 * 该物料权重。
考核部门：物控部相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM 表》，《部门绩效考核统计表》考核期间：每月一次。
3．生产计划准交率（权重40%）：指各车间是否在规定的时间内完成生产生产计划准交率 =准交总批数 /总成批数 *100%准交批数以《成品进仓单》为准考核部门：计划部相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。
4．制程检验合格率（权重20%）：指各车间生产过程的品质控制情况。
制程检验合格率 =制程检验合格数 /制程检验总数 *100% 考核部门：质量部相关记录：《制程检验报告》、《返工单》考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
5．成品抽检合格率（权重30%）：指质量部对成品进行抽检的合格率成品抽检合格率 =当月抽检合格总数 /抽检数 *100% 考核部门：质量部相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》二、生产部门绩效考核数据的收集1．实际产能率：记录表单：《成品入库单》、《物料、半成品进仓单》、《部门绩效考核统计表》相关流程：《生产管控程序》、《生产命令单作业流程》、《成品进仓作业流程》步骤：由各生产车间每天提供《入库报表》至计划部计划员。
企业各部门KPI绩效考核指标参考
考核指标考核指标参考数据参考数据共同指标⏹业务支援力：部门间服务满意度调查（限行政后勤、幕僚部门）⏹管理能力：员工满意度调查⏹员工流动率＝当期流失人数÷（期初＋期末）÷2员工出勤率实际出勤人天数⏹员工出勤率＝实际出勤人天数÷应出勤人天数成本预算达成率＝实际成本预算额⏹成本预算达成率实际成本预算额÷预算成本额⏹教育训练出席率＝（实际出席人次（实际出席人次÷÷应出席人次）⏹提案件数或价值成长率人力资源部门考核指标员增加率⏹职员增加率职员增加率：：⏹工资增加率工资增加率：：⏹⏹⏹离职增加率：⏹出勤率或缺勤率＝出勤人数（或缺勤）÷员工总数⏹迟到或早退＝迟到早退人数员工总数⏹⏹⏹训练成本率＝训练成本÷雇用人数人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准1非生产人员非生产人员÷÷员工人数通常非生产人员越小愈好1.1.员工比率员工比率×100100％％测验员工结构状况员越小愈好，视企业而定（全年员工数－上年度2.2.员工增加率员工增加率员工数员工数））÷上年度员工数×100100％％测验每年员工增加比率视发展规模而定本年度平均工资上3.3.工资增加率工资增加率（本年度平均工资－上年度平均工资年度平均工资））÷上年度平均工资度平均工资××100100％％测验每年工资增加率略低于劳动生产率增加率4.4.加班工资率加班工资率加班工资额加班工资额÷÷工资总额×100100％％测定加班工资占工资总额比率视实际状况而定45.5.离职率离职率每年离职人数每年离职人数÷÷员工总数×100100％％测定每年离职人数占员工总数比率不宜超过不宜超过1010％％人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准6.离职增加（全年度离职人数－上年÷测定每年离职率度离职人数度离职人数））上年度离职人数人员增加率不宜超过10％7测定奖金占工各行业不同标7.奖金率奖金额奖金额÷÷工资总额×100％资总额比率准8.福利费与福利费福利费÷÷销售总额×100％测定福利费占各行业不同标销售额比率费额销售总管比率准9测定人均工资视物价指数调9.平均工资工资总额工资总额÷÷员工总数以评价员工待遇高低整为佳10510.人均管理费管理费总额管理费总额÷÷员工总数测定人均管理费，以评价人均负担费比率愈小愈好人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准11出勤人员出勤人员÷÷员工总测定出勤人员占员总数比率出勤率愈高愈佳11.出勤数ⅹ100％员工总数比率应85％以上12迟到早退人数迟到早退人数÷÷员测定出勤员工迟12.迟到早退率工总数×100％到早退比率比率愈小更好13新进人员数新进人员数÷÷员工测定新进人员比无一定标准，以13.新人员比率总数×100％率新陈代谢为度员固定率（月底员工数－该～14.员工固定率月离职数月离职数））÷月底员工数员工数××100％测定员工安全性比率8085％安定性愈大愈好工资总额各行业不615.工资标准工资总额÷÷员工累积人数测定员工工资标准各行业不一，一般不超过1/3标准人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准16.福利费与测定员工福利用人费比率福利费福利费÷÷用人费×100％标准比率愈高愈好17.建议与提提案件数提案件数÷÷平均员工人数测定员工对工通常愈多愈案率×100％作热诚和希望好18.纷争率纷争损失时间纷争损失时间÷÷员工总数测定员工纷争愈少愈好×100％情形19.惩戒率违规人数员违规人数员÷÷员工总数测定员工违规愈少愈好×100％事件受惩情形20.临时工比临时工人数临时工人数÷÷员工总数×100％测定临时人员愈少愈好率比率人事诊断常用指标分析表指标计算公式意义及功能判定标准21.灾害损失率灾害损失日数灾害损失日数÷÷直接人工总数×100％测定灾害损失比率愈低愈好22.劳动灾害补灾害给付总额灾害给付总额÷÷劳动测定灾害给付偿率灾害保险费×100％补偿率愈低愈好23.教育训练时间率教育训练时间教育训练时间÷÷平均员工人数×100％教育训练比率无一定标准财务部门考核指标帐务报表及统计数据出错次数⏹帐务、报表及统计数据出错次数⏹上报迟交天数内容包括⏹上报迟交天数，内容包括：•各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等）⏹现金流量分析表上报迟交天数，内容包括：连动比率（般认为大于为佳•连动比率（一般认为大于200%为佳，•存活与营运资金的比率（衡量公司净流动资产权责于存货之比例）财务部门考核指标⏹应收账款分析表上报迟交天数•应收款周转率•营运周期等指标⏹库存情况分析表上报迟交天数•库存增长•库存周转率＝销货成本库存周转率＝销货成本÷÷存货•库存周转天数•营运周期财务部门考核指标⏹利润及相关报表上报迟交天数•利润表注：1流动比例＝流动资产•费用表•净利表1.流动比例流动资产/流动负债2.连动比率＝流动资产－存货/流动负债（衡量公司不须处理存•毛利率•利润指标完成率货即有能力偿还短期负债）3.存货与营运资金之比例＝存货/营运资金（流程资产流动负债）•资金收益率等报表及指标⏹财税政府部门相关报表上报迟交天数⏹信用评等行政管理部门考核指标环境卫生不定期抽检⏹环境卫生：不定期抽检⏹食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、、不⏹宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检⏹消防安全教育落实：不定期抽检演练评分⏹⏹⏹汽车安全事故的次数及金额⏹員工提案制度采购供应部门考核指标供货交期准时率交期准时批次数⏹供货交期准时率＝交期准时批次数供货交期准时率＝交期准时批次数÷÷总批次数⏹⏹⏹采购成本相符率＝价差采购成本相符率＝价差÷÷预算⏹预算费用控制率＝超出的费用预算费用控制率＝超出的费用÷÷预算费用⏹⏹供方合格审定率＝供方审定合格数供方合格审定率＝供方审定合格数÷÷审定数⏹新增通过ISO9000供方数家数比率＝新增家数供方数家数比率＝新增家数÷÷供应商生产部门考核指标 机台生产绩效：•＝机台开动率××机台动用率××机台开动率机台动用率产量达成率⨯产时间总时数机台全月可供生全月机台实际产量•＝机台实际产量14目标收率目标线速全月总时数⨯⨯生产部门考核指标 1.机台全月可供生产时数：全月总时数－计划停机2.机台实际生产时间：机台全月可供生产时间－非原料投入数量－生产时间（*预备、改机、故障、制造异常处理、原料投入数量 3.之规定产速。
各部门绩效考核指标及细则
一、财务方面:一、财务方面：1、评价经济效益指标产品销量、销售原成差、边际贡献、利润额2、资产运营状态指标原材料周转天数、产成品周转天数、应收帐款周转天数、逾期应收帐款额3、偿还负债能力指标资产负债率、流动比率、速动比率、营运现金流量、净现金流量4、衡量发展能力指标营业额增长率、新产品百分比、高档产品比率5、成本费用指标吨产品可控销售费用、吨产品可控管理费用、吨产品制造费用6、其他财务指标产销率、分部门费用明细二、顾客方面:（一)顾客核心成果量度？1、市场占有率产品1市场占有率、产品2市场占有率、市场覆盖率2、客户维系力客户流失数、客户维系率3、顾客取得力新客户数、新客户销售量、新客户开发成本4、顾客满意度顾客满意率、客户投诉率5、企业获利率净毛利率、新产品获利率、新客户获利率（二）顾客价值主张1、产品和服务特征？？功能：产品的使用定位一般需求、特定使用需求？? 质量:售出产品不良率内在质量不良率、包装质量不良率、运输质量不良率？? 价格：价格行情指数产品1、产品2？? 时间：按时交货率及服务响应车皮最长到达时间、汽车运货最长到达时间、库房汽车发货效率、现场顾客最长等待时间、技术服务最迟到达时间、最长商务处理时间2、顾客关系顾客关系综合评价、对顾客的经营影响度、双向信息沟通、业代对客户的拜访次数、公司对客户的拜访次数3、形象和商誉包装形象、促销手段、广告支持、宣传品支持、产品诉求点（三）内部顾客服务1。
财务之于各部门税收与资金筹划满意度、采购付款计划完成率、出纳、收款服务满意度、部门帐务满意度、会计报表准确性与及时性、报帐核销满意度、原成差、利润预测之准确性与及时性、存货管理2。
办公室之于各部门文秘工作满意度、车辆管理满意度、行政后勤满意度、员工食堂满意度、信息系统满意度、安全保卫满意度、人事管理满意度3.技术品管之于储运、生产、销售原辅料检验满意度、生产过程控制满意度、产品质量控制满意度、计量工作满意度、质量事故处理满意度、ISO质量体系有效性三、内部营运流程:（一）创新（改良)流程新产品比例、独家产品比例、新产品上市速度、新产品计划进度、新产品设计质量、BET（收支平衡时间)（二）营运流程1、采购环节采购计划完成率、原料合格率、包装物合格率、辅料合格率、原料价格指数、车皮计划准确率、合同履约率、采购及时率、质量目标达成度2、储运环节原料吨装卸费、产品吨装卸费、零工费用、破袋回机比例、车皮接收满意度、车皮发出效率、集装箱发出效率、装运准确率、盈亏比率、仓储管理满意度、装卸队伍管理满意度3、加工环节技术方案满意度、生产计划完成率、技术参数执行率、产品合格率、净生产率、单位产品电耗、安全运转率、工艺故障率、电气故障率、机械故障率、入库出库损耗比例、生产回机比例4、检验环节一次交验合格率、不合格产品数量、百万产品不合格率、成品合格率5、销售环节销售计划完成率、产品1比例、产品2比例、销售退货比例、滞销产品比例、不合格销售记录数（三)售后服务流程对帐单签回率、收货确认单签回率、技术服务比例、技术服务满意率、退货速度、商务处理成本四、学习与成长：1、员工能力员工满意度、员工离职率、员工流动率、行政管理员工培训率、生产技术员工培训率、业务人员培训率、事故发生率、员工生产率2、资讯系统信息系统支持流程能力、员工获取外界信息能力、员工获取内部数据能力3、激励、授权、整合度员工建议数、员工建议采纳数、重要流程的实际改进速率、临时工转正比例、新员工比例、员工晋升比例、员工发表论文数、个人与组织的整合度、团队的意识与绩效。
优秀部门评分细则
优秀部门评分细则
可以包括以下几个方面：
1. 绩效评估：对部门的整体绩效进行评估，包括销售业绩、质量管理、客户满意度等指标。
可以根据实际情况制定相应的评分标准，如销售目标完成度、产品质量合格率、客户投诉率等。
2. 团队合作：评估部门成员之间的合作情况，包括共同完成的项目、协作能力、信息共享等。
可以考察团队成员之间的沟通频率、协作效果、团队建设等情况。
3. 创新能力：评估部门的创新能力，包括新产品研发、新技术应用、流程优化等方面。
可以考察部门在创新方面的投入和成果，如产品创新数量、创新项目的实施效果等。
4. 客户服务：评估部门的客户服务水平，包括响应速度、问题解决能力、服务态度等。
可以考察部门对客户的关注程度、客户投诉处理情况、客户满意度调查结果等。
5. 组织管理：评估部门的组织管理能力，包括人员管理、预算控制、资源分配等。
可以考察部门的人员流动率、预算执行情况、资源利用效率等。
评分细则可以根据不同部门的具体情况进行个性化设计，权衡各个方面的重要性，将评分指标细化并设定不同的分值，以便更全面地评估部门的优秀程度。
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各部门绩效考核指标
各部门绩效考核指标各部门的绩效考核指标是根据不同部门的职能和任务制定的，具体要根据公司的业务模式和发展目标来确定。
以下是一些常见的各个部门绩效考核指标的例子：1.销售部门-销售额：根据个人或团队实际销售额来考核绩效。
可以设定季度或年度销售目标，并根据实际销售完成情况来评估绩效。
-新客户开发：衡量销售人员的市场开拓能力，考核他们是否能够开发新客户，增加销售额。
-客户满意度：通过客户反馈来评估销售部门的服务质量和客户满意度。
2.生产部门-产品质量：通过检测产品的质量，如产品缺陷率、可用性等，考核生产部门的绩效。
可以设定合格率和产品问题解决速度等指标。
-生产效率：比如生产周期、产能利用率等指标，衡量生产部门的效率水平。
-成本控制：通过降低生产成本，提高生产效益，来考核绩效。
3.研发部门-项目进度和质量：根据研发项目的进度和完成质量来评估绩效。
可以设定项目计划和里程碑，并考核项目的按时交付和达到预期目标。
-创新能力：评估研发人员的创新能力和技术能力，衡量他们是否能够提出新的产品或技术解决方案。
-知识管理：评估研发团队的知识管理能力，包括知识的共享和团队的学习能力。
4.行政人力资源部门-员工招聘和留任：根据部门的人员需求和员工流失情况，考核人力资源部门的招聘能力和员工留任能力。
-员工满意度调查：通过员工满意度调查来评估人力资源部门的工作质量和员工对公司的满意度。
-绩效管理：评估绩效管理体系的有效性和执行情况，包括目标设定和绩效评估等。
5.财务部门-财务报表准确性：评估财务部门的核算准确度和报表编制质量，确保财务信息的真实性和完整性。
-预算执行情况：根据实际支出和预算进行比较，评估财务部门的预算编制和执行情况。
-资金运营效率：衡量财务部门在资金管理和运营方面的效率，包括催款周期、资金周转率等指标。
以上仅是一些常见的部门绩效考核指标的例子，具体的指标需要根据不同公司和部门的情况来确定。
在设定绩效考核指标时，应该注重指标的可衡量性、实际可达到性和激励性，以督促员工的工作表现和推动公司的整体发展。
各部门KPI考核指标
各部门KPI考核指标各部门KPI考核指标，是指用于衡量各个部门绩效的具体指标和目标。
KPI（Key Performance Indicator）是组织定期评估和监控绩效的重要工具，它可以帮助公司实现战略目标、提高绩效和监控业务运作。
不同的部门具有不同的职责和目标，因此他们的KPI考核指标也会不同。
下面是一些常见部门的KPI考核指标：1.销售部门：-销售额：衡量销售团队的销售业绩，可以分为整体销售额和个人销售额。
-销售增长率：衡量销售额的增长速度，可以按季度或年度进行比较。
-客户满意度：通过客户调查和反馈，评估销售团队的服务质量和客户满意度。
-新客户获取率：统计新获得的客户数量，衡量销售团队的开拓能力。
2.生产部门：-产量：衡量生产团队的生产效率，可以按产线或产品进行统计。
-产品质量：通过统计次品率和客户投诉率等指标，评估产品的质量水平。
-生产成本：统计生产过程中的人力、能耗和原料等成本，控制生产成本的增长。
3.人力资源部门：-员工满意度：通过员工调查和反馈，评估员工对公司文化、福利和待遇的满意程度。
-岗位满员率：衡量部门的人力资源规划和员工招聘的效果，避免人力资源短缺或过剩的情况。
-培训效果：评估培训项目对员工工作能力和专业知识的提升效果，衡量培训的有效性。
4.财务部门：-营业收入：表示公司销售产品或提供服务的总收入。
-毛利润：衡量公司销售收入与直接成本之间的差额，反映经营活动带来的利润。
-成本控制：通过比较实际成本与预算成本，评估部门的成本控制能力。
5.市场营销部门：-市场份额：衡量公司在市场中的竞争地位和销售业绩。
-品牌知名度：通过调查和市场调研，评估公司品牌在目标市场中的知名度和认可度。
-市场反应速度：衡量市场营销团队对市场变化的敏感程度和反应速度。
6.客户服务部门：每个部门的KPI考核指标应该能够与公司整体战略和目标相对应，同时要具体可衡量和有挑战性。
目标应该明确、量化和可操作，以便员工明确自己的工作目标和努力方向，并与公司整体目标保持一致。
公司各部门考核指标
公司各部门考核指标1.销售部门：-销售额：以实际销售额为基准，完成销售目标，并实现年度销售增长。
-客户满意度：根据客户反馈和评价，评估客户满意度，并提高客户续费率和客户口碑。
-新客户开拓：拓展新客户，增加客户数量，并提高新客户转化率。
2.生产部门：-生产效率：提高生产线的效率和产能利用率，减少废品率，并提高生产工艺和设备的稳定性。
-产品质量：确保产品符合公司质量标准，降低产品缺陷率，并减少售后服务和退货的数量。
-准时交货：按时交付订单，减少延误和返工，并降低因交货问题导致的客户投诉率。
3.研发部门：-创新能力：推动新产品的研发和创新，提高公司的技术水平和竞争力。
-知识产权保护：保护公司研发的技术和产品的知识产权，申请和保持相关专利的有效性。
4.人力资源部门：-员工满意度：调查员工满意度和离职率，改善员工的工作环境和福利，提高员工忠诚度和绩效。
-培训与发展：提供培训计划和发展机会，提高员工的职业技能和专业能力。
-人才招聘和留任：招聘和保留高素质员工，提供合理的薪酬和晋升机会，减少人才流失率。
5.客户服务部门：-问题解决率：客户问题的解决率和回复速度，提高客户服务质量。
-服务态度：客户对服务人员的满意度，衡量员工的服务态度和专业能力。
-投诉率：降低因客户不满意而产生的投诉数量，改善客户服务流程和沟通方式。
6.财务部门：-资产收益率：提高公司的资产收益率，增加投资回报率。
-成本控制：降低成本和费用，提高利润率和盈利能力。
-资金周转率：优化资金使用，提高公司资金周转率，降低资金占用成本。
这些是一些常见的公司各部门的考核指标，每个公司根据自身的特点和目标可以进行相应的调整和补充。
通过明确的考核目标和指标，可以帮助各个部门明确工作重点，提高绩效，并与公司的整体目标保持一致。
公司各部门KPI考核指标汇总
产品质量问题退货率
产品质量问题退货率=质量原因导致的产品退货数量/考核期内出货总数*100%
20
质量事故处理及时率
质量事故处理及时率=及时处理的质量事故次数/质量事故发生总次数*100%
30
产品质量投诉率
产品质量投诉率=投诉起数/产品销量*100%
财务部
30
财务费用控制率
低于%
15
财务报表完成的及时性与准确性
以“六要素”为依据规划产品管理工作。按时提交评估报告，该项评分为满分；未按时提交产品规划报告，该项得0分。
25
产品规划工作计划完成率
产品规划工作计划完成率=本期执行工作计划/本期应执行工作计划*100%
目标值大于％，此项评分为分;每增（减）个百分点，评分加（扣）分。
25
产品销售目标达成率
产品销售目标达成率二产品实际销量/产品目标销量*100%
在规定的时间内完成财务报表的编制，且报表数据准确。
30
应收帐款回收率
达到%
15
税务帐务处理的及时准确性
人力行政部
10
制度和流程的书面化比率
管理制度、业务流程、奖惩制度等书面化比率100%
13
招聘计划完成率
达到100%
14
培训计划达成率
达到100%
13
绩效计划按时完成率
达到100%
20
人工成本总额控制
控制在预算内
20
公司工作时效性
目标值大于％，此项评分为分;每增（减）个百分点，评分加（扣）分。
15
产品培训管理工作评估
培训考核达标率=培训考核达标人数/培训总人数*100%
目标值大于等于100%时，此项评分满分；每减百分点，评分扣分。
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第一部分部门KPI考核管理办法1、目的
为了提高公司各部门的工作效率，规范合理的对各部门进行考核，特制定本办法。
2、适应范围
本制度适用于公司各部门。
3、内容
指标六开发低级错误满分20
计算方法①经过确认属于设计出错，
②来料封样出错（包括同一封样不同标准）
③BOM出错等低级错误
④来料封样不及时（超出来料后两个小时）（物流）
⑤其他对公司有损失影响
一次错误扣4分，包括内外单，扣完为止。
此项不与其他项目重复扣分
数据提供
质量部
物流部
市场体系
3.9综合管理部
4、管理办法
4.1.1 各部门KPI考核成绩于次月的5号（财务部7号）提交综合管理部，迟提交一天KPI 成绩扣1分，以此类推。
4.1.2 综合管理部依据各部门提交的KPI考核数据，根据各项指标的打分原则，给予各部门汇总KPI考核成绩。
4.1.3 考核部门要依据各项考核指标要求，在平常工作中收集好相关数据，严禁不按照考核指标的扣分依据，给予被考核部门乱打分或无扣分依据，违者KPI成绩扣5分；严禁考核部门提供虚假考核数据和错误的考核数据，违者KPI成绩扣5分；
4.1.4 如果被考核部门对考核部门所提供的数据有争议时，先由考核部门与被考核部门进行沟通，经综合管理部确认后，修改后考核数据生效；如果两者沟通意见不统一时，由综合管理部根据KPI考核指标的要求，最终进行仲裁。
4.1.5 如果有多个部门评价一个部门的单一指标时，将以各部门考核的扣分总和为被评价部门的最终得分。
4.1.6 各部门被扣分项目，有权追溯至问题发生的部门，并采取相应KPI的扣分，如果没有具体的指标，将以每次2分在KPI汇总分数里进行扣除，直接将扣分汇总发送综合部。
5、本制度自发布之日起执行。
6、本制度由综合管理部负责解释与修订。
第二部分计划考核管理办法
1 目的：
提高各部门工作效率，促进公司的竞争能力。
2 适用范围：
开发部，生产部，物流部，工艺部，质量部，计划部。
3 职责：
物流部计划科负责考核执行；
市场部负责提供供货需求信息；
综合管理部负责将计划考核结果纳入各部门整体考核中；
公司副总或者公司总经理助理负责考核中争议问题的仲裁。
4 管理办法：
4.1 考核评分标准
造成生产计划不能按供货需求时间完成的考核评分如下：
-1分间接责任部门
-2分次要责任部门
-3分主要责任部门
4.2 计划考核原则
（1）有且只有一个主要责任部门或者两个次要责任部门；
（2）充电器的计划完成考核点为96%，电池的计划完成考核点为100%；
（3）计划完成考核的时间点为：结合供货需求及生产能力状况，由计划科制定不同时期的考核时间点；
（4）当对计划考核中责任界定难以判断时，由公司副总或者公司总经理助理负责仲裁；（5）如各责任部门对考核的界定责任有异议，可在考核结果公布后３小时内进行协商和再次确认，或者提出仲裁申请。
如果在考核结果公布后３小时内不提出异议则按公布结果为准。
4.3计划考核内容
根据市场部提供的供货需求信息，物流部计划科制定相应的排产计划，并从以下三个方面进行计划考核：
（1）指定时间内实际生产的计划考核：
如果计划无法在计划科指定时时间点内完成并入库，则对造成计划不能完成的原因进行分析并界定责任部门的主次关系，按照4.1进行评分。
（2）对进行计划排产，实际上并未在排产时间实际生产的计划考核：
假设该计划进行实际生产，如果有物料、工装夹具或者其它原因造成假设不成立或者不能在指定时间内完成，则对造成计划不能完成的原因进行分析并界定责任部门的主次关系，按照4.1进行评分。
（3）对小批量计划的考核
如果小批量计划无法在指定时间内进行排产，则对造成计划不能排产的原因进行分析并界定责任部门的主次关系；如果小批量计划按时进行排产，但无法及时完成，则根据实际生产情况对责任部门进行仲裁界定，，按照4.1进行评分。
以上三个方面考核具有可重复性。
即计划的考核时间超出规定的生产周期，直到计划完成才结束考核，考核分数进行叠加。
5、本制度自发布之日起执行。
6、本制度由综合管理部负责解释与修订。
综合部修制
二0一0年三月一日
第三部分制度考核管理办法
一、目的：
为了体现诚信、自律、和谐、发展的企业文化精神，表彰先进，鞭策落后，进一步调动管理人员的工作积性，特制定本办法。
二、适用范围：
本办法适用于公司各部门及全体管理人员。
三、内容：
1、考核的依据：
1.1公司制度考核情况；
1.2部门月工作计划执行情况；
1.3部门合理化建议完成情况；
1.4 7S管理执行情况；
1.5 公司活动参与情况；
2、考核方法：依据公司的各项规章制度，由综合管理部对各部门进行跟踪考核，满分
为10分，采取随机抽样，未完成任务或达不到要求每一项扣1分，扣完为止。
3、本制度自发布之日起执行。
4、本制度由综合管理部负责解释与修订。
综合部修制
二0一0年三月一日
第四部分考核管理制度激励管理办法
一、目的：
为了提高公司各项工作的效率，规范公司各部门KPI考核、计划考核以及制度考核等
执行情况，特制定本办法。
二、适用范围：
本办法适用于公司各部门。
三、内容：
1、考核输出依据：
1.1《部门KPI 考核管理办法》；
1.2《计划考核管理办法》；
1.3《制度考核管理办法》；
1.4 公司重大事件完成情况；（本项将作为月考核总成绩的附加扣分项或加分项，每一
件重大事件2 分）
2、各项所占考核比例：
物流部、开发部、生产部、工艺工程部、质量部、计划部考核成绩计算公式：
月考核成绩（100%）== 部门KPI考核（60%）+计划考核（30%）+制度考核（6%）
+7S考核（4%）
市场部、财务部、综合办考核成绩计算公式：
月考核成绩（100%）== 部门KPI考核（80%）+制度考核（10%）+7S考核（10%）
3、激励方法：
3.1 各部门月考核总成绩===部门KPI考核成绩+计划考核成绩+制度考核成绩+（公司
重大事件的加减成绩）
3.2各部门技术员（由部门确定是否参加考核）和职员每月从个人浮动工资中拿出800
元和公司按各部门技术员和职员的总人数每人给予200元浮动奖金的总和来作为每月部门
月考核激励的总奖金。
3.3具体分配方式：
部门月考核奖金====各部门月考核总成绩/ 100 X （（部门职员和技术员人数X
800元）+ 公司按各部门技术员和职员总人数X 200元）
其中：科长考核浮动（个人800元，公司800元）
3.4主管领导（包括部长）具体分配方式：
主管领导月考核奖金===主管的各部门月考核成绩的平均分/ 100 X 公司3000元浮动奖金4、考核方法：
4.1对连续三个月考核排名最后的员工，给予辞退处理；
4.2对一个季度考核分数在本部门中最低的员工，工资下调一级；
4.3对二个季度连考核分数在本部门中最低的员工给予辞退处理；
4.4对连续两个月考核排名最后的部门的部长将取消第三个月的考核激励；
4.5对连续三个月考核排名最后的部门的部长，将暂停部长工作，由公司另行安排。
5、本制度自发布之日起执行。
6、本制度由综合管理部负责解释与修订。
综合部修制
二0一0年三月一日。