绩效管理趋势下助人专业认同形塑之挣扎(ppt65)(1)

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绩效管理精品PPT课件

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延伸到时间管理上,这个故事的玻璃瓶子就好像每天有限的时间, ”大石头“就好像每天的”A类事项“。我们必须先装进”大石头“— —做最 重要的事,花费大块时间优先保证A类事项的完成;然后再放”小石 块“ ——做B类事项;再放”沙子“和”水“——做C 类事项。
这样的玻璃瓶才是最充实的,这样的每一天才是最高效的。
距离目标 达成还剩
A类事项一定要设定起止时间,并在这个时间段内把它完成,

否则就会造成拖延,拖一个就会拖一串,使自己压力大,效率低。
也许有朋友会觉得设定时间起止时间,计划容易做到难,自己经常会受 到干扰而无法保证计划顺利进行,比如电话响、QQ叫、回短信、发邮件、临 时事情、领导指派等,其实,你越计划越会避免受到干扰。
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高绩效人士的五项管理
成功
是成功的保证 是成功的源泉 是成功的过程 是成功ห้องสมุดไป่ตู้方向
是成功的基础




能力
五项管理 能力
设定明确 目标并分解 到每周每天
五项管理
充电站
时间用在哪里,结果就在哪里。
今天是第4天, 为达成你的28天目标, 今天一定要完成的A类事项是什么? 请标出起止时间。
格拉特的时间分配
惠普前总裁格拉特,把自己的时间划分得很清楚,他花20%的时间和客户沟通,35%的 时间用于重要的会议,10%的时间用于打重要电话,5%的时间看公司文件,剩下的时间用在 和公司没有直接或间接关系,但却有利于公司发展的事情上。

绩效管理(PPT 114页)

绩效管理(PPT 114页)

绩效管理(PPT 114页)
指标关系图
关键指标
指 标
非关键 指标
行为指标
量化考 核指标
量化观 察指标
绩效管理(PPT 114页)
考核指标
指标的制订等级


公司战略与经营重点




公司指标




部门指标



团队指标



岗位指标
绩效管理(PPT 114页)
公司指标确定的流程
3
Phase 1
绩效管理 是企业从目标确定、展开、实施、检查、诊断
到评价全过程的组织、协调、控制活动总称
指标
• 组织需要取得绩效的方向
目标
• 在绩效指标的方向上需要达到的境地
绩效管理(PPT 114页)
绩效管理的理论基础
人性假设
激励原理 心理学——承诺与一致
绩效管理(PPT 114页)
典型的人性假设理论
Y理论 成就人
平安十个职位设计的KPI.ppt 绩效管理(PPT 114页)
内部流 程角度
示例:
指标类别 财务
内部 营运
学习 指标 客户指标
指标侧重
指标名称
财务效益
资产回报率
资产运营
存货周转率
质量
成品率
成本
损耗率
效率
交货及时率
学习指标
培训覆盖率
发展指标
新产品推出
价格指标
价格波动
服务状况
客户满意度
品牌 绩效管理(PPT 1销14页售) 指标完成率
绩效管理(PPT 114页)

绩效管理 【修改后】ppt课件

绩效管理 【修改后】ppt课件
绩效管理
精选ppt
1
目录
一、认识绩效及战略绩效管理 (一)绩效管理 (二)战略绩效管理 二、绩效管理流程及PDCA (一)绩效管理流程 (二)PDCA 三、绩效管理的主要工具 四、绩效沟通
精选ppt
2
一、认识绩效及战略绩效管理
(一) 绩效管理
精选ppt
3
精选ppt
4
两熊赛蜜—绩效大不同!
黑熊和棕熊喜食 蜂蜜,都以养蜂 为生。它们各有 一个蜂箱,养着 同样多的蜜蜂。 一天,它们决定 比赛看谁的蜜蜂 产的蜜多
财务面 目标
考量
“我们在股东 眼里的表现?”
客户面 目标
考量
“我们在客户 眼里的表现?”
使命和策略
学习与成长面
目标
考量
“我们能保持 创新,变化和 不断提高?”
内部运营面
目标
考量
“什么是关键成功
因素,什么业务
流程是精最选优p?p”t
24
平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联
精选ppt
25
请问平衡计分卡的特征(或优点)?
精选ppt
26
外部衡量和内部衡量之间的平衡
❖ 外部:客户和股东 ❖ 内部:流程和员工
所要求的成果和产生动因之间的平衡
❖ 成果:利润、市场占有率 ❖ 动因:新产品研发投资、员工培训等
定量衡量和定性衡量之间的平衡
❖ 定量:利润、员工流动率 ❖ 定性:人力资源体系建设、制度建设
短期目标和长期目标之间的平衡
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的 目标实现情况,及时发现阻碍目标实现 的问题,并予以解决
精选ppt
10
老板与员工的区别是什么? 如果让你来描述,你会将他们分别比喻为什么?

绩效管理与绩效考核战略性绩效管理ppt课件

绩效管理与绩效考核战略性绩效管理ppt课件

25
绩效考核所提供的回报
• 3、对员工
• 知道组织为自己制定了哪些工作职责,赋予了哪些权限,从 而有了努力的方向。
• 完成或超越目标,员工的个人能力得到了提高 • 清楚了解自己的工作业绩究竟是好是坏,在公司中处于什么
样的水平,自我认知。 • 可根据自身的不足和优势制定个人职业规划 • 绩效优秀的员工可以脱颖而出 • 有机会得到晋升 • 得到与自己的价值相匹配的收入
经济与管理学院 LAYLA
29
案例3
• 某上市公司季度考核,其中销售部主管丁某,由于其销售产 品后的应收账款迟迟不到账,公司认定其考核不合格,决定 对丁某实施季度考核奖金扣除之外,自本月起工资停发,直 至其催回应收账款后才予以补发。发薪日公司果然停发了丁 某的工资,第二天公司收到了丁某聘请的律师发来的函,律 师函中提出,公司未按照约定支付劳动报酬,按照《劳动法》 第32条规定“用人单位未按照约定支付劳动报酬的,劳动者 可以随时提出解除劳动合同”的规定解除劳动合同,同时, 按照有关规定,用人单位必须支付经济补偿金、补足工资并 按照工资的25%支付赔偿金。
• 人力资源部门原本以为这肯定会受到员工的欢迎, 毕竟可以发奖金。
经济与管理学院 LAYLA
6
开篇案例
• 然而,事与愿违,随着新制度逐渐的被人认识,人力资 源部门面临的压力也越来越大,
• 首先是有相当一部分普通员工抵制对其进行绩效考评, 接着出现新来销售人员(公司销售队伍一直都很不稳定) 离职。主管层人员也有了不满情绪,总之,由于实行新 制度,公司可谓出现了人声鼎沸,怨言颇多的局面。最 后在董事长的亲自干预之下,不断与员工沟通和许诺才 稳住了这壶“沸腾的开水”,责令人力资源部门停止实 施新制度,大手笔的修改和完善它。可以说这次所谓的 改革弄得人力资源部门不知所措。

绩效管理培训课件PPT)

绩效管理培训课件PPT)

04
绩效管理的应用与实践
不同岗位的绩效管理
销售岗位
以销售额、客户满意度等为主要 考核指标,制定相应的绩效计划
和奖励机制。
生产岗位
以生产效率、产品质量、工作纪律 等为主要考核指标,确保生产过程 的高效与稳定。
管理岗位
以团队管理、战略执行、组织协调 能力等为主要考核指标,提升管理 效能。
不同部门的绩效管理
可衡量性
确保目标和评估标准可 衡量,以便准确评估业
绩。
及时性
及时进行评估和反馈, 以便员工及时调整和改
进工作表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。
02
绩效管理体系
绩效计划
01
02
03
制定明确的目标
根据组织战略和员工岗位 职责,制定具体、可衡量 、可达成、相关性强和有 时限的目标。
设定绩效标准
为每个目标设定清晰的绩 效标准,确保员工明确了 解期望的绩效水平。
工积极工作。
薪酬体系设计
根据岗位性质和绩效要求,设 计合理的薪酬体系,包括基本
工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制,根据员工 绩效表现进行薪酬调整,激发
员工潜力。
薪酬与晋升关联
将薪酬与晋升机会相联系,通 过晋升提高员工薪酬待遇,激
发员工职业发展动力。
05
绩效管理的挑战与对策
如何提高员工的参与度
平衡计分卡
总结词
平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具,通过将组织的战略目标分解为具体的 、相互关联的绩效指标,实现财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度 的平衡。
详细描述
平衡计分卡不仅关注财务绩效,还强调客户满意度、内部流程优化和学习发展等 方面的表现。通过将战略目标转化为具体的绩效指标,平衡计分卡能够帮助组织 实现长期和短期目标的平衡,促进可持续发展。

绩效考核管理PPT课件

绩效考核管理PPT课件

绩效考核的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考核,员工可以了解自己的 工作表现,明确努力方向,从而提高 工作积极性和工作效率。
促进个人职业发展
提高组织绩效
通过绩效考核,组织可以了解员工的 工作表现和绩效水平,发现潜在问题 并采取措施改进,从而提高整体绩效 水平。
通过绩效考核,员工可以发现自己的 不足之处和潜在优势,制定个人职业 发展计划,实现个人职业目标。
应变能力
员工在面对变化和挑战时的适 应和应对能力。
自我管理
员工对自己的工作进行计划、 组织和执行的能力。
04 绩效考核中的问题与解决
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响 个人利益,或者对考核制度的不 信任,从而产生抵触情绪。
解决措施
加强与员工的沟通,让员工充分 了解考核的目的和意义,同时建 立公正、公平的考核制度,保障 员工的权益。
员工对工作的态度和职业精神 ,如责任心、团队合作等。
创新能力
员工在工作中展现的创造性思 维和解决问题的能力。
沟通能力
员工与同事、客户和上级之间 的有效沟通。
技术能力
员工在特定领域的技术知识和 应用能力。
行为指标
团队合作
员工在团队中表现出的协作和 配合能力。
领导能力
员工在领导岗位上展现的决策 、组织和协调能力。
绩效考核的常见方法
目标管理法
通过制定具体、可衡量的目标,对员工的工 作表现和成果进行评价。
KPI(关键绩效指标)法
通过对员工的工作绩效设定关键绩效指标进 行评价。
360度反馈法
通过上级、下级、同事等多方面的反馈,对 员工的工作表现进行评价。
BSC(平衡计分卡)法

绩效管理(PPT)

绩效管理(PPT)

目标设定的常见问题与对策
• 问题 • 目标设定过于简单,缺乏挑战性; • 目标设定过于复杂,难以实现; • 员工参与度低,缺乏反馈和沟通; • 目标与组织战略脱节。 • 对策 • 目标设定要具有挑战性和可达成性; • 加强员工参与和沟通,建立反馈机制; • 确保目标与组织战略紧密相连; • 及时调整和修正目标,确保目标的实现。
实例3
某公司对生产部门的绩效评估中,发现一些员工在工作效率方面存在不足,因此提供了技 能培训和流程优化建议,以提高工作效率。
04
激励与奖惩机制
激励理论及实践应用
内容
介绍激励理论的发展历程及主要理论,如马斯洛需求层次理论、双因素理论、公 平理论等。
实践应用
分析这些理论在实践中的应用,如制定激励措施、员工培训和职业发展等。
03
绩效评估与反馈
评估的目的与方法
目的
了解员工的工作表现,识别优势和不足,为决策提供依据, 促进员工发展,提高工作满意度。
方法
自我评估、上级评估、同事评估、下属评估、360度评估等。
反馈的内容与技巧
内容
工作目标完成情况、工作能力、工作态度、改进建议等。
技巧
具体、明确、及时、可操作,避免主观和负面评价,关注解决问题的方法。
实践应用
总结案例经验教训,提出改进建议,为其他企业或组织提供借鉴和参考。
05
绩效管理的挑战与对策
绩效管理中的难题与原因分析
01
指标设定困难
绩效指标往往难以客观、全面地衡量员工的工作表现,可能引发不公
平感。
02
不同部门间难以平衡
不同部门的工作性质、内容、目标各不相同,难以用同一标准进行衡
量。
03

绩效管理培训课件ppt

绩效管理培训课件ppt

05
绩效管理的挑战与应对策 略
绩效管理中的常见问题与挑战
目标设定模糊
员工不明确自己的工作 目标,导致工作方向和
重点出现偏差。
沟通障碍
管理者与员工之间缺乏 有效的沟通,导致信息
传递受阻。
考核标准不科学
考核标准过于主观或客 观,无法真实反映员工
的工作表现。
反馈机制缺失
没有及时、透明的反馈 机制,员工无法了解自
03
员工激励与绩效提升
员工激励理论与方法
01
02
03
内容型激励理论
该理论主要探讨员工内在 需求和动机,强调满足员 工的需求和激发其内在动 力。
过程型激励理论
该理论关注员工行为产生 、变化和发展的过程,强 调对行为过程的激励。
行为修正理论
该理论强调对员工行为的 修正和调整,通过奖励和 惩罚来引导员工行为。
02
绩效评估体系
绩效评估指标设计
关键绩效指标(KPI)
360度反馈
根据组织战略和目标,确定员工在一 定时期内需要达到的关键绩效指标, 确保员工的工作与组织目标保持一致 。
通过上级、同事、下级和自我评价等 多个角度,对员工进行全方位的绩效 评估,提供更客观、全面的反馈。
平衡计分卡(BSC)
从财务、客户、内部业务流程和学习 与成长四个维度,制定员工绩效评估 的指标体系,确保全面评估员工的绩 效表现。
详细描述
绩效管理的目的是通过评估员工的工作表现和成果,为 组织提供关于员工绩效的反馈,帮助员工了解自己的优 点和不足,并制定改进计划,以提高员工的工作效率和 效果。为了实现这一目的,绩效管理应遵循公平、公正 、公开、科学、可操作性和激励性的原则。这些原则确 保了绩效管理的有效性和可靠性,使员工能够信任并接 受绩效评估结果,同时激励员工努力提高自己的工作表 现和成果。

绩效管理PPT课件讲义

绩效管理PPT课件讲义
事后的评估
事先的沟通与承诺
只出现在特定的时期
伴随管理活动全过程
侧重于判断和评估
侧重于沟通与绩效提高
管理过程的局部环节和手段
一个完整的管理过程
绩效考核
绩效管理
绩效考核重点在于考核,管理者的角色是裁判,而绩效管理却着眼于员工绩效的改善,在绩效管理中,管理者的角色是教练,它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通,指导、帮助或支持员工完成工作任务,这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的双赢,
学习与成长
短期绩效指标 多为财务指标,缺少非财务指标 关注过去 较多关注结果性指标
传统绩效管理方法
平衡短期绩效指标和长期绩效指标 平衡财务目标和非财务目标 平衡过去和未来 平衡过程性指标和结果性指标 实施公司战略的有效工具
平衡记分卡方法
基于平衡计分卡的绩效管理体系的优点
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
为了扭转这种状况,我们就有必要将目光更多地从考核转向绩效,重视绩效管理,从绩效考核走向绩效管理,
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
实施绩效管理的意义
促进公司的战略落地,保障公司战略的有效实施
管理人员进行日常管理的有效工具
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩 效 管 理
Add the author and the accompanying title
绩效管理2
目 录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效
员工工作成果所代表的价值

突破绩效的人才管理PPT15页

突破绩效的人才管理PPT15页


质量创造生活,庇护生命,维修系生 存。21. 3.221.3. 210:20:0510:2 0:05Ma rch 2, 2021

环保宣传标语、5S宣传标语。2021年3 月2日 上午10 时20分2 1.3.221 .3.2

安全管理第一条,遵章守法预防早。2 021年3 月2日 星期二 上午10 时20分5 秒10:2 0:0521. 3.2

卖真品、标真价、送真情。10:20:0510 :20:051 0:203/2 /2021 10:20:05 AM

做好产品包装工作,确保产品最终质 量。21. 3.210:2 0:0510:20Mar- 212-M ar-21

人人把好质量关,经济改入能翻番。1 0:20:05 10:20:0 510:20 Tuesday , March 02, 2021
13
處理原則
• 時機是很重要的:及早指出,及時處理
• 應徹底且客觀地調查
• 給予員工改善的勸告和機會
• 適當的文件
• 在採取紀律行動前,需事先與高階管理階層和HR 諮商
14
績效不佳的員工管理
改善計劃
➢摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)
➢找出明確,可測量的績效目標
➢說明時限(通常少於3個月)
4
賦能授權 輔導 * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀錄
目標設定的目的
➢使目標明確/清楚 ➢讓員工對他們自己的目標有擁有感和責任感 ➢員工將精力集中在KPI上 ➢有評估的標準/基礎
5
目標設定的原則
➢ Specific 明確的 ➢ Measurable 可測量的 ➢ Achievable 可達到的 ➢ Relevant 相關的 ➢ Time-Bound 有期限的

绩效管理培训课件(PPT 40页)

绩效管理培训课件(PPT 40页)
绩效信息的收集 绩效考评与绩效反馈
PPT
明确职责范围、 制定工作计划 确定工作目标
下一张PPT
• 沟通的内容:工作的进展情况、可以采取哪些行动来支持 员工、哪些方面遇到了困难、哪些方面的工作进行的好?
• 沟通的方式: • 正式的沟通方式——书面报告:会议沟通;面谈沟通 • 非正式沟通——走动式沟通 • 开放式办公——主管的办公室随时向员工开放 • 工作间歇时的沟通—— • 非正式的会议——生日晚会、联欢会
绩效考评的时间
绩效考评面谈
绩效考评中常见 的心理弊病
• 1、晕轮效应:看见某被评者在某一特定方面表现 优异,就断定他别的方面一定也好,以偏概全, 一好百好。
• 2、群体定见:人们为了认识的方便,常将社会上 的人归纳为若干具有一定共同典型特征的群体。 以此种群体偏见去判断被归入某一群体的人,并 断定他必具有所归纳出的那些特征。
•高乘客选择率
打字员
•速度不低于100字/分钟 •版式、字体等符合要求 •无文字及标点符合的错误
•提供美观、节省纸张的版面设置 •主动纠正原文字中的错别字
• 1、权重的概念:指该项指标在整体绩效考评中的相对重 要程度。
• 2、确定权重的方法 • 比较实用的是德尔菲法
• 3、权重的作用 • (1)突出重点目标。重点目标——权重大 • (2)确定单项指标的评分值。当某项指标的评分值很小
绩效管理培训课件(PPT 40 页)
目录
绩效考评的指标体系
绩效考评的实施
绩效管理概述
绩效考评的方法
绩效管理概述
什么是绩效
绩效的性质
绩效管理的过程
绩效管理与绩效考评的区别
绩效的性质
多因性 动态性
01 02 04 03

绩效管理趋势下助人专业认同形塑之挣扎(ppt65)(1)

绩效管理趋势下助人专业认同形塑之挣扎(ppt65)(1)

1-4
一.緒論-- 研究動機
工商名人的演講文章不時在網路上流竄。 即使只是一場餐會也引來媒體爭相報導。
1-5
一.緒論-- 研究動機
例如: 今年四月間『三愛OB會』 成立的新聞 本質上就是一場老同事 的聚餐而已
廣達-林百里
這透露出什麼呢?
廣達董事長林百里(中)、
英業達董事長葉國一(左二)、 英業達副董事長溫世仁(右一)、
2-16
二.研究面向之歷史回顧
精神社工 發展緣起 教育養成 歷史發展
系統性理論
專業的權威 社會的認同
帶有社會控制的因子 可望累積本土經驗 擺脫慈善.開展專業色彩
倫理一般守則 專業的文化
2-17
二.研究面向之歷史回顧
3.精神社工之歷史發展
精神醫療 戰後初期兩大重鎮 1.台北帝國大學醫學部→台大精神科前身
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理 助人專業 述說團體
隨著科技進步 全球化市場與生模式日益頻繁
逐漸偏向資本主義 以市場機制與經營績效為導向
1-12
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理
助人專業 述說團體 社工專業
一片爭取執照立法的聲浪 具有社會認同的基礎?
皆以專業整體之研究為主 缺乏特殊細緻對象的探討
可望累積本土經驗
專業的權威 社會的認同
已發展半世紀具有一定的專業基礎
倫理一般守則 與社會發展脈絡.醫療政策息息相關
專業的文化
2-22
二.研究面向之歷史回顧
另外.與醫務社工之比較,精神社工… 教育課程 → 醫務社工課程的部分章節
醫務 精神 社工 社工
雖然比醫務社工更具治療性
2-23

绩效管理发展趋势、意义及考核目标指标的制定应用(ppt31张)

绩效管理发展趋势、意义及考核目标指标的制定应用(ppt31张)
对照考评指标表业务部分?行政效能考评指标和评分细则共性部分?公众满意度评价?部门互评?领导评价?其他投诉处理督察考核扣分?二考评流程?自评制定绩效目标自评表可参考自治区林业厅2012年度绩效目标自评表?集中考核厅绩效办根据公共部分和业务部分考核指标表以及考核细则要求进行集中考核?成绩核算与反馈可制定综合得分表内容参考林业厅机关效能考核得分综合表并下发考核通报?三绩效档案要求?各局按三级指标逐项自评按照自评证明材料名录收集材料并归档?按照一级指标建立档案盒档案盒外写明一级指标?档案材料目录和顺序规范无关材料不需提交实事求是自评不得弄虚作假?四年度工作综述?要写1500字以内的工作综述控制在2页纸?内容主要包括

2、单位绩效指标表样例
• 如《自治区林业厅2012年度绩效目标及考评指标表》的制 定
• 3、绩效指标计分方法 • 完成百分比计分法:设立一基本目标完成值,用实际完成值与 目标值的比例乘以权重分来计算,计分可封顶。也可不封顶。 • 递减计分法:设立目标值或工作数量,实际每少一项工作未完 成或者实际值比目标值少一定数值/比例减固定分值 • 区间计分法:确定目标值所在区间,一般分为5个区间,设基 准目标和奋斗目标,完成即准目标得85%, 完成奋斗目标得满分,完 成奋斗目标的110%得一定比例加分;低于基准值但不少于90%,得 75%分;80—90% 得65%分;低于基准值80%不得分 • 0-1计分法:完成即得分,有一项不完成/或者出现一例即不得 分 • 排名计分法:根据实际完成值在所有同类单位的排名计分,如 规定前一定比例得多少分,其余依次类推;也可每递减一名次递减一 定分值 • 等次计分法:根据评估标准对照实际完成情况进行等次评估, 分为优、良、中、差四个等级,分别对应95%,85%,75%,65%的 权重分。 • 直接扣分计分法:以权重分为基准,设定差错行为/现象扣分标 准,每发现一例扣减一定分值
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從事精神病患之個案工作, 為最早之精神社工。
精神 社工
2-10
二.研究面向之歷史回顧
小結…
傳統文獻缺乏。 發展緣起受到西方影響。 精神社工發展早,從事治療性工作,故具
有歷史性及專業性等多項意義。
2-11
二.研究面向之歷史回顧
精神社工 發展緣起 教育養成 歷史發展
系統性理論 受西方醫療制度影響
二.研究面向之歷史回顧
中國 → 二十世紀教會醫院專業分工趨勢,
1921年北平協和醫學院「社會服務部」。
教會醫院 專業分工
醫務 社工
2-9
二.研究面向之歷史回顧
台灣 → 政府遷台後.由前協和醫務社工劉良沼
1949年省立台北醫院「社會服務部」。
政府遷台 制度遷台
醫務 社工
1950年台大醫院林李美貞女士
1-17
二.研究面向
生命敘事
由下而上
相互支持 專業傳承
連結敘事
歷史文化省思
社工發展緣பைடு நூலகம் 蘊含道德實踐的情感
專業認同之「工作情感」
為第一個研究面向
2-1
二.研究面向
生命敘事
連結敘事
由下而上
歷史文化省思
欲從實務工作者身上找尋 不同於專家學者的定義
專業認同之「工作認知」
為第二個研究面向
此面向與教育養成有關
1-15
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理
近年開始有注意到 績效管理的議題
精神社工
但都是以專家 學者的角度出發
述說團體
所從事的量化研究
助人專業 社工專業
1-16
一.緒論-- 研究背景
建構 ??
歷史文化
?? 連結
由下而上
生命敘事
世界/社會的趨勢
績效管理
助人專業 工商企業
精神社工 述說團體
績效管理趨勢下,助人專業認同形塑之掙扎
--以四位資深精神社工師口述史為例
2002/12/12
報告大綱
一.緒論-研究動機與問題.研究背景 二.研究面向及其歷史回顧 三.研究設計 四.預期發現
編號
一.緒論-- 研究動機
近年來,坊間吹起一股工商名人 風… 社會大眾也趨之若鶩 ….
1-1
一.緒論-- 研究動機
1-6
當年的三愛電子創辦人高琮富(左一)
一.緒論-- 研究動機
社會似乎存在一種現象 成功的企業家 = 社會的有錢人 = 大眾關注的對象 以利潤為導向的績效管理 成為一種強而有力的管理趨勢
1-7
一.緒論-- 研究動機
企業 →以營利為目的 → 從業人員 → 工作理念 →
利潤
績效管理的趨勢
?
助人專業 → 社工專業 →
助人.弱勢
1-8
一.緒論-- 研究動機
績效管理 遇缺不補 助人專業 提報績效
社工專業與地位面臨困境 社工界如何因應?
1-9
一.緒論-- 研究動機
績效管理
相互支持 專業傳承
助人專業 精神社工
這代表什麼? 述說團體
下一步該如何?
1-10
一.緒論-- 研究問題
世界/社會趨勢
績效管理
助人專業
述說團體
1-11
台積電-張忠謀
1-2
一.緒論-- 研究動機
鴻海-郭台銘
聯合推薦:
五月出版.今已十刷且缺貨
林百里(廣達電腦董事長);
宣明智(聯華電子執行長)
程天縱(德州儀器亞洲區總裁);
石滋宜(全球華人基金會董事長) 1-3
一.緒論-- 研究動機
飯店業-嚴長壽
《總裁獅子心》出版三年, 該書今年六月出版。
目前已經三版十一刷 。 三個月後已經34刷。
具體行動
2-4
專業的文化 倫理一般守則 社會的認同 專業的權威 系統化理論
二.研究面向
教育養成
工作認知
資深精神社工
背景資料
專業認同
工作情感
發展緣起
具體行動
歷史發展 2-5
二.研究面向之歷史回顧
精神社工 發展緣起 教育養成 歷史發展
系統性理論
專業的權威 社會的認同 倫理一般守則 專業的文化
???
2-6
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理 助人專業 述說團體
隨著科技進步 全球化市場與生模式日益頻繁
逐漸偏向資本主義 以市場機制與經營績效為導向
1-12
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理
助人專業 述說團體 社工專業
一片爭取執照立法的聲浪 具有社會認同的基礎?
皆以專業整體之研究為主 缺乏特殊細緻對象的探討
二.研究面向之歷史回顧
1.精神社工之發展緣起
(含藏在醫務社工文獻之中)
英國 → 1985年因應當時社會貧病者眾,
倫敦皇家免費醫院聘任「女施賑者」。
社會 需求
醫務 社工
2-7
二.研究面向之歷史回顧
美國 → 1905年為了當時醫護體系的需要,
麻省州立醫院設立「社會服務部」。
醫護體系 需求
醫務 社工
2-8
1-4
一.緒論-- 研究動機
工商名人的演講文章不時在網路上流竄。 即使只是一場餐會也引來媒體爭相報導。
1-5
一.緒論-- 研究動機
例如: 今年四月間『三愛OB會』 成立的新聞 本質上就是一場老同事 的聚餐而已
廣達-林百里
這透露出什麼呢?
廣達董事長林百里(中)、
英業達董事長葉國一(左二)、 英業達副董事長溫世仁(右一)、
2-13
二.研究面向之歷史回顧
中國 → 引進西方社工教育與制度。
台灣 → 1951年省立行政專校。 1980年輔大率先獨立科系。 台大去年才獨立。
課程 → 1967年廖榮利教授開始講授。 但精神社工只是一部份章節。
2-14
二.研究面向之歷史回顧
早期學子如何應對?
西方 個案工作
中國 實務
台灣 實務
2-2
二.研究面向
生命敘事
連結敘事
由下而上
歷史文化省思
曾經努力過的痕跡
在醫療行政體系、治療專業能力、學術理論 上的充實等,包括此次的團體在內
專業認同之「具體行動」
為第三個研究面向 2-3
二.研究面向
工作認知
認同必須透過情感 的掙扎才更加鮮明
專業認同
認同是在實際行動當中 不斷變化所形塑出來的
工作情感 但三面向卻是一個整體
1-13
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理 助人專業 社工專業
精神社工 述說團體
表示專業地位出現危機
專業地位出現危機 但精神社工相關研究皆以臨床實務為主 例如:個案管理、衛生教育、團隊角色等
1-14
一.緒論-- 研究背景
世界/社會趨勢 績效管理
助人專業 社工專業
少有論及… 精神社工 述說團體
先有實務配置 才有教育課程
專業的權威 缺乏需求基礎.社會認同薄弱
社會的認同
倫理一般守則 具歷史性.治療性等 專業的文化 專業化色彩
2-12
二.研究面向之歷史回顧
2.精神社工之教育養成
(醫務社工)
英國 → 十九世紀工業革命造成貧富懸殊
C.O.S.友善訪問員進行道德說服。
開始區分行外人與專業工作者。 但個案工作以個人治療為中心。
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