绩效管理制度优化
员工绩效考核管理制度优化研究5篇(精选)
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核管理制度优化研究篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
绩效考核制度的迭代与优化
绩效考核制度的迭代与优化1. 背景介绍绩效考核制度是现代组织管理的重要工具之一，它旨在通过对员工绩效的评估和激励，提高组织的工作效率和员工的工作动力。
随着社会的不断发展和组织管理的不断变革，绩效考核制度也需要不断迭代和优化。
2. 绩效考核的目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，确定其贡献度，并根据绩效结果进行激励或奖惩措施。
良好的绩效考核制度可以帮助组织识别高绩效员工，及时发现和解决问题，并提高员工的工作积极性和满意度。
3. 绩效考核的问题然而，传统的绩效考核制度存在一些问题。
首先，过分强调数量化指标，忽视了员工的个体差异和团队协作。
其次，单一的评价方式容易导致评估结果的不公平和主观性。
再者，考核结果是否得到适当的反馈和应用，也是制度亟待优化的一环。
4. 迭代与优化的必要性针对绩效考核制度存在的问题，不断进行迭代和优化是必要的。
首先，制度应当更加关注员工的综合能力和素质，而不仅仅是数量化的工作产出。
其次，评价方式可引入多元化的测评指标和方法，以减少主观性的影响。
最后，绩效考核结果的反馈和应用需要得到充分关注，为员工提供成长和发展的机会。
5. 迭代和优化策略针对绩效考核制度的迭代与优化，可以采取以下策略。
首先，建立定期的绩效评估会议，与员工交流反馈，了解他们的需求和问题。
其次，在考核指标中引入个人能力、团队合作和创新能力等非工作产出的因素。
此外，制定明确的激励机制，以及提供培训和发展机会，激励员工持续提升绩效。
6. 有效的反馈机制绩效考核结果的反馈对于员工的成长和发展至关重要。
建立有效的反馈机制，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并做出适当的改进。
同时，员工也可以通过反馈，向组织提出建设性意见，促进制度的优化。
7. 迭代与优化的挑战绩效考核制度的迭代与优化也面临着一些挑战。
首先，一些员工可能会对改变持抵触态度，需要通过沟通和参与，增加员工对新制度的接受度。
其次，制度的迭代与优化也需要耗费一定的人力和物力，组织需要投入相应的资源。
优化绩效考核制度的改进建议
优化绩效考核制度的改进建议在现代社会中，绩效考核制度是企业管理中的重要环节。
一个有效的绩效考核制度不仅能够激励员工积极工作，提高工作效率，还能促进企业的发展与壮大。
然而，目前很多企业存在绩效考核制度不合理、主观性强等问题，需要进行改进和优化。
本文将围绕这个主题，提出一些改进建议。
1. 设定明确的指标体系：绩效考核的第一步是制定明确的指标体系。
企业应当根据业务特点和目标制定一套适合自身的指标体系，确保各个岗位的绩效考核指标能够对应到实际工作内容和员工业绩。
同时，指标要有可衡量性和可操作性，能够让员工清楚地理解和评估自己的绩效。
2. 引入多维度评估：传统的绩效考核制度通常只关注员工的业绩表现，忽视了其他与绩效相关的因素。
为了更全面地评估员工的绩效，企业可以引入多维度评估，包括但不限于员工的工作技能、沟通协作能力、团队贡献度、自我学习能力等。
通过这种方式，能够更准确地评估员工的整体绩效。
3. 注重目标的可控性：在设定考核目标时，企业应当注重目标的可控性。
过于宏大的目标可能会让员工感到压力过大，无法实际可行。
因此，企业应当将目标分解为若干中间目标，并给予员工明确的指导和支持，让员工能够逐步达成目标，提升自信和工作积极性。
4. 引入360度评估：传统的绩效考核通常是由上级对下级进行评估，这容易出现主观性和偏见。
为了减少这些问题，企业可以引入对员工360度评估。
除了上级的评估，还包括同事间的互评和对下级的评估。
通过这种方式，不仅能够减少主观因素的影响，还能够促进团队协作和沟通。
5. 注重员工发展：一个优秀的绩效考核制度应当注重员工的发展。
企业可以设立明确的职业发展计划和培训机制，让员工能够不断学习和提升自己的能力。
同时，企业还可以通过奖励措施，激励员工积极主动地参与培训和学习，提高个人素质和绩效。
6. 合理制定绩效奖惩措施：绩效考核制度的核心是绩效奖惩措施。
企业应当合理制定奖惩政策，让员工能够清楚地知道哪些行为会得到奖励，哪些行为会受到惩罚。
绩效考核制度的优化与改进方向
绩效考核制度的优化与改进方向随着社会的快速发展和企业的竞争加剧，绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一环。
然而，当前的绩效考核制度也面临很多问题和挑战，如使人心浮气躁、重结果轻流程、缺乏科学性等。
为了促进企业的可持续发展和员工的良好心态，绩效考核制度需要进行优化与改进。
本文将从员工参与度、考核指标、考核周期、考核方式、考核结果反馈、激励机制、培训与发展、公平性、适应性和连续性等十个方面展开回答，探讨绩效考核制度的优化与改进方向。
一、员工参与度提高员工参与度是绩效考核制度优化的重要方向。
现行的绩效考核往往是由上级主导，员工被动接受。
这种单向的考核模式容易导致员工的抵触心理，影响工作积极性。
因此，制定绩效考核制度时应该充分考虑员工的意见和建议，让员工参与到制定和执行绩效考核制度的过程中，增加员工的话语权和主动性。
二、考核指标制定科学合理的考核指标是优化绩效考核制度的关键。
目前，很多企业的绩效考核指标过于注重结果导向，忽略了工作过程和方法的评估。
因此，我们应该将重点放在关键绩效指标（KPI）的设定上，找到与企业战略目标相匹配的指标，从而实现绩效考核与企业目标的有效对接。
三、考核周期当前的绩效考核周期往往是按年度进行，这样的周期过长，无法及时发现问题和进行调整。
因此，我们可以考虑将绩效考核周期缩短为半年或季度，以更好地适应企业的发展变化。
同时，也可以在周期内增设定期的绩效评估，及时发现问题并进行纠正。
四、考核方式绩效考核方式的选择也是制度优化的重要方向。
传统的绩效考核方式主要是基于定性的传统面谈，这种方式存在主观性较大，易引发员工不公平感的问题。
为了提高绩效考核的公正性和客观性，可以采用多维度评估、360度评估等方式，综合考察员工在工作能力、工作质量、团队合作等方面的表现。
五、考核结果反馈提供及时有效的考核结果反馈对于员工的成长和动力激发至关重要。
传统的绩效考核结果主要以纸质报告形式呈现，信息传递效率低。
绩效考核制度的意义与优化方案
绩效考核制度的意义与优化方案一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估、激励和管理的方式，对于企业来说具有重要的意义。
1. 明确目标和责任：绩效考核制度可以为员工设定明确的工作目标和责任，帮助企业实现战略目标，并落实责任到个人。
2. 提升工作效率：通过对员工的绩效进行评估，可以发现并解决工作中的问题，提升工作效率和生产力，有效提升企业整体绩效。
3. 激发员工动力：绩效考核制度可以激发员工的工作积极性和动力，促进员工个人的成长和发展，增强员工的工作满意度和忠诚度。
4. 公平公正的分配资源：通过绩效考核制度，可以将有限的资源合理分配给表现优秀的员工，激励员工不断提升工作表现，提高整个团队的绩效。
5. 建立企业文化：绩效考核制度可以帮助企业建立起以绩效为导向的企业文化，促进企业价值观的传承和发展。
二、绩效考核制度的优化方案1. 设定明确的目标：为了使绩效考核制度更加有效，企业应该设定明确的目标，既包括量化的业绩指标，也包括行为和能力指标。
2. 公正公平的评估标准：确保绩效考核评估的公正公平，避免主观评价和任性打分，可以采用多样化的评估方法，如360度评估、自评等。
3. 及时有效的反馈机制：建立及时有效的绩效反馈机制，对员工的绩效进行及时评价和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，并制定改进措施。
4. 激励措施的优化：绩效考核制度应该与激励机制相结合，根据员工的绩效水平给予相应的激励，如薪酬奖金、晋升机会、培训发展等。
5. 定期评估与调整：绩效考核制度应定期进行评估与调整，根据企业的发展情况和员工的反馈，及时对制度进行改进和优化。
三、总结绩效考核制度对于企业来说具有重要的意义，可以明确目标和责任，提升工作效率，激发员工动力，公平公正地分配资源，建立企业文化。
为了使绩效考核制度更加有效，企业应设定明确的目标，确保评估标准的公正公平，建立及时有效的反馈机制，优化激励措施，并周期性进行评估和调整。
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)
2023年绩效管理优化方案(通用8篇)绩效管理优化方案1为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。
一、绩效考核目标公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
二、制度制订（一）绩效考核的原则1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
（二）绩效考核的内容和形式考核形式：1、主管领导评议2、同级部门互评3、直属职能部门评分考核办法：1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。
2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
（三）考核的组织与实施考核实施时间1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。
2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。
考核实施办法1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。
2、建立考核组织机构。
公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。
人力资源部负责考核日常工作。
3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。
优化绩效考核制度
优化绩效考核制度绩效考核制度对于企业来说至关重要，可以帮助企业评估员工的工作表现，促进员工的激情和工作动力。
然而，不少企业在实施绩效考核制度时遇到了一些问题。
为了更好地优化绩效考核制度，提高绩效考核的准确性和公正性，我们可以从以下十个方面来进行改善。
1. 定义明确的考核指标要优化绩效考核制度，首先需要明确的考核指标。
企业可以根据员工的岗位职责和业绩目标，制定相应的考核指标，确保每个员工都清楚自己被评估的标准。
2. 设立合理的评分标准评分标准是绩效考核的关键。
它应当准确地反映出员工在各项指标上的表现，并具有可操作性和可衡量性。
评分标准要避免主观性，尽量采用客观的、数据化的指标。
3. 引入360度评估传统的绩效考核通常只由上级对下级进行评估，容易导致信息不全面和偏颇。
引入360度评估，让同事、下属和客户也参与评估，能够更全面地了解员工的工作表现，减少主观因素的干扰。
4. 设立有效的奖励机制优化绩效考核制度还需要设立有效的奖励机制。
奖励应当与员工的绩效成果相匹配，并具有一定的激励作用。
不同级别的绩效评定应有相应的奖励，以鼓励员工继续努力。
5. 加强反馈和沟通绩效考核不仅是对员工的评估，更是对员工工作的反馈。
加强对员工的反馈和沟通，能够帮助员工了解自己的优势和改进的方向，促进员工的个人成长和职业发展。
6. 透明公正的考核过程为了保证绩效考核的公正性，企业应当建立透明的考核过程。
员工应清楚评估的流程和时间节点，了解自己的权利和义务。
企业也应在评估结果公布后向员工解释评估的标准和依据。
7. 培训和提升机会优化绩效考核制度还需要提供员工培训和提升机会。
通过内外部培训、学习项目或导师制度等方式，帮助员工提升自己的技能和能力，从而提高工作表现。
8. 不断改进和完善绩效考核制度同样需要不断改进和完善。
企业应根据实际情况，定期审查和评估绩效考核制度的效果，及时调整和改进制度，以适应企业发展和员工需求的变化。
9. 引导员工发展目标绩效考核不仅仅是对过去的工作表现的评估，更应该是对未来发展的引导。
绩效考核制度的优化与精细化管理
绩效考核制度的优化与精细化管理近年来，随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理在企业发展中越来越受到重视。
绩效考核制度是企业对员工进行管理和激励的重要手段之一，其优化和精细化管理对于提升企业整体绩效、激发员工积极性具有重要意义。
本文将从多个角度探讨绩效考核制度的优化和精细化管理。
一、明确考核目标一个好的绩效考核制度首先需要明确考核目标。
考核目标应体现企业战略发展、部门业务目标，并与员工个人发展目标相结合。
只有在明确的目标指引下，才能更好地评估员工的工作表现，并为员工提供相应的激励措施。
二、科学选择考核指标绩效考核指标的选择决定了绩效考核的科学性和公正性。
因此，在制定绩效考核指标时，应根据具体岗位的工作职责和重要性，选择能够量化和评估的指标。
同时，还要注意指标之间的协调性，避免指标之间的冲突与矛盾，使绩效考核制度能够全面客观地评估员工的绩效水平。
三、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效考核制度的核心环节，决定着绩效考核的结果。
为了确保评估的客观性和公平性，应采用多元化的评估方法，包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等多方参与。
同时，评估过程中要注重与员工进行充分沟通，让员工了解评估标准和流程，并能提供自己的意见和反馈。
四、建立奖惩机制奖惩机制是绩效考核制度的关键要素之一，对员工的积极性和工作表现起着重要的推动作用。
应区分绩效优秀者和绩效不佳者，通过奖励和奖金等形式给予绩效优秀者肯定和激励，同时对绩效不佳者采取相应的惩罚措施，并给予改进的机会和培训支持，以期提高绩效不佳者的工作表现。
五、参与员工培训与发展优化和精细化管理绩效考核制度，不仅仅是对员工进行考核和激励，更重要的是通过考核过程，发现员工的不足和问题，并加以改进和培养。
因此，企业应将绩效考核制度与员工培训和发展相结合，为员工提供能力提升和成长发展的机会，以实现员工个人与企业整体绩效的双赢。
六、开展绩效考核结果的反馈与调整绩效考核结果的反馈与调整是绩效考核制度的重要环节。
绩效考核管理办法优化规章制度
绩效考核管理办法优化规章制度作为一名党员，我时刻牢记自己的身份和使命。
在工作中，我时刻不忘拿党员的标准来衡量自己的一言一行，严格遵守公司的各项规章制度，认真学习，努力工作，积极思考。
以下是小编收集整理的绩效考核管理办法优化规章制度【六篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
【篇一】绩效考核管理办法优化规章制度项目管理处工程员工考核方案1、总分100分分值=绩效工资/100每月绩效工资=分值×实际得分2、每月得分95分以上,拿全部绩效工资(含95分)3、打分①员工:工程部负责人对该员工每月打分10次,员工本月实际得分=100分-扣分(10次累计)②领班:领班月实际得分=员工平均得分③工程部负责人项目负责人每月对工程负责人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+员工平均得分×50%=工程负责人的实际得分。
4、实际得分低于70分,取消本月绩效工资,只发基本档工资;连续两月得分低于70分,则该员工基本工资降低一档;连续三月低于70分,则解除该员工劳动合同或交人事部处理。
【篇二】绩效考核管理办法优化规章制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:年度综合评判为"a"者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"b"者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;年度综合评判为"c"者,其薪资待遇保持不变;综合评判两个为"d"者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
绩效考核制度的优化与改进方法
绩效考核制度的优化与改进方法在现代企业管理中，绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标之一。
一个高效的绩效考核制度不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高企业的整体效益。
然而，很多企业的绩效考核制度存在诸多问题，如公正性不足、标准不明确等。
为了优化和改进绩效考核制度，提高员工工作积极性和企业绩效，我们可以从以下几个方面入手。
1. 定期制定明确的绩效考核标准良好的绩效考核制度需要明确的考核标准。
企业可以定期召开会议，与员工沟通并协商确定绩效考核标准。
标准应该具体、量化，并与企业的发展目标相吻合。
例如，对于销售人员，可以根据销售额、客户满意度等指标来评估其工作绩效，而对于研发人员，则可以根据项目进展、创新能力等指标来评估其工作绩效。
2. 引入360度评估单一的上级评估不能全面准确地评估员工的工作表现。
引入360度评估可以让员工的同事、下属、客户等多方参与评估，从而获得更加客观的评价结果。
通过360度评估，企业可以更好地发现员工的优点和不足，并帮助员工进行个人发展和完善。
3. 建立激励机制激励机制是绩效考核制度的重要组成部分。
企业可以设立各种奖励机制，如年终奖、优秀员工奖等，以鼓励员工在工作中积极努力。
此外，企业还可以设计晋升制度，为表现优秀的员工提供晋升的机会，以激发员工的工作热情和积极性。
4. 定期反馈和指导绩效考核制度不仅仅是评估员工工作表现，还应该通过定期的反馈和指导，帮助员工改进和提升。
企业可以与员工定期沟通，及时提供关于工作表现的反馈和建议，指导员工改进工作方式和方法。
这样能够促进员工的成长和发展，并增强员工对绩效考核制度的认可和信任。
5. 建立长期的发展规划优秀的员工总是渴望有长远的发展目标和规划。
企业可以根据员工的个人兴趣和能力，制定个性化的发展规划，提供相应的培训和发展机会。
通过建立长期的发展规划，不仅可以激励员工积极投入工作，还可以提高他们的整体素质和能力。
6. 引入科技手段在绩效考核中引入科技手段，可以提高考核效率和准确性。
绩效考核制度的优化和改进方案
绩效考核制度的优化和改进方案一、背景介绍随着社会的发展，绩效考核制度逐渐成为组织管理中的重要环节。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，如过于注重数量指标、忽视员工的实际贡献等。
为了更好地发挥绩效考核的作用，我们需要对现有制度进行优化和改进。
二、从定量到定性评价目前的绩效考核制度过于注重数量指标的评价，导致员工在工作中过于追求完成任务的数量，而忽视了实际贡献的质量。
为了改善这一情况，应该引入定性评价的方式。
定性评价可以更全面地考察员工的工作表现，包括创新思维、团队合作、问题解决能力等方面的能力。
三、明确评价标准和指标绩效考核制度需要有明确的评价标准和指标，以便员工和管理层都能理解和接受。
制定评价标准和指标时，应该充分考虑岗位的特点和工作的实际情况。
同时，可以建立一套灵活的指标体系，使其能够根据不同岗位和个人的特点进行调整，以更好地反映员工绩效。
四、设立中长期目标绩效考核制度应该不仅仅关注员工的短期绩效，还应该设立中长期目标，以鼓励员工追求长期价值的创造。
通过设立中长期目标，可以更好地引导员工朝着公司的长远发展方向努力，提高员工的整体素质和能力。
五、建立双向反馈机制现有的绩效考核制度大多是单向的，即管理者对员工进行评价。
然而，双向的反馈机制对于提高绩效考核的效果至关重要。
员工应该有权利对管理者进行评价，提出意见和建议。
这样可以增加员工的参与感，同时也能够及时发现和解决存在的问题。
六、关注个人发展和培训绩效考核制度不仅仅应该关注员工的工作表现，还应该关注员工的个人发展和培训。
公司可以提供培训机会和发展计划，帮助员工提升能力和水平。
通过关注个人发展和培训，可以提高员工的工作表现，同时也能够增加员工的离职率和对公司的忠诚度。
七、建立激励机制绩效考核制度应该与激励机制相结合，以激励员工积极进取。
激励可以是物质上的，如提供奖金、晋升机会等；也可以是非物质上的，如表彰、荣誉等。
通过建立激励机制，可以更好地调动员工的工作积极性和创造力。
绩效考核制度的完善与优化措施
绩效考核制度的完善与优化措施随着时代的发展，绩效考核制度在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
良好的绩效考核制度可以促进员工的积极性和创造力，提高企业的运作效率和业绩。
然而，目前存在的绩效考核制度在一定程度上存在一些问题。
针对这些问题，本文将从多个角度出发，探讨完善与优化绩效考核制度的措施。
一、设定明确的绩效目标绩效目标是绩效考核的基础，对于员工而言是任务的指引，对于企业而言是发展的动力。
企业应当与员工共同制定明确的绩效目标，将整体目标与个人目标相结合，同时要具体、量化、可衡量，以便员工和管理层能直观了解自身在目标达成上存在的差距。
二、建立科学合理的绩效考核指标体系绩效考核指标是绩效考核制度的核心。
企业应根据自身的情况，将绩效考核指标分为不同的维度，包括完成任务的质量、工作效率、团队合作能力等。
同时，要设定合理的权重比例，以确保各项指标的权衡性。
三、改变单一的考核评价方式过度依赖定量数据的考核方式容易导致员工工作趋于刻板，忽视其他重要因素。
因此，企业应该采取多元化的评价方式，如360度评价、项目反馈等，以全面了解员工的绩效情况。
四、建立有效的奖惩机制良好的奖惩机制能够激发员工的积极性和竞争力。
企业应根据绩效考核结果，设定相应的奖惩措施。
在奖励方面，既可以采取物质奖励，如薪酬提升、年终奖等，也可以采取非物质奖励，如提供培训机会、晋升机会等。
在惩罚方面，应该采取合理的惩罚方式，如警告、降薪等。
五、保障考核的公正性和公平性绩效考核需要公正执行，避免主观因素的干扰。
企业应建立客观的绩效考核标准和流程，并给予员工机会进行申诉与解释，以保障考核的公正性。
同时，还应当加强对上级评价下级的考核，以确保整个绩效考核过程的公平性。
六、提供个人发展和成长的机会绩效考核不仅是对过去工作的评估，更是对未来潜力的认可。
企业应该为员工提供个人发展和成长的机会，如培训、晋升、岗位轮岗等，激发员工的进取心和学习动力。
七、建立健全的反馈机制绩效考核制度应该建立良好的反馈机制，及时将评价结果反馈给员工，并提供改进的建议和指导。
绩效考核制度的优化和完善方案
绩效考核制度的优化和完善方案绩效考核制度是企业管理中非常重要的一环，它对员工的个人发展和企业的整体发展具有重大影响。
然而，当前绩效考核制度在很多方面还存在问题，需要进行优化与完善。
本文将从员工激励机制、考核指标设计、考核周期等方面，提出一些建议来改进绩效考核制度。
一、优化员工激励机制现如今，许多公司过分依赖直接的经济激励，这种激励机制使得员工过于追求个人收益，而忽视了团队合作和企业整体利益的追求。
为了改变这种状况，应该引入更多非经济激励措施，例如赞扬和奖励，提供职业发展机会等。
此外，建立企业文化激励机制，通过加强企业文化建设，增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的绩效。
二、合理设计考核指标考核指标是评价员工绩效的重要依据，因此，设计合理的考核指标至关重要。
首先，考核指标应该与员工的职责和岗位要求相对应，体现员工的岗位绩效。
其次，指标的设定应考虑时间性和可比性，即员工能够很好地完成的指标，同时也能与其他员工的绩效进行比较。
最后，指标的设置应该量化，有明确的衡量标准，避免主观评价的产生。
三、建立有效的考核周期考核周期的设置直接影响到员工的工作积极性和发展动力。
较长的周期容易导致员工的松懈和目标紊乱，而过短的周期则容易造成员工沉迷于短期目标而忽视长期目标。
因此，建议考核周期应根据不同岗位的工作性质和周期进行灵活设置，当前岗位的考核周期可以逐渐缩短，而长期目标的考核周期则可以适量延长。
四、增加多元化评价方式绩效考核不应仅限于主管对下属的评价，而应该引入多元化的评价方式。
建议引入360度评价机制，包括员工自评、同事评价和客户评价等。
这样可以全面收集员工绩效的反馈信息，减少单一主观评价的偏见，提高考核结果的准确性。
五、建立绩效考核数据分析系统建立绩效考核数据分析系统，可以更好地监测和评估员工的绩效情况。
通过数据分析，可以及时发现绩效问题所在，优化和调整绩效管理策略。
此外，数据的收集和分析也可以提供有利于人才培养和晋升的参考依据，帮助企业更好地发展和规划人员梯队。
绩效管理制度优化建议
绩效管理制度优化建议一、引言绩效管理制度作为企业内部进行员工绩效评估和激励的重要工具，对于促进企业发展、提高员工绩效具有重要意义。
然而，当前许多企业的绩效管理制度存在一些问题，如评估指标过于简单化、评估周期不合理等。
因此，本文将对绩效管理制度进行优化建议，以提升企业绩效管理的效果。
二、绩效评估指标的优化1. 多维度评估目前绩效管理往往侧重于业绩指标，而忽视了员工的能力和潜力。
因此，在优化绩效管理制度时，应该从多个维度对员工进行评估，包括业绩、能力、贡献度、团队合作等方面。
2. 量化指标与定性评价相结合绩效评估指标应该结合量化指标和定性评价，以全面准确地评价员工绩效。
只有依靠定量数据不能完全反映员工的贡献和能力，同时，只凭主观评论也难以量化。
三、评估周期和频次的合理安排1. 长期目标与短期目标相结合绩效评估不应仅注重短期目标的达成情况，而要关注员工对于达成长期目标的努力和贡献。
因此，在评估周期的安排上，应该考虑到企业的长期发展目标，并将其与员工的短期目标相结合。
2. 周期性的小结和反馈绩效管理不应该仅仅依靠一年一次的评估，而应该在评估周期中进行周期性的小结和反馈。
这样可以让员工及时了解自己的绩效情况，并进行适时的调整和改进。
四、沟通与反馈机制的改进1. 建立双向沟通渠道绩效管理制度应该建立起员工与管理层之间的双向沟通渠道，让员工可以自由地表达对绩效评估的看法、建议和困惑。
同时，管理层也应该及时对员工的反馈进行回应和解释。
2. 及时的奖励和激励措施绩效评估的结果应该及时反馈给员工，并给予相应的奖励和激励。
这样可以增强员工的参与感和工作的积极性，促进其持续改进和提高。
五、培训与发展机制的完善1. 个性化培训方案根据员工的绩效评估结果和未来职业规划，制定个性化的培训方案。
这样能够满足员工个体发展的需求，提升其能力水平，进而对企业绩效的提升起到积极的促进作用。
2. 职业发展规划和晋升机制绩效管理制度要与企业的职业发展规划相结合，明确员工的晋升途径和晋升标准。
优化绩效考核制度建议
优化绩效考核制度建议一、引言绩效考核制度是一种评价组织与员工绩效的管理工具，对于激励员工、提高工作质量和效率起到至关重要的作用。
然而，当前的绩效考核制度普遍存在着一些问题，导致其无法充分发挥作用。
为此，本文将就如何优化绩效考核制度进行探讨，提出相应的建议。
二、明确考核目标绩效考核应该明确目标，既要注重结果评价，也要注重过程评价。
在制定绩效指标时，应结合岗位要求和个人能力，确保指标具有可衡量性和可操作性。
同时，要充分考虑员工的发展需求，为员工提供成长的平台和机会。
三、组织多元化评价除了上级对下级的评价外，还应引入多元化评价，如同级互评、下级对上级评价、同事评价等。
这样可以避免单一视角的主观评价，提高评价的客观性和公正性。
四、明确评价周期评价周期应明确，不宜过长或过短。
过长的周期会导致员工对绩效评价的漠视，过短的周期则会造成过分频繁的评价而影响员工的工作稳定性。
一般而言，半年或一年的周期较为合适。
五、强调结果和行为并重绩效考核不仅要注重结果，也要注重员工的行为表现。
除了目标完成情况，还应评价员工的团队合作、沟通能力、创新思维等方面。
这样可以鼓励员工全面发展，促进良好的工作氛围。
六、关注员工发展绩效考核制度应该与员工的发展路径相结合，给予有针对性的培训和发展机会。
通过制定个人发展规划，激励员工主动学习和提升自己的能力，从而更好地适应组织的变化。
七、设立激励机制激励机制是优化绩效考核制度的重要组成部分。
除了物质激励外，还应注重非物质激励，如表扬、荣誉、晋升等。
同时，要设立明确的晋升通道，让员工看到个人努力的价值和发展空间。
八、加强绩效反馈及时的绩效反馈对于员工的成长和改进至关重要。
绩效评价结果应当及时、明确地向员工反馈，同时提供改进的建议。
通过积极的沟通和交流，建立良好的学习和发展氛围。
九、建立绩效考核改进机制绩效考核制度需要不断改进和完善。
因此，应设立反馈和改进机制，定期对绩效考核制度进行评估和调整。
优化绩效考核的管理制度
优化绩效考核的管理制度绩效考核作为组织管理中的重要环节，可以对员工的工作表现进行评估，促进员工的积极性和工作效率。
然而，传统的绩效考核制度往往存在一些问题，比如结果导向、过度竞争等，这些问题已经成为制约绩效考核有效性的主要因素。
因此，如何优化绩效考核的管理制度成为了每个组织需要面对和解决的问题。
一、完善绩效指标体系绩效指标是评估员工工作绩效的重要依据，因此，要优化绩效考核的管理制度，就需要完善绩效指标体系。
首先，需要确立与组织目标和战略相匹配的关键绩效指标，确保指标的可衡量性和客观性。
其次，要充分考虑员工的具体职责和岗位特点，量化衡量指标与员工日常工作的关联度，避免过于片面和模糊的指标。
最后，要根据不同岗位和层级设置不同的绩效指标，并注重绩效指标的衔接和衡量体系的连贯性。
二、建立多维度评估机制传统的绩效考核往往过于注重结果，忽视了员工的过程和行为。
为了更全面地评估员工的工作表现，可以建立起多维度的评估机制。
除了对结果进行评估外，还可以考虑员工的工作态度、团队合作能力、自我学习能力等因素，给予相应的权重，综合评估员工的整体表现。
通过多维度评估，能够更全面地了解员工的价值贡献和发展潜力，从而减少因单一指标而导致的不公平和不准确。
三、强化定期反馈和沟通绩效考核不应仅仅是一种周期性的评估活动，更应该是一个持续性的过程。
为了优化绩效考核的管理制度，需要加强对员工的定期反馈和沟通。
定期与员工进行一对一的面谈，对其绩效表现进行评估和反馈，给予正面肯定和指导性意见，帮助员工改进和发展。
同时，还要提供良好的沟通渠道，让员工能够随时向上级反映工作问题和困难，及时解决工作中的瓶颈和障碍。
四、激发员工积极性和创造力优化绩效考核的管理制度还需要注重激发员工的积极性和创造力。
传统的绩效考核往往以竞争为导向，容易造成员工间的敌对心态和压力感。
为了改变这种情况，可以通过设立团队奖励、提供培训和发展机会等措施，激励员工合作和创新。
优化员工绩效考核的制度
优化员工绩效考核的制度在现代企业管理中，员工绩效考核一直是一个备受关注的话题。
优化员工绩效考核的制度，可以促进企业的发展和员工个人的成长。
本文将从设定明确目标、建立有效评估体系以及提供及时反馈三个方面来讨论如何优化员工绩效考核的制度。
一、设定明确目标员工绩效考核的首要任务是设定明确的目标。
优秀的绩效考核制度应该有明确的目标使员工们知道自己的责任和期望。
1. 设定SMART目标SMART是具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）的缩写。
设定SMART目标可以帮助员工明确知道他们的职责和目标，并且有效地跟踪和测量他们的绩效。
2. 定期与员工沟通管理人员应定期与员工沟通，了解员工对目标的理解和进展情况，并及时进行调整和反馈。
这样可以确保员工在绩效考核期间保持对目标的清晰理解，并且提供必要的支持帮助员工实现目标。
二、建立有效评估体系建立有效的评估体系是优化员工绩效考核的关键一步。
一个好的评估体系应该量化绩效、公平客观，并为员工提供发展和成长的机会。
1. 设定明确的评估标准评估标准应该与目标和职责相匹配，并且能够客观地度量员工的绩效。
可以通过制定明确的KPI（关键绩效指标）或使用360度评估等方法来确保评估的全面性和客观性。
2. 引入同行评估同行评估是一种有效的评价员工绩效的方法。
通过让员工互相评估，可以促进团队合作和共同成长，并且更加客观地了解员工的绩效情况。
三、提供及时反馈及时的反馈是优化员工绩效考核的重要环节。
通过提供及时的反馈，员工可以了解自己的优势和有待改进的地方，并采取相应的行动。
1. 定期评估和反馈绩效考核应定期进行，并及时向员工提供评估结果和反馈意见。
评估结果应准确、具体，并包含针对改进的建议。
2. 建立正面激励机制通过建立正面激励机制，如奖励制度或晋升机会，鼓励员工在绩效考核中取得优异成绩。
绩效考核制度的优化与完善
绩效考核制度的优化与完善绩效考核制度是组织进行管理和激励的重要方式，对于企业的发展和员工的个人发展具有重要的影响。
然而，当前的绩效考核制度存在一些问题和不足，需要进行优化和完善。
本文将从目标设定、评估方法、反馈机制等方面展开回答，以探讨如何优化和完善绩效考核制度。
1. 目标设定绩效考核的目标设定是考核的基础，关系到绩效指标的科学性和有效性。
优化目标设定应确保与企业战略目标和个人职责相契合，明确量化、有挑战性和可衡量的目标。
同时，应根据不同岗位的职责和特点设置不同的绩效指标，避免一刀切的情况出现。
2. 评估方法评估方法是绩效考核的核心环节，直接影响到考核结果的准确性和公正性。
在优化绩效考核的评估方法时，可以采用多种方法的综合运用。
除了定性评估外，引入定量指标进行数据分析和比较，如销售额、客户满意度等，可以更客观地反映员工的工作表现。
3. 反馈机制建立良好的反馈机制是绩效考核的关键环节。
优化绩效考核的反馈机制可以充分发挥正向激励的作用，及时肯定和奖励员工的优秀表现，激励员工的积极性和主动性。
同时，对于表现较差的员工，应提供针对性的培训和指导，帮助他们改进并提高工作绩效。
4. 考核频次和周期考核频次和周期是绩效考核的时间要素，合理的设置可以提高考核的灵活性和适应性。
考核频次过高会给员工造成过大的心理压力和工作负担，影响工作的稳定性和效率。
相反，考核频次过低会导致考核结果的滞后和不准确。
因此，优化绩效考核的频次和周期应根据实际情况进行科学设置。
5. 参与度和公平性建立高度参与度和公平性的绩效考核制度是优化的重要方面。
在确定绩效考核指标和权重时，应广泛听取员工和管理者的意见和建议，增加他们的参与度和认同感。
此外，应确保评估过程的公平性，采取科学公正的评估标准和程序，减少主观因素对考核结果的影响。
6. 奖励机制绩效考核的主要目的之一是激励员工的积极性和努力程度，因此，建立合理的奖励机制是优化绩效考核的重要方面。
绩效考核制度的改进与优化方案
绩效考核制度的改进与优化方案近年来，绩效考核制度在各个组织和企业中越来越重要。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，比如指标设置不科学、评价标准不公正、反馈和激励机制不完善等。
为了解决这些问题，本文将提出一些改进与优化方案，以期提高绩效考核制度的效果和公平性。
一、科学设置绩效指标在改进绩效考核制度时，首先要考虑的是如何科学地设置绩效指标。
过去，很多组织和企业在设置绩效指标时主要依赖主管的主观判断，导致评价结果不准确。
因此，我们应该采取客观、可量化的指标来评估绩效，如销售额、增长率、客户满意度等。
同时，还可以结合员工的个人目标和团队目标，确保指标的科学性和实用性。
二、绩效评价标准的公正性绩效评价标准的公正性是一个关键问题。
许多绩效考核制度容易导致评价结果的主观偏见，影响了员工的动力和积极性。
因此，我们需要建立一个公正公平的评价标准体系。
首先，可以引入多源评价的方式，包括员工自评、同事评价、主管评价和客户评价等。
这样可以减少评价结果的主观性，提高评价的客观性和公正性。
三、改进反馈机制绩效考核的一个重要目的是为了提供积极的反馈和指导，帮助员工改进工作表现。
然而，许多绩效考核制度只注重结果，而忽视了过程和方法。
我们应该建立一个全面的反馈机制，包括定期的评估会议、个别指导和培训等。
通过及时的反馈和指导，员工可以了解自己的不足和改进方向，从而提高工作表现。
四、激励机制的完善激励机制是绩效考核制度的核心要素之一。
目前，许多绩效考核制度只注重罚则，忽视了奖励的重要性。
为了优化激励机制，我们可以引入绩效奖金、晋升机会、培训资源等多种激励方式。
此外，还可以设立绩效明星的典型案例，供其他员工学习和借鉴。
五、提高绩效评估的准确性绩效评估的准确性对于改进绩效考核制度至关重要。
过去，很多绩效评估依赖于主管的主观判断，容易出现评估结果的不准确和不公正。
为了提高评估的准确性，我们可以引入评估工具和技术，如360度反馈、岗位分析和匿名评价等。
绩效考核制度优化建议改进
绩效考核制度优化建议改进近年来，绩效考核制度在各行各业得到了广泛应用。
绩效考核是一种通过评估个人或组织工作表现来评估其绩效的方法。
然而，无论是对个人还是对组织，现有的绩效考核制度都存在一些问题。
要优化和改进绩效考核制度，需要解决以下几个方面的问题。
一、建立明确的评估标准当前的绩效考核制度缺乏明确的评估标准。
在评估过程中，人们容易主观判断，导致评估结果的不公平性和不准确性。
为了解决这一问题，应该建立明确的评估标准，包括工作目标、工作内容、工作方法等方面，并制定相应的量化指标。
这样一来，评估的过程就会更加客观公正，评估结果也更为准确可靠。
二、完善考核流程现有的绩效考核流程比较繁琐，耗费时间和精力。
在进行绩效考核时，除了评估个人的工作表现外，还需要考虑评估者的个人主观因素和人际关系等因素，导致结果可能偏离事实。
为了提高评估效率和减少主观因素的干扰，应该简化考核流程，严格按照评估标准进行评估，确保评估结果客观公正。
三、注重综合考核目前的绩效考核制度主要侧重于个人的业绩，忽视了综合素质的评估。
一个人的工作表现包括个人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等多个方面。
因此，在绩效考核中应该注重综合考核，兼顾个人的业绩和综合素质。
只有这样，才能更全面地评价一个人的工作能力和贡献，并调动员工的工作积极性。
四、加强员工培训和发展绩效考核不仅仅是对员工的评估，更是对员工的发展机会和激励措施。
目前的绩效考核制度缺乏对员工的培训和发展的关注，容易导致员工的职业发展停滞。
因此，应该加强员工培训和发展，为员工提供继续学习和成长的机会，帮助员工提高专业能力和综合素质，从而推动员工的职业发展。
五、提供及时的反馈和奖惩措施绩效考核不仅仅是评估，更是激励和激励的手段。
但在现有的绩效考核制度中，员工往往无法及时获得反馈和奖惩，导致工作积极性和创造力不断下降。
因此，应该建立及时的反馈机制，及时向员工提供评估结果和改进意见。
同时，应该建立激励和奖惩制度，对工作表现优秀的员工进行奖励，提高工作积极性和创造性。
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绩效管理制度
ＸＸＸＸ管理咨询 2012 年 6 月
目录
第一章 总则 -------------------------------------------------------------------------第二章 绩效计划 -------------------------------------------------------------------第三章 过程监控与改进----------------------------------------------------------第四章 绩效考核 -------------------------------------------------------------------第五章 绩效考核结果运用-------------------------------------------------------附件 1 《绩效合同模板》 -------------------------------------------------------附件 2 《绩效考核表模板》 ----------------------------------------------------附件 3 《集团层面绩效管理流程》-------------------------------------------附件 4 《子公司层面绩效管理流程》-----------------------------------------
等级
各绩效考核期间结束 15 日内，按以下次序完成子公司绩效管理层面各岗位 之绩效评价：
（一）子公司绩效领导小组组织各岗位 KCI 评价（半年度）
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（二）子公司绩效领导小组组织各直接上级完成 GS 评价 （三）子公司绩效领导小组组织各直接上级完成补充要项评价 （四）子公司绩效领导小组完成各岗位 KPI 评价 （五）子公司绩效领导小组汇总以上评价结果，确定各岗位绩效考核总分及
每年 11 月上旬，集团绩效领导小组组织制订集团公司、子公司下一年度的 平衡计分卡及集团绩效管理范围各岗位的 KPI 与 GS。
每年 11 月中旬，集团部门总经理在其 KPI 与 GS 确定后，组织制定下属岗
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位 KPI 与 GS。 每年 11 月中旬，子公司绩效领导小组组织制定子公司各部门 KPI 与 GS。子
第十三条 绩效数据审核
为保证绩效指标数据被真实、完整、及时地记录和提供，集团人力资源部会 同资产财务部应对集团绩效管理层面的 KPI 数据提供部门进行督促、抽查，审 核相关指标数据的真实性、完成性。
绩效数据审核方式包括： (一) 查阅相关原始记录文件； (二) 访谈公司内外相关人员；
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(三) 分析关联绩效指标数据特征； (四) 建立和运用举报机制等。 集团人力资源部会同资产财务部审核绩效指标数据后，如认为应当调整特定 KPI 数据，应报集团绩效领导小组审批。集团人力资源部应根据绩集团绩效领导 小组意见调整或不调整特定 KPI 数据。 子公司绩效领导小组及集团资产财务部负责子公司绩效管理层面 KPI 数据 审核。子公司绩效管理层面 KPI 数据调整决定权在子公司绩效领导小组。
Ø 集团绩效领导小组：由集团决策层指定成员组成的常设工作组，履
1
行绩效管制制度规定的绩效管理职能。
Ø 子公司绩效领导小组：由子公司决策层制定成员组成的常设工作组， 履行绩效管理制度都规定的绩效管理职能。
第三条 基本原则
本制度体现战略导向、综合平衡、客观透明、全员参与、全程管理五项基 本原则。
第四条 适用范围
第四章 绩效考核
第十六条 绩效考核过程
各绩效考核期间结束 15 日内，按以下次序完成集团绩效管理层面各岗位之 绩效评价：
（一）集团绩效领导小组组织各岗位 KCI 评价（半年度） （二）集团人力资源部组织各直接上级完成 GS 评价 （三）集团人力资源部组织各直接上级完成补充要项评价 （四）集团人力资源部完成各岗位 KPI 评价 （五）集团人力资源部汇总以上评价结果，确定各岗位绩效考核总分及绩效
子公司管理范围的绩效评定
集团管理范围的绩效奖金核发
子公司管理范围的绩效奖金核发
集团管理范围的考核结果其他应
用方案
子公司管理范围的考核结果其他
应用方案
职能安排 组织
集团绩效领导小组 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
集团人力资源部 子公司绩效领导小组
第十四条 绩效质询会
每月上旬，集团人力资源部组织召开集团层面绩效质询会。参会人员包括： 董事长、总裁、运营总裁、财务总监、财务总监助理、总部部门总经理、子公司 总经理、子公司副总经理。
会议主要议题包括： （一） 参会各岗位任职者向直接上级报告上月度 KPI/GS 实际完成情况， 分析绩效异动原因，提出绩效改进措施；直接上级点评直接下级的报告，提出要 求和建议； （二）集团绩效领导小组对绩效目标调整事项做出决定（如有必要）； （三）集团绩效领导小组对绩效管理中存在的问题提出要求。 每月上旬，子公司绩效领导小组应参照集团绩效质询会模式，召开子公司层 面绩效质询会，参会人员包括：子公司总经理、副总经理、部门经理。 每月上旬，集团公司部门总经理、子公司部门经理也应组织召开本部门绩效 质询会。
本制度适用于中华房屋土地开发集团公司（以下简称“中华地产”）及其 子公司，但不适用于董事长、董事、董事会秘书及物业公司劳务性工作人员。
第五条 绩效管理体系基本架构
绩效管理层面
范围
集团层面
总裁、运营总裁、 财务 总监、财务总监助理、 总部部门总经理、 子公 司总经理、 子公司副总 经理
总部部门总经理下属岗 位
Ø 平衡计分卡：作为整合战略管理与绩效管理的工具，平衡设定公司 策略目标及驱动策略目标的公司各层级关键业绩指标，以战略管理引导绩效 管理，以绩效管理驱动战略管理。公司绩效管理体系的建立基于平衡计分卡 的方法而设计。
Ø 关键绩效指标（KPI）: 公司战略目标层层分解产生的目标体系的衡 量工具（以职能推导为补充），是战略目标实施效果的监测指针。
第三章 过程监控与改进
第十条 建立 KPI 原始记录文件 每年 12 月中旬，集团人力资源部根据集团绩效管理层面各岗位《关键绩效
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指标定义》通知各绩效指标数据来源部门安排绩效指标数据记录；子公司绩效领 导小组根据子公司绩效管理层面各岗位《关键绩效指标定义》通知绩效指标数据 来源部门安排绩效指标数据记录。
绩效指标数据来源部门负责人应针对本部门负责提供数据的 KPI，组织建立 记录文件，并将记录文件模版报请集团人力资源部或子公司绩效领导小组核准。
指标数据记录文件模版的制订与核准工作应于 12 月 31 日前完成。
第十一条 绩效记录
绩效考核周期开始后，指标数据来源部门负责人应指定相关 KPI 数据的记 录人，并书面告知其绩效数据记录方法、记录频度，监导记录人真实、完整、及 时得完成相关 KPI 数据记录任务。
子公司部门经理
子公司层面
子公司部门经理下属岗 位
评价内容
ＫＰＩ ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＫＰＩ ＧＳ ＫＣＩ 补充要项 ＧＳ ＫＣＩ 补充要项
权重 （年度）
８０％
评价主体 集团人力资源部
直接上级
评价周期 季度 季度
Ø 工作目标（GS）: 考核期初，直接上下级共同商定员工当期应完成 的具体工作任务。工作目标用来衡量过程性、辅助性及难以量化绩效领域， 是对关键绩效指标的重要补充。
Ø 补充要项：考核期末，直接上下级共同确认的当期员工已完成的关 键绩效指标、工作目标之外重要工作及上期未完成应在本期继续执行的 GS。
Ø 关键能力指标（KCI）: 专题工作组在年中、年末，回顾员工前期工 作行为/事件，评价员工行为特征与岗位要求的差距，将评价结果作为绩效成 绩的一部分。
第十五条 绩效目标调整
绩效目标调整指在特定条件下，经审批程序，对 KPI/GS 条目、底限值、目 标值、挑战值及权重进行调整。
集团绩效管理层面岗位绩效目标调整，应层报集团决策层批准；子公司绩效
6
管理层面岗位绩效目标调整，应层报子公司决策层批准。绩效目标调整申请须在 期间过半前提出。绩效目标调整决定做出后，由集团人力资源部/子公司绩效领 导小组在相关《绩效合同》中做出标注。
效合同》、并组织各部门经理与其直接下级签订《绩效合同》 《绩效合同》应自上而下依次签订。集团绩效管理层面的《绩效合同》须经
集团人力资源部审核后，经集团决策层批准；子公司绩效管理层面的《绩效合同》 须经子公司决策层批准。
《绩效合同》签订及核准工作应于 12 月中旬完成。 第九条 绩效计划的履行 《绩效合同》对相关直接上下级均有约束力。《绩效合同》被核准后，相关 直接下级应针对约定的绩效目标，克服绩效目标达成障碍，采取有效行动，确保 绩效目标达成；相关直接上级应在日常工作中辅导和支持直接下级克服绩效目标 达成障碍，达成绩效目标。
I
第一章 总则
第一条 制度目的
（一） 引导和激励员工提升绩效水平，实现公司既定的战略目标； （二） 对员工的价值创造进行客观评价，为价值分配提供依据。
第二条 专业术语定义
Ø 绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、 收集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标来监控战略 实施，帮助组织和个人提升能力、改进绩效，实现价值。绩效管理包括绩效 计划、过程监控与改进、绩效考核、绩效考核结果运用四大环节。
绩效目标调整事由包括： (一) 不能预见、不能抗拒且不能避免的自然、社会、经济、政策异变等因
素导致绩效目标必然不能实现； (二) 公司战略、经营计划（含预算）已调整，导致特定 KPI/GS 已无实施必
要和实施可能； (三) 上级绩效目标已经调整； (四) 底限值、目标值、挑战值、权重设定显然不合理； (五) 工作目标已无实施必要和实施可能。