内参文章--影响企业薪酬水平设计的因素
简述影响薪酬管理的三大因素的具体内容
影响薪酬管理的三大因素：一、市场因素1.市场供求关系薪酬管理的市场因素主要受市场供求关系的影响。
如果某个行业或职位需求量大于供给量，那么该行业或职位的薪酬水平往往会较高；反之，如果供给量大于需求量，薪酬水平则会较低。
企业在制定薪酬管理策略时，需关注和分析所在行业或公司的市场供求情况，以制定具体的薪酬水平。
2.行业竞争情况行业竞争情况也是影响薪酬管理的重要因素。
在竞争激烈的行业中，企业为了留住人才或提高员工的工作积极性，往往会采用更具竞争力的薪酬体系。
企业需要根据所处行业的竞争情况来调整薪酬水平，以保持企业的竞争力和吸引力。
3.宏观经济环境宏观经济环境也对薪酬管理造成影响。
当经济繁荣时，企业的薪酬水平往往会相对较高；而在经济低迷时，企业可能会调整薪酬水平以降低成本。
企业需要关注宏观经济形势，及时调整薪酬管理策略，以适应经济环境的变化。
二、组织因素1.企业业绩企业的业绩状况直接影响着薪酬管理。
当企业业绩良好时，企业可以通过提高薪酬水平来奖励员工，并激励员工更好地工作；而在企业业绩不佳时，企业可能会对薪酬进行调整，以降低成本。
企业需根据自身的业绩情况来设定薪酬管理策略。
2.组织文化和价值观企业的文化和价值观也对薪酬管理产生一定影响。
一些企业可能注重员工的个人发展和工作环境，而愿意通过较高的薪酬来吸引和留住人才；而另一些企业则可能更注重节约成本，愿意通过其他方式来激励员工。
企业需要考虑自身的文化和价值观，以制定符合企业实际情况的薪酬管理策略。
3.管理决策企业的管理决策也会对薪酬管理产生影响。
企业可能会根据员工表现、市场情况和企业发展需求来调整薪酬水平，或者采用激励性的薪酬方案来激励员工。
企业在制定薪酬管理策略时，需要与管理层充分交流，以便制定出符合企业整体发展需求的薪酬方案。
三、员工因素1.员工素质和能力员工的素质和能力直接影响着薪酬水平。
一般来说，素质和能力较高的员工往往能获得较高的薪酬；而素质和能力较低的员工则可能获得较低的薪酬。
论企业薪酬设计的影响因素
论企业薪酬设计的影响因素作者：张庆莲来源：《中国管理信息化》2011年第20期［摘要］企业薪酬制度对企业的市场竞争力有着重要的影响。
本文从薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬体系4个方面分析企业薪酬设计的影响因素，为企业设计薪酬制度提供参考。
［关键词］薪酬制度；结构；水平doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 051［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）20- 0085- 02人才是企业在激烈的市场竞争中生存和发展的根本，而完善健全的薪酬制度是能激励、吸引、发展人才的有力工具。
而以往传统薪酬设计方案不能适应现代企业人力资源管理的要求。
因此要求企业主必须转变观念，改善经营管理，制定一套符合现代企业特点的薪酬设计方案。
美国著名的心理行为学家Ｈｅｎｅｍａｎ，在修正差异理论中主张，可以把薪酬分解为薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式和薪酬体系4个不同的方面。
本文从这4个方面展开对企业薪酬设计影响因素的研究。
１企业薪酬结构的影响因素人才是企业无形的资本，决定企业在市场竞争中的发展潜力。
一个管理良好、结构合理的薪酬管理制度，能吸引人才，留住优秀的人才，并且淘汰工作表现差的员工。
一般付更高工资的企业，往往就更能吸引留住人才，尤其是出类拔萃的佼佼者。
因此，企业合理的薪酬绩效方案应该能够客观反映企业员工的工作业绩。
薪酬结构是员工薪酬各个部分的比例，一般就是指变动薪酬与固定薪酬、长期薪酬与短期薪酬、经济薪酬和非经济薪酬之间的比例。
它是一个企业人力资源管理的重要工具。
企业的管理者可通过有效的薪酬结构，根据员工不同的工作绩效，给予员工不同的薪酬，这样有利于促进员工工作质量的提高，激发员工们的积极性，提高生产效率。
在企业员工浮动薪酬发放上，应该以对员工绩效考评的结果为主，这样能凸显薪酬的激励作用。
以往企业奖金的发放采用大锅饭、平均化、甚至是简单按月固定发放的方式，没有对员工的绩效考评或者对员工的考评仅仅流于形式，奖金失去了激励作用。
薪酬设计-影响薪酬的因素
团队协作能力强的员工能够促进团队整体绩效的 提升，应获得相应的薪酬激励。
05
生活成本与通货膨胀
生活成本
住房成本
住房是生活成本的重要组成部 分，包括租金、房贷以及水电
煤气等费用。
食品成本
食品价格的波动对生活成本产 生直接影响，特别是对于食品 消费占比较大的人群。
交通与通讯成本
交通费用和通讯费用也是生活 成本的一部分，如公共交通费 、私家车费用以及手机话费等 。
03
公司因素
公司规模
大型公司
通常拥有更多的资源来支付更高的薪 酬。大型公司通常有更多的业务和更 大的利润，因此能够提供更有竞争力 的薪酬。
小型公司
由于资源有限，可能无法提供与大型 公司相同的薪酬。然而，小型公司通 常更灵活，能够为员工提供更多的个 人成长机会和福利。
公司经济状况
经济繁荣时期
公司通常有更多的经济实力来支 付更高的薪酬。在经济繁荣时期 ，公司的收入和利润都较高，因 此能够提供更有竞争力的薪酬。
应获得更高的薪酬。
知识储备
员工的知识储备是其胜任工作的基 础，知识储备丰富的员工应获得更 好的薪酬待遇。
工作经验
工作经验丰富的员工具备更高的职 业素养和解决问题的能力，应获得 相应的薪酬回报。
员工工作态度
工作积极性
积极主动的员工往往能够为组织创造更多的价值， 应获得更好的薪酬激励。
工作责任心
具备高度责任心的员工能够更好地完成工作任务， 提高工作质量，应获得相应的薪酬回报。
工作压力
工作压力越大，员工的工 作负担越重，应给予相应 的薪酬。
员工技能
技能水平
员工的技能水平越高，对 企业的价值越大，应给予 相应的薪酬。
薪酬设计和影响因素
薪酬设计的多种影响因素分析在为企业设计薪酬方案时，必须综合考虑影响薪酬水平的多种因素，从中找出关键点，并深入探讨分析，这样才能为企业提供可操行的方案。
薪酬影响因素归纳起来可以分为三类：企业因素、个人因素和社会因素。
一．企业因素对薪酬的影响1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
3．企业远景：企业处于行业的不同时期企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。
4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。
5．企业文化：企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。
6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。
二．个人因素对薪酬的影响1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。
2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。
3．工作技能：对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。
影响企业薪酬设计的相关因素分析
影响企业薪酬设计的相关因素分析引言薪酬设计是企业人力资源管理中的重要环节，对企业的运营效果和员工积极性具有重要影响。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要制定合适的薪酬策略来吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和满意度。
本文将分析影响企业薪酬设计的相关因素，以帮助企业更好地制定薪酬策略。
因素一：市场竞争力市场竞争力是影响企业薪酬设计的重要因素之一。
企业必须了解所在行业的人力资源市场状况，包括人才供需关系、薪资水平等。
如果企业所在行业的竞争力较强，人才供应紧缺，那么企业需要提供具有吸引力的薪酬待遇来吸引优秀的人才。
相反，如果行业的竞争力较弱，人才供应充裕，企业可以有更多的选择余地来制定薪酬策略。
因素二：企业经济状况企业的经济状况也是影响薪酬设计的重要因素。
如果企业处于良好的经济状况下，可以考虑提高薪酬水平来激励员工的工作积极性。
而在经济困难时期，企业可能需要调整薪酬结构，采取合理的薪酬激励方式，以保持企业的竞争力。
因素三：员工绩效表现员工的绩效表现对薪酬设计也有重要影响。
企业应根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，以激励员工持续进步和提高工作质量。
通常情况下，良好的绩效表现可以获得更高的薪资回报，而表现不佳则可能会降低薪资水平。
因素四：行业法规和劳动力市场规则行业法规和劳动力市场规则也对企业薪酬设计产生影响。
不同国家和地区的法律规定和劳动力市场规则不同，企业需要遵守相关的法律和规定，确保薪酬设计符合相关法律法规，并与市场的竞争状况相协调。
因素五：企业文化和价值观企业文化和价值观对薪酬设计也具有一定的影响。
企业的文化和价值观会影响对薪酬的定义和理解。
例如，一些企业注重员工的团队合作和创新能力，可能会采取团队绩效考核和分享制度；而另一些企业则更加关注员工的个人能力和成果，可能会采取更加注重个人绩效和奖励激励。
结论影响企业薪酬设计的因素多种多样，包括市场竞争力、企业经济状况、员工绩效表现、行业法规和劳动力市场规则以及企业文化和价值观等。
简述影响企业薪酬制度的因素
简述影响企业薪酬制度的因素
影响企业薪酬制度的因素有很多，以下是一些主要的因素。
1. 市场环境：薪酬制度受到市场供求关系的影响。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要提供具有竞争力的薪酬来吸引和保留人才，以提高企业的竞争力。
2. 行业特点：不同行业对人才的需求和市场竞争程度不同，因此薪酬制度也会有所区别。
例如，知识密集型行业可能会更加注重绩效奖励和股权激励，而劳动密集型行业则可能更注重基础工资和福利待遇。
3. 组织战略：企业的战略目标和文化价值观会对薪酬制度产生影响。
如果企业追求创新和高绩效的文化，可能会采用更加灵活和激励性的薪酬制度，如绩效奖金和股票期权。
4. 劳动力市场条件：劳动力的供需关系和竞争状况也会对企业薪酬制度产生影响。
当劳动力供应紧缺时，企业可能需要提供更高的薪酬以吸引人才；而当劳动力市场竞争激烈时，企业也可能通过提供更好的福利待遇来吸引和留住员工。
5. 社会期望：社会对企业的薪酬公正性和透明度有着较高的期望。
企业需要根据公平原则和市场标准来设计薪酬制度，以满足员工的期望并赢得社会的认可。
除了以上因素，还有一些其他的因素也会对企业薪酬制度产生影响，如政府政策、
劳工法规、企业成本和财务状况等。
企业需要综合考虑这些因素，并根据自身情况制定适合的薪酬制度，以平衡员工的需求和企业的利益。
影响薪酬体系建立的企业内部因素分析
影响薪酬体系建立的企业内部因素分析薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。
建立和完善现代企业薪酬体系，需要研究影响薪酬体系建立的因素。
影响薪酬体系建立的因素，既有外部因素，也有内部因素。
本文拟分析企业内部因素。
1.企业组织结构。
不同的组织结构应有不同的薪酬体系与之对应。
20世纪90年代以前的企业组织结构采取的是职能型结构，整个组织是按照职能的分工来设置的，这主要是因为当时的外部市场环境相对稳定，员工从事同一种工作的时间往往比较长，与此相对应的传统薪酬战略所强调的就是职位的持续晋升和基本薪酬部分的保障性，此后一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能结构向扁平型结构转移，显然，原有的这种薪酬导向是不符合扁平型组织要求的。
2.企业经营战略。
企业的竞争优势在很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的战略，是否具备实施这种战略的能力以及所有员工是否认同这一战略。
而当薪酬战略与企业的战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对组织目标的承诺，促使他们帮助组织成功实现这种经营战略。
3.企业人力资源政策。
组织的人力资源政策是影响薪酬结构的另一因素。
一些企业把职位晋升作为激励员工的手段，认为提供的“头衔”就足以吸引人，因此很少提高薪酬。
而如果企业把薪酬水平的差异作为激励员工承担更大责任或学习新技术的手段的话，那么薪酬结构设计也应适应这一政策，即高工资标准需要支付高薪酬，这样才会激励员工接受必要的训练去得到必要的经验或技术来从事这项工作。
4.企业文化。
文化是人们认同的精神产品。
每一类企业文化的战略重点以及对员工的要求都存在不同，这也就要求企业的薪酬能够反映这种差异。
事实上，不同的组织文化会直接影响到薪酬的方方面面。
如果一个企业的文化强调员工发展的，那么在这种企业中，员工个人能力总是会受到相当重视的，企业会为员工提供各种培训和学习的机会，以促进员工技能的提高，因而在这类企业中采用技能工资制比较适宜。
影响企业薪酬的因素
影响企业薪酬的因素
--明阳天下拓展培训企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬管理体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
1、影响薪酬的外部因素
宏观经济环境、所处行业的要素、劳动力市场结构、地区及行业差别、劳动力市场的供求关系、与薪酬相关的法律法规(最低工资标准)。
2、影响薪酬的内部因素
企业负担能力、企业经营状况、企业所处声明周期阶段、竞争对手、薪酬政策、人才价值观。
薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
(1)宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，社会的经济运作环境很好，
则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
(2)产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。
企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的企业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期员工激励和变动薪酬。
(3)企业生命周期与薪酬战略选择关系
企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
在不同的阶段，薪酬战略的需求不同。
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简述企业内部影响薪酬的因素
简述企业内部影响薪酬的因素企业内部的薪酬体系是广泛关注的一个话题，因为它直接关系到员工的工作动力、满意度以及企业的绩效。
而影响企业内部薪酬的因素众多，需要综合考虑各个方面才能建立起一个公正、合理且激励性强的薪酬体系。
在企业内部，影响薪酬的因素可以分为以下几类：1. 岗位职责和能力要求：企业内部的薪酬体系常常与员工的岗位职责和能力要求相关联。
不同的岗位对应着不同的职责和要求，薪酬也会相应地有所区别。
一般来说，高级职位拥有更高的薪酬水平，因为这些职位通常需要更多的经验和技能，在企业发展和绩效改进方面也承担更多的责任。
2. 绩效和业绩表现：绩效是影响薪酬的一个关键因素。
优秀的绩效和卓越的业绩往往能够获得更高的薪酬回报。
许多企业会采用目标管理和绩效评估等制度来评判员工的表现，并根据评估结果进行薪酬调整。
这种方式可以激发员工的工作热情，提高整体绩效和效率。
3. 内部公平和公正：一个公平公正的薪酬体系对于员工的满意度和士气提高至关重要。
员工希望看到自己的付出和贡献得到公平的回报，不希望看到同样付出和贡献的同事却获得了更高的薪酬。
企业在制定薪酬体系时应该考虑到内部公平原则，确保薪酬与绩效和职位相匹配，避免出现太大的差异。
4. 市场竞争力和行业标准：企业所在的行业和地区的市场情况也会对薪酬产生影响。
如果企业所在行业竞争激烈，纳税人稠密，那么企业可能需要提供较高的薪酬来吸引和留住高素质的人才。
关注行业薪酬标准也是一个参考，以确保企业薪酬具备合理的竞争力。
5. 个人发展和晋升机会：企业内部的薪酬体系应该能够与员工的个人发展和晋升机会相匹配。
员工希望获得成长和晋升的机会，并希望随着能力的提升而获得相应的薪酬提升。
企业需要提供培训和发展机会，并建立起一个良好的晋升体系，让员工有更大的成长空间和潜力。
影响企业内部薪酬的因素是多种多样的。
岗位职责、绩效表现、内部公平、市场竞争力和个人发展等都是需要综合考虑的因素。
建立一个激励性和合理公正的薪酬体系对于企业的长期发展和员工的职业生涯都非常重要。
简述企业内部影响薪酬的因素
简述企业内部影响薪酬的因素简述企业内部影响薪酬的因素在一个企业内部，薪酬是员工们工作的重要激励因素之一，它直接影响着员工的积极性、工作质量和个人的发展动力。
而企业内部影响薪酬的因素也是多种多样的，包括一些明显的和隐含的因素。
在本文中，我将探讨一些重要的因素，并以从简到繁的方式进行分析，让您对这个话题有一个深入的了解。
一、岗位等级与职位职能岗位等级与职位职能对薪酬影响显而易见。
一般来说，随着岗位等级的提升，薪酬往往会有相应的增加。
这是因为高级职位通常要求更多的责任、技能和经验。
不同职位的职能不同，也会对薪酬产生影响。
销售人员的绩效指标和奖金制度可能与其他岗位有所不同。
二、绩效评估与激励机制绩效评估是衡量员工工作表现的重要方式之一，也是薪酬决策的依据。
在大多数企业中，绩效评估与薪酬是密切相关的。
根据员工的工作绩效，企业可以给予薪资调整、奖金、股权激励等不同形式的激励。
一个有效的绩效评估和激励机制可以促使员工保持高水平的工作动力，同时也可以帮助企业吸引和留住人才。
三、行业竞争与供需关系行业竞争和供需关系也会对企业的薪酬决策产生重要影响。
在一些高竞争的行业中，企业为了吸引和留住人才，往往需要提供具有竞争力的薪酬福利。
另外，供求关系也会对薪酬产生影响。
当某个行业的需求大于供应时，企业可能会提高薪酬以吸引更多的人才。
四、企业文化与价值观企业文化和价值观对员工的薪酬决策也有一定的影响。
一些企业重视员工的发展和成长，并鼓励他们通过培训和学习提升自己的能力。
这类企业可能会提供更多的培训机会和晋升空间，并相应地调整员工的薪酬。
另一些企业可能更加注重工作结果和绩效，他们可能会采用绩效为导向的薪酬体系。
五、组织结构与决策层级企业的组织结构和决策层级也会影响薪酬的分配。
在一些大型企业中，决策层级较多，薪酬分配可能相对较为复杂。
而在一些小型企业或创业型企业中，决策层级较少，薪酬决策通常较为简单直接。
不同部门之间的薪酬差异也可能存在。
引起薪酬制度调整的内部因素
引起薪酬制度调整的内部因素薪酬制度调整的内部因素可以包括以下几个方面：
1. 组织战略和目标，组织的战略和目标可能会发生变化，例如
扩大市场份额、提高产品质量或增加利润等。
这些变化可能需要调
整薪酬制度，以激励员工更好地实现组织的战略目标。
2. 绩效管理，绩效管理是薪酬制度调整的重要因素之一。
如果
组织实施了新的绩效评估体系，或者发现原有的绩效评估体系存在
缺陷，可能需要对薪酬制度进行调整，以更好地与员工的绩效挂钩。
3. 内部薪酬公平，如果组织内部存在薪酬不公平的情况，即相
同岗位的员工薪酬差异过大，或者员工对薪酬公平性的不满意，可
能需要对薪酬制度进行调整，以确保公平合理。
4. 人力成本控制，组织可能会面临人力成本过高的挑战，特别
是在经济不景气或者竞争激烈的行业中。
为了控制成本，组织可能
需要调整薪酬制度，例如减少涨薪幅度、调整福利待遇或者优化绩
效奖励机制。
5. 员工需求变化，员工的需求和期望也是调整薪酬制度的内部因素之一。
如果员工对薪酬待遇不满意，或者希望获得更多的激励和奖励，组织可能需要重新评估和调整薪酬制度，以满足员工的需求。
综上所述，薪酬制度调整的内部因素包括组织战略和目标、绩效管理、内部薪酬公平、人力成本控制以及员工需求变化等。
这些因素都可能影响组织对薪酬制度的调整和优化。
影响企业薪酬设计的相关因素分析
薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一。
薪酬设计如果得当，就会帮助企业大量的吸引人才、留住人才和激励人才，但是如果薪酬设计不合理、不得当，就有使企业的人才大量流失，从而影响到企业的持续发展。
此外，薪酬设计的好坏也容易影响到企业的人工成本，如果企业员工的薪酬过高，其人工成本就是增加，企业的整体效益就会受到影响；而如果企业员工的薪酬过低，那么员工的工作热情和创造性就会受到制约，其成本也会无形中受到影响。
因此，对企业薪酬进行合理设计，使企业与员工能够共同承担风险和利益，对于企业的长期发展来说，意义重大。
一、企业薪酬设计的相关影响因素分析1.外部因素。
（1）法规政策：政府的许多政策法规对企业薪酬设计都会产生直接影响。
比如对企业员工最低工资的规定，对员工所得税比例的规定，对安全产生的规定、以及对员工退休、养老、医疗保险的规定等。
这些政策法规成为企业薪酬设计首先需要考虑的因素之一。
（2）地区的经济发展水平：通常来讲，当企业所在地的经济发展水平较高时，企业员工的薪酬就会高些；反之，当企业所在地的经济发展水平较低时，企业员工的薪酬就会较低。
由于我国各地区的经济发展水平不同，沿海地区、一些大城市的经济发展水平较高，而一些内地偏远地区的经济发展则较为落后。
因此，不同地区的企业薪酬高低就会有所差别。
（3）劳动力市场的供求情况：劳动力市场的供求情况，也直接影响着企业的薪酬设计。
在劳动力市场供大于求时，企业在进行薪酬设计时就会对薪酬进行适当的压低，而当劳动力市场供小于求时，企业的薪酬就会相应增加。
（4）行业行情：受历史因素或现实需求的影响，行业不同，其薪酬高低也会体现出一定的差距，这也影响着企业的薪酬设计。
比如一些高端技术行业，如IT 业的薪酬较高，而一些技术要求相对简单的行业，如环卫行业，其薪酬就较低。
2.内部因素。
（1）企业的发展程度：不同企业有着不同的发展程度和发展战略，这就导致了企业盈利能力的差距。
这样，企业在进行薪酬设计时，就会受到不同程度的影响。
薪酬决策的影响因素
薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（⼀）内部因素 影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2.企业的组织⽂化。
组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。
3.企业的⽀付能⼒。
经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。
这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。
4.员⼯。
通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。
因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。
另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。
（⼆）外部因素 外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。
这些特点也包括了伦理道德观和价值观。
例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。
2.当地⽣活⽔平。
当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。
3.国家政策、法规。
许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。
4.劳动⼒市场状况。
劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。
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【投诉通道】。
影响企业薪酬制度的因素有哪些
影响企业薪酬制度的因素有哪些影响企业薪酬制度的因素有哪些合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
这是爱汇网店铺整理的影响企业薪酬制度的因素有哪些，希望你能从中得到感悟!影响企业薪酬制度的因素有哪些行业特点，市场定位和企业承受力。
薪酬制度要点，就是“对内具有公平性，对外具有竞争力。
”薪酬制度的常用制度一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的.目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
三、对混合工资制度的评价“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。
影响企业薪酬设计的相关因素分析
影响企业薪酬设计的相关因素分析企业薪酬设计是一个反映组织文化、价值观和人力资源管理理念的重要方面。
薪酬设计的合理性和公正性直接影响到员工的工作积极性、满意度和企业的竞争力。
影响企业薪酬设计的相关因素主要有以下几个方面：一、企业发展战略和目标企业的薪酬设计应该与其战略和目标相一致，以确保员工的价值创造与企业价值创造的协同。
例如，一家以技术创新为主要发展方向的企业，在薪酬设计上可能更倾向于设置技术创新岗位和技术研发团队，为技术和研发人员提供更多的激励和提高薪酬水平，以吸引和留住高素质的员工。
二、行业和市场竞争行业和市场的竞争也是企业薪酬设计的一个重要考虑因素。
企业需要根据行业和市场的相关情况，制定合理的薪酬政策，以吸引和留住具有竞争力的人才。
例如，当市场竞争激烈时，企业可能需要加大对销售岗位的激励力度，提高销售业绩考核的权重。
三、企业文化和价值观企业的文化和价值观也会对薪酬设计产生深刻的影响。
有些企业更倾向于强调员工之间的平等和公正感，这样的企业可能采取更加平等和标准化的薪酬制度，不同部门或不同岗位的员工薪酬水平相对保持一致。
而有些企业则更加注重员工的绩效和成果，这样的企业可能采取更加灵活的薪酬政策，根据不同岗位的绩效和业务贡献程度制定不同的薪酬方案。
四、员工需求和预期企业薪酬设计也需要考虑员工的需求和预期。
对于有一定工作经验的员工，他们通常会有一定的期望值和行业标准，如果企业薪酬水平偏低，可能会引起员工的离职和流失。
同时，企业也需要关注员工的个人发展和提高，设置个人成长和职业晋升的通道，提供一定的培训和晋升机会，以增强员工的参与感和归属感。
综上所述，企业薪酬设计是一个综合性的问题，需要考虑到多种因素的影响。
企业需要在实践中不断总结经验，不断调整和完善薪酬设计，以实现企业和员工的共赢。
企业的薪酬设计
企业的薪酬设计企业的薪酬设计一直是人力资源管理中至关重要的一环。
一个优秀的薪酬设计能够吸引、留住并激励员工，使他们为公司的长期发展做出更大的贡献。
本文将探讨企业的薪酬设计，包括其目的、影响因素、薪酬策略和实施方法等方面。
一、目的薪酬设计的目的是为了吸引和留住员工，以及激励他们为公司创造价值。
一个恰当的薪酬设计不仅能够让员工感到受到了尊重和认可，还能够促进员工的工作积极性和创造力。
此外，一个好的薪酬设计也可以帮助企业提高绩效和效率，从而获得更好的业绩和利润。
二、影响因素薪酬设计的影响因素有以下几个方面：1.公司的财务状况。
公司的财务状况是决定薪酬水平的一个重要因素，因为薪酬水平必须与公司的利润和预算相匹配。
2.行业的竞争环境。
不同的行业竞争环境不同，所以在设计薪酬时必须考虑到所在行业的特殊性，以便保持公司的竞争力。
3.公司的组织文化。
公司的组织文化必须与薪酬设计相协调，以帮助员工更好地融入公司，并激发员工的工作热情和干劲。
4.员工流动性。
员工流动性必须考虑在内，因为如果员工离开，公司会支付相应的培训和代替费用，而这又会对公司的业绩产生负面影响。
三、薪酬策略薪酬策略必须与企业的战略相一致，并考虑到公司的目标、员工的需求和市场竞争环境。
以下是薪酬策略的几种模式：1.市场调节策略。
这种策略主要是根据行业内的市场水平来确定薪酬水平，以便吸引高质量的人才。
2.效率激励策略。
高效率的员工往往比低效率的员工获得更高的薪酬。
这种策略可以帮助企业提高工作效率和绩效水平。
3.能力导向策略。
这种策略更侧重于员工在工作岗位上所需要的能力，为员工提供培训和发展机会，以促进员工的专业发展。
4.绩效激励策略。
这种策略主要是根据员工的绩效来确定薪酬水平。
无论是个人绩效还是团队绩效，都会对员工的薪酬产生直接影响。
四、实施方法薪酬设计的实施方法包括以下几个方面：1.定期审查薪酬策略。
由于市场和企业的环境是不断变化的，薪酬策略也必须不断适应这些变化。
影响薪酬体系设计的内在与外在因素
影响薪酬体系设计的内在与外在因素传统上的薪酬制度只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。
因此，现代人力资源经理应彻底改变传统的薪酬设计理念，建立起一套以激励为导向的薪酬体系。
薪酬体系的作用首先，薪酬要与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，使企业在激励竞争的环境中得以生存。
其次，薪酬也应作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付知识经济时代变化无常的挑战。
薪酬体系的设计要受到企业内部和外部多种因素的影响。
具体说来，主要包括如下因素：一影响薪酬的内在因素所谓内在因素是指与职务特长及状况有关的因素，其主要有：1职务的权力和职责权力和责任是一个整体的两个方面，不过权力是由责任而来，责任是由判断或决定能力而产生。
对于权责重的人应给予较高的薪酬，因为权责重的人其决定和判断的正误对于公司产品的品质市场、信誉与盈利有较大的影响。
如领班的工资应高于技工，其原因就在补偿领班在过程中所做正确判断和决定，这部分高出的工资也是建立领班职务专业严格的工具。
2 技术和训练技术和训练水平高的人，应拿较高的薪酬，这部分较高的薪酬不仅包含报酬，而且包含积极性的激励。
所谓报酬乃是补偿学习技术所耗的时间、体能和智慧;所谓激励是使员工从事更艰难的工作，并使受雇人员愿意学习和从事技术工作。
3工作的时间性有些工作是长期的，另一些工作是季节性或临时性的。
对于后者无论其薪酬是计时、计周、计月，通常都比正常受雇人的薪酬高。
其原因如下：这些人过了季节或时期就失业了，其失业期间将无收入;这些受雇人在受雇期间可能没有社会安全保障，雇主无需为他们支付保险等经费;这些受雇人可能没有福利享受，如红利、休假和一定日数的病假等。
4工作的危险性有些职务具有危险性，有害于人体健康;也有些职务具有令人难以忍受的气味、温度、光线等，这些工作人员需要胆识和体力，因此他们的薪酬应比在舒适的工作环境中工作的人的薪金高。
这种高薪酬的作用是补偿他们的体能、耐心和冒险的精神，从心理的观点看，也是一种安慰和鼓励。
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影响企业薪酬水平设计的因素
由于企业内部变革的影响，以及社会物价变动的影响，很多企业都在进行薪酬调整。
然而薪酬水平的调整绝非“在原工资水平之上加减百分之几”这么简单，也不是可以随便“参照其他类似和相关企业水平进行评定”的，而是必须综合参照个方面因素来确定。
那么，到底有哪些因素影响着企业和员工的薪酬水平呢？
主要有三个方面的因素：个体因素，企业因素和社会因素
第一个因素是个体因素。
是指有员工或岗位的价值特点所决定的薪酬水平，这里又包含三个层面的价值体现：岗位价值、能力价值和业绩价值。
所谓岗位价值，是指工作设计本身所体现的价值，岗位价值是体现薪酬的内部公平的基础，一般包含工作的重要性，工作量，沟通特点，工作环境等因素。
确定岗位价值的方法是进行岗位价值评估，目前在国际上比较流行的岗位价值评估方法有十几种，如美世法、海氏法、28因素法、薪点法、排序法等，可以说每一种方法都有优点和缺点，必须根据不同的企业的特点进行选择。
其次是业绩价值。
即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。
因此，薪酬的内部公平必须与绩效管理结合起来。
然而绩效管理却往往是很多企业最头疼的问题，因为不同的评估维度会产生出不同的绩效评价结果，并且，并不是所有的岗位都能像销售人员、计件工人那样把考核指标直接量化出来，行政管理岗位的评价机制主观性太强，造成两种极端现象，或民怨沸腾，或一团和气，绩效管理失去其本来的激励和约束的意义。
因此，绩效指标的设计将是绩效管理体系构建中的一项重要工作，盛高在同类企业中的绩效管理体系设计操作经验可以为未来的工作铺平道路。
除了指标设计，考核程序的设计也会是一项重点工作，如目标的确立，过程的监控，沟通反馈与绩效提升等，在这一系列程序中，绩效沟通贯穿整个主线。
如果没有绩效沟通，就会造成上下级之间，其他部门与人力资源部门之间的情绪对立，结果是绩效考核不仅没有能够提升绩效，反而把人心搞乱。
盛高的绩效管理设计始终把管理沟通作为重点，把构建和谐的工作氛围和理念引导放在首位。
第三是能力价值。
对能力的评估首先是基于员工对岗位的胜任程度。
很多企业对岗位胜任力的分类只有胜任和不胜任，于是就造成了对胜任力的敏感和误解，其实我们完全可以从技术上将人员对岗位的胜任力划分的更细、更具体（如可以划分为不胜任，基本胜任，完全胜任，超越岗位要求等），一方面可以作为按能力取薪的更为科学合理的薪酬设计方式，另一方面可以以此为依据，制定员工的能力成长计划。
第二个因素是企业因素。
企业因素中主要包含企业经营状况、企业薪酬政策、企业文化等因素。
企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增幅会受到影响。
企业的薪酬政策是企业分配机制的最直接的体现，薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。
企业必须能够充分结合实际情况，才能做好二者之间的平衡。
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，
必然会导致观念和制度的不同，从而会影响到薪酬模型和分配机制，间接的影响薪酬水平。
例如，一个劳动密集型的企业会更偏重于利用显性薪酬来激励员工，而技术密集型企业、事业单位则更喜欢用晋升等非显性薪酬来激励员工，当然，随着社会的发展，这一因素也在发生变化，薪酬激励越来越不作为一种单一激励机制存在，而更多的和晋升等方式结合起来使用。
第三个因素是社会因素。
社会因素中，影响薪酬水平的因素主要有：地区差异与行业特点、劳动力市场的供需关系和价格水平、现行工资率、相关法规等。
企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响很大，众所周知，发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。
薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。
劳动力市场供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。
前些年国内劳动力市场过剩，导致中国的劳动力价格明显偏低，而近年来，江浙粤等地的劳动力开始供不应求，薪资水平急剧拉升，这一点值得全国企业的关注。
在中国有一个较为奇特的现象，也就是现行工资率对企业薪酬水平的影响。
国家对政府部门和国有企业、事业单位规定了相应的工资率，同时也有相应的薪酬调整政策，而这些规定和政策，不仅会影响到上述企业和单位，对于其他企业，也会产生直接影响，很多企业的薪酬水平的调整，一般都是随着国有企业事业单位的风向，显然，这也是通过劳动力市场的供需关系发生的作用。
与薪酬相关的法律法规有最低工资制度、个人所得税征收制度、以及强制性劳动保险的种类和缴费水平等，通常这些制度和因素都直接影响到员工的薪酬水平。
获取以上数据一般要通过薪酬调查来实现。
薪酬调查最好选取在相关或类似地区，相同或类似行业的岗位进行调查，调查的岗位最好具有特定的代表性，也就是在指责上一般不会有太大的差异的岗位，例如，销售经理这一岗位，可能是企业分管销售的高层管理者，也可能会是一名普通的销售员；而行政办公室的职责则大体没有太大差异等，显然仅仅从名称上进行分别是不够的，所以一般最好要问清楚具体的职责是什么。
调查不仅要关注显性工资，也要设计隐性工资。
比如，有的企业可能月薪不是很高，但是福利较高，年底奖金很高等，所以，而这些全部加起来才使整体的薪酬。
获得的薪酬数据除了用来确定薪酬的总体水平，也用来进行薪酬曲线斜率的确定。
大家知道，所谓薪酬曲线的斜率，其实就是决定了企业内部薪酬的级差程度，斜率越大，说明企业内部薪酬高层与基层员工的薪酬差异越大。
在薪酬总量确定的前提下，一般建议企业薪酬曲线斜率应比照社会薪酬曲线的斜率，如果斜率偏大，就会出现高层人员薪酬高于外部薪酬，基层人员低于外部薪酬的情况，而如果薪酬曲线斜率如果低于社会薪酬曲线，就会出现高层人员薪酬偏低，基层薪酬偏高的现象。
结论：薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，涉及的层面可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到薪酬设计的合理性，只有综合考量，才能设计出一个相对完美的薪酬方案，以上是我在咨询过程中的一些体会，供各位同知参考。