公司员工绩效评估流程(9页)
某公司职员绩效考核记录表(9页)
考核表范例
成绩与效率改进计划
出版业成绩与效率考核表典范
广告业成绩与效率考核表典范
（一）业务人员评量及发展方案
被评人：职称：日期：
评量人：评量时间：
职务内容描述（所负责客户、任务……等）
1．专业技术评量点数
（从1到10）
（1）能妥善地处理并执行日常作业
（2）执行任务时，致力追求超高水平
（3）不断学习广告与行销的知识
（4）了解行销并且能引发产生创意
（5）受过媒体、市调及广告过程的基本训练，了解“部门纪律”的意义
（6）了解创意过程，并能予以协助
（7）具备强而有力的提案能力及书面化作业
（8）与他人合作愉快
（9）客户建立良好的关系
（10）了解公司的成本营运及财务制度，预估并且控制预算
（11）能有效地分析与解决问题
（12）其他意见
2．人际技巧评量点数
（从1到10）
（1）具有领导能力
（2）展现创意能力
（3）能自动自发
（4）仪容方面
（5）成熟且具判断力
（6）热心助人并能自我激励
（7）具有人际关系的技巧
（8）对公司表现正面积极而且忠诚的态度
（9）具有完成工作的能力
（10）有见解，具追根究底的求知精神
（11）具广泛的兴趣。
分公司绩效考核办法(9页)
分公司绩效考核办法（9页）一、绪论1.1 背景随着公司业务规模不断扩大，分公司作为公司组织结构的重要组成部分，承担着关键的业务职能。
为了更好地评估分公司的绩效，提高其运营效率，制定有效的绩效考核办法势在必行。
1.2 目的本文旨在制定适用于分公司的绩效考核办法，明确绩效考核的指标体系和评价标准，以促进分公司业务的稳健发展。
二、绩效考核指标体系2.1 营收绩效营收绩效是评估分公司经营状况的重要指标，包括销售额、营业利润等。
2.2 客户满意度客户满意度反映了分公司在市场中的品牌形象和服务水平，是考核分公司服务质量的重要依据。
2.3 成本控制成本控制能力直接关系到分公司的盈利能力，通过合理控制成本来提高经济效益。
2.4 创新能力创新能力是分公司持续发展的重要基础，包括产品创新、营销创新等方面。
三、绩效考核流程3.1 目标设定在考核期初，公司和分公司需共同确定绩效考核的具体目标，明确各项指标的权重和评价标准。
3.2 指标测算根据设定的指标体系，对各项绩效指标进行测算和统计，确保数据的准确性和可比性。
3.3 绩效评定根据测算结果，进行绩效评定，审议分公司的业绩，确定各项指标的得分情况。
3.4 绩效反馈通过向分公司汇报绩效评定结果，给予相关部门和个人针对性的改进建议，促进其业务水平的提升。
四、绩效考核结果运用4.1 激励机制根据绩效考核结果，建立相应的激励机制，为业绩优秀的分公司提供奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性。
4.2 管理决策参考绩效考核结果作为管理决策的重要参考依据，可帮助公司及时调整战略方向、资源配置，推动业务的持续发展。
五、绩效考核改进机制5.1 定期评估定期对分公司的绩效考核办法进行评估，及时发现问题和不足，不断优化考核机制。
5.2 差异分析对不同分公司之间的绩效差异进行深入分析，找出原因并提出改进建议，促进各分公司的共同进步。
结语通过建立科学合理的绩效考核办法，可以帮助公司更好地管理和监控分公司的运营情况，提高企业整体绩效水平。
钢铁有限公司绩效考核制度方案制度
xxxx市XX钢铁有限公司绩效考核制度行政办公室制二零一七年五月绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高xxxx市XX钢铁有限公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于xxxx市艾伦钢铁有限公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《xxxx市XX钢铁有限公司薪资管理制度》第二章考核方法第六条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第八条考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案
根据企业的具体情况和需求，以下是一个员工绩效考核方案的基本框架：
1. 设定明确的目标和指标：为了确保员工的工作与企业的战略目标相一致，需要制定
明确的目标和指标。
目标可以是具体的工作任务和项目，指标可以是完成任务的质量、效率和产出等方面。
2. 绩效评价周期和频率：确定绩效评价周期和频率，例如每季度、半年或年度进行一
次绩效评价。
评价频率应根据工作性质和任务的复杂程度进行调整。
3. 确定评价方法和工具：根据不同岗位和工作内容的特点，选择合适的评价方法和工具。
常用的评价方法包括360度评价、自评和上级评价等。
评价工具可以是定性和定
量的问卷调查、面谈等。
4. 参考多维度评价：除了工作绩效外，还可以考虑员工的态度、团队合作能力、创新
能力等多个维度进行评价。
绩效评价应该全面、客观、公正。
5. 奖励和激励措施：根据绩效考核结果，给予相应的奖励和激励措施。
奖励可以是薪
资调整、晋升或奖金等，激励可以是培训机会、提供更好的工作条件等。
6. 及时反馈和改进：绩效考核结果应及时反馈给员工，并与员工进行沟通和讨论，帮
助员工了解自己的优势和不足之处，并制定个人发展计划。
同时，根据绩效考核结果
对考核方案和流程进行持续改进。
以上是一个员工绩效考核方案的基本框架，企业可以根据自身情况进行具体的调整和
实施。
员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2011] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
公司员工月度绩效合约书(doc 9页)
评估分:20
自评
1-16日完成每日观察并记录移动、电信、网通的网络测试数据；统计PV值、IP值；统计每日网站注册人数、绑定手机人数；彩信内容的数据统计；德豆排名统计；会员兑换充值卡名单的统计;检查“意见反馈”并对用户提出的问题进行回复；汇总部门所有人员当天的工作内容并上传移动公司工作人员 并将此工作与刘燚进行交接
2
网站内容的增加与更新
添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页
第1周（03月01日-03月07日）：添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页。第2周（03月08日-03月14日）：添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页。第3周（03月15日-03月21日）：添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页。第4周（03月22日-03月28日）：添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页。第5周（03月29日-03月31日）：添加网站的帖子、相册、日志等相关内容并更新到主页
第5周（03月29日-03月31日）：每日观察并记录移动、电信、网通的网络测试数据；统计PV值、IP值；统计每日网站注册人数、绑定手机人数；彩信内容的数据统计；德豆排名统计；会员兑换充值卡名单的统计检查“意见反馈”并对用户提出的问题进行回复；汇总部门所有人员当天的工作内容并上传移动公司工作人员
权重分:20
第1周（03月01日-03月07日）：对会员发布的帖子进行审核，监督是否涉及“黄、赌、毒”，有的进行清除，正常贴均发布到主页并取消推荐发布时间较长的帖子
第2周（03月08日-03月14日）：对会员发布的帖子进行审核，监督是否涉及“黄、赌、毒”，有的进行清除，正常贴均发布到主页并取消推荐发布时间较长的帖子
第5周（03月29日-03月31日）：对会员发布的帖子进行审核，监督是否涉及“黄、赌、毒”，有的进行清除，正常贴均发布到主页并取消推荐发布时间较长的帖子
薪酬绩效管理流程
薪酬绩效管理流程如下：
制定薪酬战略。
依据组织的发展战略和目标，在充分考虑影响组织的内外部因素的基础上，制定组织的薪酬战略、薪酬目标和薪酬原则。
工作分析。
工作分析的成果是工作说明书，工作说明书的内容是薪酬设计的基础资料和数据。
市场薪酬调查。
在对市场薪酬调查的基础上，确定组织的薪酬水平，解决薪酬的外部竞争力问题。
职位评价。
通过职位评价，确定组织内各职位的相对价值，解决薪酬的内部公平性问题。
设计职位结构和薪酬结构。
依据各职位的相对价值进行排序并归类，形成职位等级结构；在职位结构的基础上，附上薪酬额，形成薪酬结构。
薪酬的执行、控制和调整等步骤。
执行新的薪酬结构，并进行充分沟通，及时发现运行中存在的问题，找出原因加以解决。
工作考核评估流程
工作考核评估流程一般包括以下步骤：
1. 确定考核标准：根据员工职责和业务要求等因素确定考核标准，包括定量指标和定性评价等。
2. 收集考核数据：采集员工工作数据，包括上级领导、同事、客户的反馈，日常工作表现等。
3. 进行数据分析：根据考核标准，对收集到的数据进行统计、分析和总结，形成员工的工作绩效评估结果。
4. 反馈评估结果：通过面谈、书面报告等方式向员工反馈评估结果，同时对于优秀者予以表彰和激励，对于需要改进的人员要及时提出建议和改进方案。
5. 确定考核结果与工资分配的关系：将绩效评估结果与员工工资、晋升、奖惩等方面进行关联，以推动员工优化工作表现。
6. 员工自评和上级确认：鼓励员工对自己的工作表现进行自我评估，由上级领导对评估结果进行确认。
7. 复评：对于评估结果不确定的情况，可以请其他人员对评估结果进行复核，以提高评估准确性。
总之，工作考核评估流程需要完善的制度和严密的管理措施，并与员工的职责和目标进行密切关联，同时注重员工的反馈和参与度，以达到充分发挥员工能力和培养员工创新能力的目的。
IATF16949员工激励和绩效管理程序(含附属表单)
XX 汽车部件股份有限公司员工激励和绩效管理程序文件编号：XX2.0705—20202020年01月10日发布2020年01月11日实施1目的1.1落实公司的战略目标，形成有效的目标管理链。
1.2指导部门与员工日常工作，确保部门及员工绩效目标实现以促进公司绩效目标实现。
1.3为公司薪酬调整与发放、年度评比、岗位调整、职位晋升提供重要依据。
1.4采取有效的激励方法，创造一个全员参与实现经营目标/质量目标/安全目标的氛围和提倡创新的环境，以充分发挥员工的积极性、主动性与创造性，促进公司所有人员对产品质量和技术的认知，进行持续改进，从而促进管理体系有效运行。
2范围本程序适用于本公司员工激励及员工绩效的评价、分析及改进工作的管理和控制。
3术语和定义3.1绩效管理：指企业经营过程中绩效规划与核算、执行与控制的技术方法体系；是为了提升企业整体的经营效果所采取的内部核算、记录、分析、控制和反馈的系统化的管理方法。
3.2合理化提案：指有关改进和完善生产和经营管理等方面的办法和措施。
3.3 KPI指标：即关键绩效指标，用于衡量员工工作绩效表现的量化指标。
4职责4.1常务副总是本程序的主管领导，负责批准激励项目及各级绩效考核管理内容。
4.2人力资源部负责建立员工激励制度并监督实施。
4.3人力资源部绩效考核办公室（下文简称考核办）a)对执行本程序负管理责任，负责制订员工绩效考核管理制度并组织实施；b)负责中层以上管理人员绩效考核指标的制定及实施；c)负责监督各部门内部绩效考核内容的制定及实施；d)负责绩效考核管理过程的纠正和预防措施的实施及持续改进。
4.4各部门负责过程绩效指标的统计汇总及分析，生产管理科负责改善提案的提出及实施。
3过程分析(乌龟图)：5工作流程与内容6相关文件6.1 XX2.0707—2020《记录控制程序》6.2 XX3.0705—2020《合理化提案管理办法》7 附录无。
8 记录8.1员工激励机制汇总表Q/JL070408-C8.2考核指标更改申请单Q/JL070501-C8.3绩效考核投诉表Q/JL070502-C8.4考核指标未完成原因说明Q/JL070503-C编制/日期：/2019.12.25审核/日期： /2020.1.6批准/日期： /2020.1.7XX汽车部件股份有限公司员工激励机制汇总表Q/JL070408-CXX汽车部件股份有限公司考核指标更改申请单Q/JL070501-C考核指标未完成原因说明绩效考核投诉表Q/JL070502-C。
员工绩效评估流程
员工绩效评估流程员工绩效评估流程是组织中非常重要的一环，它对于组织的成功和员工的发展都起着至关重要的作用。
一个有效的绩效评估流程能够帮助组织识别出高绩效的员工，并为他们提供适当的奖励和晋升机会，同时也能够帮助组织了解低绩效的员工，并为他们提供改进的机会。
以下是一个典型的员工绩效评估流程：1. 设定明确的目标：在绩效评估开始之前，组织应该为每个员工设定明确的目标和工作标准。
这些目标应该与组织的整体目标相一致，并且应该能够衡量员工的绩效。
目标的设定应该在员工入职时进行，并且应该与员工一起制定。
2. 数据收集：在评估周期结束时，组织应该收集各种数据来评估员工的绩效。
这些数据可能包括员工的工作成果、客户反馈、同事反馈、领导评估以及员工自评等。
组织可以通过各种方法来收集这些数据，例如面谈、问卷调查等。
3. 绩效评估：在收集到所有数据后，组织应该对员工的绩效进行评估。
评估可以根据不同的维度进行，例如工作成果、团队合作能力、创新能力等。
组织可以使用定量和定性的方法来评估，例如打分、排名等。
评估的结果应该能够全面反映员工的绩效，并且应该能够与目标进行对比。
4. 反馈和改进：在评估完成后，组织应该向员工提供反馈。
反馈应该具体、积极和建设性，以帮助员工了解自己的绩效，并提供改进的机会。
组织可以与员工一起制定行动计划，以帮助他们提高绩效。
同时，组织也应该反思自己的绩效评估流程，查看是否有改进的空间。
5. 奖励和认可：对于高绩效的员工，组织应该给予适当的奖励和认可，以激励他们的进一步发展。
奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升等。
同时，组织也应该将员工的绩效公开，给予他们应有的认可和赞赏。
6. 发展和培训：对于低绩效的员工，组织应该提供相应的发展和培训机会，以帮助他们提升绩效。
组织可以为他们制定发展计划，并提供相关的培训和支持。
同时，组织也应该密切跟踪员工的进步，并给予必要的指导和帮助。
7. 定期评估：绩效评估应该是一个定期进行的过程，例如每年一次或每季度一次。
员工绩效评估流程
员工绩效评估流程员工绩效评估流程员工绩效评估是人力资源管理中的重要环节，通过对员工工作表现的全面评估，能够有效地提高员工的工作质量和效率，促进组织的发展。
以下是一般的员工绩效评估流程：1. 设定评估目标：在开始评估之前，人力资源部门需要和各部门负责人一起制定评估目标。
评估目标应该与公司的战略目标相一致，明确员工需要达到的工作标准和绩效指标。
2. 收集评估数据：评估数据的收集可以通过多种方式进行，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
这些评估数据可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方式收集。
3. 分析评估结果：收集到评估数据后，人力资源部门需要对数据进行分析和比较，以确定员工的绩效水平。
可以使用定量和定性的方法对数据进行分析，例如使用评分表和绩效等级划分。
4. 反馈评估结果：评估结果应该及时地反馈给员工，以便他们了解自己的工作表现和存在的问题。
反馈过程应该注重沟通和建设性的回馈，帮助员工认识到自己的优点和不足，并提供改进的建议。
5. 制定发展计划：基于评估结果，人力资源部门和员工一起制定个人发展计划。
该计划应该明确员工需要改进的方面，并制定相应的培训和发展计划，以提高员工的工作能力和绩效水平。
6. 监督绩效改进：绩效评估不仅仅是一次性的活动，人力资源部门需要定期跟踪和监督员工的绩效改进情况。
可以通过定期的绩效评估和面谈来评估员工的改进情况，并及时调整发展计划。
7. 奖惩激励措施：根据员工的绩效评估结果，人力资源部门可以采取相应的奖惩措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予奖励和晋升机会；对于绩效不佳的员工，可以提供培训和辅导，或者采取其他适当的纠正措施。
绩效评估是一个动态的过程，需要不断地进行改进和优化。
通过科学的评估流程，可以更好地发现和培养优秀的员工，提高整体组织的绩效水平。
员工绩效评估流程
员工绩效评估流程员工绩效评估流程：提升组织效能与员工发展的关键步骤引言：员工绩效评估是一项关键的人力资源管理活动，旨在评估和提升员工在组织中的工作表现和能力。
通过科学的评估流程，组织可以全面了解员工的工作情况，为员工提供有针对性的发展机会和激励措施，并为组织的战略目标实现提供有效支持。
本文将介绍一个完整的员工绩效评估流程，以帮助组织提升效能和员工发展。
一、目标设定阶段：1. 确定评估周期：根据组织的需求和工作特点，确定评估的频率和时间段，例如每年一次或每季度一次。
2. 设定评估目标：与员工沟通，共同设定明确的评估目标，使其与组织战略目标相一致，明确员工在工作中应该达到的期望标准。
二、数据收集阶段：1. 设计评估工具：根据评估目标，设计适合的评估工具，如问卷调查、面谈指南等。
确保评估工具能全面、客观地收集员工的工作表现和能力。
2. 数据收集：通过评估工具，收集员工的工作表现数据，可以包括工作成果、工作态度、团队合作等方面的数据。
同时，也可以收集其他相关数据，如客户满意度调查、同事反馈等。
三、绩效评估阶段：1. 数据分析：对收集到的数据进行分析和整理，以获取员工的绩效评估结果。
可以采用定量和定性相结合的方式，综合考虑各个方面的数据。
2. 绩效评估会议：与员工进行面谈，讨论评估结果和数据分析，共同探讨员工的优势和改进空间。
在会议中，可以为员工提供具体的反馈和建议，以促进个人和职业发展。
四、绩效奖励与改进阶段：1. 绩效奖励：根据评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等。
这将激励员工继续提升工作表现，并增强员工对组织的归属感。
2. 绩效改进计划：针对评估结果中的改进空间，与员工一起制定个人发展计划，明确改进目标和行动计划。
同时，也可以为员工提供必要的培训和发展资源，以帮助其提升能力和职业发展。
结论：员工绩效评估流程是一项复杂而重要的人力资源管理活动，它不仅可以提升组织的效能，还可以促进员工的个人发展。
员工绩效评估流程
员工绩效评估流程1. 背景如任何组织一样，我们公司需要对员工的绩效进行评估和管理。
员工绩效评估是一种有组织的方法，能够衡量和评估员工在工作中的表现和成就。
2. 目标员工绩效评估的主要目标是激励和奖励优秀的员工，同时帮助员工提高其工作表现。
通过评估员工的绩效，公司能够识别和解决员工的问题，改善团队的整体绩效。
3. 流程员工绩效评估的流程包括以下步骤：3.1 设定目标首先，在评估期开始时，员工与其直接主管一起设定个人目标。
这些目标应该明确、可衡量和与员工的工作职责相一致。
3.2 收集数据在评估期结束时，主管会收集关于员工绩效的数据。
这些数据可以包括工作完成情况、项目质量、团队合作、客户满意度等方面的评估。
3.3 绩效评估主管会根据收集到的数据，评估员工在各个方面的绩效。
评估可以通过定性和定量的方式进行，以确保评估的公正和准确。
3.4 反馈与讨论评估完成后，主管将与员工进行绩效反馈。
这个过程是双向的，旨在讨论员工的绩效，提供肯定和建设性的反馈，同时也为员工提供改进的机会。
3.5 绩效奖励与发展根据员工的绩效评估结果，公司将给予奖励和认可优秀的员工，并提供发展机会，例如培训和晋升。
4. 保密与公正员工绩效评估过程中，公司将严格保护私人信息的机密性，并确保评估过程的公正性。
评估结果仅用于内部管理和决策，不会被泄露或影响员工的声誉。
5. 结论员工绩效评估流程是一个重要的管理工具，能够促进团队和员工的发展。
通过设定目标、收集数据、评估绩效、反馈讨论、奖励发展等步骤的有序进行，公司能够提高员工的工作表现，同时增强组织的竞争力和创造力。
员工绩效评估流程
员工绩效评估流程员工绩效评估流程员工绩效评估是人力资源管理中的重要环节，它帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供反馈和发展机会，同时也为企业制定奖惩政策和薪酬体系提供依据。
下面将介绍一般的员工绩效评估流程。
1. 设定评估指标：在开始绩效评估前，企业需要明确评估的目标和标准。
通常，评估指标包括工作目标的完成情况、工作质量、工作态度和团队合作等方面。
2. 收集数据：评估过程中需要收集各种数据，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
这些数据可以通过问卷调查、面谈、工作报告和项目成果等方式获取。
3. 分析数据：收集到数据后，需要对其进行分析和比较。
可以使用统计方法，如平均值、标准差和百分比等，来评估员工的表现。
同时，还可以将员工的评估结果与团队和整体绩效进行对比，以了解员工在团队中的位置和贡献。
4. 反馈和讨论：在评估结果分析完毕后，需要将评估结果反馈给员工。
这一过程应该是双向的，员工可以对评估结果提出异议或补充说明。
同时，上级也可以与员工讨论评估结果，共同制定改进计划和发展目标。
5. 制定奖惩政策和薪酬体系：员工绩效评估结果可以作为奖惩政策和薪酬体系的依据。
优秀的员工可以得到晋升、奖金或其他激励措施，而表现不佳的员工可能会面临培训、调整工作岗位或解雇等后果。
6. 监督和跟进：绩效评估不仅是一次性的活动，而是一个持续的过程。
企业应该设立监督机制，定期跟进员工的绩效表现，并提供必要的培训和支持，以帮助员工不断提升自己的工作能力和表现。
综上所述，员工绩效评估流程是一个复杂而重要的环节，它对于企业和员工都具有重要意义。
通过科学的评估流程，企业可以更好地管理员工，激励员工的工作动力，提高整体绩效。
而对于员工来说，绩效评估可以为他们提供发展机会和奖励，同时也帮助他们认识到自身的优势和不足，进而改进和成长。
绩效考核框架
工作方案指标 业务指标
态度指标 能力指标 部门考核指标
第4页，共9页。
3. 绩效管理流程初步设计
部门 个人
结果
部门周/月例会 （员工）
月工作计划
业绩考核
公司季度述职会 （部门经理）
部门季度考核
季度考核汇总
员工季度考核
工作计划完成 情况
产品提成
第5页，共9页。
业绩、能力 及态度考核
2.招聘
〔1〕网络招聘—常规性人员—销售经理、商城运营、文案
〔2〕校招—实习生及储藏干部 〔3〕开发新的招聘渠道
4.薪酬绩效
〔1〕完善薪酬制度及体系，建立初步岗级岗等并试运行
〔2〕绩效考核制度建立并实行：形式待定，可以出两种方案待讨论：KPI?PBC?
〔3〕社保公积金管理
〔4〕福利制度完善：工龄补贴等
6.行政管理
〔1〕完善相关制度 〔2〕政府补贴相关工程、商标注册等持续跟进 〔3〕增资扩股、股东变更办理
〔4〕例会及汇报制度完善及执行
〔5〕办公室日常工作 〔6〕领导交办的其他工作
第2页，共9页。
第一步
1 任务、
战略
2 战略目标
2 业务单位2ຫໍສະໝຸດ 运营目标第二步3
部门目标
5
工程
6 个人目标
4
能力
绩效
第三步
部门年度考核
员工年度考核
业绩、能力 及态度考核
年度激励
4. 绩效考核关键词
第6页，共9页。
5. 绩效考核样表
绩效考核样表
第7页，共9页。
演讲完毕 感谢聆听
第8页，共9页。
谢谢观赏！
第9页，共9页。
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１２～
８～
４～０
幕僚
３０～
２４～
１８～
１２～
６～０
组长级人员
１５～
１２～
９～
６～
３～０
其他
５～
４～
３～
２～
１～
７
领导力
职别
分类
最能领导
有卓越建树
很能领导
表现良好
尚能领导
免可胜任
不得信仰
非莫所长
为下反对
能力缺乏
课长级以上
２５～
２０～
１５～
１０～
５～０
幕僚
５～
４
３～
２～
１
组长级人员
２０～
１６
１２～
员工绩效评估流程
不合格优秀
一、员工日常勤务考核注意事项；三、年中、年终考核注意事项：
1、员工日常勤务表真实、准确、有效。1、个人年中、年终统计应包括专业知识
2、员工年中/年终考绩表应做详尽统计。的掌握，对公司的贡献及造成的损失。
2、各部门间做纵向的评估。
二、员工奖惩记录注意事项：四、考绩要存档录入，开除员工要废档。
１８～
１２～
６～０
２
勤
勉
职别
分类
工作极勤奋
且能求改进
工作尚称勤奋
且能求改进
工作尚勤止于本分工作不求改进
有懒惰迹象但能勉强完成本份
既懒且惰
敷衍而已
课长级以上
５～
４～
３～
２～
１～０
幕僚
１５～
１２～
９～
６～
３～０
组长级人员
１５～
１２～
９～
６～
３～０
其他
２５～
２０～
１５～
１０～
５～０
３
责
任
感
职别
分类
忠诚服务
１５～
１２
９～
６～
３～０
幕僚
１５～
１２
９～
６～
３～０
组长级人员
１５～
１２
９～
６～
３～０
其他
１０～
８～
９～
４～
２～０
第1页
项目
因素
评分
工作学识品行
６
企
划
力
职别
分类
具有专门知识且能积极交出独创
具有专门知识且能自动研究创新
具有专门知识稍加指导就可
稍具专门知识无须太多创新
无专门知识且未能创新
课长级以上
２０～
1、奖惩制度须公平、公正、公开。
2、奖惩须根据公司的相关规章制度执行。
部门：员工勤务统计表
部门科室
职务
迟到
早退
旷职
事假
病假
特休假
婚丧
产假
出勤率
加班
奖惩
备注
总经理：副总经理：部门主管：制表人：
员工奖惩单
年月日
部门
科室
职称
姓名
奖惩理由
奖惩内容
总经理：副总经理：部门主管：科室主管：
员工年中∕终考绩表
部门
单位
锐意精进
处事稳健
极少督促
尚称负责
但常督促
处事不甚起
劲属于被动
推托责任
浪费时间
课长级以上
１５～
１２～
９～
６～
３～０
幕僚
１５～
１２～
９～
６～
３～０
组长级人员
１５～
１２～
９～
６～
３～０
其他
１５～
１２～
９～
６～
３～０
４
实
行
力
职别
分类
自动自发
贯彻始终
任务执行有方尚能自动改进
尚能职守本份
但无甚表现
只做交办的事
依赖别人帮忙
现
支
薪
额
假勤记录
功过记录
年中考绩
年底考绩
年度平均
年
月
日
迟到
早退
事假
病假
旷职
其他
共页第页
员工奖惩公布单
部门单位
职称
姓名
奖惩种类
奖惩内容
公元年月日
员工迁调晋升公布单
姓名
原服务部门科室
原任职务
新服务部门科室
新任职务
生效日期
备注
公元年月日
职称
姓名
到职日
年月日
年资
项目
因素
评分
工
作
学
识
品
行
１
敏捷
职别
分类
交办之任务能提前完成速度很快
交办任务如能期完成速度快
交办之任务须催促始能完成
任务逾期完成
工作速度稍慢
任务再三催促亦不能完成速茺慢
初核
覆
核
课长级以上
5～
4～
3～
2～
1～
幕僚
15～
12～
9～
3～
3～０
组长级人员
５～
４～
３～
２～
１
其他
３０～
２４～
做事须再三催促妨碍任务执行
课长级以上
１５～
１２～
９～
６～
３～０
幕僚
５～
４～
３～
２～
１～０
组长级人员
１５～
１２～
９～
６～
３～０
其他
１５～
１２～
９～
６～
３～０
５
判
断
力
职别
分类
有高度专门知识
能正确断处理
具有专门知识亦能正确判断
稍具专门知识能应用经验判断
在较狭窄的范围内可自行判断
只依上级指示单纯操作
课长级以上
８～４～０Biblioteka 其他０～０
０～
０～
０
评分合计
８０
评分合计╳————＝实得分数
１００
人
事
考勤
评分
２０％
病假
每日扣
（０.5分）
事假
每日扣
(1分)
迟到
每日扣
(0.5分)
早退
每次扣
(0.5分)
旷职
1日扣3分
(未满一日扣1.5分)
扣分合计
实得分数
总分
第2页
考绩汇总表
部门：单位：□年中□年终
记考核
姓项目
录
名
编号
到职
截止年资