2012年5月企业人力资源管理师三级考试重点1

2012年5月企业人力资源管理师三级考试重点规划
1、工作岗位分析的作用
1)为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。

2)为员工考评，晋升提供依据。

3)是企业改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

4)是制定有效规划、人才供给和需求预测的重要前
提。

5)是工作岗位评价的基础。

2、工作岗位设计的基本原则和内容
原则：明确任务目标；合理分工协作；责权利相对应；因事设岗
内容：岗位工作扩大化、丰富化；岗位工作满负荷；岗位工时制度；劳动环境的优化
3、企业定员的概念及作用
企业定员亦称劳动定员或人员编制，是在一定生产技术条件下，保证企业生产经营生活的正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

作用：用人的科学标准、人力资源规划的基础、内部员工调配的主要依据；有利于提高员工素质。

4、制度化管理的特征
1)明确规定每个岗位的权力和责任
2)形成一个有序的等级系统
3)员工岗位匹配
4)所有权与管理权相分离5)因事设人；管理者拥有必要的权力；管理者的权力
受到限制
6)管理者的职业，忠于职守
5、人力资源管理制度规划的原则
1)共同发展原则
2)适应企业特点
3)学习与创新并重4)符合法律规定
5)与集体合同协调一致
6)保持动态性
6、制定人力资源管理制度的程序
1)说明原因以及地位作用
2)对机构设置、职责房屋、业务分工等要求作出具体
规定
3)明确规定管理目标、程序和步骤，应当遵守的基本
原则
4)说明制度设计的依据和基本原理，并作出简要解释
5)详细规定本项活动的类别层次和期限6)对所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法
等提出具体要求
7)对应用原则和要求，以及与之配套的规章制度作出
明确规定
8)对各部门的年度总结、表彰和要求作出原则规定
9)对制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必
要的说明
7、选择招聘渠道的主要步骤
分析单位招聘要求；分析潜在应聘人员的特点；确定适合的招聘来源；选择适合的招聘方法8、采用招聘洽谈会的方式时应关注的几个问题
1)了解招聘会的档次
2)了解招聘会面对的对象3)注意招聘会的组织者
4)注意招聘会的信息宣传
9、面试考官、应聘者的目标
1)考官：创造融洽气氛，使应聘者正常发挥水平；让应聘者了解单位现状、岗位信息等；了解应聘者专业知识和
岗位技能；决定应聘者是否通过本次面试。

2)应聘者：创造融洽气氛，尽显自己水平；有充分时间向面试考官说明自己具备的条件；希望被理解被尊重、公
平对待；充分了解自己关心的问题；决定自己是否愿意来该单位工作。

10、结构化与非结构化面试的含义与优缺点
1)结构化面试概念：面试考官根据框架控制整个面试进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这
个框架对每个应聘者分别作出相同的提问。

2)结构化优点：对所以应聘者均按同一标准，便于分析比较；有利于提高面试效率，对面试官要求较低；缺点：
谈话方式过于程序化，所收集的信息范围受到限制。

3)非结构化面试概念：面试者只要掌握组织岗位的基本情况即可。

与应聘者随意交谈，无固定题目、让应聘者自
由发表议论、抒发情感。

给其充分发挥能力和潜力的机会，考官需要有丰富的知识，掌握灵活的谈话技巧；要求应聘者有很好的理解和应变能力。

4)非结构化优点是灵活自由，问题因人而异，可得到较深入的信息；缺点是面试缺乏统一标准，易带来偏差。

11、面试提问应关注的几个问题
1)尽量避免提出引导性问题
2)有意提问一些相互矛盾的问题
3)了解应聘者的求职动机4)及时做好记录且不要轻易打断应聘者讲话
5)观察应聘者非语言行为
12、公文处理模拟法
1)发给被测评者文件汇编
2)向应试者介绍背景材料
3)假设在此岗位任职4)真刀真枪地处理并作记录
5)按既定的考评维度与标准考评
13、工作轮班组织应注意的问题
1)充分利用工时和节约人力
2)要平衡人员配备
3)建立健全交接班制度4)组织交叉上班
5)工作轮班制对人的生理心理产生影响
14、企业劳动分工的概念原则
1)把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。

2)把不同的工艺阶段和工种分开
3)把准备性工作和执行性工作分开4)把基础工作和辅助工作分开
5)把技术高低不同的工作分开
6)防止劳动分工过细带来的消极影响
培训
15、培训需求分析的实施程序
1)前期准备（建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况、准备培训需求调查）
2)制定计划（行动计划；确定目标；选择合适的调查方法；确定培训内容）
3)实施工作（提出培训需求动议或愿望；调查、申报、汇总需求动议；分析培训需求）
4)分析与输出结果（对信息归类整理、分析总结、撰写报告）
16、培训需求分析报告包括以下主要内容
1)需求分析实施背景
2)开展需求分析目的和性质
3)概述需求分析实施的方法和过程4)阐明分析结果
5)解释分析结果和提供参考意见
6)附录
7)报告提要
17、重点团队分析法（概念、条件、优缺点、步骤）
1)概念：是培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

2)条件：能代表所培训对象的培训需求；有丰富工作经历对岗位要求和其他员工工作情况比较了解。

3)优点：时间少，费用低；易激发使命感和责任感。

4)缺点：对协调员和讨论组织者有较高要求。

5)步骤：培训对象分类，选择经验丰富而非领导参加；安排会议时间及讨论内容；培训需求结果的整理。

18、全面性任务分析过程
计划阶段；研究阶段；任务或技能分析阶段；规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶段
计划
19、培训课程实施与管理包括哪几个环节？
1)前期准备工作（确认并通知参加培训的学员；培训后勤工作；确认培训时间；相关资料准备，确认理想的培训
师）
2)培训实施阶段
3)对学习进行回顾和评估
4)培训后的工作
20、培训效果信息的种类
1)培训及时性
2)培训目的设定是否合理
3)培训内容设置
4)教材选用与编辑
5)教师选定6)培训时间选定
7)培训场地选定
8)受训群体选择
9)培训形式选择
10)培训组织与管理
21、角色扮演法
1)概念：是在一个模拟真实的工作情境中，让参与者身处模拟的日常工作环境中，并按照他在实际工作中应有的
权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理事务从而提高处理问题的能力。

2)优点：参与性强；增强培训效果；增加感情交流；及时认识自身问题；提高学员业务能力；高度灵活性。

22、案例分析法的操作程序
培训前准备工作；培训前介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤
23、头脑风暴法的程序
准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解决问题
绩效
24、不同绩效管理的对象各有特点
上级：直接监督责任、清楚工作情况、客观同级：结果、能力态度了解、人际关系的影响下级：对工作作风业绩了解，但有顾虑自我：调动积极性，但受多种因素影响、自知者明外部人员：客观公正、了解不深入
25、培训的内容一般应包括
1)绩效管理制度的内容和要求，目的和意义，考评者
职责和任务等
2)绩效管理理论和基本方法，成功绩效案例分析
3)绩效考评指标和标准的设计原理，应注意的问题
4)绩效管理的程序步骤，以及实施要点5)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点
6)绩效管理的各种误差的杜绝
7)如何建立有效的绩效管理运行体系，如果解决矛盾
及组织有效面谈等
26、绩效考评的具体工作流程
1)确定绩效目标
2)实施绩效计划
3)采集考评期相关信息4)进行面谈总结工作
5)上下级共商工作计划
27、员工绩效评审系统的作用
1)监督各部门领导有效组织员工绩效考评工作
2)针对绩效考评中存在的问题进行研究、提出具体对策
3)对员工考评结果进行必要的复审复查，确保公平公正
4)对存在严重争议的结果进行调查，防止不必要的冲突28、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容
1)对企业绩效管理制度的诊断
2)对企业绩效管理体系的诊断
3)对绩效考评指标和标准体系的诊断4)对考评者及被考评者全面、全过程的诊断
5)对企业组织的诊断
29、绩效信息反馈要求
针对性、真实性、及时性、主动性、适应性、因人而异
30、评估绩效管理系统有效性，通常采用的几种方法
座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法
31、关键事件法的优缺点
优点：为考评者提供客观依据，考评内容跨度大；以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解如果改进和提高绩效；
缺点：记录和观察费时费力；不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难在员工间比较。

32、目标管理法基本步骤、优缺点
三步骤：战略目标设定；组织规划目标；设施控制。

优点：易于观测、评价失误少；与员工共同参与，增强员工积极性与责任心。

缺点：难以对员工和不同部门间的绩效做横向比较，不能为晋升决策提供依据。

33、为避免绩效考评误差、应注意采取以下必要措施和方法
1)以工作岗位分析和实际调查为基础；
2)从企业客观环境和生产经营条件出发；
3)侧重点放在绩效行为结果之上；
4)采用360度考评方法避免个人偏见等；
5)重视对考评者的培养训练；
6)绩效考评过程中各个环节的管理。