县目标管理考评典型ppt
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目标管理与绩效考核教学讲义-PPT精品
行动：不得不服从 语言：听话的下属
意志 否定
意志 折磨
观望等待 我说是……
意志 舒缓
2—2—3、边际对比的激励原理
最会边 大使际 。人对
把比 潜悬 能殊 发的 掘处 到境
2—2—3、边际对比的激励原理
任何人都会做 出求生、求得、
生 求荣的选择。
得
荣
死 、 失 、 辱
2—2—4—1、变化比率的比较原理
２－8、沟通问题
如何及时有效地把握员工的 意志想法，并实现对企业、员工 意志利益的双重认同，以实现共 赢基础上的共同发展？
２－9、管理规范问题
如何建立一套系统完整、 内容协调的企业管理制度， 以协调统一企业上下左右的 意志行为，使之像一个统一 的有机体一样行动？
２－10、人际关系融合问题
如何消除企业上至董事长， 下至最底层的普通员工彼此相 互之间的矛盾，使之休戚相关， 荣辱以共，以消除组织内耗？
交换开始时被用于交换的花点必须都小于持牌人所选择的基标，若违犯， 交换对象可从他的牌中选择任何一张交换对象需要的牌；
第一市开始，限时1分钟，由牌主自由选择与人交换，看谁能以最快的 速度通过交换实现花点数的最大增加；
花点呈循环增加，依次为1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12， 13，1……
1—3、绩效考核必 须解答的问题
1—3—1、企业业绩是从哪里来的？
企业 业绩 （销 售收 、市 场份 额、 投资 收益
）
员工业 绩总和
财务 机制
员工 业绩
员工努 力程度
岗位 激励
岗位竞 争乘数
目标 体系
企业 组织
激励 机制
资源 乘数
员工 能力
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
@好的目標管理
n 1.把從業人員當獨立的人來尊重。 n 2.讓他清楚了解自己工作成果。 n 3.給他權力任他工作。 n 4.根據業績決定待遇。 n 5.公開評價公開競爭。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
四、好目标的条件
n
n 1. 问题导向型目标 n 看得见的问题、待发掘的问题，及要创
造的问题 n 意识问题、 界定问题， 解决问题 n 战略目标 战术目标， 战斗目标 n 如何提高问题意识？
目标结合
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
去年、今年之 实绩问题检讨
内外部环境分析 SWOT分析
明年的发展方向 明年的突破重点
决定年度方针及年度目标
中长期方针
展开下之年度方针 展开之年度方针
提出达成年度目标之 各种可行方案
对提出各种可行方策 进行分析与评估
年度方针 年度目标与执行方策、评量标准
n
n 3.短期(年度)方针：年度具体的经营目标 + 达成目标的重点方策
目标管理与针管理的基本构成
n 1.方针：包括目标及达成目标的重点与 方法。
n 方针＝目标(Target)＋指针(View Point)＋方策(Method)
n 2.管理：就是转动PDCA的循环。
n 方针管理 n 方针管理就是，依据经营基本方针，制
定长(中)期经营计划或短期经营方针， 为使其有效率达成，由企业组织全体协 力所进行的活动。
目标管理与绩效考核(PPT 55页)(1)
n 方针的类型 n 1.经营基本方针：依据经营理念、企业使
命及企业文化所发展出来的经营远景与 经营策略。
n
n 2.中长期方针：一般中期是指三到五年， 长期则为五年以上。
【目标管理】目标管理与绩效评估课件(PPT 126页)
极不认同 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
极认同 认同 一般 不认同 极不认同
伯特咨询 4
贵公司员工对绩效考核的认知
对管理人员的绩效考核，缺少能够量化的指标，比如说管理人员 的组织能力、技能人员的工作能力
在绩效考核中有时难以克服“人情”和“面子”的影响，比如有 些考核的目标涉及到其他部门，不受本部门控制，对于目标的完 成无法控制
主管在绩效管理上的责任
根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一 起确定绩效目标，并签定绩效表格；
通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为纠 偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效 目标的完成；
按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并 与员工进行沟通；
根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。
伯特咨询 18
团队运作不良
•本位主义 •缺乏互信 •缺乏横向沟通机制
管理质量欠佳 •欠缺领导力 •任务/目标不明确 •缺乏双向沟通 •忽视员工培训与发展
伯特咨询
人 才 流 失
竞 争 力 下 滑
11
绩效管理的定义
绩效管理是一种过程，组织用以衡量和评鉴员 工某一时段的工作表现，并且协助员工成长， 其结果可作为薪资、职务调整的依据，提供员 工工作的回馈，决定培训需求，用以改进与生 涯规划，以及协助主管了解部属以改进其工作 表现等。
绩效管理是一个策略性及整合性措施，通过发 展个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩 效，来促成组织的成功。
伯特咨询 12
绩效管理的目的
行政性目的： 作为留人奖励与升迁的参考 ✓提供员工客观有效信息，让员工了解主 管对其工作表现的评价与肯定。 ✓提供相关人事决策。 ✓协助留住人才与解聘员工的参考。
目标管理与绩效考核培训课件
– 所有的量度标准基本上是因果关系的组成部分，最终必须推动 长期的收益性。
•战略 •目标 •战略
•愿景和使命
•4个角度
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•驱动因素测量 •结果测量 目标管理与绩效考核培训课件
平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法， 它能推动战略的实施
• 提供一个快速而全面的商业视角
• •"•愿景
•通过成为首选的供应商，以实现优良的回报
•Sam Ginn, 惠普董事
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目标管理与绩效考核培训课件
惠普
•我刚到惠普公司的时候，我们的产权/专 利还没有排到世界前十名，现在我们是世界第 三名。
•我们留住员工的比率在业界是最高的。
•
•
摘自 Carly Fiorina
•
在中央台<<对话>>节目中与中国观众的对话
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目标管理与绩效考核培训课件
•任务管理与目标管理的区别
•
•
•
•
任重 缺 务视 少 管体 思 理力 考
•
无 需 创 造 性
别 人 规 定 目 标
•
行 动
•
欠 责 任 心
•
没 有 主 动 性
•
•
•
目体
标 管 理
力 加 能 力
强 调 思 考
•
•
需 要 创 造 性
自 己 制 定 目 标
•
情 报 加 行 动
•
责 任 心 强
•
确 立 主 动 性
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目标管理与绩效考核培训课件
•落实工作职责的四个要素
•奖励与权责 •员工个人清楚地明了工作好坏的后果
•战略 •目标 •战略
•愿景和使命
•4个角度
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•驱动因素测量 •结果测量 目标管理与绩效考核培训课件
平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法， 它能推动战略的实施
• 提供一个快速而全面的商业视角
• •"•愿景
•通过成为首选的供应商，以实现优良的回报
•Sam Ginn, 惠普董事
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目标管理与绩效考核培训课件
惠普
•我刚到惠普公司的时候，我们的产权/专 利还没有排到世界前十名，现在我们是世界第 三名。
•我们留住员工的比率在业界是最高的。
•
•
摘自 Carly Fiorina
•
在中央台<<对话>>节目中与中国观众的对话
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•任务管理与目标管理的区别
•
•
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•
任重 缺 务视 少 管体 思 理力 考
•
无 需 创 造 性
别 人 规 定 目 标
•
行 动
•
欠 责 任 心
•
没 有 主 动 性
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•
•
目体
标 管 理
力 加 能 力
强 调 思 考
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需 要 创 造 性
自 己 制 定 目 标
•
情 报 加 行 动
•
责 任 心 强
•
确 立 主 动 性
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目标管理与绩效考核培训课件
•落实工作职责的四个要素
•奖励与权责 •员工个人清楚地明了工作好坏的后果
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
你只有关心员工，员工才会关心
激 励
谁来激励员工？ 什么能激励员工？ 如何激励员工？
你的业务！把你对员工发自内心 的感谢表达出来！
只有及时提供反馈，才能确保
员工的工作不致偏离正轨。
反
正面反馈
馈
负面反馈
反馈应具体，不应模糊。
辅导能够帮助员工掌握工作的必
要方法，使员工有正确完成工作
辅 导
辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价
* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？
* 本部门所要完成的任务是什么？
工 作
* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？
目
* 完成这些任务的困难和挑战是什么？
标
2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标
的 填
* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？
写
* 员工对完成部门任务的建议是什么？
3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标
职责
优先资源 (资源配置)
影响机会 (预计变化)
目标
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
２、目标定义
是 (现实是什么)
应该
想
目标就是今年的工作.
今年想做的,能做的,该做的工作
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
２、目标写什么－－定义
岗位今年做的工作？ “为了什么，今年做什么，做到什么程度？”
定量：
一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...
确定：以上级认可的最能反应目标本质的标
准为准。
目标管理与绩效考核(PPT 94页)(1)
４、写目标的注意事项：
１）目标以“事”为主，它不记录过程，只是明 确最终结果。 ２）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为 主，不小于５％权重。 ３）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。 ３）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形 式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
目标草案 ① ② ③
目标定案 ⑥ ⑤ ④
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
第三类形态
总目标 单位目标 个人目标
目标草案 ① ③ ⑤
目标定案 ② ④ ⑥
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
理想目标的设定要件
1. 目标要与员工沟通达成 2. 目标应是只要努力，就可以达成 3. 目标尽量具体化、量化 4. 尽量将目标种类浓缩在5项之内 5. 下一级目标要与上一级目标有关 6. 与各部门的目标相互配合 7. 依重要性不同给预不同权重
具体的 可衡量的 双方同意的
现实的 有时限的
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
目标设定的来源
• 公司战略规划 • 顾客意见 — 越来越重要 • 主管目标 • 同事的意见 • 员工意见 • 职位说明书 • 市场 / 同行 / 竞争对手
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
设定目标的程序
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
二、有谁来评估绩效 • 执行者本人 • 目标执行者的上司 • 主办评价部门（稽核、管理部门、总经理慕僚等） 三、评估什么 • 达成结果的评价（ 绩效高低？成果满意否？偏差度
多少？） • 达成过程的评价（目标活动是否顺利进行？是否安
进度进行？当环境变动是如何处理？ ） • 执行者的评价（ 针对执行者的能力、应变状况、
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
目标体系图
与组织目标直接 相关程度高
经理目标 科长目标
Hale Waihona Puke 总目标与组织目标直接 相关程度低 〔为间接目标 〕
员工目标
目标管理与绩效考核(ppt 91页)(1)
总目标
目标管理与绩效考核(PPT139页)
•26
什么目标管理
❖ 目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法
❖ 先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理 。
•27
A公司目标管理现状分析 现状
❖ 现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以 覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的 目标体系
❖ 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的 调整（年度、季度）
•中阶主管 •(部、厂、处) •基层主管(科)等
管理层次
•长期目标
•策略规划
•年度总目标
•行动计划
•单位目标
•行动计划
•个别目标
•9
•实施目标管理考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能
考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
•10
•业绩计划/目标设定
❖ 有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价 与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系
•28
A公司目标管理现状分析 存在的问题
❖ 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公 司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管 理方面的有益经验
❖ 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了 达到本部门的目标而
•37
•董事会
•总经理
•部 •部 •部 •门 •门 •门 •1 •2 •3
•岗 •岗 •岗 •位 •位 •位 •1 •2 •3
目标分解步骤
2、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先 者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化 “标杆”有两个标准： 第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面 ，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。
什么目标管理
❖ 目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法
❖ 先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理 。
•27
A公司目标管理现状分析 现状
❖ 现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以 覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的 目标体系
❖ 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的 调整（年度、季度）
•中阶主管 •(部、厂、处) •基层主管(科)等
管理层次
•长期目标
•策略规划
•年度总目标
•行动计划
•单位目标
•行动计划
•个别目标
•9
•实施目标管理考核系统所需的技能：
设定工作目标的技能
考核评估的技能 对员工激励、反馈和辅导的技能 面谈的技能 制定发展计划的技能
•10
•业绩计划/目标设定
❖ 有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价 与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系
•28
A公司目标管理现状分析 存在的问题
❖ 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公 司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管 理方面的有益经验
❖ 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了 达到本部门的目标而
•37
•董事会
•总经理
•部 •部 •部 •门 •门 •门 •1 •2 •3
•岗 •岗 •岗 •位 •位 •位 •1 •2 •3
目标分解步骤
2、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先 者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化 “标杆”有两个标准： 第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面 ，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。
目标管理与绩效考核培训ppt课件
绩效管理主要应用
可编辑课件
21
绩效管理一般流程
绩效计划
业绩重点
重整组织
以支持业绩
绩效改善行 动
企业要求
愿景 战略
绩效参考
顾客 竞争对手分析
目标管理与绩效考核
绩效考察
绩效标准 稳定 临时
绩效评价
自我评审
关键过程考 察
程序 1、提出标准 2、作出设计 3、培训 4、考核/研究 5、适时监控 6、数据处理 7、结果管理 8、沟通/反馈 9、记录
16
绩效管理的定义
目标管理与绩效考核
绩效管理的建立 有助于核心价值观
共识与认同
作为灌输企业文化 企业方针/目标/ 任务的载体
绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、 使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。
可编辑课件
17
目标管理与绩效考核
绩效管理是什么
是一个持续交流的过程
是组织的价值评价体系
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核培训
可编辑课件
1
目标管理与绩效考核
人力资源开发与管理系统四大支柱
❖ 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 ❖ 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心
是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 ❖ 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业
务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流 程的关系 ❖ 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人 力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率
3、收集资料和数据，深入分析标杆企业的经营模式，从系 统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为 标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功 的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企 业的资料和数据。
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25$
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38$
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目标计划程序
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03
目 标 计 划 管 控
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目标计划管控
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02
目 标 计 划 程 序
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目标计划程序
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目 标 计 划 与 管 理
汇报人：某某某
CONTENTS
01
计划管理概要
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02
目标计划程序
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03
目标计划管控
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04
目标考核与总结
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01
计 划 管 理 概 要
目标计划程序
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6
5 4 3 2 1 0 二月 2013 五月 2014 2015 2016 八月
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35%
63%
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W
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