绩效反馈及考核结果的应用
绩效考核结果的运用(附带案例精讲)
2、目标设定
（1）设定绩效目标
目标流程要素分析法对目标进行分层和分解
银行某分行BSC目标项目
目标类型 目标内容 流动性 盈利能力 资产质量 发展能力 VIP客户留住率 外部客户满意率 新增客户 客户投诉 新产品开发 风险控制 市场份额 交叉销售 系统贡献率 售后服务系统 信息系统 内部满意率 绩效考核系统 员工技能发展 合理化建议 财务目标
直接的
基本工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 等
间接的
保险 补助 优惠 服务 带薪休假 等
工作本身
工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人 才干的机会与舞台 在工作中获得褒奖 的机会 在工作中获得个人 成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数
二、薪酬奖金的分配——绩效工资
1、绩效调薪 2、绩效奖金 3、月度/季度浮动计划 4、特殊绩效奖金认可计划
绩效调薪举例
绩效考核 等级 S A B C D
等级说明
非常优 秀
优秀
合格
存在不足
有很大 差距
绩效调薪 幅度
6%
4%
0
-1%
-3%
绩效矩阵
工资增长幅度 （%） 绩效 评价 等级
（2）能力发展目标： 例如： 绩效目标：更好的利用时间，提高的时间管理能力。 评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。 行动步骤：与一个善于利用时间的经理面谈请教，并 选择二至三项工作亲自练习；每天订出“工作项目来” 并排定优先顺序；将每一项成绩予以记录；把“工作 项目表”逐项加上预计完成的时间；记录是否准时完 成，不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。 检查过去三个月的行事记录，找出不必要的事情及花 费过多时间的事情。然后，计划下个月的行事，并予 以改进。
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用
绩效管理中的绩效考核结果分析和应用绩效管理是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估和管理，有助于提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
绩效考核结果的分析和应用是绩效管理中的关键环节，本文将围绕这一主题展开。
一、绩效考核结果的分析1. 数据整理绩效考核结果的分析需要首先对数据进行整理。
可以将各项指标、评价标准以及得分情况进行归类整理，使数据变得有序、可读性更强。
2. 统计与汇总在数据整理的基础上，对于各个指标的得分情况进行统计与汇总。
可以统计出整体绩效评价的得分情况，比如每个员工的总分、平均分等，也可以对不同部门、不同岗位的得分情况进行比较与分析。
3. 重要指标的重点分析在绩效考核中，往往存在一些关键指标，对于企业的核心目标和战略具有重要影响。
对于这些重要指标，需要进行重点分析，了解员工在这些方面的表现情况以及对企业绩效的影响程度。
4. 异常情况的分析在绩效考核结果中可能存在一些异常情况，比如某员工在某个指标上得分较低，这时需要进行异常情况的分析。
可能是由于员工个人问题导致的，也可能是由于绩效考核标准的不合理，需要在分析中加以辨别和排查。
5. 趋势分析绩效考核结果不仅仅局限于某一次的得分情况，还需要进行趋势分析。
通过比较不同时间段的绩效考核结果，了解员工工作表现的变化趋势，同时也可以借此评估绩效管理政策的有效性。
二、绩效考核结果的应用1. 奖惩机制绩效考核结果是确定奖惩机制的重要依据。
通过分析绩效考核结果，可以根据员工的工作表现给予奖励或者惩罚，激励员工积极工作。
例如，对于表现优秀的员工可以进行奖金、晋升等激励措施，而对于表现不佳的员工可以进行培训或者责任追究。
2. 人才管理绩效考核结果也提供了对员工的综合评估，有助于进行人才管理。
通过对绩效考核结果的分析，可以识别出高绩效人才，为其提供晋升机会和重要岗位的培养；同时，也可以发现低绩效人才，采取相应的措施来提升其工作能力。
3. 绩效改进通过对绩效考核结果的分析和应用，可以发现绩效管理中存在的问题和改进的空间。
企业绩效考核结果的运用
晋升与职业发展
晋升机会
根据考核结果，对表现优 秀的员工给予晋升机会， 提高其职业发展空间。
职业规划
根据员工的个人特点和绩 效表现，为其制定个性化 的职业规划，促进其长期 发展。
职业培训
对表现不佳的员工提供职 业培训，以提高其职业技 能和绩效。
培训与开发
技能培训
根据考核结果，对员工提供技 能培训，以提高其工作能力和
效率。
管理培训
对具备管理潜力的员工提供管理 培训，以培养其管理能力，为公 司提供更多管理人才。
培训效果评估
对培训效果进行评估，以确保培训 内容与员工的工作需求相匹配。
员工激励与福利
非物质激励
根据考核结果，给予员工非物质激励，如荣誉证书、表彰等 ，以增强其自豪感和归属感。
C公司
1. C公司通过绩效考核结果的应用，成功调整了市场营销 策略，提高了销售业绩和市场占有率。
2. C公司根据产品的销售情况和客户的反馈，结合绩效考 核结果，对市场营销策略进行了调整。这种以考核结果为 依据的市场营销策略调整，有效地提高了销售业绩和市场 占有率。
D公司
1. D公司通过绩效考核结果的应用，成功优化了企业文化，提高了员工的工作满 意度和团队凝聚力。
提供培训与发展机会
企业应该根据员工的特点和需求提供培训和发展机会，帮助员工 提高能力和素质。
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企业运营效率提升
绩效考核结果可以揭示企业运营过 程中的瓶颈和问题，帮助企业优化 业务流程，提高运营效率。
VS
绩效考核结果可以引导企业合理分 配资源，将资源集中在具有较高绩 效的员工和部门，提高企业整体运 营效率。
绩效反馈及考核结果的应用(ppt 52页)
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
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（3）正面反馈的原则
用正面的肯定来认同员工的进步 明确地指出受称赞的行为 当员工的行为有所进步时，应给予及时地反馈 正面反馈应包含这种行为对团队、部门乃至整个
面谈形式。主管诱导 下属讲出对自身的看法， 不宜采取批评的方法。 面谈目标。要避免没 有目的的漫谈，面谈以 最终达成业绩评估的一 致看法和提出新的绩效 计划为目标。 面谈要点。谈的是工 作业绩，与人格问题无 关；是注意未来要做的 事，不是引进做的事。
确定考核结果。达 成一致并签字确认。 提出改进计划。就 工作弱项或升迁等人 事调整进行讨论，提 出相应改进计划。 改进计划。具体的 行动来改进下属的工 作，包括做什么、谁 来做和何时做等。改 进计划要求具有实际 性、时间性、具体性
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3. 绩效反馈的目的
1. 对绩效评价的结果达成共识 2. 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步，对
员工进行及时激励。 3. 使员工认识到存在的缺点，从而使员工更好地改进
绩效。 4. 制定绩效改进计划 5. 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效
计划。
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如果360度的反馈出资对被评价人有帮助的人， 就能像评价对象提供全面而有用的信息。
360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反馈 信息的认同程度。
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③ 360度绩效反馈的缺点
可能会削弱绩效目标的意义 收集和处理信息的成本很高 有可能是反馈过程变得机械化 360度绩效平价法的结论不适合决定提升或薪酬
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核是一个正式的工作反馈渠道，对于上级而言，它是一种责任；而对于员工而言，它则是获得评价的一项权力。
为了把这个责任和权力发挥得更充分，即发挥出绩效考核最大的功效，对考核结果予以合理的运用是非常必要的。
绩效考核的结果一般适用于以下几种情形：
1. 用于薪资调整：绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励。
一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工，工资调整也有一个客观的衡量尺度。
2. 用于分配奖金：奖金的形式多种多样，以年终奖为例，年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果进行计算。
3. 用于分析培训需求：管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
4. 用于员工晋升和调岗：连续考核优秀的员工，可以考虑晋升和薪资调整；连续考核不良的员工可以考虑降级和调岗，促进后进者不断改善绩效表现。
5. 用于员工职业发展：绩效差的员工，其直接上级负责制定改进计划，并监督执行；发展任务则由员工本人承担，在更好做好自身工作的前提下，从激励、鼓励、奖励等角度出发，帮助员工提升个人能力。
以上信息仅供参考，如需了解更多信息，建议查阅人力资源管理类书籍或咨询专业人士。
绩效考核结果的应用有哪些
绩效考核结果的应用有哪些绩效考核是组织中对员工工作表现进行评估和度量的重要管理工具。
它可以帮助组织了解员工的绩效水平，为员工提供反馈和改善机会，同时也可以用来决定员工的奖励和晋升。
下面将从不同角度探讨绩效考核结果的应用。
一、员工激励绩效考核结果可以被用来激励员工。
通过对员工的工作表现进行评估和度量，组织可以识别出表现优秀的员工，并向他们提供适当的奖励和认可。
这可以包括奖金、晋升机会、学习发展机会等。
这种激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高他们的工作效率和产出。
二、员工发展绩效考核结果也可以被用来帮助员工发展。
通过评估员工的绩效水平，组织可以发现员工的优势和不足。
对于优秀的方面，组织可以提供进一步发展和培训的机会，帮助员工进一步发展和提高自己的能力。
对于不足的方面，组织可以提供反馈和指导，帮助员工改进不足之处。
通过这种方式，员工可以不断提升自己，逐步实现自身的职业目标。
三、组织调整绩效考核结果对组织的调整也起着重要的作用。
通过评估员工的绩效水平，组织可以了解到每个员工的工作能力和适应能力。
这可以帮助组织确定每个员工在团队中的角色和职责，并根据员工的能力和发展潜力，进行合理的资源分配和人员调整。
通过这种方式，组织可以充分发挥每个员工的优势，提高团队整体的绩效水平。
四、人力资源决策绩效考核结果对人力资源决策也具有重要的参考价值。
组织可以通过绩效考核结果来评估员工的绩效水平和工作能力，从而做出是否保留、晋升、调整或解雇员工等方面的决策。
这种基于绩效的人力资源决策可以确保组织拥有高素质和高绩效的员工队伍，为组织的发展提供坚实的基础。
五、绩效管理改进绩效考核结果还可以用于绩效管理的改进。
通过对绩效考核结果的分析和总结，组织可以了解到员工绩效管理中存在的问题和瓶颈。
这可以帮助组织改进绩效管理的流程和方法，提高绩效考核的准确性和公正性。
通过不断改进绩效管理，组织可以更好地优化员工的工作表现，提高整体的绩效水平。
考核结果的有效利用与应用
考核结果的有效利用与应用摘要考核是组织管理中的一个重要环节，通过考核可以评估员工的表现，发现问题并提供改进的机会。
然而，考核结果往往被认为只是一种评价工具，而忽视了其作为有效管理工具的潜力。
本文将探讨如何有效利用考核结果，并将其应用于组织管理中，以提高企业绩效，促进员工发展。
一、考核结果的意义考核结果是对员工工作表现的量化评估，可以帮助组织确定员工的优势和劣势，为员工提供个性化的发展方向。
同时，考核结果还可以激励员工努力工作，提高员工的工作积极性和干劲。
二、有效利用考核结果1.及时反馈：考核结果应该及时向员工反馈，让员工清楚自己的表现如何，以便及时调整行为和工作方式。
2.制定计划：基于考核结果，制定员工发展计划，明确发展目标和培训需求。
3.奖惩机制：利用考核结果作为奖惩依据，激励出色表现，同时惩罚低效表现。
三、考核结果在组织管理中的应用1.绩效管理：考核结果是绩效管理的基础，可以帮助组织评估员工绩效，制定激励政策。
2.人才发展：通过考核结果，可以发现员工的潜力和发展方向，为人才培养和梯队建设提供依据。
3.组织发展：考核结果可以反映组织整体的绩效水平，帮助组织发现问题并制定改进措施。
四、如何保证考核结果的公正性1.制定公平标准：明确考核标准和评价方法，确保所有员工在相同的标准下被评估。
2.多方评价：采用360度评价或者多位评审人的方式，综合评估员工表现，避免主观评价。
3.透明公开：考核过程应该透明公开，让员工了解评价标准和流程，提高考核结果的公正性。
五、总结有效利用考核结果并将其应用于组织管理中，可以帮助企业提高绩效，促进员工发展，推动组织进步。
因此，组织应该重视考核结果的作用，不仅将其作为评价工具，更要将其作为管理工具来加以利用，实现组织和员工的共同发展。
绩效反馈及考核结果的应用
事先警示 及时反馈 对事不对人
绩效反馈及考核结果的应用
９、对正确行为进行反馈的方法
（1）正面的反馈的目的
• 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 • 员工知道他的表现和贡献得到了认可 • 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
绩效反馈及考核结果的应用
（3）正面反馈的原则
高
发
培训
发展
展
的
愿
望
转部门或 辞退
维持
低
高
工作的绩效
绩效反馈及考核结果的应用
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/12/13
绩效反馈及考核结果的应用
绩效反馈及考核结果的应用
绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中 处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁？ 全公司呢？
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名：
绩效反馈及考核结果的应用
3.绩效评价与人员调配
匹配
要求
素质
工作 工作 工作
人 人人
报酬
需要
匹配
绩效反馈及考核结果的应用
4.绩效评价与员工培训与开发
•绩效评价结果是培训的出发点以及评价培训效果的标准 绩效评估结果 培训需求分析
培训人员和内容 实施培训
培训效果评估 绩效反馈及考核结果的应用
５、 绩效评价与员工的使用、培训与发展关系模型
绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。
它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。
因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。
遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。
究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。
一、绩效考核结果运用的意义绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。
体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。
对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。
如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。
考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。
只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。
对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。
对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。
绩效考核结果的运用(考核后该做)
二、绩效改进计划的制定
1.选择绩效改进要点的方法：容易改进的优先列入 计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的 暂时不要列入计划。
选择绩效改进要点的方法
绩效 亟需改进 不亟需改进
不易改变
容易改变
将其列入长期改进计 划，或者与绩效薪酬 一同进行
最先做
暂时不列入改进计划 第二选择（有助于其 他困难的绩效改进）
进一步分析发现，王华目前所存在的有待改进的方面主要有：首
先是销售技巧方面，具体表现在与客户沟通时，应该如何倾听客 户的需要上；另外，对于一些专业领域上的知识他还需进一步学 习；再有，他的销售报告写得也不是很令主管满意，在这方面需 要学习提高。从积极的方面来看，同事们普遍评价王华善于与人 合作，与同事的关系相处得很好，也乐于帮助别人；主管认为他 还是乐于学习的，在这一年中，与他自己相比，进步还是很快的； 客户对王华的工作态度反映较好，只是有时对客户需要的理解方 面会出现些偏差。
绩效考核结果的运用(考核后该做)
员工绩效与招聘和职位晋升
• 外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以 往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。为什么会这样呢？其 实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。柯达公司认为人才并非凭 空而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找， 并且要依据员工以往的绩效考核结果，久而久之，就在生产一线形成 了一个人才库。
上周期的绩 效评价结果 和绩效反馈 情况，确定 需要改进的 方面
明确需要改 进和发展的 原因
明确写出员 工现有绩效 水平和经过 绩效改进之 后的绩效目 标。
绩效考核结果的运用(考核后该做)
王华，金花医疗设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销
某集团绩效考核结果的运用
依据绩效考核结果，将奖金分配给表现优秀的员工，以激励其继续保持高绩效 。
晋升与降职
晋升
绩效考核结果优秀的员工可以获得晋升机会，提升其职位和 职责。
降职
对于绩效考核结果不佳的员工，可能会面临降职的风险，降 低其职位和职责。
培训与发展
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，制定相应的培训计划。
失败案例反思
案例一
某技术部门在绩效考核中过于强调技术能力，导致团队合作意识薄弱。该部门过于注重员工的技术水 平和工作能力，而忽略了团队合作和沟通能力等方面的评估，导致团队成员之间缺乏有效的协作和配 合。
案例二
某行政部门在绩效考核中缺乏明确的考核标准，导致考核结果不公正。该部门在考核过程中缺乏明确 的考核标准和程序，导致考核结果存在较大的主观性和随意性，无法客观地反映员工的工作表现和业 绩。
某销售部门通过绩效考核，成功提升了销售业绩。该部门根据员工的工作表现和业绩进行考核，对于表现优秀 的员工给予奖励和晋升机会，激发了员工的工作积极性和创造力。
案例二
某生产部门通过绩效考核，提高了生产效率和产品质量。该部门通过制定明确的考核标准，对员工的工作绩效 进行量化评估，并针对存在的问题进行改进，实现了生产流程的优化和产品质量的提升。
绩效文化的塑造
通过绩效考核结果的运用，塑造 以绩效为导向的企业文化，鼓励
员工追求卓越表现。
激励机制的完善
根据绩效考核结果，建立和完善 激励机制，激发员工的积极性和
创造力。
组织变革的推动
通过绩效考核结果的运用，发现 组织存在的问题和瓶颈，推动组
织变革和创新。
05
绩效考核结果的案例分析
成功案例分享
绩效反馈及考核结果的应用
反馈内容：明确反馈的内容，包 括工作表现、工作成果、工作态 度等。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
制定绩效标准：根据绩效目标， 制定具体的绩效标准，包括完成 时间、质量要求等。
反馈方式：选择合适的反馈方式， 如面对面沟通、书面反馈等。
具体、客观地描述员工表现
明确指出员工的优点和缺点 提供具体的例子和证据 避免使用模糊、主观的词汇 鼓励员工提出自己的看法和意见 保持积极的态度和语气，避免批评和指责
自我评估：根据考核结果，评估自己的优势和不足 目标设定：根据自我评估，设定短期和长期的职业目标 学习计划：根据目标设定，制定相应的学习计划 行动计划：根据学习计划，制定具体的行动计划，如参加培训、实践等 反馈与调整：根据行动计划的执行情况，及时反馈和调整个人发展计划与职业规划
避免过于主观或片面的评价
激发员工积极性：通过正面反馈，激发员工的工作热情和积极性
促进员工成长：通过反馈，员工可以了解自己需要改进的地方，从而促进个人成长 提高团队协作：通过反馈，员工可以更好地了解团队其他成员的工作方式和特点，从而 提高团队协作效率
明确反馈目标与标准
设定明确的绩效目标：根据员工 的岗位职责和工作内容，设定具 体的绩效目标。
鼓励员工参与讨论与制定改进计划
邀请员工参与绩效反馈会议，让 他们了解考核结果
提供必要的支持和资源，帮助员 工实现改进目标
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
鼓励员工提出自己的看法和建议， 共同制定改进计划
定期跟进员工的改进情况，给予 及时的反馈和指导
关注未来绩效，而非过分强调过去
避免过分强调过去：避免过 度批评和指责，关注员工的 成长和发展
考核结果的有效运用与反馈
工作态度
考察员工的工作态度、责 任心、团队合作精神等方 面的表现。
考核方法
目标管理法
根据员工的工作目标完成 情况进行考核，目标完成 情况与员工绩效直接相关 。
360度评价法
通过上级、下级、同事、 客户等多个角度对员工进 行评价，全面了解员工表 现。
KPI考核法
根据员工的绩效关键指标 进行评价，确保考核结果 与工作重点紧密相关。
及时调整和完善考核制度
根据考核结果和员工反馈，及时调整和完善考核 制度，提高考核的准确性和有效性。
3
及时激励和约束
根据考核结果，及时对表现优秀的员工给予奖励 和晋升机会，对表现不佳的员工进行适当的约束 和督促。
激励与约束相结合原则
奖励优秀员工
对表现优秀的员工给予适当的奖 励和激励，如奖金、晋升、培训 等，以提高员工的积极性和工作
公正对待不同岗位和员工
不同岗位和员工的工作性质、难度和贡献存在差异，应客观公正地 评价员工的绩效，避免一刀切。
及时处理和纠正不公平现象
一旦发现考核结果存在不公平现象，应及时调整和纠正，确保考核 结果的公正性和公平性。
及时性原则
1 2
及时反馈考核结果
考核结果应在考核结束后及时反馈给员工，以便 员工了解自己的表现和不足之处，及时调整工作 状态。
案例二：某公司薪酬调整与绩效考核挂钩
总结词：薪酬激励
详细描述：某公司将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，根据绩效表现调整薪酬水平，激励员工提高工 作效率和质量。
案例三：某公司绩效考核在培训计划中的应用
总结词：培训发展
详细描述：某公司根据绩效考核结果，识别员工的培训需求和发展潜力，制定针对性的培训计划，帮助员工提升技能和知识 水平。
绩效考核结果的反馈与应用
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效申诉 绩效改进 绩效评价结果的应用
第一节 考核结果的统计与分析
一、考核结果的横向比较分析
*
横向比较，指的是以客体（指标、人员、部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较分析。
分析方法：统计学方法、数理统计、计量经济学方法等。
C
D
E
*
保持平和的态度，是双方的沟通而非演讲
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
谈话要具体，多使用客观的资料
关注员工的长处，不要直接指责员工。
谈话不要绕弯子
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型的问题，例如；“你认为应当采取何种行动才能改善目前的这种状况呢？”
即要根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行，例如包括：缺勤、迟到、定货处理、费用、任务和计划的达成情况，客服投诉，退货、订货处理时间、库存水平、工作报告等等。
2、综合分析的内容 综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析
*
*
3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析
第二节 绩效反馈与面谈
一、绩效反馈
*
所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
*
建设性反馈——BEST模型
B—Behavior description （行为描述）
建设性反馈
S—Solicit input （征求意见）
七绩效反馈与结果应用
设想；
主管确认员工改
进的设想或提出
进一步建议。
（一）面谈前的准备
主管人员 选择适宜的时间，并征得员工的同意； 选择适宜的场地； 准备面谈的资料（包括绩效考核表、员工
日常工作表现记录）； 计划好面谈的具体程序
员工 准备表明自己绩效的资料和证据； 准备好提出问题。
（二）绩效考核结果沟通
• 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况， 包括工作态度、工作绩效、企业文化建设 等
是合格，我认为评估的结果应是较多的
人在这个等级上，做得比较好、优良是 B等，只有少数人可以达到这个等级， 达到A等应是极少数。你认为呢？
这样，我想先请你总述一下你的各项工作完 成的情况，并对自己的打分作个说明。你看 如何？
好的！在过去的半年里，完善《 大客户管理规范》是我的一项 重要工作任务。这项工作，我 在规定的时间之前就完成了。 自从有了这个规范后，大客户 管理比以前顺畅多了。对这项 工作，我给自己评的是A。
这项工作衡量标准很客观，你取得的成 绩是有目共睹的。你已经看见了，我也
是给你评的是B。
最后一项工作是建立大客户数据 库。这件事情由企划部负责做， 我们部门的工作是配合。我觉得 我们配合得比较好，但考虑到工 作主要是企划部做的，所以，我 给自己评得是B。
是的，这项工作主要是由企划部承担，就你的这 项工作，我向企划部的张力经理了解了一些情况 。他说你给了他很大帮助，提供了大量有用的信 息和建议，并且还在你们部门人手紧缺的情况下 ，抽出人员来支持他们。我非常赞赏你的这种团 队合作精神。因此，我给你评得是A，比你自己 评估的要高。
• 主管和下属讨论计划完成情况及效果、目 标是否实现，就考核表格中的内容逐项与 员工进行沟通，通过讨论争取达成一致 （示例）
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用
中级经济师考试《人力资源》精华笔记：绩效反馈与结果的应用一、绩效反馈面谈（一）绩效反馈面谈的目的及作用（掌握）1.通常情况下绩效反馈面谈需要达到的目的（掌握）（1）向员工反馈绩效考核结果。
（2）向员工传递组织远景目标。
（3）弄清员工绩效不合格的原因。
（4）为下一个绩效周期工作的展开做好准备。
2.绩效反馈面谈的作用（掌握）（1）它为评价者与被评价者提供了沟通的平台，使考核公开化。
（2）它能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善绩效。
（3）绩效反馈可以通过主管人员和员工的真诚沟通，消除组织目标与个人目标之间的冲突，增强组织的竞争力。
（二）绩效反馈面谈的操作流程（掌握）1.面谈准备阶段（1）全面收集资料（2）准备面谈提纲（3）选择合适的时间和地点2.面谈实施阶段（1）分析绩效差距的症结所在（2）协商解决办法（3）绩效反馈面谈的原则与技巧①建立彼此之间的信任②开诚布公、坦诚沟通③避免对立与冲突④关注未来而不是过去⑤该结束时立即结束3.面谈评价阶段（三）绩效反馈面谈的内容及注意事项1.绩效反馈面谈的内容（掌握）（1）就绩效现状达成一致。
（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划。
（3）商讨来年的工作目标。
2.绩效反馈面谈的注意事项（要求理解）（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪。
（2）把重点放在解决问题上。
反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中。
面谈应营造一种相互尊重的氛围以利于解决绩效中的问题。
（四）面谈中评价者的误区（熟悉）1.不适当发问2.理解不足3.期待预期结果4.自我中心和感情化的态度5.以对方为中心及同情的态度（五）绩效面谈的技巧（掌握）1.时间场所的选择2.认真倾听3.鼓励员工多说话4.以积极的方式结束对话二、绩效改进（一）绩效改进的概念（掌握）绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。
绩效反馈与绩效考核结果应用
（二）遴选晋升员工 1.上级评定法 2.评价中心法 3.两两比较法
（三）晋升评价
第五节 绩效考核与员工培训
一、员工培训概述
（一）人员培训的含义
人力资源管理中的人员培训是根据实际工 作上的需要，为改变企业员工的价值观、 工作态度和工作行为，是他们能在自己现 在或将来工作岗位上的工作表现达到企业 组织的标准而进行的有计划、有组织的培 养和训练活动。
第六节 绩效考核与企业激励机制
一、激励原理
对员工的激励要遵循以下的原则： （一）组织目标的设置与满足员工的需要
尽量一致 （二）激励方案的可变性
（三）把握好个体与群体的关系 （四）激励要因人而异 （五）发现和利用差异 （六）掌握好激励的时间和力度
二、绩效考核在企业公平激励机制 建立中的作用
（一）确定员工绩效差异 （二）确定人员待遇差异 （三）确定员工工作态度差异
四、绩效面谈效果评估
绩效反馈后员工在工作上的四种表现： 第一，积极主动的工作 第二，保持原来的工作态度 第三，消极被动的工作 第四，抵制工作
第三节 绩效面谈技巧
一、绩效面谈的困惑及解决方法
（一）、绩效面谈的困惑 绩效面谈面临的困境主要有： 1.由于考核标准本身比较迷糊，面谈 中容易引起争执 2.员工抵制面谈 3.主管没有科学的认识到其在绩效面 谈中的角色定位
4）先谈员工的优点，再谈工作中需要 改进的地方
5）直接从表格入手，说出你的意见进行 讨论，没有获得同意前不进行下一项
6）在提出你的评价前，让员工说出自己 的看法
7）采取与员工轮流发言的次序
7.计划好在什么时候结束面谈以及如何 结束面谈
（二）员工应该做的准备 1.填写自我评价表 2.准备好个人的发展计划 3.准备好向主管人员提出问题 4.将自己的工作安排好
绩效考核结果的运用范围及处理方法
绩效考核结果的运用范围及处理方法1.引言1.1 概述绩效考核是企业管理中的重要环节，它通过对员工工作表现的评估和分析，为企业提供可靠的决策依据。
绩效考核结果不仅可以评价员工的个人能力和表现，还可以帮助企业发现问题、优化管理，实现持续发展。
因此，对于企业来说，合理运用绩效考核结果非常重要。
本文将探讨绩效考核结果的运用范围及处理方法。
首先，我们将介绍绩效考核的定义与意义，明确其在企业管理中的作用。
接着，我们将分析影响绩效考核结果的因素，如员工工作态度、工作环境等。
然后，我们将详细讨论绩效考核结果的分类与评估方法，以及如何应用和管理这些结果。
最后，我们将总结绩效考核结果的运用范围和处理方法，并提出一些建议，以期对企业的绩效管理能有所启发。
在本文中，我们将通过理论研究和实证分析的方法，深入剖析绩效考核结果的运用范围及处理方法。
通过对相关理论与实践的探讨，我们将揭示出绩效考核结果在企业管理中的潜在价值，并提供一些实用性的管理建议。
通过这样的分析，我们将为企业绩效管理的提升提供一定的参考和指导。
绩效考核结果的运用范围及处理方法是一个复杂而关键的问题，它关系到企业管理的效率和公平性。
只有合理应用绩效考核结果，才能促进员工的积极性和士气，提升组织的整体绩效。
因此，本文的研究具有重要的理论和实践意义。
希望通过本文的研究，能够对企业实践产生积极的影响，为企业的发展和进步做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分的内容可以参考如下：1.2 文章结构本文主要围绕绩效考核结果的运用范围及处理方法展开讨论。
文章分为引言、正文和结论三个部分，具体内容如下：引言部分（Chapter 1）：在引言部分，首先对绩效考核结果的运用范围及处理方法进行了简要概述和介绍。
其次，明确了文章的结构和目的，为读者提供了整体的阅读框架。
正文部分（Chapter 2）：正文部分主要分为两个部分，分别是绩效考核结果的运用范围和处理方法。
2.1 绩效考核结果的运用范围（Section 2.1）：在这一部分，首先对绩效考核的定义与意义进行了解释，明确了绩效考核在组织管理中的重要性和作用。
绩效考核结果应用措施
1.4 月度考核为D级供应商（得分≤59）（以下措施选其二） 1）原则上停止采购并要求限期整改，整改通过后恢复采购。 如为单一供应商或开模供应商，采购部将立 即启动新供应商开发计划并逐步进行替换 （根据不同物料，3~6个月完成）。 2）延长考核当月的应付账款的付款周期。 3）采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
2.3 季度考核为D级供应商（季度平均分得分≤59） 1）原则上取消合格供应商资格。暂时不能取消合格供应商资格的，立即开发新供应商。
3、年度考核结果应用：
1）年度考核为金牌供应商：供应商年会中予以公开表彰，授予年度荣誉证书。 2) 年度考核分数应用于下一年度供方选择或招标中，结合慕思物料价格权重，年度考核分数占比约为 20~50%。 3）具备入围慕思战略供应商资格，在合作范围和方式上给予支持；
1、月度考核结果应用：
绩效考核结果的分≥90）（以下措施选其一） 1）考虑增加采购量； 2）增加新产品新材料的开发及打样； 3）缩短付款周期；
1.2 月度考核为B级供应商（得分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
1.3 月度考核为C级供应商（得分60~74）（以下措施选其一） 1) 减少订单量。 2) 限制新样品开发及打样。 3) 采购部向供应商发出书面通知要求全面整改，并要求供应商高层主管来慕思现场检讨。
2、季度考核结果应用：
2.1 季度考核为A级供应商（季度平均分≥90） 1）增加采购量。 2）增加新品和新材料的选择和开发； 3）下个季度的第一个月供应商月度等级评分评定中可视情况给予5分奖励。
1.2 月度考核为B级供应商（季度平均分分75~89） 1) 维持正常采购及合作关系。
2.2 季度考核为C级供应商（季度平均分得分60~74） 1）限制采购，削减下季度的采购量，转移至A级供应商采购，A级供应商不足的，转移至B级或新供应商。 2）实施新供应商开发替代计划。 3）供应商管理团队对供应商进行现场审核及辅导，重新评定合格后方可恢复正常采购。
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（二）绩效反馈面谈的方法
１、绩效反馈面谈的准备
（1）管理者的准备
• 选择合适的面谈时间 • 选择合适的面谈地点和环境 • 收集整理面谈中需要的信息资
料
（2）员工需做的准备
收集面谈中需要的信息资料 草拟个人发展计划 安排好个人工作
Hale Waihona Puke 19２、设计面谈过程 如何进行开场白 明确面谈目的与预期效果 确定面谈顺序
反馈 • 正面反馈应包含这种行为对团队、部门乃
至整个组织的整体利益
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（4）正面的反馈的步骤
•具体地说明员工在表现上的细节 •这些表现所带来的结果和影响 •反映了员工那方面的品质
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１０、有效的自我反馈机制
自我反馈是建立在一套严格、明确的绩效标 准基础上，使员工自觉地将自己的行为与标 准相对照的机制。
３、分析和诊断绩效问题 ４、确定解决问题的方法
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５、绩效反馈面谈过程中应注意的问题
7
７、如何进行绩效反馈
（1）反馈的要素 • 反馈源、反馈接受者和反馈信息 （2）反馈的类型 • 正面反馈、负面反馈和中立反馈
8
８、对错误行为进行反馈的方法
（1） 建设性批评的七个要素 • 建设性批评是战略性的 • 建设性批评是维护对方自尊的 • 建设性批评发生在恰当的环境中 • 建设性批评是以进步为导向的 • 建设性批评是互动式的 • 建设性批评是灵活的 • 建设性批评能够传递帮助信息
•管理者认为考核只是自己的事情，与员工 无关，所以没有必要公开。 •管理者担心考核结果会引起非议，激化矛 盾，所以不愿公开。
5
５、绩效反馈的一般原则
(1)反馈应是注重行为、结果和相关的绩效，而不是注重某个员工。 (2)反馈应联系特定的、可观察的行为，而不是一般或整体的行为。 (3)当反馈的内容是考核性的，应联系已经确立的标准、可能的结果或可 能的改进，以作为评定“好”或“坏”的依据。 (4)反馈应尽可能地使用简单明确的语言， 以免引起不必要的误解和防范 的心理。 (5)反馈应关注那些能由个人加以控制的事，或那些个人能利用反馈来改 进的事情等。 (6) 应将反馈对象看成是一个值得交流的、有不同权益的人而给予反馈。
第六讲 绩效反馈及考核结果的应用
1
一、绩效反馈概述
1.绩效反馈的概念
绩效反馈是经理人与被考评的员工之间就绩效评估结果，包括取得的成 绩、存在的问题与不足，下一阶段的新的工作目标以及绩效提升计划等 所进行的双向沟通与交流。
2. 绩效反馈的意义
通过反馈，员工了解了管理者对自己的评价和期望，从而能够根据 要求不断提高自己；
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１１、360度绩效反馈计划
① 360度绩效反馈计划的含义 360度绩效反馈计划，是帮助一个组织的成员 （主要是管理人员）从与自己发生工作关系 的所有主体那里获得关于本人绩效反馈信息 的过程。
15
② 360度绩效反馈计划的优点
• 360度绩效反馈强调组织关心人们付出的行动 甚于他们达到的结果。
酬
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二、绩效反馈面谈
（一）绩效反馈面谈的目的
（１）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了 解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。 （２）对绩效评价结果达成共识，找出需要改进的方面。 （３）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目 标和绩效计划。 （４）为员工的职业规划和发展提供信息。
3
3. 绩效反馈的目的
1. 对绩效评价的结果达成共识 2. 使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步，对
员工进行及时激励。 3. 使员工认识到存在的缺点，从而使员工更好地改进
绩效。 4. 制定绩效改进计划 5. 修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效
计划。
4
4.管理者不愿进行绩效反馈的原因
通过反馈，使管理者可以随时了解员工的表现和需求，有的放矢地 进行激励和辅导。
2
案例：绩效反馈的作用
“管理之父”亨利·法约尔曾做过一个试验：他挑选了20个 技术相近的工人，每10人一组，在相同条件下，让两组同 时进行生产。每隔一小时，他会检查一下工人们的生产情 况。对第一组，法约尔只是记录下他们各自生产的数量， 但不告诉工人们他们工作的进度。对第二组工人，法约尔 不但将生产数量记录下来，而且让每个员工了解他们的工 作进度。每次考核完毕，法约尔会在生产速度最快的两个 工人的机器上插上红旗；速度居中的四个工人插上绿旗； 最后的四个工人插上黄旗。如此一来，每个工人对自己的 进度一目了然。试验结果是：第二组工人的生产效率远远 高于第一组。
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９、对正确行为进行反馈的方法 （1）正面的反馈的目的
• 让员工知道他的表现达到或超过对他的期望 • 员工知道他的表现和贡献得到了认可 • 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性
（2）正面反馈的要求
真诚，具体
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（3）正面反馈的原则
• 用正面的肯定来认同员工的进步 • 明确地指出受称赞的行为 • 当员工的行为有所进步时，应给予及时地
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（2）对错误行为反馈的步骤 （3） 批评的热炉三原则
•具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为
（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断
•描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责
•征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题
•探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处
事先警示 及时反馈 对事不对人
• 如果360度的反馈出资对被评价人有帮助的人， 就能像评价对象提供全面而有用的信息。
• 360度绩效反馈计划有利于提高员工对绩效反 馈信息的认同程度。
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③ 360度绩效反馈的缺点
• 可能会削弱绩效目标的意义 • 收集和处理信息的成本很高 • 有可能是反馈过程变得机械化 • 360度绩效平价法的结论不适合决定提升或薪
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６. 绩效反馈的策略
（1）汉堡原理 • 先对特定的成就给予表扬和真心的肯定 • 然后将需要改进的特定行为表现提出来 • 最后以肯定和支持的方式结束 （2）BEST反馈 • B：( Behavior description) ：描述行为 • E：(Express consequence)：表达结果 • S：(Solicit input)：征求意见 • T：(Talk about positive outcomes)：着眼未来