【KNX观察】员工离职是内部推力和外部拉力相互作用的结果
2023年国家电网招聘之人力资源类过关检测试卷A卷附答案
2023年国家电网招聘之人力资源类过关检测试卷A卷附答案单选题（共180题）1、根据《环境影响评价技术导则—声环境》，下列内容中，不属于声环境现状调查内容的是（）。
A.评价范围内规划敏感目标分布情况B.评价范围内声环境功能区划分情况C.评价范围内现有主要声源种类和数量D.评价范围内现状噪声超标区内的人口数及分布情况【答案】 A2、劳动争议仲裁的原则不包括（）。
A.合议原则B.强制原则C.提证原则D.回避原则【答案】 C3、根据《规划环境影响评价技术导则—总纲》，下列分析内容中，不属于规划分析的是（）。
A.规划概述B.规划的协调性分析C.规划的开发强度分析D.规划的不确定性分析【答案】 C4、劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了（）。
A.国家的意志B.劳动者的意志C.企业的意志D.工会的意志【答案】 A5、主导风向指风频最大的风向角的范围。
风向角范围一般为()之间的夹角。
A.15°到30°B.22.5°到45°C.10°到20°D.45°到90°【答案】 B6、在组织中，通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是（）A.正式群体B.任务群体C.命令群体D.非正式群体【答案】 D7、依据《环境影响评价技术导则—总纲》(HJ2.1—2011)，环境现状调查与评价要求根据()，结合各专项评价的工作等级和调查范围，筛选出应调查的有关参数。
A.建设项目类型及所在地区的环境特点B.建设项目污染源及所在地区环境现状C.建设项目污染源及所在地区的环境特点D.建设项目类型及所在地区的环境现状【答案】 C8、下列选项中()的常规污染物日平均浓度数据统计的有效性要求每天至少有18小时的采样时间。
A.NOB.SOC.NOD.SO【答案】 B9、组织行为学把对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程称为（）A.事业生涯管理B.事业生涯设计C.事业生涯开发D.事业生涯发展【答案】 B10、只发展几种核心业务，如只负责产品的设计和销售，而让外部的协作厂家负责制造等，从而形成一个个独立的业务单元，可以根据市场竞争的需要，随时添加或去除，而不必背上众多工厂、车间和其他机构的包袱的管理模式是（）A.扁平化管理B.模块化管理C.集中式管理D.强化式管理【答案】 B11、验收调查工作可分为()阶段。
智慧树答案职熵——大学生职业素质与能力提升知到答案见面课章节测试2022年精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版职熵——大学生职业素质与能力提升见面课：做好自我赋能，整合持久发展1.乔韩窗口认识的自我指向包括公开自我和答案:盲目自我 ;秘密自我;未知自我2.扩大潜在自我的途径是自我否定答案:错3.自我赋能的过程是认识分析自我+寻找资源与行动答案:对4.本节所讲认识自我的窗口是答案:乔韩窗口5.“一个人走得快，一群人走得远”是针对哪种自我管理的方法答案:盲目自我见面课：掌握沟通技巧，改善人际关系1.与人交流时，要避免自说自话答案:对2.与老板沟通时，不要让老板做“问答题”，而是让老板做“选择题”答案:对3.当老师交代的工作遇到困难的时候，我会直接把问题抛给老师，让他去想办法解决答案:错4.每个人都有一颗向善向好的心答案:对5.因为害怕自己沟通时说错话，或是觉得沟通也没有用，所以干脆不沟通答案:错见面课：职场谦谦有礼，工作仪而有序1.商务用餐时座位可以随意坐答案:错2.拍照时应当让尊者位于中间答案:对3.衬衣的袖口不能长于西装袖口答案:错4.可以把手机装在西装外面的口袋里答案:错5.着装时要注意“三色原则”，即全身颜色不能超过三种。
答案:对见面课：规划职业目标，提升素养能力1.协作解决问题的能力可以被称为答案:团队合作能力2.用人单位要求的职业素养包括和不仅限于答案:压力承受能力;环境适应能力;责任约束感3.21天一定就能养成一种习惯答案:错4.一对一的职业发展咨询可以帮助自己更清晰目标，提升自己答案:对5.《职熵》中的“熵”引用自答案:物理学热力第二定律1.进入职场，作为一名职业人，可能会与领导、同事、客户等职业体系交换、相互作用。
答案:√2.网络写手当年明月写了《明朝那些事儿》。
答案:√3.“职熵”中的熵，是化学中热量转为功的程度、物质状态的一个量度。
答案:X4.职熵“五常”仁义礼智信，对应的职业能力为：_____、团队、_____、创新以及______。
选项:A、沟通B、礼仪C、面试D、执行和领导力答案:ABD5.职熵强调结果，不注重过程。
员工离职原因与流失分析的关联性研究与模型
员工离职原因与流失分析的关联性研究与模型人力资源管理中，员工离职对企业的稳定性和发展产生着重要影响。
了解员工离职的原因以及与流失分析的关联性是有效预防和降低员工离职率的关键。
本文将就员工离职原因与流失分析的关联性展开研究，并提出相关模型。
1. 引言员工离职对企业来说是一项敏感且复杂的问题。
了解员工离职的原因是管理者制定有效留住员工的策略的重要基础。
流失分析则帮助管理者了解员工离职的趋势和模式，从而做出相应的决策。
2. 员工离职原因的分类为了更好地理解员工离职原因与流失分析的关联性，首先需要对员工离职原因进行分类。
通常，员工离职原因可以分为以下几类：- 个人因素：个人发展机会、薪酬待遇、工作满意度等。
- 组织因素：领导风格、工作环境、晋升机会等。
- 外部因素：行业变化、经济环境、地理位置等。
3. 员工离职原因与流失分析的关联性员工离职原因与流失分析存在紧密的关联性。
通过对员工离职原因的分析，可以帮助管理者发现流失的主要因素。
同时，流失分析则帮助管理者了解员工离职的模式和趋势，以及不同原因之间的相互关系。
这两者相互补充，为制定相应解决方案提供了重要依据。
4. 员工离职原因与流失分析的模型为了更好地应对员工离职问题，研究者提出了一些相关的模型，帮助管理者更好地理解员工离职原因与流失分析的关联性。
以下是一些常见的模型：- 员工流失预测模型：通过数据分析和模型建立，预测员工离职的可能性，从而提前采取相应措施。
- 离职原因归因模型：通过对员工离职原因进行系统分类和分析，帮助管理者了解主要离职原因及其影响。
- 离职风险模型：通过评估员工的离职风险，帮助管理者制定相应的留职策略和管理措施。
5. 基于员工离职原因与流失分析的管理策略基于对员工离职原因与流失分析的研究，管理者可以提出以下一些策略：- 加强人才发展：提供更多的培训和发展机会，满足员工的个人成长需求。
- 改进工作环境：关注员工的工作满意度，改善工作环境和员工关系，提高员工的工作积极性和满意度。
“工作嵌入”模型对员工离职意向的预测效力研究的开题报告
“工作嵌入”模型对员工离职意向的预测效力研究的开题报告一、研究背景和意义随着企业竞争压力的不断增大，为了提高员工的工作投入度和减少人员流失率，企业需要进行有效的管理和人才培养。
而员工离职是企业人才流失的主要表现形式之一，影响企业的稳定发展。
因此，对员工离职意向的预测成为人力资源管理中重要的研究课题，研究工作嵌入模型对员工离职意向的预测效力具有现实意义。
工作嵌入是指员工与公司之间的相互作用，包括员工在公司中的角色、绩效表现、企业文化认同、公司氛围等多个维度。
传统的员工离职预测模型大多是基于员工个人特征和工作满意度，而工作嵌入模型则是着眼于企业和员工之间的互动关系。
工作嵌入模型可以更加全面、深入地了解员工和公司之间的关系，从而更好地预测员工的离职意向。
二、研究内容和方法本研究将采用问卷调查的方式，调查某企业员工的工作嵌入情况、个人特征和离职意向。
具体包括以下内容：1.工作嵌入维度的测量：调查员工与公司之间的角色、绩效表现、企业文化认同、公司氛围等多个维度。
采用尺度测量法进行量化测量。
2.个人特征的测量：调查员工年龄、教育背景、工作经验、薪资水平等个人特征。
采用问卷测量法进行量化测量。
3.离职意向的测量：调查员工对未来离职的意愿，包括离职原因、离职时间、离职行为等。
采用问卷测量法进行量化测量。
在数据收集之后，将采用多元回归分析方法，建立工作嵌入模型和传统的员工离职预测模型，比较两个模型的预测效力。
三、研究预期结果和意义通过本研究，预计可以得出以下结论：1.工作嵌入维度与员工离职意向之间存在显著关联。
2.工作嵌入模型的预测效力优于传统的员工离职预测模型。
3.工作嵌入模型可以更好地帮助企业了解员工的需求和心理状态，从而采取合适的管理措施。
四、研究的局限和展望本研究具有一定的局限性，如样本选择范围较小，只涵盖了某一企业的员工；数据收集方式可能会存在主观性等。
未来的研究可以拓展样本范围，采用更加客观、科学的数据收集方式，进一步验证工作嵌入模型在员工离职预测中的作用。
二年级下《1推力和拉力》 大象版 PPT课件
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再见
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1、有计划地开展青年教师的培养，对 新教师 实施跟 踪听课 ，做好 教学常 规工作 的指导 和调研 。 2、积极组织教师外出学习，扩大教师 的视野 ，抓住 到市、 镇各园 的听课 机会， 学习别 人的长 处，逐 步提高 自己的 教育教 学水平 。 3 、创设体现班级特色的主题环境。 在主题 环境的 设置和 提供上 ，我们 应本着 以幼儿 为主体 的宗旨 ，鼓励 幼儿大 胆参与 到环境 创设中 ，要重 视环境 随教学 内容的 变化而 随时调 整，让 环境体 现幼儿 的学习 过程， 使环境 始终起 到引导 幼儿发 展的作 用。
推力和拉力
他在干什么？用的什么力？
他在干什么？用的什么力？
推力是向前向外的。
推 拉
拉力是向里向后的。
观察并判断她们在干什么？ 物体向什么方向运动？
拉推拉
学习说完整的话：
姐姐向（后）（拉）
抽屉，抽屉向（பைடு நூலகம்）运动。 后
奶奶向（ 前）（推）轮椅，轮椅向（ 前 ）走。
前
推
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人教版物理必修一试题4.5牛顿第三定律课时训练
（精心整理，诚意制作）第5节牛顿第三定律【测控导航】知识点题号1.对牛顿第三定律的理解4、72.作用力与反作用力2、63.作用力、反作用力与一对平衡力的区别与联系1、34.牛顿第三定律的应用8、9、10、115.受力分析5巩固基础1.关于平衡力、作用力和反作用力,下列叙述正确的是( B)A.平衡力应是分别作用在两个不同物体上的力B.平衡力可以是同一种性质的力,也可以是不同性质的力C.作用力和反作用力可以不是同一种性质的力D.作用力施加之后才会产生反作用力,即反作用力总比作用力落后一些解析:平衡力应是作用在同一物体上,可以是同种性质的力,也可以是不同性质的力,故A错,B正确;作用力和反作用力一定是性质相同的力,且同时产生、同时变化、同时消失,所以C、D均错误.2.(20xx××区高一检测)用手托着一块砖,开始静止不动,当手突然向上加速运动时,砖对手的压力( BD)A.一定小于手对砖的支持力B.一定等于手对砖的支持力C.一定大于手对砖的支持力D.一定大于砖所受的重力解析:砖对手的压力与手对砖的支持力是一对作用力与反作用力,大小相等.故B正确,A、C错误;由于手托砖向上加速,则手对砖的支持力一定大于砖所受的重力,即砖对手的压力一定大于砖所受的重力,故D正确.作用力与反作用力总是大小相等,与运动状态无关.3.(20xx××区高一检测)如图所示,一细绳吊一木块,木块保持静止,下列说法正确的是( BD)A.木块受到的重力和绳受到木块的拉力是一对平衡力B.木块受到的重力和木块受到的拉力是一对平衡力C.木块受到的重力和木块受到的拉力是一对作用力与反作用力D.木块受到的拉力和绳受到木块的拉力是一对作用力与反作用力解析:木块受到的重力和绳受到木块的拉力,分别作用在木块和绳上,不为共点力,不是平衡力,A项错;对于木块,受到自身的重力和绳的拉力,处于静止状态,说明二力平衡,是一对平衡力,B项正确,C项错误;绳对木块的拉力和木块对绳的拉力是木块和绳直接相互作用产生的,是一对作用力与反作用力,D项正确.作用力与反作用力是同性质的力,是相互作用的两物体之间的力,一对平衡力的性质可同,可不同,但作用在同一个物体上.4.对于牛顿第三定律的理解,下列说法中正确的是( D)A.当作用力产生后,再产生反作用力;当作用力消失后,反作用力才慢慢消失B.弹力和摩擦力都有反作用力,而重力无反作用力C.甲物体对乙物体的作用力是弹力,乙物体对甲物体的作用力可以是摩擦力D.作用力和反作用力,这两个力在任何情况下都不会平衡解析:根据牛顿第三定律知,两个物体之间的相互作用力大小相等,方向相反,性质相同,同时产生,同时消失,故可判定A、B、C错误,D正确.5.(20xx江西新余高一检测)如图质量为m的物体A以一定的初速度v沿粗糙斜面上滑,物体A在上滑过程中受到的力有( D)A.向上的冲力、重力、斜面的支持力、沿斜面向下的摩擦力B.重力、斜面的支持力、下滑力C.重力、对斜面的正压力、沿斜面向下的摩擦力D.重力、斜面的支持力、沿斜面向下的摩擦力解析:受到的力只有重力、斜面对它的支持力和摩擦力,各力的方向如图所示,D正确;冲力因无施力物体而不存在,A错;下滑力为重力沿斜面向下分解而得的效果力,B错;对斜面的压力为斜面受到的力,C错.6.有人做过这样一个实验:如图所示,把鸡蛋A快速向另一个完全一样的静止的鸡蛋B撞去(用同一部分撞击),结果每次都是被撞击的鸡蛋B被撞破.则下面说法正确的是( ACD)A.A对B的作用力的大小等于B对A的作用力的大小B.A对B的作用力的大小大于B对A的作用力的大小C.A蛋碰撞瞬间,其内蛋黄和蛋白由于惯性会对A蛋壳产生向前的作用力D.A蛋碰撞部位除受到B对它的作用力外,还受到A蛋中蛋黄和蛋白对它的作用力,所以所受合力较小解析:A对B的作用力和B对A的作用力是一对相互作用力,大小相等,A项正确,B项错误;在碰撞过程中,A 鸡蛋内的蛋黄和蛋白由于惯性,对A的蛋壳有力的作用,所以A蛋壳所受的合力比B蛋壳小,B蛋壳被撞破,C、D项正确.7.用牛顿第三定律判断下列说法中正确的是( C)A.马拉车时,只有马对车的拉力大于车对马的拉力时才能前进B.物体A静止在物体B上,A的质量是B的质量的10倍,所以A作用于B的力大于B作用于A的力C.轮船的螺旋桨旋转时向后推水,水同时给螺旋桨一个反作用力D.发射火箭时,燃料点燃后,喷出的气体给空气一个作用力,空气施加的反作用力推动火箭前进解析:由牛顿第三定律可得,A、B项错误,C项正确;发射火箭时,喷出的气体给空气一个作用力,空气施加的反作用力作用在气体上,火箭上升,是火箭箭体与喷出的气体间的相互作用来完成的,D项错误.8.如图所示,用弹簧测力计悬挂一个重G=10 N的金属块,使金属块部分地浸在台秤上的水杯中(水不会溢出).若弹簧测力计的示数变为F T'=6 N,则台秤的示数( D)A.保持不变B.增加10 NC.增加6 ND.增加4 N解析:金属块浸入水中后,水对金属块产生浮力F,由弹簧测力计的示数知,浮力的大小为F=G-F T'=(10-6)N=4 N.根据牛顿第三定律,金属块对水也施加一个反作用力F',其大小F'=F=4 N,通过水和杯的传递,对台秤产生附加压力,所以,台秤的示数增加4 N,D项正确.提升能力9.一只密封的瓶子,瓶内有一群苍蝇,把这只瓶子放在一台秤上,下列说法正确的是( C)A.苍蝇停留在瓶底秤的读数最大B.苍蝇在瓶内匀速飞动秤的读数最大C.在以上两种情况下,秤的读数一样D.无法判断解析:选整个瓶子包括瓶子里的空气和苍蝇为研究对象,由受力分析可知苍蝇停留在瓶底和在瓶内匀速飞动,所选研究对象的受力是一样的,所以两种情况下,秤的读数一样,故选C.10.利用牛顿第三定律,有人设计了一种交通工具,在平板车上装了一个电风扇,风扇运转时吹出的风全部打到竖直固定在小车中间的风帆上,靠风帆受力而向前运动,如图所示.对于这种设计,下列说法正确的是( C)A.根据牛顿第二定律,这种设计能使小车运行B.根据牛顿第三定律,这种设计能使小车运行C.根据牛顿第二定律,这种设计不能使小车运行D.以上说法均不正确解析:作用力总是相互的,风扇吹出风,风帆受到风向前的作用力,但是风扇同时受到风向后的等大的反作用力,当把车上物体看做一个整体时,小车所受合力仍为零,小车不会运动.11.如图所示,质量M=60 kg的人通过光滑的定滑轮用绳拉着m=20 kg的物体.当物体以加速度a=5 m/s2上升时,人对地面的压力为多大?(g取10 m/s2)解析:对物体受力分析如图所示,F T为绳子对物体的拉力,由牛顿第二定律得:F T-mg=ma,则F T=m(a+g)=20×(5+10)N=300 N.对人进行受力分析,人受竖直向下的重力Mg、地面竖直向上的支持力F N、绳子竖直向上的拉力F T'.因人静止,则Mg=F N+F T',又因为F T'=F T,所以F N=Mg-F T=60×10 N-300 N=300 N.由牛顿第三定律知,人对地面的压力F N'=F N=300 N.答案:300 N(1)解此类问题的关键是,以加速度方向为正方向,利用牛顿第二定律列式求解;(2)注意使用牛顿第三定律,因为人对地面的压力并不是地面对人的支持力.。
二年级下《1.推力和拉力》 大象版 实用PPT
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二年级下《1.推力和拉ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ》 大象版 实用PPT
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1.科举制度的取消对中国现代化造成 的困难 在于， 原有的 形成社 会精英 的方式 由此而 发生突 然的断 裂。正 如一些 研究者 指出的 ，曾经 由科举 制度给 社会提 供的内 聚力量 ，在其 后几十 年中一 直都没 有恢复 过。 2.显然不应得出这样的结论。变革不 适应于 时代要 求的旧 制度， 毕竟是 历史的 大趋势 。但采 取什么 方法， 使制度 改革可 以取得 真正的 效果， 则应是 改革者 考虑的 最为关 键的问 题。
5.比如我此刻想象到一个很美的夜景 ，其中 园亭、 花木、 湖山、 风月， 件件都 了然于 心，可 是我不 能把它 画出来 。我何 以不能 把它画 出来呢 ？因为 我不能 动手， 不能像 支配筋 肉一样 任意活 动。 6.起初都要模仿。“模仿”和“学习 ”本来 不是两 件事。 姑且拿 写字做 例来说 。小儿 学写字 ，最初 是描红 ，其次 是写印 本，再 其次是 临帖。 这些方 法都是 借旁人 所写的 字做榜 样，逐 渐养成 手腕筋 肉的习 惯。
工作嵌入视角下的核心员工离职影响因素分析
工作嵌入视角下的核心员工离职影响因素分析作者：王凤莉来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2011年第12期摘要：核心员工离职的影响因素研究一直是国内外学者们关注的重点，工作嵌入理论从工作因素和非工作因素两个方面对员工离职的影响因素进行分析，更加全面的来研究核心员工离职的原因。
关键词：工作嵌入核心员工离职1 核心员工的界定核心员工是掌握核心技术，从事核心业务或者处于关键岗位，对公司能够带来特殊贡献的人。
有一项调查显示，在国有或集体企业中核心员工的总离职率高达10.6％；在股份制企业之中，核心员工总离职率最高达到15.6％；在国有股份制企业之中，核心员工总离职率达到了23％，在民营企业，核心员工总离职率最高的为28％。
核心员工的流失给企业造成了很严重的损失，成为制约着企业持续发展的关键因素。
2 工作嵌入的涵义Mitchell和Lee两位教授(2001)，将工作嵌入形象的表述为“工作嵌入就像一张网，使人陷人其中，具有高度嵌入性的人有许多紧密的社会联结，并能以多种关系组合方式嵌入或陷入其工作与生活的社会网络中”。
“工作嵌入”反映了某个结点被“束缚”的程度。
工作嵌入理论的包括工作内嵌入和工作外嵌入两个分析维度，每个维度下分别有连结、匹配和牺牲三个维度。
工作嵌入核心结构变量——联结、匹配和牺牲的基本含义为：①联结(Links)——可表征为个人、机构和其他人之间正式和非正式的依赖性关系。
②匹配(Fit)——被定义为雇员所感知到的与一个组织和其环境的相容性或舒适性。
③牺牲(Sacrifice)——被研究者界定为因个人离职将会丧失的感知到的物质利益和心理上的预期好处。
3 企业核心员工离职倾向因素分析3.1 工作因素分析3.1.1 组织连结维度因素分析①资历。
通过对以往核心员工离职倾向影响因素研究的归纳我们发现，资历与离职倾向有显著的负相关，资历越久，离职倾向越低。
②本企业任职年限。
核心员工在当前企业任职年限与离职存在一定的负相关关系。
拉力的原理
拉力的原理拉力是物体受到的拉拽作用，是一种重要的力之一。
在物理学中，拉力是指两个物体之间由于拉伸而产生的相互作用力。
拉力的产生和作用是很广泛的，涉及到物体的运动、静止、结构等方面。
本文将从拉力的基本概念、产生原理、作用特点以及相关应用等方面进行详细介绍。
首先，拉力的产生是由于物体间相互拉伸而产生的相互作用力。
当两个物体之间因为外力的作用而产生相对运动时，就会产生拉力。
拉力的大小和方向取决于物体的质量、形状以及受力情况。
在实际应用中，拉力可以通过绳索、弹簧等物体传递和作用，是一种十分常见的力之一。
其次，拉力的作用特点主要体现在以下几个方面。
首先，拉力是一种矢量量，具有大小和方向。
其次，拉力的大小取决于物体的质量和受力情况，可以通过力的分解和合成进行计算。
再次，拉力的方向与物体的受力方向相反，即拉力的方向总是沿着拉伸方向。
最后，拉力是物体相互作用的结果，具有一定的相互性和对等性。
拉力在生活和工程中有着广泛的应用。
在建筑结构中，绳索和钢索的拉力是支撑和稳定结构的重要因素。
在运动学中，拉力是物体运动和加速的重要原因。
在交通运输中，拉力是车辆行驶和牵引的基础。
在机械制造中，拉力是机械传动和传动的核心。
可以说，拉力的应用贯穿于生活的方方面面，是现代社会不可或缺的一部分。
综上所述，拉力作为一种重要的力，具有着广泛的应用和重要的作用。
通过对拉力的产生原理、作用特点以及应用进行了解，可以更好地理解物体运动和结构的原理，有助于我们更好地应用和利用拉力，促进社会的发展和进步。
希望本文的介绍能够对大家有所帮助，也希望大家能够在实际生活和工作中更好地理解和应用拉力的原理。
行业离职决策背后的内部与外部因素
行业离职决策背后的内部与外部因素随着时代的快速发展，如今的职场环境已经越来越具有竞争性。
在这样的背景下，人们对自己的职业规划和发展变得越来越重视。
然而，尽管许多人在一个行业中获得了成功，但他们仍然会面临着是否继续留在当前行业的决策问题。
行业离职决策背后往往有许多内部与外部因素。
首先，个人的内部因素起着至关重要的作用。
一个人的价值观、兴趣和个人目标决定了他们是否对当前行业感到满意和激情。
如果一个人发现自己对当前行业失去了热情，无法找到工作的乐趣，那么他们可能会考虑寻找新的职业机会。
此外，个人的技能和能力也是决策的因素。
如果一个人觉得自己的技能无法在当前行业得到充分发挥或提升，他们可能会选择尝试其他行业。
这些个人内部因素对于决策至关重要，决定着一个人是否应该留在当前行业或者寻找新的职业机会。
除了个人内部因素，外部环境也会对离职决策产生重要影响。
经济和行业的状况是外部因素中最显著的因素之一。
如果一个行业正面临衰退或不景气，可能会导致工作机会减少，薪资水平下降，工作压力增加等情况。
在这种情况下，人们可能会考虑寻找其他行业，以确保自己的职业发展和经济稳定。
此外，行业的发展也是一个重要的外部因素。
当一个行业处于快速发展阶段时，它可能会提供更多的机会和挑战，吸引人们留在这个行业。
相反，当一个行业进入成熟阶段或衰退阶段，人们可能会开始考虑离开。
此外，公司文化、工作环境和职业发展机会也会对离职决策产生影响。
如果一个人在工作中感到不满意或受到不公正待遇，他们可能会寻找其他的职业机会。
相反，如果一个公司提供良好的工作环境和职业发展机会，那么人们更有可能留在这个行业。
公司的管理和领导风格也会影响离职决策。
如果一个公司的管理团队无法有效地管理和激励员工，那么员工有可能选择离开。
综上所述，行业离职决策背后的内部与外部因素有许多。
个人的价值观、兴趣和个人目标在决策中起着至关重要的作用，而外部环境、公司文化和工作环境也会对决策产生重要影响。
新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究
新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究新疆通用航空公司员工离职倾向的影响因素研究引言：通用航空业作为国民经济发展的重要组成部分，为各个行业的发展提供着重要的支持。
然而，近年来我国通用航空公司出现了员工离职倾向的问题，给企业的稳定发展带来了一定的困扰。
为了探究这一现象背后的原因及影响因素，本研究对新疆地区通用航空公司员工离职倾向的影响因素进行了深入研究。
一、个体因素对离职倾向的影响1. 职业满意度职业满意度是指员工对现有工作的满意程度，它是影响员工离职倾向的重要因素之一。
在新疆通用航空公司中，员工职业满意度受到薪酬、工作内容、晋升机会等多种因素的影响。
如果员工对这些方面的不满意，就会增加其离职的倾向。
2. 工作压力与其他行业相比，通用航空业的员工面临着更高的工作压力。
长时间的工作、规模庞大的责任以及高风险的操作都可能导致员工感到压力过大。
长期处于高压状态下，员工可能逐渐产生离职的倾向，尤其是对于那些无法得到合理缓解的工作压力。
3. 晋升机会晋升机会对员工离职倾向有着重要的影响。
在新疆通用航空公司，员工晋升存在一定的竞争性。
如果员工感觉到自己的晋升机会较低，会导致其对公司的归属感下降，进而增加其离职的倾向。
二、组织因素对离职倾向的影响1. 工作环境良好的工作环境有助于员工的工作积极性和满意度提高，进而降低其离职倾向。
但在新疆通用航空公司中，员工普遍面临的问题是工作环境欠佳。
例如，工作场所设施陈旧、空气质量差等问题，都会导致员工对工作环境不满意，从而增加其离职的倾向。
2. 公司文化公司文化对员工的归属感和认同感起着重要的作用。
如果通用航空公司的公司文化缺乏凝聚力，无法给予员工良好的激励，很容易导致员工离职。
因此，改善公司文化，加强员工对公司的认同感是减少离职倾向的关键。
3. 领导风格领导风格是企业管理中的重要组成部分。
如果领导风格过于专制、不重视员工的发展和利益，会导致员工对公司的不满意，从而增加他们离职的倾向。
弹簧的拉力和推力的关系
弹簧的拉力和推力的关系
弹簧是一种普通类型的物理元件，它在许多应用中被广泛使用。
弹簧的主要特点是在加载过程中产生能量释放。
针对弹簧的力学性质，常见的有拉力（extension force）与推力（compression force）两种。
推力即压缩的力，就是当弹簧缩短时，外加的力能使弹簧继续缩短；而拉力就是当弹簧伸长时，外加的力能使弹簧继续伸长。
拉力和推力之间有着很好的相互作用。
当弹簧受到拉力时，它会
不断吸收力量并发挥相反的效果；当它受到推力时，它会产生正反作用，使得力量释放出来。
因此，弹簧的拉力和推力之间的关系是互相
联系的。
刚性弹簧具有较强的可拉性/可能成比例的拉力-推力特点。
在拉
力-推力的各种工况下，该类弹簧都能保持一定的剛度，而不随外力的
大小而变化。
如图所示，当加载力D等于弹簧本身预力E时，它有一
个恒定的伸长量L；当弹簧受到推力或拉力之一的作用下，弹簧的变形
量会发生变化，但它的拉力-推力比例仍然保持一定的值。
除了刚性弹簧外，还有新型弹簧，其中包括容性弹簧、塑性弹簧
和储能弹簧等。
它们具有不同的拉力-推力特征，也就是说，当受到拉
力或推力的作用时，它们的变形量也会发生变化，而拉力-推力比例也
会随之发生变化。
总而言之，弹簧的拉力和推力之间有着非常密切的关系，不同类
型的弹簧变形量会随着外力的变化而发生变化，而拉力-推力比例也会
随之而变化。
因此，当选择弹簧时，应根据具体的应用需求精准选择
拉力-推力比例合适的弹簧类型。
动力、拉力和阻力，增员面谈其实
动力、拉力和阻力，增员面谈其实
保险优增读书笔记：动力、拉力和阻力，增员面谈其实就是一场博弈
无论是促成客户签单，还是鼓励准增员对象来加盟保险事业，有三种力量贯穿着面谈的始终。
这三种力量分别是：动力、拉力和阻力。
动力：动力也可以理解成动机。
一个人想要改变现状的动力来自两个方面，要么是对现状有不满意的地方，要么是对未来有所期待。
这个方面，需要牵扯到在些技术层面的工作，比如怎么样寻找对方改变现状的动力；如何问出或引出对方对现状的不满；怎么和准增员谈“未来”；巧用对比，突显“更优计划”；动作部分的面谈策略；从对方“不想改变”到“想改变”等。
阻力：阻力就是影响对方做出决策的因素。
一般来说，阴力分为两大类，一是防御性型的反对问题，本质上是一种封闭自己、不愿意继续沟通的表达；另一类是真实的阻力，是对改变发生后的“未知”的种种担心和疑问。
比如家人反对、时间安排、没有经验等。
绝大数面谈对象不会直接说出影响他做出决定的原因，这个是最能考验面谈技术的方面。
拉动：最后说说拉力。
拉力也就是对送准增员的吸引力，包括行业优势、公司优势、团队优势、产品优势以及对方的个人优势等。
相信拉力工作，大家都会做，做的也非常多，但成功不多。
为什么会这样？因为有一个问题大家一定要注意，在对方动力不足的情况下，过早使用拉力，或者由于使用的拉力与准增员的动力不匹配，往往会让准增员产生防御心理，结果适得其反。
特别是对于高素质的优质增员对象，更不能不恰当地使用拉力。
因为高素质的人，通常都有很强的独立判断能力，不恰当的拉力，会激发对方更强烈的阻抗。
马尔科夫分析在企业人力资源管理中的应用
马尔科夫分析在企业人力资源管理中的应用一、企业员工流动的原因员工流动包括企业内部工作岗位的调换和离职，离职包括：辞职、自动离职、劝退、解雇四种形。
1.从员工角度看包括辞职、自动离职。
人的职业生涯有四个最基本的需求，当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时，员工就会产生动摇，开始考虑离职：(1)对信任的需求：希望公司和管理层能够履行承诺，在和员工交流时保持真诚和开放，公平地对待员工，公平而及时地对员工的贡献给以奖励。
(2)对希望的需求：相信员工会进步，在工作和培训中提高员工的技术水平，有机会往更高的层次发展，获得更高的收入。
(3)对价值的需求：人人都渴望能够体会到价值感。
认为只要努力工作，尽力做事，不负委托，就会得到认可和相应的回报。
对自己工作价值的体会，还表现在被公司所尊重，被认为是公司有价值的资源，而不是一种成本。
(4)对挑战的需求：希望工作具有挑战性，从而能够很好地利用自己的天赋，能够受到必要的培训，从而能够胜任工作，能够看到自己的工作成果，并经常能听到关于自己工作表现的反馈。
当然还有其他原因，例如身体或突发事情等。
2.从企业角度包括劝退、解雇。
我国劳动法对企业劝退、解雇员工有明确规定。
如果员工不能胜任工作，或者严重违反企业规章制度或劳动纪律，或者严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失等企业可以劝退、解雇本企业员工。
二、马尔柯夫分析原理1.相关概念(1)概率向量。
任意一个向量u=(u1,u2,....un)如果它内部的各个元素为非负数，且总和等于1，则称此向量为概率向量。
(2)概率矩阵如果方阵P中各行都是概率向量，方阵为概率方阵。
(3)固定概率矩阵对于概率矩阵P，则当n->时必有pn为具有相同行向量T=(x1`x2....xn)的n阶方阵，pn称为固定概率矩阵。
2.原理。
俄国数学家马尔柯夫经过多次试验后发现：在某些事物的概率转换过程中，第n次试验的结果，常常由第n-1次试验结果所决定。
什么是受拉(tension)力学？
什么是受拉（tension）力学？受拉力学是研究物体在被外界拉伸时的力学行为以及相关特性的学科。
在这个领域内，我们探索了拉力对物体的影响以及如何有效地管理和利用受拉力。
受拉力学广泛应用于工程、建筑和材料科学等领域，具有重要的实际应用价值。
1. 受拉力学的基本原理受拉力学研究物体在受到拉力作用下的应力和变形行为。
当物体承受拉力时，其内部会产生内应力，通过分子间的拉伸和原子的位移来消除外部施加的拉力。
这种拉伸力会导致物体的形变，称为拉伸形变。
根据胡克定律，拉力与拉伸形变成正比，其中比例系数为弹性模量。
因此，受拉力学研究了物体在受到拉力作用下的弹性行为以及相应的弹性模量。
2. 受拉力学的影响因素受拉力学的研究不仅关注物体的应力和变形行为，还考虑了多个影响因素。
其中，材料的性质是重要的影响因素之一。
不同材料具有不同的弹性模量和抗拉强度，因此它们在受拉过程中的应力和变形行为也会有所不同。
此外，拉力的大小也会影响物体的应力分布和变形程度。
当拉力超过材料的抗拉极限时，会发生塑性变形，导致物体永久变形或破裂。
3. 受拉力学的应用受拉力学在工程领域有着广泛的应用。
例如，在桥梁和建筑结构设计中，受拉力学可以帮助工程师计算和预测材料受力情况，从而确保结构的安全性和稳定性。
在材料科学中，受拉力学可以用来评估材料的强度和韧性，为合适的材料选择和设计提供依据。
同时，在航天航空领域，受拉力学也被用于研究和设计飞行器的结构，确保其在高速飞行过程中能够承受拉力的挑战。
4. 受拉力学的未来发展方向随着科学技术的不断进步，受拉力学领域也在不断发展和创新。
未来的研究重点将会放在更深入的理解材料的弹性行为和变形机理上。
新的材料和结构设计方法的出现，将为受拉力学的研究提供新的挑战和机遇。
同时，基于现代数值模拟和实验技术的深入研究，也将推动受拉力学的发展。
总结起来，受拉力学是研究物体在受到拉力作用下的力学行为和相关特性的学科。
通过深入研究受拉力学的基本原理、影响因素、应用以及未来发展方向，我们可以更好地理解和应用受拉力学在工程和科学领域中的重要作用。
营销中的推力与拉力
营销中的推力与拉力！一谈到推力和拉力，我们不禁想到物理里学的力的概念，想象中，拉力总是在物体的前方，一般用一个绳子做传递，而推力总是在物体的后面，一般是直接作用在物体上，物体在单独受到拉力、推力、或者是合力时都可以运动。
在管理中采用推力和拉力来激励员工，这应该是源于泰勒，就是所谓的“胡萝卜加大棒”管理法，他发明了差异化记件工资制，使工人拿到更多的报酬，工作更有了积极性，这就是胡萝卜，也就是拉力；他还发明了劳动定额和标准工作程序，严格规范和限制了工人的工作程序，并进行严厉的管理，这就是大棒，也就是推力，因此我们可以这样理解，在处理人际关系时，拉力是通过各种办法来调动当事人内心的动力来达到目的的方法，而推力是指用外力来控制或促使当事人达到目的的方法。
在营销中引进推力和拉力的概念来销售自己的产品，这应该是源于斯隆，在斯隆掌管通用汽车公司大印之前，还没有营销的系统概念，那时候销售就是推销术，就象伏特公司那句“伏特公司生产的汽车永远是黑色的”经典名言一样，那时候大家就知道从后边推销，却从来没有想到怎样去研究、挖掘、满足消费者的需求，从而让消费者对你的产品和品牌产生好感和依赖，斯隆做到了，他把通用汽车公司的汽车设计成不同档次、不同颜色、不同大小等等各种产品，让消费者感到了为自己夺身定做的感觉，通用汽车公司也就在几年内就超过了伏特汽车。
今天，营销的概念早以普及到各行各业，推力和拉力的概念也被广泛地使用在各种营销活动中，这里，我就是想谈谈自己对营销中推力和拉力的理解。
销售就是厂家将产品通过各种通路环节最后卖给消费者手里的过程，所以在这里的对象有厂家、通路客户、终端客户、消费者四个群体，所以顾名思义，拉力应该是厂家和消费者之间非直接的关系，而推力则是厂家通过各种通路环节最终传递给消费者的一种相对直接的关系。
先来看拉力，一般厂家只有一个，但消费者却是几亿甚至几十亿，怎么拉，靠什么作为媒介，其实这就是所谓的传播学及公共关系学，是的，厂家要把自己的信息最有效地传递给广大的消费者，这就有了广告，各种媒体的广告，也有了公关活动，各种主题的共关活动，也有了一切与品牌经营有关的各种工作，所谓拉力其实就是跟品牌经营有关的各种工作，厂家的广告设计的好吗、媒体选择的合适吗、公关活动执行的成功吗，等等，一切工作都会影响到品牌在广大消费者心中的形象，这就是所谓的全面营销，公司的市场部门一定要时刻研究和跟踪市场的变化、本公司的品牌位置、调整和设计新颖的品牌活动等，随着市场竞争越来越激烈，拉力的力量越来越重要，这也是我们本土公司和跨国公司差距最大的地方。
高考总复习物理多媒体教学实用课件B132
方法二、用分解加速度法巧解动力学问题 应用牛顿第二定律求解动力学问题 有时可采用分解物体加速度的办法！ ay
a
ax
当问题中存在斜面体这一物理模型，且斜面体又处 于加速状态时，往往此方法能起到事半功倍的效果．
【典例2】 (2013· 安徽，14)如图示，细线的一端系一质量为m的 小球，另一端固定在倾角为θ的光滑斜面体顶端，细线与斜面平 行．在斜面体以加速度a水平向右做匀加速直线运动的过程中， 小球始终静止在斜面上，小球受到细线的拉力FT和斜面的支持力 FN分别为(重力加速度为g)( )． A．FT＝m(gsin θ＋acos θ) FN＝m(gcos θ－asinθ) B．FT＝m(gcos θ＋asin θ) FN＝m(gsin θ－acos θ) C．FT＝m(acos θ－gsin θ) FN＝m(gcos θ＋asin θ) D．FT＝m(asin θ－gcos θ) FN＝m(gsin θ＋acos θ) 审题设疑 FN 1. 小球运动中受力情况如何？ a mg
Ff
F弹
Ff
对物体m在整个 运动过程中的 受力分析是解 题关键.
转 解析
规律方法
力与运动关系的灵活运用 . . .
解答此类问题时容易犯的错误是认为弹簧无形变时 物体的速度最大，加速度为零．这显然是没有对物理过程 进行认真分析的结果． 分析物理问题时，要在脑海里建立起一幅清晰的动 态图景，要综合考虑各力作用的合效果．
不 计
处处 相等
【典例2】 (2013· 银川模拟)如图所示,A、B球的质量相等,弹簧 的质量不计,倾角为θ的斜面光滑,系统静止时,弹簧与细线均平 行于斜面,在细线被烧断的瞬间,下列说法正确的是( ). A．两个小球的瞬时加速度均沿斜面向下，大小均为gsin θ B．B球的受力情况未变，瞬时加速度为零 C．A球的瞬时加速度沿斜面向下，大小为2gsin θ D．弹簧有收缩的趋势，B球的瞬时加速度向上，A球的瞬时加 速度向下，A、B两球瞬时加速度都不为零
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【观察】员工离职是内部推力和外部拉力相互作用的结果
2014-10-14肯耐珂萨
许多管理者都想知道员工为什么主动离职？都想降低主动离职率，尤其是绩优员工的离职率，使自己的核心团队尽量稳定。
所以，问题的核心是：员工为什么离职？在这里，我们只探讨3年以上绩优老员工的主动离职。
曾经有一家知名的金融企业委托我们做绩优员工的离职调研。
他们最困惑的一点是，高绩效员工对公司很重要，公司也在他们身上倾注了更多的关注和激励，但离职率居却高不下，为什么？
通过纸笔调研和访谈，我们有几点重要的发现：
•高绩效员工通常十分感恩公司给予的机会。
75%的员工报告他们很骄傲曾为该企业工作过，有88%的人报告说喜欢自己的工作，有86%的人报告如果有合适的机会，他们愿意再次为该企业工作。
•高绩效员工的离职，通常是为外部机会所吸引。
69%的员工报告他们是因为薪酬的原因离开的，虽然公司待他们不薄，但猎头提供的机会能带给他们更高薪酬。
92%的员工报告他们离开的主要原因还有职业发展机会。
关于职业发展机会，有的是指晋升的机会，有的是指能转向自己更感兴趣的工作的机会，在这92%的员工中，有19%的离职员工直接指出，主管是自己职业发展的障碍，是离职的主要原因；24%的答题者认为，缺乏职业发展或清晰的晋升通道导致他们离职；
30%的答题者报告，与上级沟通时感到不舒服，17%的员工认为与上级沟通根本没有用，得不到支持。
总的来说，高绩效员工的主动离职是企业内部推力和外部拉力相互作用的结果。
内部出现了职业发展和管理方面的问题，员工的心慢慢与企业疏离，实际上企业正在不知不觉中把高绩效员工往外推。
如果外部没有出现好的机会，员工也许并不会离开。
但如果这时外部出现了好机会，更高的薪酬或者更好的职业发展机会，员工就会义无反顾地辞职。
内部的推力和外部的拉力导致员工产生了巨大的离心力。
对企业来说，高绩效员工的价值不言而喻，每一位高绩效员工的离职，给企业带来的损失都是很大的。
以下做法可供企业参考：
1.直线主管往往是解决员工离职的关键。
•对于职业发展机会受阻，员工会寄希望于直线主管的帮助，在寻求帮助无果后，员工才会考虑离职。
因此，直线主管能否敏感地发现员工在发展上的需求，在工作中创造机会让员工得到锻炼，帮助他们获得管理和其他能力的经验，为他们制定职业发展路径，就显得尤为重要。
对直线主管提供培训机会，比如同理心、情商领导力、教练式辅导等都是不错的选择。
•另外，上述高绩效员工离职的原因中，还提到糟糕的沟通和团队关系。
这给我们的启示是：改进直线主管和员工之间的沟通尤为重要。
沟通是管理中的永恒话题，同样的行为以不同的方式去沟通，效果也是大不一样，沟通得好能化解矛盾，沟通不好会造成矛盾。
直线主管的上级对他们作出辅导，为直线主管和高绩效员工提供高效沟通、逻辑思维与表达的课程也会是较为有效的办法。
•跟员工保持更亲密的关系。
可以想象，如果有猎头挖角，员工很可能会跟自己的朋友提及。
及早获得这些外部信息，就能采取主动去解决问题。
2.高管对高绩效员工的重视和关怀，往往能起到降低高绩效员工离职的意想不到
的效果。
为高管制造直接与高绩效员工沟通的机会，表达高管对他们的关心，让员工接触到高管的思维方式，这是一种增强员工归属感的方法。
当然，高管需要处理好与中间层的关系。
3.组织应允许员工首先在组织内部寻找新的发展机会，有相应的机制去保障员工
的灵活变动。
通过离职调研，企业能够了解员工主动离职的真正原因，以及采取何种行动提高员工留任率。
长远来看，稳定核心团队，必将帮助企业进一步提升绩效表现。