【KNX观察】员工离职是内部推力和外部拉力相互作用的结果

【观察】员工离职是内部推力和外部拉力相互作用的结果

2014-10-14肯耐珂萨

许多管理者都想知道员工为什么主动离职？都想降低主动离职率，尤其是绩优员工的离职率，使自己的核心团队尽量稳定。所以，问题的核心是：员工为什么离职？在这里，我们只探讨3年以上绩优老员工的主动离职。

曾经有一家知名的金融企业委托我们做绩优员工的离职调研。他们最困惑的一点是，高绩效员工对公司很重要，公司也在他们身上倾注了更多的关注和激励，但离职率居却高不下，为什么？

通过纸笔调研和访谈，我们有几点重要的发现：

•高绩效员工通常十分感恩公司给予的机会。75%的员工报告他们很骄傲曾为该企业工作过，有88%的人报告说喜欢自己的工作，有86%的人报告如果有合适的机会，他们愿意再次为该企业工作。

•高绩效员工的离职，通常是为外部机会所吸引。69%的员工报告他们是因为薪酬的原因离开的，虽然公司待他们不薄，但猎头提供的机会能带给他们更高薪酬。

92%的员工报告他们离开的主要原因还有职业发展机会。关于职业发展机会，有的是指晋升的机会，有的是指能转向自己更感兴趣的工作的机会，在这92%的员工中，有19%的离职员工直接指出，主管是自己职业发展的障碍，是离职的主要原因；24%的答题者认为，缺乏职业发展或清晰的晋升通道导致他们离职；

30%的答题者报告，与上级沟通时感到不舒服，17%的员工认为与上级沟通根本没有用，得不到支持。

总的来说，高绩效员工的主动离职是企业内部推力和外部拉力相互作用的结果。

内部出现了职业发展和管理方面的问题，员工的心慢慢与企业疏离，实际上企业正在不知不觉中把高绩效员工往外推。如果外部没有出现好的机会，员工也许并不会离开。但如果这时外部出现了好机会，更高的薪酬或者更好的职业发展机会，员工就会义无反顾地辞职。内部的推力和外部的拉力导致员工产生了巨大的离心力。

对企业来说，高绩效员工的价值不言而喻，每一位高绩效员工的离职，给企业带来的损失都是很大的。以下做法可供企业参考：

1.直线主管往往是解决员工离职的关键。

•对于职业发展机会受阻，员工会寄希望于直线主管的帮助，在寻求帮助无果后，员工才会考虑离职。因此，直线主管能否敏感地发现员工在发展上的需求，在工作中创造机会让员工得到锻炼，帮助他们获得管理和其他能力的经验，为他们制定职业发展路径，就显得尤为重要。对直线主管提供培训机会，比如同理心、情商领导力、教练式辅导等都是不错的选择。

•另外，上述高绩效员工离职的原因中，还提到糟糕的沟通和团队关系。这给我们的启示是：改进直线主管和员工之间的沟通尤为重要。沟通是管理中的永恒话题，同样的行为以不同的方式去沟通，效果也是大不一样，沟通得好能化解矛盾，沟通不好会造成矛盾。直线主管的上级对他们作出辅导，为直线主管和高绩效员工提供高效沟通、逻辑思维与表达的课程也会是较为有效的办法。

•跟员工保持更亲密的关系。可以想象，如果有猎头挖角，员工很可能会跟自己的朋友提及。及早获得这些外部信息，就能采取主动去解决问题。

2.高管对高绩效员工的重视和关怀，往往能起到降低高绩效员工离职的意想不到

的效果。为高管制造直接与高绩效员工沟通的机会，表达高管对他们的关心，让员工接触到高管的思维方式，这是一种增强员工归属感的方法。当然，高管需要处理好与中间层的关系。

3.组织应允许员工首先在组织内部寻找新的发展机会，有相应的机制去保障员工

的灵活变动。

通过离职调研，企业能够了解员工主动离职的真正原因，以及采取何种行动提高员工留任率。长远来看，稳定核心团队，必将帮助企业进一步提升绩效表现。