经济型酒店基层员工流失相关因素分析
酒店行业员工流失原因分析与解决方案
酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
酒店员工流失
酒店员工流失
酒店员工流失是指酒店的员工（包括管理人员和服务人员）离职或辞退的情况。
员工流失对酒店经营和服务质量有着直接的影响。
下面是一些可能导致酒店员工流失的原因：
1. 薪资待遇不合理：员工可能会因为薪资水平低而离职。
如果酒店给予员工的薪资与市场标准相比不合理，员工可能会选择更有竞争力的工作机会。
2. 工作压力过大：酒店行业通常需要员工长时间工作，并需要承受来自客人和管理层的压力。
如果员工感到压力过大，可能会选择离开。
3. 缺乏晋升机会：如果员工觉得自己在酒店的发展前景有限，他们可能会寻找其他提供晋升机会的工作。
4. 工作环境不好：员工对于良好的工作环境有一定的要求，包括良好的人际关系、合理的工作安排和员工福利待遇等。
如果酒店无法提供良好的工作环境，员工可能会选择离职。
5. 缺乏培训和发展机会：酒店行业是一个竞争激烈且不断变化的行业，员工需要不断学习和发展。
如果酒店不能提供培训和发展机会，员工可能会感到自己的技能不再得到提升，从而选择离开。
为了减少员工流失率，酒店可以采取以下措施：
1. 提供合理的薪资待遇和福利，与市场标准相符。
2. 关注员工的工作负荷和压力，合理安排工作时间和工作任务。
3. 提供良好的工作环境，促进员工之间的合作和积极的沟通。
4. 提供培训和发展机会，让员工能够持续提升自己的技能和知识。
5. 设置晋升和奖励制度，激励员工在酒店内部发展。
6. 收集员工的反馈意见，并积极对待员工的建议和意见。
综上所述，酒店员工流失是一个重要的问题，酒店应该采取措施减
少员工流失率，提高员工的工作满意度和忠诚度。
酒店员工流失原因新员工流失原因分析
酒店员工流失原因新员工流失原因分析员工流失是酒店行业常见的问题，对酒店的稳定发展和服务质量产生负面影响。
本文将对酒店员工流失的原因以及新员工流失的原因进行分析，并提出相应的解决策略。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：工资待遇是员工选择离职的重要因素之一。
酒店行业普遍存在低薪、加班无报酬等问题，使得员工感到工作回报不足，因而选择离职。
2. 工作环境不佳：酒店工作环境通常较为繁忙，工作强度大。
同时，部分酒店存在管理混乱、员工关系不和谐等问题，给员工带来压力和不满，促使他们选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：酒店行业的晋升通道相对较窄，晋升机会有限。
很多员工渴望有更好的职业发展前景，当他们发现在现有酒店无法实现个人目标时，便会积极寻找新的工作机会。
4. 工作压力大：酒店行业要求员工对客人的服务态度严谨，服务质量要求高。
员工在面对疲劳、投诉等压力时，容易选择离职，无法长时间坚持下来。
5. 个人兴趣和工作不匹配：一些员工对酒店行业缺乏兴趣，只不得不因为工作需要而从事。
这样的员工在工作中难以为长，对酒店业务和服务理念无法真正投入，因而容易选择离职。
二、新员工流失的原因1. 酒店培训不到位：酒店对新员工的培训可能存在不足之处。
培训内容单一、培训时间短暂、培训方式单一等问题，使得新员工无法快速适应工作，产生挫败感而离职。
2. 缺乏职业规划和导向：新员工对自己在酒店行业的发展方向和前景缺乏明确规划和指导，不知道如何进一步提升自己的职业能力和晋升机会。
在没有明确发展目标的情况下，新员工容易产生迷茫和求职失落感而选择离职。
3. 工作强度过大：对于新员工而言，提前给予过大的工作压力容易导致他们感到无法承受，从而选择辞职。
酒店应该逐步引导、培养新员工，避免过分高强度的工作负荷。
4. 缺乏团队合作氛围：新员工在酒店刚开始工作时，对于酒店的企业文化和团队精神可能尚未融入。
缺乏良好的团队合作氛围容易导致新员工失去归属感，无法长期在酒店工作。
酒店员工流失的原因、影响与对策分析
酒店员工流失的原因、影响与对策分析一、概述酒店业作为服务业的重要组成部分，其员工的稳定性直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
近年来酒店员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的关键因素之一。
员工流失不仅会导致酒店人力资源成本的增加，还可能影响酒店的品牌形象和顾客满意度。
深入分析酒店员工流失的原因、影响，并提出有效的对策，对于提升酒店员工忠诚度、降低流失率、促进酒店业的稳定发展具有重要意义。
员工流失的原因多种多样，既有员工个人层面的因素，如职业规划不清晰、工作压力过大等，也有酒店管理层面的因素，如薪酬福利不具竞争力、培训晋升机制不完善等。
这些原因相互交织，共同导致了酒店员工流失率的上升。
员工流失对酒店的影响是全方位的。
员工流失会增加酒店的人力资源成本，包括招聘、培训等方面的费用。
员工流失可能导致酒店服务质量的下降，影响顾客的满意度和忠诚度。
员工流失还可能对酒店的品牌形象和企业文化造成负面影响。
为了降低员工流失率，酒店需要从多个方面入手。
一方面，酒店应关注员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境另一方面，酒店还应加强员工培训和晋升机制的建设，帮助员工实现个人成长和职业发展。
同时，酒店还应加强企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
本文将对酒店员工流失的原因进行深入剖析，探讨其对酒店经营的影响，并提出针对性的对策和建议，以期为酒店业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
1. 酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性酒店行业员工流失现象的普遍性与严重性不容忽视。
近年来，随着酒店业的快速发展和市场竞争的加剧，员工流失率居高不下，已成为制约酒店业持续健康发展的重要因素。
普遍性方面，无论是高端豪华酒店还是经济型连锁酒店，都面临着员工流失的问题。
这种现象不仅存在于一线员工，如前台接待、客房服务员等，也涉及到中高层管理人员。
员工流失的普遍性反映了酒店行业在人力资源管理方面存在的普遍挑战。
严重性方面，员工流失给酒店带来的负面影响是多方面的。
我国酒店员工流失的原因及对策
浅谈我国酒店员工流失的原因及对策酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。
本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。
一、我国酒店业的现状（一）科技含量高的服务项目使用不够酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。
如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。
（二）经济型酒店未能引起关注资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。
在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。
到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。
然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。
（三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。
（四）酒店集团化程度偏低目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。
对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。
第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。
例如：西藏的度假型酒店。
第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。
二、酒店员工流失的主要原因（一）酒店内部人力资源管理问题1.工作强度大时间分配不合理用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。
酒店管理中人员流失问题的探究与对策
酒店管理中人员流失问题的探究与对策随着经济全球化的发展，旅游业也逐渐成为了国民经济的支柱产业之一。
而在旅游业中，酒店业一直扮演着至关重要的角色，因为无论是商务旅游还是休闲旅游，酒店都是必须的接待场所，因此，酒店业的发展也越来越迅速。
然而，在酒店业的快速发展背后，人员流失问题也越来越引人关注。
本文将探讨人员流失问题的原因，以及如何制定对策来减少人员流失。
一、人员流失问题的原因1.薪酬不足在众多酒店从业人员中，薪酬不足是最为普遍的原因之一。
由于酒店追求利润最大化，通常会将大部分资金投入到装修、设备等硬件方面，而人力资源部门的预算则往往被忽略，导致员工的薪酬待遇较低。
2.工作压力大作为酒店从业人员，他们需要时刻保持对顾客服务的热情和耐心，对于那些在高峰期甚至没有时间喝口水的服务员来说，工作压力可想而知。
如果长时间处于这种状态，势必导致员工感到疲乏和情绪上的不适，这也是导致员工流失的原因之一。
3.晋升机会不明朗尽管对于想在酒店行业发展的人来说，获得一份工作是首要的任务，但他们会发现，在酒店行业中取得晋升却非常困难。
由于酒店经营周期性强和行业特质等原因，酒店从业人员的晋升机会相对较小，这也让很多酒店从业人员选择了追求更好的职业发展机会。
二、如何制定对策来减少人员流失？1.提高员工福利待遇薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，酒店需要在员工福利方面下大力气。
可以适当增加员工的基本薪酬，同时提供一些额外的奖励措施和补助等，来激发员工的工作热情。
2.创造良好的工作氛围酒店要在员工管理方面下功夫，为员工创造一个良好的工作环境和氛围，比如增加员工的休息时间，提供各种培训和职业发展机会等，来提升员工的幸福感和工作满意度。
3.制定科学的晋升机制酒店需要制定科学的晋升机制，让员工看到自己的职业发展前途。
这样可以增加员工的工作动力和积极性，缩小员工流失率。
4.尊重员工的个人意愿酒店员工的个人意愿是不可忽视的一部分，酒店管理者应该尊重员工的个人意愿，了解他们的诉求，提高员工的满意度。
酒店员工流失原因与解决方案
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
酒店员工流失率高的原因分析
酒店员工流失的原因员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。
总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。
尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。
如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。
当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。
从目前国内酒店企业现状来看，酒店员工流失率高主要有以下几个方面的原因：1、为追求更高的工资待遇大部分员工离开酒店都会有对薪酬不满的原因。
酒店员工普遍认同职场"跳一跳，涨一涨"的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。
并且不少酒店在员工的绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。
具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强；缺乏绩效反馈和面谈，员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。
因此员工可能在酒店进行培训获得更多的行业经验后，因不满足当前薪资待遇，而选择了跳槽，从而造成了酒店员工的流失。
2、为寻求更好的发展机会传统的酒店一般都采取了职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。
新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，对员工来说晋升之路仍然遥遥无期。
尤其对于酒店的新员工，在酒店内部"论资排辈"的压力下，因为很难看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。
相比较其他行业而言，酒店的员工在对比薪资待遇和发展前途后，觉得其他行业有更好的发展机会。
酒店人才流失原因分析及应对措施
酒店人才流失原因分析及应对措施摘要：酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
关键词：酒店管理；人才；流失酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着酒店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。
本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从几个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。
一、酒店人才流失的原因（一）员工个人原因个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。
现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。
员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。
优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。
（二）酒店内部原因企业面对人员流失不解的同时，主要原因要还得在企业自身找。
企业内部因素导致人才流失的原因很多，归纳了一下主要有以下四点：首先，薪水和福利不满意依然是大部分员工流失的主要原因。
追求一定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。
其次，发展空间受限是人才流失的另一重大原因。
任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。
如果长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能提供与自身能力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的动力和热情。
第三，人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。
上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析
酒店员工高流失问题及人力资源管理对策的分析随着旅游业的飞速发展，全球范围内的酒店数量不断增加，而酒店员工的招聘和培训投入也日益增加。
然而，酒店行业面临的一个巨大问题就是员工流失率高。
高流失率不仅对酒店的业务造成直接影响，还会对酒店的声誉和品牌形象产生负面影响。
因此，如何有效地管理酒店的人力资源已成为酒店管理者面临的一个重要问题。
本文将从酒店员工高流失问题的原因入手，分析高流失率对酒店的影响，并提出人力资源管理的对策，并探讨其实施的有效性。
一、酒店员工高流失问题的原因1.薪酬薪酬是酒店员工流失的主要原因之一。
大多数酒店员工的薪资水平较低，特别是基础岗位员工，在工作强度相对较大的情况下，难以承受高强度的工作压力，同时薪资水平也不能让他们过上优越生活。
因此，员工在找到更好的工作机会时往往离开酒店。
2.工作环境酒店员工的工作环境也是导致员工流失的重要原因之一。
员工在长时间内面对相同的工作环境和工作内容，缺乏挑战性和变化性，导致员工的工作积极性降低，自我价值感减少，容易感到无聊和压抑，影响心情和工作热情。
3.职业发展职业发展是员工留存的重要因素之一，而酒店行业很难提供职业发展机会。
员工对于自身职业发展的期望比较高，希望能够获得更多的学习和成长机会，同时也希望能够从工作中获取一定的经验和技能，这样会增加员工留存的意愿。
而在酒店行业，由于员工的职位晋升途径较少，而且竞争激烈，该行业无法满足员工的职业发展要求。
4.管理方式酒店的管理方式也是导致员工流失的重要原因之一。
管理者的态度和效率会直接影响员工的工作状态，管理者的指导和支持能够让员工充分发挥个人能力，增强员工的满意度和忠诚度。
反之，管理者的不当言行和管理方式不佳，会导致员工流失的加剧程度。
二、高流失率对酒店的影响1.人力成本高流失率会导致员工频繁更换，进而增加招聘和培训成本，这将对酒店的人力成本造成影响。
每次员工离职酒店都需要花费大量的时间和成本去招聘新员工，然后进行培训和适应。
经济型酒店人才流失的原因
经济型酒店人才流失的原因引言在近年来，在人才市场的竞争中，国有企业始终处在被动的、人才净流失的状态之中。
而各类人才的不断流失，导致国有企业普遍存在人才断层，这种现象既有来自于人才市场竞争的因素，也有来自于国企自身的一些深层次的矛盾。
它既给企业带来巨大的直接和间接成本，也导致商业泄密现象和劳动争议增多，还直接影响了企业生产经营的连续性和稳定性，大大制约了企业产品的开发和企业自身的发展。
因此，对国有企业人才流失的成因进行分析，探讨国有企业吸纳和稳定人才的对策，破解人才短缺与企业发展之间的难题，是国有企业的当务之急，具有迫切的现实意义。
一、酒店人才的流失现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。
曾经是全国工业老大哥的沈阳市也积极发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，如皇朝万豪酒店、黎明饭店、假日酒店、喜来登酒店等等。
随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。
服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。
现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率达到了23.95%，可见饭店业的流失率之高大多员工辞职的原因：（1）10%待遇不满意（2）8%对工作环境不满意（3）51%对上级不满意（4）23%觉得现实的工作和想象的相差太远没有成就感（5）6%做为在新城市发展的跳板（6）2%其他特殊原因。
现在我们很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分，但培训效果如何却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天或两天，最普通的就是参观酒店，讲解员工手册与酒店的一些基本规章制度，其实就像服务员给宾客第一印象一样，酒店给员工的第一印象又是如何呢？这也同等重要，新员工入职前培训的好坏关系到员工对其新工作环境的一些看法和态度，在与很多酒店的接触当中，不难发现酒店新员工培训存在一些误区。
论酒店人才流失的原因及其措施
论酒店人材流失的原因及控制措施一、酒店人材流失的原因酒店人材流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。
在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因:1.社会环境原因社会竞争过于激烈是导致酒店人材流失的重要原因。
一方面随着市场经济的发展与人材意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人材竞争上来。
近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人材竞争，大部份酒店面临着“人员充足，人材缺乏”的困境。
另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对照较高，给人材待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人材是他们常用的手段。
他们的开业期往往是酒店人材流失的发病期。
2.酒店内部原因酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。
酒店内部因素导致人材流失的原因不少，主要归纳以下几点：(1)薪水与福利Work China 的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
美国学者阿姆克尼克特与阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻觅到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资 600 －800 元，领班工资 1200 元摆布，主管 2000 元摆布，经理3000 元以上。
普通员工多为职高、技校生，普通年龄在 18 －20 岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。
因外界工资较高或者高薪聘用或者给职务，导致有些员工流向其他酒店与行业。
经济型酒店人才流失相关文献
经济型酒店人才流失相关文献经济型酒店行业作为旅游业中的重要组成部分，近年来发展迅速，吸引了大量从业人员。
然而，酒店行业存在着人才流失的问题，尤其是经济型酒店更为突出。
本文将以经济型酒店人才流失为主题，探讨其原因、影响和应对措施。
一、人才流失的原因经济型酒店人才流失的原因较为复杂，主要体现在以下几个方面：1. 薪酬待遇低：经济型酒店在压缩成本的同时，往往会压缩员工的薪酬待遇，导致员工流失。
相比于高档酒店，经济型酒店的员工薪资相对较低，难以满足员工的生活需求。
2. 缺乏晋升机会：由于规模较小、层级较少，经济型酒店的员工晋升机会有限，使得优秀的员工无法得到应有的认可和提升空间，进而选择跳槽。
3. 工作强度大：经济型酒店常常采取低成本高效率的运营方式，员工的工作强度相对较大。
长时间的高强度工作会导致员工的身心疲惫，进而选择寻找其他更轻松的工作环境。
4. 缺乏培训和发展机会：由于经济型酒店对成本的控制，通常不会给予员工太多的培训和发展机会。
这使得员工感觉自身的职业发展受限，进而选择跳槽。
二、人才流失的影响经济型酒店人才流失对酒店运营产生了不可忽视的影响：1. 增加人力成本：员工流失意味着要进行新员工的招聘和培训工作，这将增加酒店的人力成本。
2. 降低服务质量：经济型酒店的员工流失可能导致服务质量下降，客户的满意度降低。
人员稳定性较差，缺乏经验的新员工难以提供高质量的服务。
3. 影响员工士气：频繁的员工流失会对留下的员工产生负面影响，他们可能感到不被关注和重视，士气低下。
4. 影响企业形象：频繁的员工流失会给外界传递出企业管理不善、员工不稳定的信号，对企业形象造成负面影响。
三、应对措施为了有效应对经济型酒店的人才流失问题，以下措施可以考虑：1. 提高薪酬待遇：合理提高经济型酒店员工的薪酬待遇，激励员工的工作积极性，减少流失的可能性。
2. 提供晋升机会：建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升的机会，吸引优秀人才的留住。
酒店行业酒店员工流失的原因
酒店行业酒店员工流失的原因引言酒店行业是一个人力密集型的行业，员工流失问题一直是酒店经营管理者面临的重要挑战之一。
员工流失对酒店业务运营造成的负面影响不容忽视。
了解酒店员工流失的原因对于制定有效的员工留存策略和管理方案至关重要。
本文将探讨酒店员工流失的原因并提出相应的解决方案。
原因一：工作环境不良酒店员工长时间在压力较大且工作负荷较大的情况下工作，使得他们容易产生工作厌倦情绪。
此外，酒店行业对员工的工作要求较高，缺乏时间和机会进行休息和恢复，员工易感到疲劳和焦虑。
工作环境不良是导致酒店员工流失的主要原因之一。
解决方案：酒店管理者应该关注员工的工作情况，合理安排员工的工作时间和休假，通过举办员工活动、提供员工培训、设立员工奖励机制等方式改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度。
原因二：薪酬福利不合理薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
在酒店行业，员工对于薪酬福利的要求较高，然而许多酒店的薪酬福利体系并不完善，无法满足员工的期望。
如果员工发现其他酒店提供更好的薪酬福利待遇，他们很可能选择离职。
解决方案：酒店管理者应该制定合理的薪酬福利政策，包括提供竞争性薪资、完善的社会保险和福利待遇等。
此外，酒店可以通过提供培训机会和职业发展路径来吸引员工，并增加他们的留存意愿。
原因三：工作压力过大酒店行业特别是高端酒店，对员工的工作要求非常高。
员工需要在短时间内处理大量工作，同时还要面对客户的各种需求和抱怨。
工作压力的持续增加会导致员工的工作满意度下降，从而增加员工离职的风险。
解决方案：酒店管理者应该加强对员工的关怀和支持，积极与员工沟通，并提供相应的培训和指导。
此外，酒店可以设立合理的工作目标和时间表，帮助员工更好地进行工作规划和时间管理，减轻工作压力，提高员工的工作效率。
原因四：缺乏晋升机会对于许多酒店员工来说，晋升是他们在工作中不断努力和提升的动力。
然而，酒店行业的晋升机会有限，员工发现自己长期处于同一职位无法晋升，他们可能选择离职寻找更有发展机会的行业或企业。
酒店员工流失分析范文
酒店员工流失分析范文酒店员工流失分析范文随着酒店行业的不断发展，酒店已经成为人们旅游和商务活动不可或缺的一环。
然而，酒店员工流失一直是酒店管理者关注的问题。
员工流失不仅对酒店经营产生负面影响，而且会增加招聘和培训成本，影响企业形象和服务质量。
因此，了解员工流失的原因和影响因素对于酒店的可持续发展具有重要意义。
一、员工流失原因1.薪资福利不尽人意酒店员工由于工作性质、工作时间的特殊性，需要承受较高的工作压力和工作量。
当员工所得薪资和福利待遇远低于自己的工作量和经验水平时，会出现一定的工作压力和不满情绪，导致员工的流失。
2.职业发展不被重视在酒店从业的员工大多数都是从基层开始起步的，他们希望得到更好的职业发展机会和晋升空间。
如果员工感觉到自己的工作长期没有任何技能和职业发展前景，也会加重员工的流失。
3.工作环境差酒店从业人员的工作环境直接影响他们的工作效率和工作积极性。
如果酒店的工作环境差，如不卫生、嘈杂等，员工不会感觉到舒适，也会加重员工的流失。
二、员工流失的影响因素1.影响服务质量酒店是服务型行业，服务质量是其最重要的因素之一。
员工的流失会影响服务质量，因为新员工还没有充分的了解和掌握工作流程，客户的满意度也会下降。
2.增加招聘和培训成本当员工流失率升高，招聘和培训成本也会相应提高。
新员工需要时间和资源来适应工作，而酒店需要投入大量资金和时间来为其提供培训。
这种成本的增加可以对企业的财务状况产生负面影响。
3.影响企业形象当员工流失率很高时，酒店的企业形象也会受到影响。
客人对酒店的印象也会相应降低。
这有可能导致客人的信任和忠诚度下降，影响酒店的营业额。
三、如何减少员工流失1.提高员工薪资福利待遇高薪资和福利待遇是留住员工和吸引新人的最好方法之一。
提供良好的薪资和福利待遇将帮助员工感到受到重视，增加员工产生归属感和忠诚度。
2.加强员工职业发展规划员工想要职业发展和提高工资待遇，酒店管理者可以为员工制定职业发展规划，帮助员工在职业上有所成长，增加员工的满意度和忠诚度。
浅析酒店员工流失原因及对策
浅析酒店员工流失原因及对策
酒店员工流失是酒店业界一个长期存在的问题，其原因可以归结于以下几点：
①工作环境和制度不足：缺乏有效的考核机制、激励机制，发展空间和晋升前景等，
导致员工缺乏工作激情，流失率较高。
②薪酬福利和社会风气不能满足人们的需求：薪酬福利水平低于市场动态，加之客人
降低服务要求，责任重时累又轻松，容易使员工丧失工作热情，影响其生活平衡性。
③员工管理比较松散：酒店管理者注重个体绩效而不是团队合作，缺乏对团队成员间
要求更严格的纪律，导致团队失去凝聚力，员工容易出现流动。
④应聘和培训中的漏洞：聘用未经严格考验的员工、缺乏详细的条件依据等不足，导
致培训不足，影响工作效率，影响服务质量，也加重了员工的离职选择。
针对上述原因，为了降低员工流失率，应采取以下对策：
①改善工作环境：维护员工权益，改善工作环境，完善岗位管理，加强岗位定位，引
入多元化酬劳制度，并定期进行调节，增强员工对公司的忠诚度。
②根据能力调整薪酬福利：把握市场薪酬水平变化，为优秀员工制定调薪方案，建立
奖励、罚款激励机制，增强员工的积极性。
③完善管理制度：加强完善团队建设，实行管理聚焦团队，推进领导、成员分布激励
机制，构建互利双赢的关系，促进团队合作，全体成员深入行业发展。
④优化应聘和培训流程：改进招聘渠道，建立详细的职位描述、招聘条件和评价标准，招聘部门严格把关，规范培训流程，为新员工提供全面的培训，从而提高服务质量和效率。
以上只是浅析的酒店员工流失的原因及其对策，如果要真正有效解决酒店员工流失问题，酒店管理者需要根据实际情况合理制定措施，加强酒店与员工之间关系的建设，营造
良好的工作氛围。
酒店基层员工流失原因分析
1212014年10月下半月刊酒店管理研究人员流动率是考评企业竞争力的一个关键指标。
通常，一个正常企业或行业的人员流动率应该在10%左右。
作为劳动密集型的酒店业，员工流动率也不应超过20%。
我国酒店目前的人员流动率普遍在30%以上，这种高的人员流失率，一方面会大大削减酒店的竞争力，另一方面会对酒店的人员管理、成本投入、日常运营、酒店文化建设、企业社会形象等诸多方面造成严重影响。
因此，关注酒店基层员工流失现象，探究其原因是酒店管理者急需解决的重要问题之一。
酒店基层员工的流失受到很多因素的影响，结合我国酒店业的实际情况，酒店基层员工流失的原因主要体现在以下几方面。
一、工作不稳定，晋升难度大大部分基层员工认为酒店行业是“吃青春饭，老来一场空”。
一旦得不到晋升，到一定年龄以后，必然要对职业进行重新选择。
张娅（2006）在其研究论文中指出：酒店基层员工走上工作岗位之后，对晋升的期望要求非常高，一旦晋升渺茫，大部分员工就会为自己另寻出路。
此外，我国酒店现行运行机制在一定程度上限制了基层员工的晋升。
统计资料显示，在我国酒店基层员工从进入酒店到晋升为主管级领导者平均需要至少5年的时间，论资排辈的现象严重。
这在一定程度上打击了酒店基层员工的积极性，从而最终导致员工的流失。
二、追求更高的报酬，展示自身价值随着我国高等教育的普及，现在酒店基层员工素质越来越高。
很大一部分酒店管理专业或者旅游管理专业的大学毕业生在毕业后从事酒店业的相关工作。
然而，由于缺少工作经验，几乎所有的大学生都从基层做起，而作为一名具备一定专业素质和能力的大学生，就业后与高中及以下学历的员工站在同一起跑线上，起薪多在1000--1500元，即使做到领班，每月也只有2300元左右的收入。
在当代消费水平日益提高的今天，该种薪酬水平远达不到基层员工的心理预期。
学者李水凤（2004）在对员工辞职率的分析中发现：决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
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经济型酒店基层员工流失相关因素分析
[摘要]本文主要以经济型酒店为研究对象，对近年来经济型酒店员工流动率居高不下的情况进行分析，找到导致员工流失的相关因素，以便能够更好地针对这些原因来制定应对措施。
[关键词]经济型酒店员工流失
一、经济型酒店基层员工主要流动方向
据实际情况来看，经济型酒店基层员工的主要流动方向有以下几个：在经济型酒店行业内流动；向高星酒店方向流动；向加工制造业及其他非服务员性行业流动。
二、经济型酒店基层员工流失因素探析
1.环境因素
（1）行业特征
酒店属于服务性行业，面客压力大。
酒店员工每天需要面对众多来自不同地域的客人，客人的素质也大不相同，一旦服务稍有欠缺或是其他原因便可能引来客人的斥责，目前已经有不少员工是因为承受不了面客的压力而选择离职。
（2）环境因素
近几年来，服务员性行业整体缺员情况已不容乐观，而现如今，各经济型酒店品牌扩张之快，更是加剧了酒店缺员的不良态势。
经济型酒店招工的标准早已大不如前，如此一来酒店降低要求招之来的员工各方面条件及素质不如从前，稳定性不足，流动性大。
（3）地域特征
随着交通的迅速发展，厦门的地域性特征越来越突出，即使厦门旅游热度不断高涨，酒店业员工却并未受到吸引，珠三角、长三角地区对外来务工人员的吸引力逐渐胜过厦门，从员工流动方向来看，厦门的优势渐弱。
2.经营方面因素
（1）竞争加剧，酒店经营压力加大
《2012年~2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告》指出：2010 年中国经济型酒店市场规模已达到 180亿元，同比 2009 年增长了36%。
2011年上半年，中国经济型酒店市场规模已突破100亿元，同比增长20%。
近三年来如家、汉庭的展店速度之快是其他经济型酒店品牌望尘莫及的，不论是直营店还是加盟店，基本都是成倍的在增长，如家的门店数量在去年更是达到全国1426家。
而就厦门经济型酒店市场而言，2011年新增酒店数量约500家左右，日平均增加近1.5家，至2011年上半年，厦门经济型酒店总量已经增至596家。
据业内人士透露，客房间数为100~500的经济型酒店，需要投资500万至600万人民币。
如此看来，截止2011年上半年，厦门经济型酒店市场已冲入各种社会资本约50亿－60亿元，而2012年经济型酒店的投资量还在持续增长。
截至目前，厦门如家快捷酒店数量已达20多家店，7天连锁酒店也有近15家
店，锦江之星9家。
除了经济型酒店的相互竞争，高星级酒店争夺市场的速度也不甘落后，截止今年4月份厦门三星级以上酒店已有64家。
此外近年来家庭旅馆的发展也不逊色，据了解，目前鼓浪屿家庭旅馆已发展到100多家，并且订房人数络绎不绝，其价格也与中端酒店不相上下。
（2）经营成本上涨，利润萎缩
经济型酒店原是以投资小，回报率高，回收期短著称，但从近几年来看，情况已不如从前。
酒店租金不断上涨，三年前可以以30
元/平方米/月租到店面，如今则价格则涨至50至60元/平方米/月，同时布草洗涤成本、大宗物品采购成本、人工成本等不断上涨，酒店的经营成本越来越高。
眼下行业竞争加剧，同一块蛋糕的分享者日益增多，利润空间不断压缩，各家酒店纷纷下调房价。
以下是如家、汉庭的公布的近两年的经营数据：
2011年两家酒店的均房价相比上年度分别有所下调，尽管住宿率浮动不大，营业收入仍然在增长，但净利润都有所下降，尤其是汉庭，2011年缩水了近一半的利润数。
3.制度方面因素
（1）薪酬制度
经济型酒店业员工劳动量与薪酬并不对等，由于受到酒店利润、
员工文化层次及工作内容的影响，经济型酒店基层员工的薪酬普遍较低，缺乏市场竞争力。
从实际情况来看，各家酒店的基层员工薪酬待遇基本是13薪至14薪的标准，与管理层的差距甚大，这是导致员工流动的最主要原因。
（2）晋升机制
酒店员工的晋升需要门店不断进行扩张，从而保持一定的岗位需求量。
以单体酒店来说，酒店不能为员工提供足够的晋升岗位；从连锁酒店来看，一定层级的管理岗位会受到上级管理层的主观影响，或是直接由上级指派，一方面员工在晋升过程中会有一定难度，另一方面，晋升到特定阶段可能出现止步不前的情况，那么就容易产生跳槽提升的心理。
4.其他可转变因素
（1）文化氛围
酒店同企业一样需要能够留住员工的企业文化，事实证明，没有“以人为本”的管理理念，没有团结互助的团队化管理，就无法将员工凝成一股劲，更无法让员工产生归属感及安全感。
（2）酒店管理
经济型酒店人员编制相对精简，那么管理层的管理方法就显得尤为重要。
以现实情况看，上世纪 80、90年代出生的员工占比越来越高，他们的流动在很大程度上是由管理层的管理方式不当造成的。
传统的训斥责罚、以惩为主的管理方式如今已不再实用，一旦
管理层不能说到做到，或者“只许官家放火，不许百姓点灯”，都将会打击员工的工作积极性，以致产生不满、厌恶情绪，滋生离职情绪。
（3）储备人才不足，拔苗助长
以目前经济型酒店人才不足的情况来看，拔苗助长的情况屡见不鲜，如家、汉庭不乏一年领班，两年主管的情况。
由于酒店扩张，内部储备人才不足，导致只能强行在矮子中挑选高子，虽能在一定程度上缓解岗位空缺现象，但由于历练不足，员工的应对能力有所欠缺，在面对问题时容易处理不当。
当基层员工被提拔为领班或主管，但却发现其不能胜任新岗位时，酒店再将其调整回原岗位很可能会直接导致员工离职。
（4）其他方面
①酒店管理层流动带来的员工流失
近两年各品牌的经济型酒店基层员工紧缺，酒店间互相挖角的情况已属常见，如今管理层顺带几名部门服务员“出走”的情况也逐渐开始出现。
②行业人力资源外包所带来的不确定因素
近几年劳务派遣行业日渐兴旺，酒店业逐渐开始为了避免各方面风险而采用劳务派遣模式进行管理。
由于录用员工是同第三方签订劳动合同，在心理上员工对酒店的认同度和归属感相对较差，并且大部分员工还会认为这是酒店对其存在“区别对待”。
另外，倘若
劳务派遣公司不能够提供正规且有效的派遣管理，更会直接引起员工的不满情绪，造成不良的后果。
③员工自身因素
a.年龄结构及情感状态不同
酒店业70%以上员工的年龄层处于18岁~40岁之间，上世纪80、90年代出生的员工相比80年代以前的员工更不具稳定性。
从情感状态上来看，80、90后的青年员工对父母及家庭的依赖性大过从前，近期时常出现父母带着子女同进同出在酒店工作的情况。
b.就业观念转变
在劳动力市场上我们明显可以看到，大部分有工作经验的求职者都愿意接受更加体面、轻松的岗位，对于酒店的基层服务岗位时常是无人问津。
另外，从学校招聘的情况来看，多数的学生对服务性行业也基本不感兴趣。
三、结论
眼下经济型酒店发展逐渐进入瓶颈阶段，尤其是酒店的人力资源现状并不乐观，酒店业长期招工难、用工难已经成为影响酒店业发展的重要因素，只有准确分析把握人员流失原因，对症下药才能为酒店的未来发展提供良好保障。
参考文献：
[1]孙静.我国经济型酒店发展问题研究.旅游教育出版社.2012
年2月第1版
[2]滕爱风,张玉改.基于原因与对策分析的酒店员工流失现象研究.添加职业大学学报.2011（1）：86
[3]箫宇嘉，严明航，康建华.2012—2016年中国经济型酒店行业投资分析及前景预测报告.2011年12月第2版。