论发达国家和地区的公务员绩效评估
公务员绩效评估的国内外借鉴与思考之欧阳理创编
公务员绩效评估的国内外借鉴与思考余文君1林岩松2叶春明1（1.上海理工大学管理学院，上海200093；2. ）摘要：本文介绍了英、美、法、日等较有代表性的西方发达国家以及上海市三个区县、辽宁省大连市、郑州市二七区、山东省潍坊市的公务员绩效评估现状、主要经验以及值得借鉴之处。
通过考察国内外政府的公务员绩效评估,有选择地汲取和借鉴先进经验,以提升我国的公务员绩效评估水平。
关键词：公务员绩效评估制度对比考核的可操作性[中图分类号]F272.92 [文献标识码] AThe Reference and Thinking about theCivil Service Performance Evaluation on the domestic andinternational experienceAbstract：This paper describes the civil service performance appraisal’s situation, main experience and worth learning points from the British, United States, France, Japan and as well as other representative countries. And alsofrom Yangpu District, Shanghai; Dalian, Liaoning Province; Erqi District in Zhengzhou City; Weifang City, Shandong Province. Through the survey of the domestic and international civil servants of the government performance evaluation, selective learning and using for reference the advanced experience, in order to improve our country's civil service performance evaluation level.Key words:Civil serviceperformance evaluation，The Comparison of System，Operability作者简介：公务员制度是近代社会经济、政治、思想、文化发展的产物，历来是各国行政改革的核心部分，其对各国尤其是发达国家产生了很深远的影响。
英国现行公务员绩效评估制度概述
英国现行公务员绩效评估制度概述
英国的公务员绩效评估制度是一个对公务员工作表现进行评估和奖励的系统。
该制度的目的是提高公务员的工作效率和质量，激励其为公众利益提供更好的服务。
英国公务员绩效评估制度主要包括以下几个方面：
1. 目标设定：公务员和上级机构一起制定工作目标和绩效指标。
这些目标和指标既可以是个人的，也可以是团队或组织的。
目标通常与公务员的工作职责和组织的战略目标相关。
2. 评估方法：评估公务员绩效的方法通常采用绩效评价表格、360度评估、自我评估等方式。
这些评估方法可以根据工作性质的不同来进行调整，以确保评估的公正性和有效性。
3. 绩效评估周期：绩效评估通常在一年一次进行。
在评估周期结束后，公务员和上级机构会进行绩效谈话，讨论工作表现和改进的机会。
在这个过程中，公务员可以得到反馈和建议，同时也可以提出个人的困惑和需求。
4. 奖励和奖励：在公务员绩效评估中，出色的工作表现通常会得到奖励和奖励。
这些奖励可以是财务奖励，如薪资增加或奖金，也可以是非财务奖励，如晋升机会或培训机会。
这些奖励旨在激励公务员继续努力并提升工作表现。
5. 不良绩效处理：如果公务员的绩效不符合期望，他们可能会面临不同的处理方式，包括工作改进计划、培训、调整工作分配或解雇。
不良绩效处理旨在帮助公务员改进绩效和提升工作能力。
总体来说，英国的公务员绩效评估制度旨在促进公务员的工作效率和质量，确保他们为公众提供更好的服务。
这个制度通过设定工作目标、评估绩效、提供奖励和进行处理等措施，为公务员提供了一个良好的激励和发展机制。
公务员论文绩效评估论文：我国公务员绩效评估制度浅析
公务员论文绩效评估论文：我国公务员绩效评估制度浅析摘要：公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容，也是公务员制度的核心，更是公共部门人力资源管理的有效手段。
我国目前在公务员考核制度中存在诸如评估主体单一、专业水平低，评估标准过于笼统模糊，评估主观性强、流于形式主义，以及评估激励功能发挥不足等问题，因此，我们需要采取各种具体的措施完善绩效评估指标体系，完善评估运行机制，实现评估方法的多样化和科学化，充分发挥公务员评估制度的激励功能。
关键词：公务员绩效评估激励当代在各国的政府改革运动中，都纷纷推崇以绩效为导向的公共管理作为改革的主要目标，而公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容，也是公务员制度的核心，更是公共部门人力资源管理的有效手段。
公务员绩效评估在我国又可称为公务员绩效考核，是指国家各级行政机关按照法定的管理权限，依据一定的程序、方法和标准，对公务员的工作绩效状况进行科学的评估，并且以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退以及调整职务、级别和工资的依据的制度。
对公务员进行科学、合理、公平、公正的评估是实现我国建设效能政府和服务型政府的具体举措，因此已成为我国政府改革关注的论题。
一、公务员绩效评估的价值功能分析公务员绩效评估是从现代人力资源管理中衍生出的一个概念，区别于传统意义上的人事考核制度，它更加注重组织的整体目标，强调被评估者的参与，以及评估结果的运用机制。
公务员绩效评估既是公共部门人力资源管理其他环节的依据与基础，政府也可以通过它实现对公务员的监督，优化公务员队伍建设。
总的来说，公务员绩效评估具有评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。
评价功能是公务员绩效评估的首要功能。
通过绩效评估机制的作用，能公平合理地评价公务员在执行政务过程中所表现出来的工作能力、工作效果，也能更深入地证实公务员的个人品德、为人作风以及学识经历，是评价公务员综合素质的重要手段。
管理功能是公务员绩效评估发挥的基础功能。
公务员绩效评估与公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬、辞职辞退等每个环节都紧密相连，为公共部门人力资源管理提供动态标准，实现人力资源的合理配置。
英国公务员绩效评估制度概况
英国公务员绩效评估制度概况英国公务员绩效评估制度概况绩效评估是衡量公务员工作表现的重要手段，对于提高公共服务的效率和质量具有非常重要的意义。
英国作为一个高度发达的国家，其公务员绩效评估制度备受瞩目。
本文将从评估目标、评估内容、评估周期以及在实施过程中所面临的挑战等方面对英国公务员绩效评估制度进行概述。
首先，英国公务员绩效评估的目标在于激励和奖励出色的工作表现，同时提供改进不足和发展机会。
通过绩效评估，能够鼓励公务员发挥自身的潜能，提高工作效率和质量。
此外，绩效评估还有助于优化公务员的配备和晋升，提高政府部门的整体绩效和公共服务水平。
在英国，公务员绩效评估的内容主要包括工作目标和完成情况、个人素质和能力、工作行为和职业操守等方面。
工作目标和完成情况的评估主要依据于公务员所负责的任务和工作计划的完成情况，包括工作绩效、成果达成情况、时效性等方面。
个人素质和能力的评估主要从工作能力、学习能力、团队合作能力、领导才能等多个角度进行综合评估。
工作行为和职业操守的评估主要关注公务员的工作态度、职业操守、诚信度以及对规章制度的遵守情况等。
英国公务员绩效评估的周期通常为每年一次，根据公务员所属部门和岗位的不同，具体的评估时间可能会有所不同。
一般情况下，绩效评估的过程包括公务员和直属上司之间的目标协商、工作执行和完成情况的记录和汇报、目标达成情况的评估等环节。
公务员和直属上司的对话和沟通在整个评估过程中起着重要作用，使得评估结果更加客观、公正和准确。
然而，在实施公务员绩效评估制度时，不可避免地会面临一些挑战。
首先，如何确保评估结果的客观性和公正性是一个重要的问题。
评估过程中是否存在人为或主观因素的干扰仍然需要警惕和解决。
其次，评估结果的使用和应用也是一个关键问题。
评估结果应该能够直接影响到公务员的晋升、奖惩等方面，从而对于绩效评估的正当性和有效性具有实质性的保证。
总而言之，英国公务员绩效评估制度是一个综合、科学、有效的制度体系，旨在提高公共服务的质量和效率。
公共人力资源管理PHRM-国外绩效评估
国外公务员绩效评估2010年4月16日发达国家和地区在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了追求科学理性、注重公共责任和效率、以人为本的先进理念，并在操作层面积累了丰富的经验。
发达国家和地区政府公务员绩效评估的经验主要有：坚持客观、公正、合理；有专门的考核机构、明确的考核周期和法律保障；充分利用考核结果；定性与定量相结合，注重定量考核；重视考核的监督机制。
其不足主要是：量化考绩较为困难；考核指标体系存在问题；绩效被高估等。
发达国家和地区政府公务员绩效评估的经验是其本国政治制度和文化传统的产物，应结合我国的具体情况有选择地吸收借鉴。
一、发达国家和地区公务员绩效评估的理念尽管各发达国家和地区的文化传统有所不同，但在公务员绩效评估理念方面却不乏相似之处。
1 追求科学理性。
科学理性“既推崇客观的自然规律以及事物的合逻辑性，也强调用科学规范、科学思维模式和科学方法等来认识世界揭示事物。
”科学理性使各国关注评估技术的发展，追求评估的定量化，保证合理制度的建立并受到尊重。
各国推进公务员绩效评估的过程在一定程度上也是强化科学理性的过程。
2 注重公共责任和行政效率。
公务员绩效评估与私营部门人力资源管理的最大区别在于将满足公众需要和实现公共利益置于首位，在此前提下去提高效率。
各国在公务员绩效考核过程中，一方面强调公务员的实际工作能力，保证行政组织的高效运转；另一方面强调公务员绩效考核中的公众参与，考察公务员能否承担起为公众服务的责任，实现公共利益。
3 以人为本。
公务员绩效考核不仅仅是对公务员实施奖惩的依据，还是收集信息、实施绩效管理的重要手段。
以人为本的评估理念有助于调动公务员的工作积极性，帮助他们提高工作业绩，促进其职业发展；强调评估者与被评估者之间的沟通；关注员工权益保护，注意尊重和汲取员工意见。
所有这些，都是力图通过提高公务员的个人绩效去推动组织整体绩效的提高。
二、发达国家和地区公务员绩效评估的实践(一)美国政府的公务员绩效评估美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。
发达国家怎样考核公务员？
发达国家怎样考核公务员？作者：佟亚丽来源：《畅谈》2018年第02期不仅是在中国，其他国家公务员也是令人羡慕的“铁饭碗”，成为人们追逐的热门职业，与中国相比，国外公务员考核是另外一番景象。
英国：公务员绩效评估的内容比较宽泛英国是通才型的代表国家，在公务员队伍建设中重用通才，公务员考核主要围绕“人”的能力：个人素质和工作潜力，注重公务员共性的素质要求，这就决定了绩效评估的内容比较宽泛。
英国规定，为了保持工作标准，促进公务员行政服务效率的提高，必须有平时的考勤和定期的考绩。
平时考核更多地关注公务员的出勤和工作态度。
各部门设有签到公钟和签到簿，公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。
公务员每周工作5天，计42小时。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。
考核评估的因素主要有10个方面的素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力和全局意识能力。
这10个方面的考核内容都比较抽象，所以在这10个大的能力框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化。
一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。
年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后由部门主管根据考绩决定奖惩。
英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以此作为晋升和奖惩的主要依据。
20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。
在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员还是地方政府工作人员的绩效考核，都规定评估的不同档次。
论发达国家和地区的公务员绩效评估
关键 词 ： 务 员 ； 效 评估 ； 达 国 家和 地 区 公 绩 发
中 图分 类 号 ： ５ ３ 文献 标 识 码 ： Ｄ ２ Ａ 文 章 编 号 ： ０ ８４ ０ ２ １ ） ２０ ８ — ９ １ ０ — １ Ｘ（ ０ ０ ０ — ０ ８０
度 上 也 是 强 化 科 学 理 性 的过 程 。
２ 注重公共 责任 和行政 效率 。公 务员 绩效评估 与私 营部 门人力 资源管理 的最 大区别在 于将满 ． 足公众 需要 和实现公共 利 益 置 于首 位 ， 此 前 提下 去 提 高效 率 ［ 。各 国在 公 务员 绩 效 考 核过 程 在
中， 一方 面强调公 务员 的实 际工作 能力 ， 保证 行政组 织 的高效 运 转 ； 另一 方 面强 调公 务 员绩 效 考核
中 的公众 参 与 ， 考察公 务员 能否承担起 为公 众服务 的责任 ， 实现公 共利 益 。 ３ 以人为本 。公务 员绩效 考核不 仅仅是 对公务 员实施 奖惩 的依据 ， 是 收集 信息 、 ． 还 实施绩 效管 理的重要 手段 。以人为 本 的评估 理念有 助 于调动公 务员 的工作积 极性 ， 帮助他们 提高 工作业 绩 ， 促
二 、 达 国家 和 地 区公 务 员 绩 效 评 估 的 实践 发
（ ） 国政府 的公 务员 绩效 评估 一 美 美 国是 最早实 行公 务员 功绩 考核 制 的国家之 一 。１ ８ 年 ， 了克 服 政党 分 肥制 所 导致 的人事 ８３ 为
管 理弊 端 ， 国会通 过 了《 彭德 尔顿 法 》 奠定 了 以“ 能” ， 才 为原 则 的联 邦 文 官制 度 基础 ， 成立 了文 官委 员 会 ， 步确 立 了“ 试 制 ” ８ ７年 ， 国 国会 修 改 了《 德 尔 顿 法 》 实 行 考 绩 制 。１ １ 设 立 初 考 。１ ８ 美 彭 ， ９ ２年 “ 绩 司” 负 责推行 考绩 制度 。１ ２ 考 ， ９ ０年 ， 尔 逊总统 下令 对政 府官 员进 行全 面考 绩 。１ ２ 威 ９ ３年 ， 国 美 联 邦政府 制定 了文 官 职位分类 定 位法 ， 确定 了 １ ６项考 绩 内容 。但 由于联邦 人 事机构 所规 定 的考绩
论公务员绩效评估的问题及对策（共五篇）
论公务员绩效评估的问题及对策（共五篇）第一篇：论公务员绩效评估的问题及对策论公务员绩效评估的问题及对策摘要：我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。
经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。
但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。
关键词：公务员；绩效评估公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。
它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。
一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题（一）缺少外部监督，民主化、公开化程度不高考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。
但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。
同时缺少必要的考核信息反馈。
许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。
国外公务员绩效评价制度的启示与借鉴
在方法选择上，国外公务员绩效评价多采用定性与定量相结合的方法。其中， 关键绩效指标（KPI）的应用较为普遍，它通过对公务员的工作进行分析，提 炼出关键性指标，使得评价更为精细化。此外，360度反馈法也被广泛应用于 公务员绩效评价中，这种方法通过多角度获取评价信息，从而增加评价的全面 性和准确性。
在指标设定方面，国外的公务员绩效评价体系普遍具有明确、具体、可操作的 特点。例如，澳大利亚维多利亚州的公务员绩效评价体系，采用“五个等级 制”，对公务员的工作表现进行细致的划分，为评价提供了可靠的依据。
首先，从考核指标来看，国外高级公务员绩效考核通常包括工作效率、工作质 量、创新能力、团队合作等方面。同时，针对不同岗位和职务，还会制定个性 化的考核指标，以确保考核更加科学、合理。
其次，在考核方法上，国外高级公务员绩效考核注重定量与定性相结合的方式。 例如，英国采用360度反馈法，通过上级、同事、服务对象等多方评价，确保 考核结果的客观、全面。美国则采用目标管理法，通过制定明确的工作目标和 绩效标准，鼓励公务员自我管理和自我提高。
3、定性与定量相结合的评价方法。在评价过程中，既要定量指标，也要重视 定性评价。政府部门可以通过问卷调查、访谈等方式收集公务员的工作表现信 息，为综合评价提供依据。
4、完善培训与激励机制。政府部门应加强对公务员的培训力度，提高其专业 素质和工作能力。同时，建立有效的激励机制，如晋升制度、奖金制度等，激 发公务员的工作积极性和创新精神。
3、引入市场机制
一些国家在公务员工资制度改革中引入了市场机制，以提高公务员工资的外部 竞争力。例如，日本引入了定期调资制度，根据物价水平和经济增长情况来调 整公务员工资水平。此外，一些国家还实行了工资调查制度，定期对公务员工 资水平进行评估，以确保其与私营企业工资水平保持合理比例。
浅析我国地方政府公务员绩效考核
浅析我国地方政府公务员绩效考核作者：卢英来源：《管理观察》2010年第22期摘要:在西方新公共管理浪潮的影响下,特别是在我国政府持续的行政改革和传统人事制度变革的进程中,公务员绩效考核发挥了不可小觑的作用。
本文就我国地方政府公务员绩效考核的特点及缺陷提出自己的一些观点。
关键词:公务员绩效考核一、时代背景改革开放以来,我国就非常重视政府行政效率的问题,不断深化政府行政管理体制的改革,努力提高政府的行政效能,由此政府绩效评估便逐步提上了日程安排。
随着新公共管理运动在西方各国的普遍兴起,以及全球化带来的各种复杂多变的经济社会环境,我国政府和公共部门不得不经常应对新的复杂事务以及面对更高的工作要求,政府和公共部门的绩效评估也越来越受到政治界和学术界的高度重视。
二、我国地方政府公务员绩效考核的特点地方政府公务员隶属于公务员,因此它除了具有绩效考核的一般特点,即多因性、多维性和动态性,以及公务员绩效考核的一般特点,即考核的法定性、考核标准的多样性、考核过程的社会参与性和考核的公开性4个特征等之外,还包括以下几个独有的特点:(1)区域性众所周知,政府依其在国家行政系统的地位、职责权限和管理范围不同分为中央政府和地方政府。
中央政府是最高国家行政机关,负责组织和管理全国政治、经济、文化和社会服务等方面的行政事务;而地方政府则是执行具体行政权的机构,它的职责是在中央人民政府的领导下,组织和管理所管辖行政区域的各种行政事务。
可见,地方政府是在中央政府的领导与监督下而进行的绩效评估。
据此,我国公务员从纵向上分为中央公务员和地方公务员。
(2)具体性地方政府公务员绩效考核的具体性包含两个层次的意思:一方面,从考核的范围上来讲,中央政府处于国家行政体系的最高层次,其极小评估的范围包括中央政府及各级地方政府,在全国范围内进行统筹评估;而地方政府是分设在不同区域内的,其绩效评估的范围则仅限于本地行政区域内。
另一方面,从考核的内容指标上来讲,《公务员考核规定(试行)》规定对公务员的考核,要以公务员的职位职责和所承担的工作任务为墓本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。
发达国家公务员绩效评估
美国 ： 有较强 的企业 管理色 彩
美国是最早实行公务员功绩 考核制 的国家之一。 早在 １８ ８ ３年， 国会通过《 彭
德 尔顿法》奠 定了以“ ， 才能 ” 为原则的联
不一定带来期望 的效果” 。此后 ， 邦政 联
提 出一些具有创新和实际衡 量意义 的评
府各机关均采用各自认为适当的考核方 法 。工作考绩法》 《 规定 ， 公务员 日常考勤
是通过工作分 析与评价建立考核 标准 ， 通过收集工作信息 、 分析工作要素 ， 明确
务员工作 ，考评结果 的使用从 以奖惩为 主走向以引导和督促为主 ， 实施 “ 如 提前 警告 ”对工作绩效不佳的人 由各单位主 ， 管在正式考评 三个 月前 向其提 出警告 ， 为之提供改进机会 ， 若不改进 ， 考评时将
被评为“ 不合格” 。
年 工作 目标 ， 分析 目标 的可行性 ， 定 拟 实 现 目标的 具体手 段 。公 务员依 照部 门年度 目标 、根据 个人 职 务进行 目标 任 务分解 ， 定个 人年度 目标 。部 门管 制 理 者与工 作人 员一道 于 年 中对年 度 目 标 的落 实情况 进行 检查 ，商 定下 半年
英 国的 公务 员考核 分 为 日常考 勤 和年度考核 。 各单位设有签到公钟或签
到簿 ，公务 员上下班 或午休都 要签到 ，
工 作 日内上午 １ ｏ点到 下午 ６点不得 外 出兼职 。 年度考绩 由被 考人员的直接管 理 者根据被考人 一年的表现填 写《 度 年 考 察报告》 提 出对被考人 的评 定意见 ， ， 最后 由部 门主管 根据 考绩 成绩 决定 奖
结果。
பைடு நூலகம்
革法》 建立起现代公 务员考核制度 。 政府 的支持和行政命令的推行使公 务员绩效
如何评估和提升公务员绩效水平？
如何评估和提升公务员绩效水平？如何评估和提升公务员绩效水平？2023年，我国公务员队伍规模将进一步扩大，各地方、部门将继续推进公务员绩效考核改革，提高公务员队伍素质和工作效率。
面对日益复杂的社会经济形势，如何评估和提升公务员绩效水平，已经成为一个亟待解决的问题。
一、评估公务员绩效水平的标准评估公务员绩效水平的标准，主要包括工作业绩、能力素质、道德作风等方面。
1、工作业绩：以工作完成情况、效果、质量、创新等为主要指标。
例如，对于教育部门，应当依据后评价指标为“教育环境改善率”、“特殊人群教育覆盖率”等方面进行评估。
2、能力素质：主要体现在适应性、学习能力、解决问题能力、协商能力、领导管理能力等方面。
例如，对于公安部门，需要评估公务员在防范打击违法犯罪、应急救援、治安管理等方面的能力。
3、道德作风：即公务员的廉洁、勤政、公正、先进性等方面。
例如，对于财政部门，应当依据后评价指标为“公款使用情况”、“违纪行为处理率”等方面进行评估。
二、提高公务员绩效水平的方法1、加强培训：公务员需要具备高素质、高能力的特点，因此可以采用开展系列培训班、举办研讨会、定期组织学习等方式，提高公务员综合素质。
2、引导激励：设置激励机制，如根据评价结果进行晋级、提高待遇和福利、增加培训机会等，激励公务员勇于承担责任，提高工作效率。
3、加强管理：做好公务员的管理工作，加强考评监督，确保考核资源分配公正公平，严厉打击违规加分、虚报考评等现象，提高考核的科学性。
三、应对“考核焦虑”与“德绩双馨”关系的问题随着公务员绩效考核制度的不断完善，不少公务员在考核期的焦虑加剧。
特别是在政绩与德绩双馨并重的考核标准下，公务员面对的考核压力更大。
为此，可以从以下几个方面入手：1、改进评价标准：平衡政绩和德绩，在政绩评价的同时，更加注重道德操守、专业素养、公民意识等方面的考核。
2、人性化考核：依照工作特点设置考核方式，采用考核自评和360度反馈评价模式，减轻公务员的焦虑情绪。
公务员绩效评估与总结
公务员绩效评估与总结公务员是国家机关和事业单位中的一类特殊工作人员，他们具有一定的职权和职责，对政府决策和公共事务有着重要的影响力。
为了提高公务员的工作效率和工作质量，绩效评估成为一种重要的管理手段。
本文将探讨公务员绩效评估的目的、方法和总结。
一、绩效评估的目的绩效评估的目的是为了客观、全面地评价公务员的工作表现，旨在发现和解决工作中的问题，提高工作效能。
通过绩效评估可以激励公务员努力工作，促使其提升专业素养和综合能力，为社会提供优质的公共服务。
二、绩效评估的方法1. 定量评估：通过数据和指标来评价公务员的工作绩效。
可以根据工作任务的完成情况、工作效率、工作质量等方面设置相应的指标，并通过数据采集和分析来进行评估。
这种方法能够客观地反映公务员的实际工作情况，但需要明确指标的权重和评分标准，并兼顾不同部门和岗位的差异。
2. 定性评估：通过评估专家、同事和用户的意见来评价公务员的工作表现。
可以采用面谈、问卷调查、用户满意度评估等方式，收集各方意见，综合分析和评估公务员的工作能力、工作态度和服务水平。
这种方法有助于发现公务员的优点和不足，但需要考虑评估意见的客观性和公正性。
三、绩效评估的总结绩效评估的总结是对公务员工作绩效的汇总和反馈，旨在总结工作成果和经验，为今后的工作提供参考。
总结应该包括以下几个方面：1. 工作成果：总结公务员在一段时间内的工作成果和资料，包括完成的任务和取得的成绩。
可以通过数据、报告、案例等形式进行展示，以便更好地了解公务员的实际工作情况。
2. 工作经验：总结公务员在工作中的经验和教训，包括工作中遇到的问题和解决方法。
可以通过案例分析、经验分享等形式进行总结，以便其他公务员学习和借鉴。
3. 自我评价：公务员可以对自己的工作进行自我评价，并提出自己对今后工作的改进计划。
自我评价需要客观、真实地反映自己的工作情况，并提出合理、可行的改进方案。
4. 领导评价：上级领导对公务员的工作进行评价和指导，指出公务员的优点和不足，并提出改进意见。
国家公务员年终考核报告——绩效评估及发展趋势
国家公务员年终考核报告——绩效评估及发展趋势国家公务员年终考核报告——绩效评估及发展趋势2023年已经到来，国家公务员的年终考核报告也已经出炉。
这份报告不仅是对过去一年工作的总结和评估，更是对未来的展望和趋势预测。
从绩效评估到发展趋势，本文将对国家公务员的年终考核报告进行分析和解读。
绩效评估是国家公务员年终考核报告的重要内容。
从过去几年的考核结果来看，国家公务员的整体绩效水平较为稳定，但仍存在一些问题。
其中最突出的问题是责任担当不足和创新能力不强。
这与当前国家发展面临的挑战不无关系。
随着新一轮科技革命和产业变革的到来，社会经济形势发生了巨大变化，国家公务员必须不断适应新的工作环境和任务要求。
要想在绩效评估中获得好的成绩，必须具备更强的责任担当和创新能力。
从发展趋势来看，国家公务员的工作将面临越来越多的挑战和机遇。
一方面，随着国家治理体系和治理能力现代化建设的推进，国家公务员将承担更多的责任和任务。
在新领域、新任务、新挑战中不断锤炼自己的能力和素质，成为一名真正的新时代人民公仆将是未来的方向和目标。
另一方面，随着全球化、信息化的发展，世界间的联系越来越紧密，国家公务员也将承担更多的国际合作任务。
全球治理、国际安全、国际贸易等领域，将成为国家公务员重要的工作职责。
在应对这些挑战和机遇的过程中，国家公务员需要不断改进自己的工作方式和方法，同时注重学习和提高自身素质。
具体而言，可以采取以下措施：1. 加强学习培训，不断提高业务素质。
在新领域、新任务中，不断学习新知识、新技能是非常必要的。
可以利用政府设立的各类机构和平台，进行系统的学习和培训，提高业务素质和综合能力。
2. 创新思维，不断寻找解决问题的最佳路径。
在工作中，必须主动思考问题、创新方法，不断寻找解决问题的最佳路径。
创新不仅是应对未来挑战的必要手段，更可以提高工作效率和工作质量。
3. 加强沟通和协作能力，构建良好的合作网络。
在新时代，工作越来越复杂和困难，需要与更多的机构和人员进行沟通和协作。
论公务员绩效评价结果的应用
论公务员绩效评价结果的应用摘要公务员绩效评价制度是公共管理的必要内容，是录用、选拔、培养和管理公务员的重要途径。
从我国公务员制度实施开始，根据“德、能、勤、绩、廉”展开绩效评估体系，对公务员起到了一定的激励效果。
随着我国《公务员法》和绩效评价制度的逐渐建立和完备，公务员绩效评价结果在某些方面得到了应用。
但是，由于长期受旧有官僚制度的影响，绩效评价结果并不能充分有效地应用于公务员管理中。
直至现在我国公务员绩效评价制度还存在许多缺陷：考核指标不具体，缺乏针对性；考核流于形式，在公务员评价结果中很少有不称职的结果；忽视了定量考核；传统考核手段比较落后，主要依靠内部考核，缺乏社会公众的监督。
因此，加大公务员绩效评价制度改革力度，加强对评价结果的应用，对提升我国公共管理水平和实现公务员的自身发展具有非常紧迫的意义。
关键词：公务员，考核制度，绩效评价结果应用Study on the application of the results of civil servants’ performance evaluationAbstractCivil Service performance appraisal system is an important part of the civil service personnel management, and is the important way of selecting, training and managing the civil servant . Since the implementation of China's civil service system, which starts the evaluation system around the "moral character, ability, diligence, and achievements, inexpensive", to a certain extent, played the incentive effect. With the establishment and improvement of the country "Civil Law" and the performance appraisal system, the results of the performance evaluation of civil servants has been applied to a certain extent. However, due to the long-term impact by the old bureaucratic system, the civil service examination system have shown some limitations, the performance evaluation results do not apply to the civil service management fully and effectively. The current civil service performance appraisal system is not perfect and still have many shorts: assessment indicators are not specific, the lack of relevance; formality examination, examination results rarely appear incompetent; ignore the quantitative assessment; traditional assessment tools backward mainly rely on internal assessment, the lack of public supervision.Therefore, deepen the reform of the civil service performance appraisal system and strengthen the performance evaluation of the results of the application is the very urgent task.Key Words: Civil servant, Appraisal system, The performance evaluation result application一、绪论（一）选题背景与研究目的20世纪80年代以来，随着公共行政改革的蓬勃展开，以旧有官僚等级制为基础的传统公共行政学逐渐被以外部市场机制为基础的新公共管理所取代；公共部门开始转变为注重管理而不是政策，注重绩效评估和效率而不是例行公事，对公务员绩效评估体系的关注也达到了前所未有的程度[1]。
论公务员绩效评估在公务员制度中的地位与作用
论公务员绩效评估在公务员制度中的地位与作用摘要：随着时代发展,人们视线渐渐集中在政府在社会经济中的地位与作用，发展有效政府成为头等大事。
而公务员是政府的重要组织，其中对公务员进行有效监督的就是绩效评估，所以建立和完善我国公务员绩效考核制度在公务员制度中占有重要地位和作用.本文分为四部分，首先介绍什么是公务员、公务员制度以及公务员绩效考核；第二部分阐述公务员评估在公务员制度中的地位与作用;第三部分指出我国公务员考核制度中存在的问题；最后提出如何完善我国的公务员考核制度。
希望通过本文能对我国的绩效考核尽绵薄之力关键字：公务员；公务员制度;绩效评估；绩效考核前言 (3)一、相关内容的界定 (3)(一）公务员 (3)（二）公务员制度 (3)（三）公务员绩效考核 (3)二、公务员评估在公务员制度中的地位与作用 (4)(一)规范公务员管理 (4)（二）优化社会收入结构达到收入透明与社会公平 (4)（三）建设低政府成本和高效能的节约型政府 (5)三、我国公务员考核制度中存在的问题 (5)（一）职位说明有名无实 (5)(二）评估标准过于笼统 (6)（三）评估方法偏于定性 (6)（四)考核主体缺位，公众参与程度低 (6)(五）考核结果使用不当，激励效应低 (7)四、完善我国的公务员考核制度的有效途径 (7)（一）深化职位分类改革 (7)(二)健全平时考核制度 (8)1。
平时考核首先要完善制度 (8)2。
平时考核内容要明晰，标准要具体，方法要便于操作 (8)3。
平时考核要处理好显性绩效和隐性绩效关系 (8)4。
重视平时考核资料台帐的备案工作 (8)5。
平时考核结果的使用要有力度 (9)（三）合理选择评估者和评估信息 (9)（四）设置独立的公务员绩效评估领导机构 (9)（五）建立绩效评估结果与公务员能力建设相挂钩的培训激励机制 (10)1。
实行绩效工资制，将评估结果与工资挂钩 (10)2、建立公务员培训激励机制,将培训与晋升挂钩 (10)随着新公共管理运动在我国的兴起，各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门得到应用.作为一种全新的管理理念和手段,公务员绩效管理被引进政府人力资源管理领域。
论文公务员绩效评估体系研究
论文公务员绩效评估体系研究论文标题：公务员绩效评估体系研究绪论：公务员概念、公务员评估体系的目的一．公务员绩效评估体系起源及现状1.1起源与英国，其他国家效仿（资料来源：绩效考核的起源与发展），同为亚洲国家的日韩（中韩、中日公务员考核比较）二．我国公务员考核起源及现状2.1我国公务员制度由来及历史（有待改善和完善的我国国家公务员考核工作）2.2现代公务员考核制度的确立（中外公务员制度比较、公务员绩效考核研究文献综述）三．我国公务员考核评估体系的现时缺点及改进方向3.1优劣为何3.2改进区分功能（技术型、事务型）绩效考核侧重点不一样。
360度全面考核，以服务对象的评价为主要参考，目的是提高绩效而不是发奖金。
十八大提出的精简机构、提高效率相呼应。
摘要本文探讨了公务员绩效评估体系的起源，对国内外公务员绩效考核体系进行了简单的分析和对比，探究了我国公务员绩效考核制度的产生、发展和确立的过程，以及该制度在实行过程中暴露的一些问题，并试着提出相应的解决办法。
关键词：公务员公务员绩效评估（考核）体系不足改进AbstractThe article to discuss origin of civil servant performance evaluation system. The article to analyse and contrast with the domestic and foreign civil servant performance evaluation system. We research the civil servant performance evaluation system in china how to beginning, development andestablishment. And we find some defects in practice and we try to propose solution for these problems.Key word: civil servant, civil servant performance evaluation system, defect, improvement一．公务员绩效评估体系的起源及现状公务员绩效考核的引入借鉴了绩效考核的理念。
“取法”发达国家公务员绩效评估
作者： 赵东霞
作者机构： 辽宁师范大学管理学院
出版物刊名： 人力资源
页码： 60-61页
年卷期： 2013年 第6期
主题词： 国家公务员 绩效评估 公务员管理制度 人力资源管理 政府绩效 新公共管理 公务员队伍 运动发展
摘要：新公共管理运动发展至今已有三十年,这一时期,世界各国都在积极探索提高政府绩效、实现政策目标的有效战略,我国也不例外。
作为公务员管理制度的核心、绩效管理的重要内容和人力资源管理的有效手段,公务员绩效评估不仅能改善组织绩效,而且有利于形成良好的竞争与合作精神,打造廉洁、高效的公务员队伍。
因此，研究公务员绩效评估对于新时期增强政府执政能力具有重要意义。
英国公务员绩效考核制度
英国公务员绩效考核制度篇一:英国对公务员考评英国政府周一至周五办公，公务员第天工作8小时15分钟.这个标准十分严格,公务员必须按时上下班，差一刻都不行。
而且所有政府机关都实行公务员签到制度，公务员上下班包括午休，都要准时签到，差一项或迟到一次都会留下不良记录。
这个记录最终要交给国家公务员录用评估署.评估署执法森严，在英国官场人所共知。
评估署一旦发现某些公务员“上花班”，这些人就要“大祸临头”了—轻者受惩，重则丢职.英国对国家公务员的管理非常严格，有一套完整的考核制度—绩效评估制。
当然,评估由专门的评估领导机构组织实施,实行“内设管理机构”模式,即在国家内阁办公厅内设置录用评估署，由下属的人事部负责每年考绩工作的部署，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部予以配合，具体评估工作由各单位人事部门和各部门主管负责，若涉及工薪问题则需要与财政部和工会进行协商.这一评估体系对公务员的素质要求主要包括十个方面:观察和分析问题能力，沟通与交流能力，崇尚客户的意识能力，1宏观决策能力,处理人际关系能力,领导管理能力,高效率工作能力??按照这十项内容,评估机构对公务员实行年度分项评分,每项评分最低0分,最高20分，将公务员各项内容的得分累加起来,便是这名公务员的年度总得分。
考核成绩分为A、B、C、D、E五等，A等(最出色）为140分以上,B等（比较出色)为125分以上，C 等（合乎标准）为100分以上，D等（业绩不佳)为85分，E等（无法胜任）为60分.英国对公务员的考核作用重才不重级,坚持唯才是举的原则。
按照规定,一名公务员如果年度评估得分在125分以上，就有升迁的机会和可能，如果得分在85分,即便首相说话了，也是不能升迁的;如果得分在60分，这名公务员只好下岗另谋职位.值得一提的是，英国政府不管哪级评估机构，在实施权力时均铁面无私。
譬如迟到早退、工作时间“开小差”等国内公务员不以为然的“小事”，在英国轻则罚薪、降职,重则开除公职。
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论发达国家和地区的公务员绩效评估发达国家和地区在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了追求科学理性、注重公共责任和效率、以人为本的先进理念，并在操作层面积累了丰富的经验。
发达国家和地区政府公务员绩效评估的经验主要有：坚持客观、公正、合理；有专门的考核机构、明确的考核周期和法律保障；充分利用考核结果；定性与定量相结合，注重定量考核；重视考核的监督机制。
其不足主要是：量化考绩较为困难；考核指标体系存在问题；绩效被高估等。
发达国家和地区政府公务员绩效评估的经验是其本国政治制度和文化传统的产物，应结合我国的具体情况有选择地吸收借鉴。
发达国家和地区经过多年的实践，在实行功绩制和公务员绩效评估方面提出了先进的理念，追求科学理性，强调以人为本、公共责任和效率，并在具体操作上积累了丰富的经验。
考察各国政府公务员绩效评估的具体内容，有助于取其精华、摒弃糟粕，提升我国政府公务员绩效考核的水平。
一、发达国家和地区公务员绩效评估的理念评估理念是绩效评估的基础，是评估方法、评估程序和评估技术的前提。
不同的评估理念会使各国在公务员绩效评估方面呈现出不同的发展态势。
尽管各发达国家和地区的文化传统有所不同，但在公务员绩效评估理念方面却不乏相似之处。
1 追求科学理性。
科学理性“既推崇客观的自然规律以及事物的合逻辑性，也强调用科学规范、科学思维模式和科学方法等来认识世界揭示事物。
”科学理性使各国关注评估技术的发展，追求评估的定量化，保证合理制度的建立并受到尊重。
各国推进公务员绩效评估的过程在一定程度上也是强化科学理性的过程。
2 注重公共责任和行政效率。
公务员绩效评估与私营部门人力资源管理的最大区别在于将满足公众需要和实现公共利益置于首位，在此前提下去提高效率。
各国在公务员绩效考核过程中，一方面强调公务员的实际工作能力，保证行政组织的高效运转；另一方面强调公务员绩效考核中的公众参与，考察公务员能否承担起为公众服务的责任，实现公共利益。
3 以人为本。
公务员绩效考核不仅仅是对公务员实施奖惩的依据，还是收集信息、实施绩效管理的重要手段。
以人为本的评估理念有助于调动公务员的工作积极性，帮助他们提高工作业绩，促进其职业发展。
发达国家在实施公务员绩效考核时强调“以评促改，帮助员工自我提高”；强调评估者与被评估者之间的沟通；关注员工权益保护，注意尊重和汲取员工意见。
所有这些，都是力图通过提高公务员的个人绩效去推动组织整体绩效的提高。
二、发达国家和地区公务员绩效评估的实践(一)美国政府的公务员绩效评估美国是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。
1883年，为了克服政党分肥制所导致的人事管理弊端，国会通过了《彭德尔顿法》，奠定了以“才能”为原则的联邦文官制度基础，成立了文官委员会，初步确立了“考试制”。
1887年，美国国会修改了《彭德尔顿法》，实行考绩制。
1912年设立“考绩司”，负责推行考绩制度。
1920年，威尔逊总统下令对政府官员进行全面考绩。
1923年，美国联邦政府制定了文官职位分类定位法，确定了16项考绩内容。
但由于联邦人事机构所规定的考绩制度过于统一，未能充分考虑各部门的工作性质且项目繁琐，其中一些条目与工作人员所担任的职务和工作或不相吻合或关系不大，使考核结果丧失客观性。
为此，1950年美国政府废除了统一的考绩制度，颁布了《工作考绩法》，对考核内容、考核方法和考核等级作出规定，使公务员考绩成为一项基本管理制度。
20世纪六七十年代，美国经济发展速度减缓，国内反政府运动高涨，传统的文官制无法适应环境变化的需要，于是，1978年10月，国会通过了《文官制度改革法》，对考核制度进行了大的变革。
该法律撤消文官委员会，成立“人事管理总局”、“功绩制保护委员会”和“联邦劳工关系局”；要求考核同职务特点紧密相联，一切人事决定须以考核为基础。
人事管理总局确定考核原则，具体方案由各机构自定，报人事管理总局批准实施。
1979年10月，美国政府对担任“高级行政职务”的官员进行考核，考核包括个人的工作表现和其主管单位的工作绩效，内容涉及礼貌、效率、生产率、工作质量、文牍工作的减少等方面，考核结果作为晋升、降级、加减薪、免职的依据。
120多年问，美国的公务员考核制度日益完善，为其民主制度的发展奠定了坚实基础。
1 考核机构。
美国的文官考绩机构包括隶属于联邦人事管理总局的人事考绩部以及分设于各部门的考绩委员会和复审委员会。
考绩员由被考人的直接上级充任，复审员由部门负责人充任。
复审主任由功绩制保护委员会委员充任。
考绩委员会负责审核各单位执行考绩法规的情况，复审委员会负责复审文官对考绩事项的申诉意见，并给以公平、客观的处理。
2 考核体系。
目前美国普遍采用哈佛大学罗伯特·S，凯普兰教授1992年提出的“综合测评体系”，其主要指导思想为：(1)人员考核以实现本单位的未来目标为目的，人员考评与单位考评相结合；(2)使考核成为机构改进工作和个人发展的过程；(3)考核面向服务对象，将其反馈意见纳入考核指标体系。
据之，考核包括4项内容：工作业绩和内部协调情况；服务对象的反映；创新和学习情况；与其工作相关的财务情况。
由此，美国人事管理总局制定出公务员考核体系指导方案，内容包括：(1)计划：制定集体和个人的工作期望目标，这些目标应是通过努力可以实现的，公务员参与计划过程并了解集体和自己的工作目标；(2)检测：掌握个人和单位的工作情况，收集服务对象的反馈信息；(3)提高：通过培训和考评意见反馈，帮助公务员改进工作方法，提高工作质量；(4)评定：对监测情况进行比较，确定每人工作业绩的等级和工资增长幅度；(5)奖励：表彰公务员的工作业绩和对单位的贡献。
3 考核内容。
美国的考绩制着重对工作能力和工作表现的考核，政府各部门根据自身工作性质确定考核内容和标准。
美国政府公务员绩效评估具有五个特点。
第一，有法律保障。
《彭德尔顿法》确立公务员考核的必要性；《工作考绩法》奠定公务员考核制的基础；《文官制度改革法》建立起现代公务员考核制度。
政府的支持和行政命令的推行使公务员绩效考核制度得以迅速建立。
第二，考核标准日益规范。
早期的考核标准一般为“守时”、“勤奋”、“准确性”、“才智”、“品行”等抽象标准；后期则是通过工作分析与评价建立考核标准，通过收集工作信息、分析工作要素，明确考核指标含义，确定考核指标权重。
第三，定量考核与定性考核相结合，重视对公务员平时工作的评估。
1950年文官事务委员会在其调查报告中提出：“经验表明，格式、方法和程序的统一并不一定带来期望的效果”。
此后，联邦政府各机关均采用各自认为适当的考核方法。
《工作考绩法》规定，公务员日常考勤被纳入考绩范围，公务员在8小时工作时间不准看报、聊天、会客、吸烟、写私人信件等，检查人员将随时检查工作人员是否有违规行为。
公务员对自己每天的工作内容和工作数量做详细记录，作为周年考绩的依据。
第四，注重考核过程中的沟通与信息交流。
《文官制度改革法》要求单位主管以书面形式提出每项职务的关键性内容并定出评估标准，被考核者参与工作目标、工作计划和工作标准的制定和修改，考评结束后与考核者共同讨论考评结果。
第五，运用考评结果管理和协调公务员工作，考评结果的使用从以奖惩为主走向以引导和督促为主，如实施“提前警告”，对工作绩效不佳的人由各单位主管在正式考评三个月前向其提出警告，为之提供改进机会，若不改进，考评时将被评为“不合格”。
美国的公务员绩效评估制度具有相对独立性和较强的企业管理色彩，尤其在设定人员绩效指标体系时强调客观公正，非以评估者主观意愿随意确定，也非设置模糊的绩效指标。
在设定具体明确考核指标的同时，还提出一些具有创新和实际衡量意义的评价指标，如判断力、首创精神、放权、人员配置等，使美国的公务员绩效评估颇具特色。
（来源：人民网） (二)英国政府的公务员绩效评估英国于1854年开始推行功绩考核制，其公务员绩效考核制度又称“效率评价”或“工作评价”，即对公务员的工作能力和工作表现进行定期考核，将考核结果记入工作档案，以之作为晋升和奖惩的主要依据。
1920年前，英国文官的晋升和考核由各部部长负责，1920年在惠特利委员会的建议下，设立各级升迁委员会负责本部门的考核与晋升事务，部门行政长官有最后决定权，但文官或惠特利委员会的代表有权提出意见或申诉。
20世纪70年代，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，建立了公务员绩效评估制度。
1991年枢密院通过《公务员法令》，以此规范全国公务员的行为准则。
英国的公务员考核分为日常考勤和年度考核。
文官每周工作5天，每天办公时间为8小时15分钟。
各单位设有签到公钟或签到簿，公务员上下班或午休都要签到，工作日内上午10点到下午6点不得外出兼职。
年度考绩由被考人员的直接管理者根据被考人一年的表现填写《年度考察报告》，提出对被考人的评定意见，最后由部门主管根据考绩成绩决定奖惩。
1 评估机构。
英国中央的公务员绩效评估由专门的评估领导机构组织实施，实行“内设管理机构”模式，即在内阁办公厅内设置录用评估署，由下属的人事部负责每年考绩工作的部署，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部予以配合，具体评估工作由各单位人事部门和各部门主管负责，若涉及工薪问题则需与财政部和工会进行协商。
英国地方政府工作人员不属于公务员范畴，但依照法律规定每年要进行一次绩效评估。
地方政府实行“组阁式”管理模式，由“评审团”负责年终评估，包括地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督和复议等工作。
评审团成员由各部门的最高负责人、实际执行人员、工会负责人和被服务的第三方人员共同组成。
被评估者的直接管理者负责撰写工作人员的评估报告。
英国中央公务员绩效评估机构具有常设性，稳定性较强，但公开、民主程度相对不足；地方政府评审团较多体现公开、民主的特征，但评审团属临时性组织，稳定性、持久性相对较差。
2 评估内容。
英国国家公务员因所在部门各异，工作性质不同，不同类别公务员评估内容的侧重有所不同。
英国公务员系统比较重才，表现为绩效评估的内容比较宽泛，包括1 0方面素质要求：观察和分析问题能力；沟通与交流能力；崇尚客户的意识能力；宏观决策能力；处理人际关系能力；领导管理能力；组织意识能力；高效率工作能力；计划组织能力；全局意识能力。
一般情况下比较注重对工作数量和质量的评估。
3 评估标准。
英国的公务员绩效评估分为3至7档，多数部门分为5档。
主要表现为三种类型：(1)内阁办公室式分档法。
内阁办公室将评估标准分为5个档次：一级，最出色；二级，比较出色；三级，能够达到圆满程度；四级，需要改进；五级，业绩不佳，工作不能被接受。
在公务员绩效评估中，由公务员的直接上级根据被评估人一年的业绩状况，依据评估内容予以打分，确定考核档次。
此种评估方法具有普遍性。